9.4：就业机会均等

Last updated
Save as PDF

Page ID: 199551

$ \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } $ $ \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} $$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$$\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}$

一个里程碑式案例

1982年，金融服务公司普华永道宣布合伙人职位空缺。当时是该公司的雇员安·霍普金斯提出了申请，但经过评估后被驳回。霍普金斯起诉该公司，辩称她已为该公司开具了超过一$\$34$百万美元的咨询合同，远远超过任何其他$87$候选人，他们都是男性。在拒绝她的申请时，该公司的合伙人辩称霍普金斯 “太男子气概了”，她应该 “走得更女性化，说话更女性化，穿得更女性化，化妆，造型发型，佩戴珠宝。” 在随后的具有里程碑意义的法律诉讼$\$371,000$中，霍普金斯被判拖欠工资，普华永道被迫让她成为合伙人。

关于就业机会均等的法律

雇员在工作场所受到联邦和州两级颁布的多项法律的保护。联邦法律通常被认为是最低保护水平，州法律可以为雇员提供更多但不能更少的保护。本节讨论了与机会均等有关的主要法律。

1964 年《民权法》— 第七章（由 1991 年《民权法》修订）

《民权法》对公民的公民权利作出了广泛的规定。《民权法》第七章涉及就业歧视。它禁止雇主在雇用、解雇和晋升方面基于性别、国籍、肤色、宗教或种族歧视员工。该法涵盖所有从事商业活动并在一年中$20$连续雇用$15$或更多雇员的雇主。该法还规定了证明歧视的两种主要方式：不同的待遇和不同的影响。

差别待遇意味着员工认为他或她因CRA中规定的受保护类别之一而受到歧视。证明雇主采取了不同的待遇分为三个步骤：

员工（原告）必须出示初步证据确凿的歧视案件（除非另有证明，否则视为正确）。
雇主（被告）必须出示合法的、非歧视性的商业理由才能采取行动。
雇员必须证明雇主给出的理由仅仅是借口。

事实审判者，通常是陪审团，将使用提供的证据来确定是否确实发生了歧视。如果陪审团裁定雇员-原告胜诉，则可以裁定损害赔偿，例如开场白中描述的具有里程碑意义的安·霍普金斯案中发生的情况。如果陪审团认定雇主-被告有利，则不评估损害赔偿。

桌子$\PageIndex{1}$
CRA第七章允许的损害赔偿
长达两年的拖欠工资
补偿性赔偿
惩罚性赔偿
补习资历
费用（例如，律师费和法庭费用）
法院命令（例如，复职）

不同的影响案例是无意歧视的案例。当雇主从事的做法对受保护阶层造成不成比例的伤害影响时，就会发生这种情况。不同的影响案例很难证明。雇员-原告有责任通过统计学确定该诉讼影响了受保护群体。被告可以通过证明这种做法是一项商业责任来逃避责任。然后，举证责任转移到员工身上，以证明所谓的业务必要性仅仅是借口。这些步骤是在格里格斯诉杜克电力公司案中确立的。杜克·鲍尔（Duke Power）要求所有求职者都必须拥有高中文凭，并在专业智力测验中达到一定的最低分数。原告威利·格里格斯（Willie Griggs）证实该规则具有种族歧视性，因为该州只有$12$百分之一的黑人拥有高中文凭（相比$34$之下，白人男性的这一比例为百分比），只有$6$百分之几的黑人通过了类似的智力测验$58$白人的百分比。杜克·鲍尔（Duke Power）试图辩称，这些条款对于提高劳动力质量是必要的，但法院不同意这种辩护是与商业相关的充分理由，因此原告胜诉。

图 9.3.1.jpg — 图$\PageIndex{1}$：联邦和州两级颁布的多项法律保护雇员免受雇主的歧视。（来源：Wokandapix/ pixabay/ 许可证：CC0）

性骚扰也受到第七章的保护。此类骚扰被定义为不受欢迎的性侵犯、要求性好处以及其他具有性性质的口头或身体行为。承认有两种类型的性骚扰。当经理对员工提出性要求时，就会发生@@ 交换条件，这种需求被视为一种就业条件。造成敌对工作环境的行为是另一种类型的性骚扰。这些问题被用于基于种族、宗教和性别的歧视案件。自1997年 Oncale诉Sundowner Offshore Services Inc. 案以来，已经确定，根据第七章，单性别成员对同性成员实施的性骚扰可以提起诉讼。在某些有限的情况下，雇主也可能对非雇员（例如客户）对员工的骚扰负责。如果雇主不采取任何措施防止和补救针对其雇员的骚扰，则应承担责任。 1987年《怀孕歧视法》扩大了性别歧视的定义，将基于怀孕、分娩或与之相关的医疗状况的歧视包括在内。

对第七章索赔的抗辩

桌子$\PageIndex{2}$
防御	描述
善意职业资格辩护（BFOQ）	使用这种辩护理由，如果认为这是完成工作所必需的，雇主可以进行区别对待。但是，必要性必须根据实际资格来确定，而不是根据对某个班级能力的陈规定型观念来确定。例如，雇主不应雇用男性作为女装的模特。基于性隐私的招聘受到 BFOQ 的保护。但是，没有基于种族或肤色的歧视的 BFOQ。
功绩防御	当根据考试成绩做出与招聘或晋升有关的决定时，使用这种辩护理由。但是，测试必须根据专业标准进行验证，并且必须与工作绩效明显相关。
资历防御系统	当员工因任期长短而获得优惠待遇时，就会出现这种防御制度。只要该制度不是起源于歧视，不被用来歧视并平等地适用于所有人，它就是合法的。

《同工同酬法》

《同工同酬法》（EPA）是一项美国联邦法律，旨在使支付给就业妇女的薪金和工资与支付给从事同等性质和数量工作的男子的工资水平相等。该法案修订了1938年的《公平劳动标准法》，是肯尼迪总统新疆计划的关键要素。根据EPA的条款，从事要求 “同等技能、努力和责任且工作条件相似” 的男女必须获得同等报酬。该法保护男女的权利。试图根据该法立案的个人必须证明：

雇主向一种性别支付的薪水比另一种性别高
男女从事的工作量相等，需要同等水平的技能、努力和责任
男女的工作条件相同

根据EPA被指控犯有歧视行为的雇主可以提出四种肯定辩护之一。如果工资基于资历制度、绩效制度、根据生产质量和数量区分工资的制度（例如某些计件工资），或者如果工资基于 “除其他因素之外的任何其他因素”，则雇主可以合法地向一种性别的雇员支付比另一种性别的雇员多于另一种性别的工资性。” 在这四种辩护中，“性别以外的因素” 辩护最常被援引，一直是激烈辩论和争议的话题。批评者认为，这种辩护使雇主能够捏造工资差距的其他理由。

《美国残疾人法案》

《美国残疾人法》（ADA）禁止雇主以身体或心理残疾为由歧视工人。此外，雇主必须为已知的残疾提供合理的便利，前提是此类便利不会给企业造成不必要的负担。要成功提出 ADA 索赔，原告必须证明他或她：

有残疾
由于这种残疾，做出了不利的就业决定
否则有资格担任这个职位

《反倾销协定》的执行方式与第七章类似，违反《反倾销协定》的补救措施也类似。

《年龄歧视法》

该法案于1967年通过，禁止雇主对年龄$40$或更高年龄的人做出歧视性就业决定。本法适用于所有雇员$20$或以上雇员的雇主。

贡献者和归因

Template:ContribBizLawEssentialsOpenStax