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12.2: सकारात्मक कार्रवाई

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    सकारात्मक कार्रवाई से तात्पर्य रोजगार और शिक्षा में अल्पसंख्यकों और महिलाओं के समान व्यवहार से है। पिछले भेदभाव को पूरा करने के लिए रंग और महिलाओं को नौकरी और शिक्षा तक पहुंच प्रदान करने के लिए 1960 के दशक में सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रम शुरू किए गए थे। राष्ट्रपति जॉन एफ कैनेडी इस शब्द का उपयोग करने वाले पहले ज्ञात अधिकारी थे, जब उन्होंने 1961 में एक कार्यकारी आदेश पर हस्ताक्षर किए, जिसमें संघीय ठेकेदारों को “सकारात्मक कार्रवाई करने” का आदेश दिया गया था ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि आवेदकों को उनकी जाति और राष्ट्रीय मूल की परवाह किए बिना काम पर रखा जाए और उनका इलाज किया जाए। छह साल बाद, राष्ट्रपति लिंडन बी जॉनसन ने लिंग, जाति और राष्ट्रीय मूल को जनसांख्यिकीय श्रेणियों के रूप में जोड़ा, जिसके लिए सकारात्मक कार्रवाई का इस्तेमाल किया जाना चाहिए। जॉनसन ने इसके बारे में 1965 में एक बहुत प्रसिद्ध भाषण दिया था:

    आप एक ऐसे व्यक्ति को नहीं लेते हैं, जो जंजीरों से घिर गया हो, उसे आजाद करे, उसे शुरुआती लाइन तक ले आए, और फिर उसे बताएं कि वह अन्य सभी के खिलाफ दौड़ने के लिए स्वतंत्र है और फिर भी उचित रूप से विश्वास करता है कि आप पूरी तरह से निष्पक्ष हैं (ले, 2001)।

    हालांकि कई सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रम आज भी लागू हैं, अदालती फैसलों, राज्य कानून और अन्य प्रयासों ने उनकी संख्या और दायरे को सीमित कर दिया है। इस कटौती के बावजूद, सकारात्मक कार्रवाई बहुत विवादों को जन्म देती है, विद्वानों, जनता के सदस्यों और निर्वाचित अधिकारियों के साथ इस मुद्दे पर सभी मजबूत विचार रखते हैं (कोहेन एंड स्टेरबा, 2003; करर, 2008; समझदार, 2005)। विशेष रूप से एक क्षेत्र जो बहुत बहस का विषय रहा है, वह है कॉलेज में प्रवेश।

    सकारात्मक कार्रवाई पर अदालत के प्रमुख फैसलों में से एक, कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय बनाम बक्के (1978) के रीजेंट्स में अमेरिकी सुप्रीम कोर्ट का निर्णय था। एलन बक्के एक 35 वर्षीय श्वेत व्यक्ति थे, जिन्हें डेविस के कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय में मेडिकल स्कूल में प्रवेश के लिए दो बार खारिज कर दिया गया था। जिस समय उन्होंने आवेदन किया था, उस समय यूसी डेविस की नीति थी कि वह चिकित्सा पेशे में कम प्रतिनिधित्व के लिए योग्य लोगों के लिए रंग के योग्य लोगों के लिए 100 की प्रवेश कक्षा में 16 सीटें आरक्षित करे। बक्के के कॉलेज ग्रेड और मेडिकल कॉलेज एडमिशन टेस्ट पर स्कोर यूसी डेविस में भर्ती होने वाले रंग के लोगों की तुलना में अधिक थे, जब बक्के ने आवेदन किया था। उन्होंने इस आधार पर प्रवेश के लिए मुकदमा दायर किया कि उनकी अस्वीकृति उनके सफेद होने के आधार पर नस्लीय भेदभाव को उलटने के लिए थी (स्टेफ़ोफ़, 2005)।

    यह मामला अंततः सुप्रीम कोर्ट में पहुंच गया, जिसने 5—4 पर फैसला सुनाया कि बक्के को यूसी डेविस मेडिकल स्कूल में भर्ती कराया जाना चाहिए क्योंकि उन्हें अपनी दौड़ के आधार पर प्रवेश से गलत तरीके से वंचित कर दिया गया था। अपने ऐतिहासिक लेकिन जटिल निर्णय के हिस्से के रूप में, न्यायालय ने इस प्रकार प्रवेश में सख्त नस्लीय कोटा के उपयोग को खारिज कर दिया क्योंकि उसने घोषणा की कि किसी भी आवेदक को केवल आवेदक की दौड़ के आधार पर बाहर नहीं रखा जा सकता है। उसी समय, हालांकि, न्यायालय ने यह भी घोषणा की कि दौड़ का उपयोग उन कई मानदंडों में से एक के रूप में किया जा सकता है, जो प्रवेश समितियां अपने निर्णय लेते समय विचार करती हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई संस्था अपने छात्रों के बीच नस्लीय विविधता की इच्छा रखती है, तो वह ग्रेड और टेस्ट स्कोर जैसे अन्य कारकों के साथ प्रवेश मानदंड के रूप में दौड़ का उपयोग कर सकती है।

