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9.9：员工激励的趋势

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    8。 如今，组织正在使用哪些举措来激励和留住员工？

    本章的重点是了解激励人们的动机以及员工的积极性和满意度如何影响生产力和组织绩效。 组织可以通过投资于人才来提高绩效。 在回顾公司目前选择投资人力资源的方式时，我们可以发现四个积极趋势：（1）教育和培训，（2）员工所有权，（3）工作与生活福利，（4）培养知识型员工。 所有入选《财富》杂志 “最适合工作的100家公司” 年度榜单的公司都知道正确对待员工的重要性。 他们都有允许他们通过诸如此类的计划等计划对员工进行投资的计划。 当今的企业还面临缺勤成本增加的挑战。 本节讨论了激励员工的每种趋势。

    教育与培训

    为员工提供教育和培训机会的公司可以从更积极进取、更熟练的员工队伍中受益。 在新技术方面接受过适当培训的员工的工作效率更高，对工作变动的抵抗力也更小。 教育和培训通过提高员工的能力感和自我价值感来提供额外的好处。 当公司花钱提升员工的知识和技能时，他们传达的信息是 “我们重视您，并致力于您作为员工的成长和发展”。

    发掘企业家精神

    每个人都是首席财务官

    纽约公共关系公司DCI的总裁安德鲁·莱文（Andrew Levine）希望在公司实行更加开放的管理风格，因此他在每月的员工会议上增加了一个财务部分，在此期间他将与员工分享业绩和趋势。 令他惊讶的是，员工似乎很无聊。 在一次员工会议上，他询问员工如何计算利润，只有接待员塞尔吉奥·巴里奥斯知道如何计算利润。 莱文对员工在数学概念方面的普遍赤字和巴里奥斯对数字的诀窍都感到震惊。 然后，莱文决定要求员工自己提交财务报告。

    在下一次员工会议上，莱文任命巴里奥斯为当今的首席财务官（CFO）。 巴里奥斯用外行能理解的方式解释了这个术语。 从那以后，莱文一直目睹他的员工成为财务专家。 当天的每位首席财务官仅在会议前一天与DCI的真正首席财务官会面。 他们审查收入、支出以及各种财务比率和报表。 他们讨论了收入预测和总体财务趋势。 然后，当天的首席财务官在每月的员工会议上介绍这些信息。 初级员工玛丽亚·曼茨认为培训非常有益。 “我是一名新的年轻员工，我接受的培训不仅是公关主管，还是一名业务主管。” 轮到曼茨时，她站在30位同事面前，开始详细介绍账户，并要求听众参考讲义中的收入表。 她询问是否有人知道活动量增加的五位客户有什么共同点，并向知道答案的同事（他们都是基于绩效的账户）发放给当地一家三明治店的礼品卡。 然后她开始辩论，问道：“这是好事还是坏事？”

    对于 DCI 来说，“每日首席财务官” 绝对是一件好事，自 Levine 启动该计划以来，DCI 一直盈利。 员工平均停留五年，高于该计划之前的两年半。 而且客户的停留时间也更长——客户关系的时间翻了一番，达到四年以上。

    莱文接受了杰克·斯塔克和斯普林菲尔德再制造公司率先开创的开放管理或参与式管理的教训。 无论该术语是指每日首席财务官、参与式管理还是开放式管理，还是精彩的商业游戏，目标都是向员工传授业务知识，从而让他们参与业务。 采用这些做法的公司认为，如果员工了解财务状况并感觉自己像所有者，他们的工作效率就会更高。 以DCI为例，员工在月度会议的财务审查部分不再感到无聊。

    资料来源：彼得·卡博纳拉，《小型企业指南：业主需要了解的开放式管理知识》，《福布斯》，https://www.forbes.com，2018 年 1 月 19 日访问；Peter Carbonara，“游戏系统：传统制造商如何开账将员工变成百万富翁，” 《福布斯》，https://www.forbes.com，2018 年 1 月 19 日访问；纳丁·海因茨，“人人都是首席财务官”，https://www.inc.com，已于 2018 年 1 月 15 日访问；比尔·福奇和约翰·凯斯，《开放书管理的商业案例》，《福布斯》，[1]https://www.forbes.com，2018 年 1 月 19 日访问；路易斯·莫斯卡，《向员工开放账本的危险》，《福布斯》，https://www.forbes.com，已于 2018 年 1 月 19 日访问。

