9.3: 霍桑研究
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继经典的管理时代之后是人际关系时代，该时代始于1930年代，主要关注人类行为和关系如何影响组织绩效。 霍桑研究开启了新时代，该研究改变了许多管理者对激励、工作效率和员工满意度的看法。 这些研究始于霍桑西部电气厂的工程师决定研究不同光线水平对工人生产力的影响，弗雷德里克·泰勒可能会对这项实验感兴趣。 工程师预计更亮的光线会提高生产率，但结果表明，在任一方向（更亮或更暗）上改变光线水平会增加实验组的输出。 1927 年，霍桑工程师邀请哈佛大学教授埃尔顿·梅奥和一组研究人员加入他们的调查。
从1927年到1932年，梅奥和他的同事们对工作重新设计、工作日和每周工作时间、休息时间长短和激励计划进行了实验。 研究结果表明，绩效的提高与一系列复杂的员工态度有关。 梅奥声称，该工厂的实验组和对照组都产生了集体自豪感，因为他们被选中参与研究。 这种特别关注所带来的自豪感促使工人们提高了生产力。 允许员工在一定程度上控制自己的处境的主管似乎进一步提高了员工的积极性。 这些发现产生了现在所谓的霍桑效应，这表明当员工感到被特别关注或认为管理层担心员工福利时，他们的表现会更好。 这些研究还提供了证据，表明非正式工作组（雇员的社交关系）和由此产生的群体压力对小组生产力产生了积极影响。 霍桑研究的结果增强了我们对工作场所个人动机的理解。 它们表明，除了古典时代强调的个人经济需求外，社会需求在影响与工作相关的态度和行为方面起着重要作用。
概念检查
- 梅奥在霍桑工厂的研究如何促进了对人类动机的理解？
- 霍桑效应是什么？
- 调暗和照亮灯光的做法是否合乎道德？