8.3：什么原因导致短期内失业率发生变化

我们已经看到，失业率因时间和地点而异。 是什么原因导致失业率的变化？ 从短期和长期来看，有不同的答案。 让我们先看一下短期情况。

周期性失业

让我们做出一个合理的假设，即在短期内，从几个月到几年，普通人愿意为给定工资工作的时数变化不大，因此劳动力供应曲线变化不大。 此外，还应假设劳动力的年龄结构、影响劳动力市场的制度和法律或其他可能的相关因素在短期内没有实质性的变化。

企业对劳动力需求的一个主要决定因素是他们如何看待宏观经济的状况。 如果企业认为业务正在扩张，那么无论给定工资，他们都会希望雇用更多的劳动力，劳动力需求曲线向右移动。 相反，如果企业认为经济正在放缓或进入衰退，那么他们将希望以任何给定工资雇用较少数量的劳动力，劳动力需求曲线将向左移动。 经济从扩张转向衰退或从衰退到扩张（即商业周期）所造成的失业变化被称为周期性失业。

从竞争和灵活的劳动力市场的供需模式的角度来看，失业是一个难题。 如图 1 所示，在劳动力市场的供需模型中，劳动力市场应朝着工资和数量的平衡方向发展。 在均衡工资（We）中，工人提供的劳动力的均衡数量（Qe）应等于雇主要求的劳动量。

劳动力市场的失业与均衡

图1：在灵活工资的劳动力市场中，平衡将发生在工资和数量量化宽松上，其中找工作的人数（由S显示）等于可用工作岗位的数量（由D显示）。

失业的一种可能性是，失业者是那些不愿意以当前的均衡工资（比如每小时10美元）工作，但愿意以更高的工资（比如每小时20美元）工作的人。 每月的《当前人口调查》将把这些人算作失业者，因为他们说他们已经准备好找工作（每小时20美元）。 但是从经济学家的角度来看，这些人选择失业。

可能有少数人因为对工资抱有不切实际的期望而失业，但他们并不占失业者的大多数。 相反，失业者往往有技能水平相似的朋友或熟人工作，失业者愿意从事与这些人相似的工作和工资。 但是他们的朋友和熟人的雇主似乎没有招聘。 换句话说，这些人是非自愿失业的。 什么原因导致非自愿失业？

为什么工资可能会下跌

如果灵活工资的劳动力市场模式不能很好地描述失业率——因为它预测任何愿意按现行工资工作的人总能找到工作——那么考虑工资不灵活或调整非常缓慢的经济模型可能会很有用。 特别是，尽管工资增长可能相对容易，但工资下降很少而且相差甚远。

正如经济学家所说，工资可能会 “粘性下降” 的一系列原因涉及经济法律和制度。 对于获得最低工资的低技能工人，降低他们的工资是违法的。 对于根据与公司签订的多年合同运作的工会工人，削减工资可能会违反合同并造成劳资纠纷或罢工。 但是，最低工资和工会合同不足以成为整个美国经济工资大幅下降的充分理由。 毕竟，在美国经济的1.5亿左右的工人中，只有大约140万人（不到总数的2％）获得了最低工资。 同样，只有大约 12% 的美国工资和薪金工人由工会代表。 在其他高收入国家，更多的工人的工资可能由工会决定，或者最低工资可能定在适用于更大比例的工人的水平。 但是对于美国来说，这两个因素加在一起只影响了大约五分之一或更少的劳动力。

经济学家在寻找工资可能粘性下降的原因，他们将注意力集中在可能代表经济中大多数劳资关系的因素上，而不仅仅是少数几个因素。 已经提出了许多不同的理论，但它们有共同的基调。

一种论点是，即使是不是工会成员的雇员也经常根据隐性合同工作，也就是说，当经济疲软或企业遇到麻烦时，雇主会努力防止工资下降，而员工在以下情况下不会指望工资会大幅增加经济或业务强劲。 这种工资设定行为就像一种保险：员工在困难时期可以获得一些保障，以免工资下降，但在经济好时期，用较低的工资来支付这种保障。 显然，这种隐含的合同意味着企业会犹豫不决地削减工资，以免员工感到被出卖了，工作不那么努力，甚至离开了公司。

效率工资理论认为，工人的生产率取决于他们的工资，因此雇主通常会发现，向员工支付比市场条件可能要求的多一点的工资是值得的。 原因之一是，薪水比其他人高的员工的生产力会更高，因为他们认识到，如果他们失去目前的工作，他们的工资就会下降。 因此，他们有动力更加努力地工作并留在现任雇主身边。 此外，雇主知道雇用和培训新员工既昂贵又耗时，因此他们宁愿现在向员工多付一点工资，而不是失去他们，不得不雇用和培训新员工。 因此，通过避免削减工资，雇主可以最大限度地减少培训和雇用新员工的成本，并从积极进取的员工中受益。