    सकारात्मक कार्रवाई पर सबसे हालिया बहस 2014 में आई, जब हार्वर्ड द्वारा खारिज किए गए एशियाई-अमेरिकी छात्रों के एक समूह का प्रतिनिधित्व करने वाले स्टूडेंट्स फॉर फेयर एडमिशन ने विश्वविद्यालय के खिलाफ मुकदमा दायर किया। छात्रों ने हार्वर्ड की प्रवेश प्रक्रिया को चुनौती दी, यह तर्क देते हुए कि हार्वर्ड एशियाई छात्रों के लिए उपलब्ध स्थानों की संख्या को सीमित करता है और दावा करता है कि वास्तव में यह सुनिश्चित करने का एकमात्र तरीका है कि एशियाई अमेरिकी प्रवेश में समान अवसर खड़े हों, अगर दौड़ पूरी तरह से प्रक्रिया से हटा दी जाती है। 2019 में एक संघीय न्यायाधीश ने फैसला सुनाया कि हार्वर्ड कानूनी रूप से एक अधिक विविध छात्र निकाय बनाने के लिए आवेदन प्रक्रिया में किसी व्यक्ति की दौड़ पर विचार कर सकता है, इस प्रकार सकारात्मक कार्रवाई को कायम रखता है। स्टूडेंट्स फॉर फेयर एडमिशन द्वारा मामले की अपील की गई थी, और सुप्रीम कोर्ट के समक्ष जाने की उम्मीद है।

    सकारात्मक कार्रवाई के विरोधी इसका विरोध करने के कई कारणों का हवाला देते हैं। सकारात्मक कार्रवाई, वे कहते हैं, उल्टा भेदभाव है और इस तरह, अवैध और अनैतिक दोनों है। सकारात्मक कार्रवाई के विरोधियों का तर्क है कि सकारात्मक कार्रवाई से लाभान्वित होने वाले लोग उन गोरों की तुलना में कम योग्य हैं जिनके साथ वे रोजगार और कॉलेज में प्रवेश के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं। इसके अलावा, विरोधियों का कहना है, सकारात्मक कार्रवाई का अर्थ है कि इससे लाभान्वित होने वाले लोगों को अतिरिक्त मदद की ज़रूरत है और इस तरह वे वास्तव में कम योग्य हैं। यह निहितार्थ सकारात्मक कार्रवाई से लाभान्वित होने वाले समूहों को कलंकित करता है।

    हाथ रखने वाले कारोबारियों की टीम

    चित्र\(\PageIndex{1}\): एक टीम के रूप में एक साथ काम करना। (सीसी पीडीएम 1.0; लाइफ़ऑफ़िक्स के माध्यम से रॉपिक्सल)

    जवाब में, सकारात्मक कार्रवाई के समर्थक इसके पक्ष में कई कारण देते हैं। कई लोग कहते हैं कि न केवल पिछले भेदभाव और रंग के लोगों के लिए अवसरों की कमी बल्कि चल रहे भेदभाव और अवसरों की कमी के लिए भी इसे बनाने की जरूरत है। उदाहरण के लिए, अपने सोशल नेटवर्क की वजह से, गोरे रंग के लोगों के बारे में जानने और नौकरी पाने के लिए बहुत बेहतर हैं (रेस्किन, 1998)। यदि यह सच है, तो नौकरी के बाजार में रंग के लोग स्वचालित रूप से नुकसान में पड़ जाते हैं, और उन्हें रोजगार में समान अवसर देने के लिए कुछ सकारात्मक कार्रवाई की आवश्यकता होती है। समर्थकों का यह भी कहना है कि सकारात्मक कार्रवाई कार्यस्थल और परिसर में विविधता को जोड़ने में मदद करती है। कई कॉलेज, वे ध्यान देते हैं, हाई स्कूल के छात्रों को कुछ प्राथमिकता देते हैं, जो छात्र निकाय में आवश्यक विविधता जोड़ने के लिए दूर राज्य में रहते हैं; “विरासत” वाले छात्र-जो माता-पिता के साथ एक ही संस्था में गए थे- पूर्व छात्रों की वफादारी को सुदृढ़ करने और पूर्व छात्रों को संस्था में दान करने के लिए प्रेरित करने के लिए; और करने के लिए कुछ विशिष्ट प्रतिभाओं और कौशलों के साथ एथलीट, संगीतकार और अन्य आवेदक। यदि अधिमान्य प्रवेश के इन सभी रूपों को समझ में आता है, तो समर्थकों का कहना है कि छात्रों की नस्लीय और जातीय पृष्ठभूमि को ध्यान में रखना भी समझ में आता है क्योंकि प्रवेश अधिकारी एक विविध छात्र निकाय बनाने का प्रयास करते हैं। इसके अलावा, समर्थकों का तर्क है कि विपरीत भेदभाव के दावे भावना-आधारित हैं, तथ्य-आधारित नहीं हैं।