    批判性思维问题

    1. 你认为每日首席财务官计划对所有公司来说都是个好主意吗？ 为什么或者为什么不呢？
    2. 在每月一次的员工会议上，你主持财务讨论会有多舒服？ 你能做些什么来提高你在这方面的技能？

    员工所有权

    一个似乎已经趋于平稳的趋势是员工所有权，最常见的是以员工持股计划或 ESOP 的形式实施。 但是，ESOP与股票期权不同。 在 ESOP 中，员工以公司股票的形式获得报酬。 回想一下，股票期权让员工有机会以固定价格购买公司股票，即使股票的市场价格上涨到该点以上。 由于ESOP员工获得股票补偿，因此随着时间的推移，他们可以成为公司的所有者，这对于寻求平稳过渡的现有所有者来说是一种有吸引力的退出策略。 员工所有权计划的背后是这样一种信念，即像所有者一样思考的员工更有动力去照顾客户的需求，减少不必要的开支，使运营更顺畅，并在公司工作更长时间。

    一张照片显示了一个员工的工作站，里面装满了一半的啤酒。
    附录 9.8：公司有时会提供不寻常的津贴来帮助吸引和留住有才华的员工。 Timberland 员工可获得 3,000 美元的补贴来购买混合动力汽车。 沃辛顿工业公司为员工提供现场理发，价格仅为4美元。 在 SC Johnson，退休人员可获得公司健身中心的终身会员资格。 一家公司甚至在每周五下午3点之后提供啤酒水龙头，让员工度过一个轻松的周末。 公司寻求激励员工并让他们在工作中开心的方式正在出现哪些趋势？ （来源：nyuhuuu/ flickr/ Attribution 2.0 Generic（CC BY 2.0））

    根据国家员工所有权中心的数据，美国大约有6,717个ESOP，共有1400万参与者。 21 尽管税法的变化导致拥有ESOP的上市公司数量减少以及可疑计划的关闭，但ESOP持有的股票数量继续增加。 22 30年来的多项研究明确得出结论，员工所有权与参与式管理相结合，可以形成强大的竞争工具。 23

    但是，ESOP 也有缺点。 最大的担忧是，一些员工有太多的储备金与公司的ESOP有关。 如果公司的业绩开始下降，他们就有可能损失很大一部分财富。 这就是连锁杂货店 Piggly Wiggly Carolina 发生的事情。 生意开始下滑。 员工和退休人员注视着高级管理层决定提高价格然后出售门店。 股票价值每年开始下降，损失了90％的价值，直到员工收到通知，称该公司没有足够的价值支付当年的分配。 该通知指出，受托人计划继续出售资产，希望将来能付款。 前雇员提起诉讼，指控高级管理层的决定以牺牲公司的价值为代价自掏腰包。 24

    尽管如此，许多公司还是成功实施了ESOP。 总部位于西雅图的全国住宅抵押贷款机构Axia Home Loans的产量破纪录，在创建ESOP后的第一年就吸引了顶尖人才。 总裁兼首席执行官盖勒特·多纳（Gellert Dornay）在回答了非管理股东关于退出策略的问题后，调查了ESOP，认为它符合公司的创新和前瞻性文化。 “研究表明，员工拥有的公司可以提高员工满意度、保留率和生产力，” Dornay补充说，“ESOP允许员工分享公司未来的价值增长，从而奖励为公司成功做出贡献的员工。” 25

    那么，是什么让一家拥有 ESOP 的公司（例如 Axia Home Loans）比另一家公司（例如 Piggly Wiggly）更成功呢？ 这与公司对待员工的方式有很大关系。 你不能只称员工为所有者并期望他们做出积极的回应。 你必须做点什么让他们觉得自己像个主人，然后让他们成为所有者。 Piggly Wiggly 说明员工所有权不是神奇的灵丹妙药。 “当员工管理公司时，我们的决策方法有所不同。 一切都符合股东的主要最大利益，他们是员工，” 多尔奈说。 26

    工作生活福利

    工作场所的另一个增长趋势是，公司正在帮助员工管理生活中众多、有时甚至相互竞争的需求。 各组织在帮助员工在工作责任和个人义务之间取得平衡方面发挥着更加积极的作用。 理想的结果是员工减轻压力，能够更好地专注于工作，从而提高工作效率。 公司用来帮助员工实现工作与生活平衡的一种工具是休假。 休假可以追溯到1800年代后期需要一项激励措施，吸引潜在的教职员工进入哈佛大学。 如今，休假可能意味着休假一个月或更长时间，无论是带薪还是无薪。 在当今的商业环境中，各公司都在努力削减成本和增加利润，同时努力保持员工对工作的积极性和积极性。 休假可以成为帮助管理者实现这种平衡的重要工具。