减薪的逆向选择论点指出，如果雇主通过降低所有工人的工资来应对恶劣的商业环境，那么最优秀的员工，即那些在其他公司拥有最佳就业选择的员工，最有可能离职。 吸引力最小、就业选择较少的工人更有可能留下来。 因此，企业更有可能通过裁员和解雇来选择哪些员工应该离职，而不是全面削减工资。 有时候，正在经历艰难时期的公司可以说服员工在短期内减薪，但仍然可以留住公司的大部分员工。 但是这些故事之所以引人注目，是因为它们很少见。 公司裁员比削减所有人的工资更为常见。

简而言之，内部局外人劳动力模型认为，已经在企业工作的人是 “内部人士”，而新员工至少在一段时间内是 “局外人”。 一家公司依靠内部人员来为组织注入润滑油，熟悉日常程序，培训新员工等等。 但是，削减工资将疏远内部人士，损害公司的生产力和前景。

最后，相对工资协调的论点指出，即使假设大多数工人愿意在经济不景气时期看到自己的工资下降，只要其他所有人都经历过这样的下降，分散经济也没有明显的办法实施这样的计划。 相反，面临削减工资可能性的工人会担心其他工人的工资不会被削减，因此削减工资意味着无论是绝对值还是相对于其他工人的境况都更糟。 结果，工人与削减工资作斗争。

这些关于工资为何不向下移动的理论在逻辑和含义上各不相同，弄清楚每种理论的优缺点是经济学家持续研究和争议的主题。 所有这些都表明，即使经济或企业处于艰难时期，工资的下降速度也只会非常缓慢。 当工资不灵活且不太可能下降时，可能会导致短期或长期失业。 这可以在图 2 中看到。

劳动力市场中的粘性工资

图2：由于工资率停留在W，高于均衡，求职者人数（Qs）大于职位空缺数量（Qd）。 结果是失业，如图中的括号所示。

图 3 显示了劳动力需求变化与粘性下行工资之间的相互作用。 图 3 (a) 说明了对劳动力的需求从 D _{0 向右转移到} D ₁ 的情况。 在这种情况下，均衡工资从 W ₀ 上升到 W ₁，雇用的均衡劳动力数量从 Q ₀ 增加到_{第 1} 季度。 工资上涨根本不会损害员工的士气。

图3（b）显示了劳动力需求向左转移的情况，从D ₀ 转移到D ₁，就像经济衰退时期一样。 由于工资处于粘性下行状态，因此他们不会向新的均衡工资（_第一季度）进行调整，至少在短期内是如此。 相反，在劳动力需求曲线发生变化之后，愿意以该工资工作的工人数量与以前相同；但是，按该工资要求的工人数量已从最初的均衡（Q ₀）下降到_第二季度。 原始均衡量（Q ₀）和新的劳动力需求量（Q ₂）之间的差距代表愿意按现行工资工作但找不到工作的工人。 差距代表了失业的经济意义。

工资上涨和低失业率：供需失业在哪里？

图 3：(a) 在工资能够上涨的劳动力市场中，劳动力需求从 D _{0 增加到} D ₁ 会导致从第 ₀ 季度到第 ₁ 季度雇用的均衡劳动力数量增加，均衡工资从 W ₀ 上升到 W ₁。 (b) 在工资没有下降的劳动力市场中，对劳动力的需求从D ₀ 下降到D ₁，导致按原始工资（W _{0）计算的劳动力需求量从第 0} 季度下降到_{第 2} 季度。 这些工人希望按现行工资（W ₀）工作，但找不到工作。

该分析有助于解释前面提到的联系：在衰退期间，失业率往往会上升，而在扩张期间失业率往往会下降。 整体经济状况改变了劳动力需求曲线，再加上工资的粘性下降，失业率也发生了变化。 经济衰退导致的失业率上升是周期性失业。

注意

圣路易斯联邦储备银行是宏观经济时间序列数据的最佳资源，被称为美联储经济数据（FRED）。 弗雷德提供了有关各种失业率衡量标准的完整数据集，以及劳工统计局关于家庭和就业调查结果的月度报告。

关键概念和摘要

周期性失业率随着商业周期的变化而上升和下降。 在工资灵活的劳动力市场中，工资将在这样的市场中进行调整，从而使劳动力需求量始终等于平衡工资下的劳动力供应量。 已经提出了许多理论，说明为什么工资可能不灵活，只能以 “粘性” 的方式进行调整，尤其是在向下调整时：隐性合同、效率工资理论、工资削减的逆向选择、内部局外人模式和相对工资协调。

词汇表

减薪论点的逆向选择

如果雇主降低所有工人的工资，最好的人就会离开

周期性失业

失业率与商业周期密切相关，例如经济衰退期间失业率上升

效率工资理论

这种理论认为，如果工人的薪水更高，无论是个人还是群体，他们的生产率都会提高

隐性合约

劳动力市场上的一项不成文协议，即当经济疲软或企业出现麻烦时，雇主将努力防止工资下降，而当经济或企业强劲时，员工不会指望工资会大幅增加

内部局外人模型

已经在公司工作的人是了解程序的 “内部人员”；其他员工是新员工或潜在员工的 “局外人”

相对工资协调论点

全面削减工资对于一个经济体来说很难实施，而工人则与之抗争