    समर्थकों का कहना है कि सकारात्मक कार्रवाई वास्तव में रंग के लोगों के लिए रोजगार और शैक्षिक अवसरों का विस्तार करने में सफल रही है, और यह कि सकारात्मक कार्रवाई से लाभान्वित होने वाले व्यक्तियों ने आमतौर पर कार्यस्थल या परिसर में अच्छा प्रदर्शन किया है। इस संबंध में, शोध में पाया गया है कि सकारात्मक कार्रवाई दिशानिर्देशों के तहत भर्ती होने के बाद चुनिंदा अमेरिकी कॉलेजों और विश्वविद्यालयों से स्नातक करने वाले अफ्रीकी अमेरिकी छात्रों के पेशेवर डिग्री प्राप्त करने और नागरिक मामलों में शामिल होने की संभावना उनके सफेद समकक्षों की तुलना में थोड़ी अधिक होती है (बोवेन एंड) बोक, 1998)।

    जैसा कि इस संक्षिप्त चर्चा से संकेत मिलता है, सकारात्मक कार्रवाई के लिए और उसके खिलाफ कई कारण मौजूद हैं। एक सतर्क दृष्टिकोण यह है कि सकारात्मक कार्रवाई सही नहीं हो सकती है, लेकिन अतीत और चल रहे भेदभाव और कार्यस्थल और परिसर में अवसरों की कमी को पूरा करने के लिए इसका कुछ रूप आवश्यक है। सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों से वंचित लोगों को रंग देने वाली अतिरिक्त मदद के बिना, उनके द्वारा सामना किए जाने वाले भेदभाव और अन्य कठिनाइयों को जारी रखना निश्चित है। सकारात्मक कार्रवाई से संबंधित अमेरिकी सुप्रीम कोर्ट के फैसलों की समयरेखा इस बात की समझ प्रदान करती है कि न्यायालय ने सकारात्मक कार्रवाई नीति और व्यवहार को कैसे आकार दिया है - और भविष्य में ऐसा करना जारी रखेगा।

    सुप्रीम कोर्ट की इमारत के सामने की तस्वीर।
    चित्र\(\PageIndex{2}\): “सुप्रीम कोर्ट” (CC BY 2.0; TexasGopvote.com फ़्लिकर के माध्यम से)

    योगदानकर्ता और गुण

    • रोड्रिग्ज, लिसेट। (लॉन्ग बीच सिटी कॉलेज)
    • त्सुहाको, जॉय। (सेरिटोस कॉलेज)
    • समाजशास्त्र (बरकन) (CC BY-NC-SA 4.0)

    उद्धृत किए गए काम

    • बोवेन, डब्ल्यूजी, और बोक, डीसी (1998)। द शेप ऑफ द रिवर: कॉलेज और यूनिवर्सिटी एडमिशन में रेस पर विचार करने के दीर्घकालिक परिणाम। प्रिंसटन, एनजे: प्रिंसटन यूनिवर्सिटी प्रेस।
    • कोहेन, सी।, और स्टर्बा, जेपी (2003)। सकारात्मक कार्रवाई और नस्लीय प्राथमिकता: एक बहस। न्यूयॉर्क, एनवाई: ऑक्सफोर्ड यूनिवर्सिटी प्रेस।
    • करर, जे (एड।) (2008)। सकारात्मक कार्रवाई। डेट्रायट, एमआई: ग्रीनहेवन प्रेस।
    • ले, सीएन (2001)। सकारात्मक कार्रवाई और एशियाई अमेरिकी। एशियाई-नेशन: द लैंडस्केप ऑफ़ एशियन अमेरिका।
    • रेस्किन, बीएफ (1998)। रोजगार में सकारात्मक कार्रवाई की वास्तविकताएं। वाशिंगटन, डीसी: अमेरिकन सोशियोलॉजिकल एसोसिएशन।
    • स्टीफॉफ, आर (2005)। द बक्के केस: चुनौतीपूर्ण सकारात्मक कार्रवाई। न्यूयॉर्क, एनवाई: मार्शल कैवेंडिश बेंचमार्क।
    • समझदार, टीजे (2005) सकारात्मक कार्रवाई: काले और सफेद रंग में नस्लीय प्राथमिकता। न्यूयॉर्क, एनवाई: रूटलेज।