    关于休假的使用是增加还是减少的报告各不相同，但所有人都同意，员工休假后每个人都会受益。 27 其中一项好处是，员工在返回时精神焕发，精神焕发。 Morris Financial Concepts, Inc. 是一家小型财务规划公司，每五年为所有全职员工提供为期一个月的带薪休假。 总裁兼老板凯拉·莫里斯（Kyra Morris）表示，员工在休假期间工作，即使不愿意。 他们需要在休假期间拔掉电源。 莫里斯说，休假对千禧一代和年长的员工都有效，是一种很好的招聘工具。 28 在线房地产巨头 Zillow 在六年后向组织各级员工提供为期六周的半薪休假。 Zillow Group首席运营官艾米·博胡廷斯基表示，该公司希望奖励长期员工，鼓励他们在工作之外过上生活，让他们恢复活力。 29 另一个好处是有机会学习新技能，这可以作为裁员的替代方案。 社交媒体管理平台Buffer通过设立为期12周的内部休假来避免裁员，薪水为50％，让他学习成功过渡到另一个部门所需的新技能（公司所需的技能）。 学习休假符合公司自我完善的价值观。 30

    培养知识型和学习型工作者

    大多数组织都有专业员工，有效管理他们是一项巨大的挑战。 在许多公司中，知识型员工可能有主管，但他们不是 “下属”。 他们是 “同事”。 在他们的知识领域内，他们应该讲话。 由于知识只有在专业化的情况下才有效，因此知识工作者并不是同质的，尤其是快速增长的知识技术人员群体，例如计算机系统专家、律师、程序员等。 而且，由于知识工作是专业化的，所以它被深深地分裂了。

    以知识为基础的劳动力与技能较低的劳动力在本质上有所不同。 每个企业的成功——实际上是生存——将越来越多地取决于其知识员工队伍的表现。 管理知识型员工的挑战性部分是想方设法激励自豪、技术精湛的专业人员分享专业知识并进行合作，从而推动知识前沿发展，造福于股东和整个社会。 为了实现这个吉祥的目标，几家公司创建了他们所谓的 “实践社区”。

    一张照片显示一位女士用记号笔带着孩子上色。
    附录 9.9：寻求遏制不断上升的缺勤浪潮的雇主正在为员工制定创新、灵活的福利。 庄臣为员工提供现场托儿服务、内部医生和陪产假。 保诚允许员工抽出时间照顾生病的孩子和年迈的父母。 Hewlett-Packard 拥有一系列灵活的工作选择，以适应员工忙碌的生活。 灵活的选择和福利是否足以解决缺勤的根本原因？ （来源：MarylandGovpics/flickr/ 归因 2.0 Generic（CC BY 2.0））

    应对不断上涨的缺勤成本

    当今的公司试图用更少的员工完成更多的工作，管理者必须注意影响员工绩效和士气的两个主要趋势：缺勤和人员流失。 根据劳工统计局的数据，近年来全职工人的缺勤率一直保持相对稳定，略低于3％，原因是由于员工自己的疾病、受伤或医疗问题；育儿问题；其他家庭或个人义务；公民或军事义务值班和产假或陪产假。 31 每天有近 3% 的全职员工不上班，这使公司每年损失数十亿美元。 32 但是，并非所有计划外缺勤的理由都是真实的。 全球端到端人力资本解决方案公司CareerBuilder报告称，2017年有40％的计划外缺勤是由于员工不请病假造成的。 员工给出的两个主要原因是预约医生，只是不想去工作。 还列出了需要放松身心、需要赶上睡觉、跑腿、赶上家务以及与家人和朋友的计划。 33

    虽然有些员工休假一天，但为计划外缺勤提供保险的员工被迫做更多的事情。 结果是生产率下降和士气低落，尤其是在长期缺勤问题得不到解决的情况下。 除了出勤政策外，提供出勤激励措施、健康计划、员工援助计划以及其他关爱员工的福利可以降低缺勤率。 34

    管理变更

    使用实践社区激励知识型员工

    自20世纪90年代初以来，实践社区（CoP）一直被命名为激励知识工作者的一种方式。 斯伦贝谢有限公司是一家在CoP方面取得巨大成功的公司，这是一家年收入近280亿美元的油田服务公司。 与所有警察一样，斯伦贝谢所谓的尤里卡小组由来自整个组织的类似专业员工组成。 员工参加了 284 个 Eureka 小组中的一个或多个，范围从化学到油井工程。

    在社区成立之前，斯伦贝谢的工程师、物理学家和地质学家在个别项目上表现良好，但该公司不知道如何帮助员工发展生活中的专业方面。 由于公司销售服务和专业知识，激励和培养知识型员工是成功的关键因素。 前首席执行官尤恩·贝尔德认为，他已尽一切努力来管理和激励公司的技术专业人员，但失败了。 那时他决定让他们自己管理。 他命令舒尔姆伯格资深人士亨利·埃德蒙森实施实践社区。

    斯伦贝谢的尤里卡社区取得了巨大的成功，帮助该公司充分利用了其知识资产。 如今，自己创建的简历已发布在公司的内部网站上，允许公司运营所在的85个国家的员工查阅几乎每位公司员工的简历，找到具有特定知识或专业领域的人。 尤里卡集团如此成功的另一个原因是它们是完全民主的。 参与的员工投票决定谁将领导每个社区。 由其经理和至少一名其他社区成员支持的员工可以竞选为期一年的任期。 斯伦贝谢尤里卡社区的当选领导人每年花费公司约100万美元。 埃德蒙森说：“与其他知识计划相比，它很便宜。”

    约翰·阿菲拉卡（John Afilaka）是一名地质工程师，曾在尼日利亚担任斯伦贝谢业务发展经理，他竞选该公司岩石特性社区的负责人，该社区由1,000多人组成，他们是确定地下水库中可能存在什么的专家。 他击败了对手，花了15％到20％的时间组织小组的年会和偶尔的研讨会，监督小组的网站，协调分组等等。

    退休首席执行官安德鲁·古尔德表示，自治功能对尤里卡社区的成功至关重要。 他说，技术专业人士通常受到同行评审和同行尊敬的激励，这意味着股票期权和角落办公室是不够的。 他说，领导人的选举 “确保了同行判断的完整性。”

    斯伦贝谢对 COP 的使用在世界范围内广为人知。 该公司在欧洲MAKE（最受尊敬的知识企业）研究中被十几次引用，并三次宣布总冠军，最近一次是在2017年。

    批判性思维问题

    1. 你认为实践社区如何帮助像斯伦贝谢这样的公司在动态的商业环境中进行管理？
    2. 尽管人们普遍认为实践社区是知识型工作者，但它们能否成功地激励其他员工？ 你为什么像你一样思考？

    资料来源：Rory L. Chase，“2017 年欧洲最受尊敬的知识企业制作报告”，Teleos—KNOW Network，http://www.theknowledgebusiness.com，已于 2018 年 1 月 24 日访问；“斯伦贝谢被引用于知识管理”，https://www.slb.com，已于 2018 年 1 月 24 日访问；“2016 年年度报告”，斯伦贝谢有限公司，2017 年；“约翰·阿菲拉卡”，www.zoominfo.com，2018 年 1 月 24 日访问；“RezFlo 服务有限公司”，http://www.rezflo.com/，2018 年 1 月 24 日访问；奥利维亚·普尔西内利，《再兴能源公司》 聘请哈里伯顿高管，任命前能源首席执行官进入董事会，”《休斯顿商业杂志》，https://www.bizjournals.com，已于2018年1月24日访问。

    与员工士气和缺勤有关的另一个趋势是人员流失。 求职的员工人数正在增加。 盖洛普最近的一项调查发现，在职员工中有51％希望离开目前的工作，但IBM的一项调查发现，只有16％的员工正在积极寻找新的工作。 35 这两个数字都令人极为担忧。 高流失率可能代价高昂，并会抑制其他看着同事离开公司的员工的士气。 离职率上升的最大原因是：其他地方的就业机会以及摆脱糟糕的经理。 36

    管理层的高离职率（或缺勤）可能会破坏员工的稳定，他们需要制定具体的策略来管理源源不断的新老板。 员工层面的高流失率（或缺勤）会削弱公司在最高水平上表现的能力。 为了保持竞争力，公司需要制定计划，激励员工每天上班并年复一年地留在公司。

    概念检查

    1. 一个组织可以从培训和教育机会以及持股计划中获得什么好处？
    2. 为什么休假作为平衡工作与生活的工具越来越受欢迎？
    3. 知识型员工与传统员工有何不同？
    4. 为什么缺勤率和离职率增加，对公司有什么影响？