13.1: ما هو علم النفس الصناعي والتنظيمي؟

Last updated
Save as PDF

Page ID: 199288

Rose M. Spielman, William J. Jenkins, Marilyn D. Lovett, et al.
OpenStax

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

أهداف التعلم

فهم نطاق الدراسة في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي
وصف تاريخ علم النفس الصناعي والتنظيمي

في عام 2019، أمضى الأشخاص الذين عملوا في الولايات المتحدة ما معدله حوالي 42-54 ساعة في الأسبوع في العمل (مكتب إحصاءات العمل - وزارة العمل الأمريكية، 2019). كان النوم هو النشاط الآخر الوحيد الذي أمضوا وقتًا أطول فيه بمتوسط حوالي 43-62 ساعة في الأسبوع. يمثل يوم العمل جزءًا كبيرًا من وقت العمال وطاقتهم. إنه يؤثر على حياتهم وحياة أسرهم بطرق جسدية ونفسية إيجابية وسلبية. علم النفس الصناعي والتنظيمي (I-O) هو فرع من علم النفس يدرس كيفية تأثير السلوك البشري وعلم النفس على العمل وكيف يتأثران بالعمل.

يعمل علماء النفس الصناعي والتنظيمي في أربعة سياقات رئيسية: الأوساط الأكاديمية والحكومة والشركات الاستشارية والأعمال. معظم علماء النفس في I-O حاصلون على درجة الماجستير أو الدكتوراه. يمكن تقسيم مجال علم نفس I-O إلى ثلاثة مجالات واسعة (الشكل 13.2 والشكل 13.3): العوامل الصناعية والتنظيمية والبشرية. يهتم علم النفس الصناعي بوصف متطلبات الوظيفة وتقييم الأفراد لقدرتهم على تلبية تلك المتطلبات. بالإضافة إلى ذلك، بمجرد تعيين الموظفين، يدرس علم النفس الصناعي ويطور طرقًا لتدريب وتقييم هذه التقييمات والاستجابة لها. نتيجة لاهتمامه بخصائص المرشحين، يجب أن ينظر علم النفس الصناعي أيضًا في قضايا الشرعية المتعلقة بالتمييز في التوظيف. علم النفس التنظيمي هو تخصص يهتم بكيفية تأثير العلاقات بين الموظفين على هؤلاء الموظفين وأداء الأعمال. وهذا يشمل دراسة رضا العمال والتحفيز والالتزام. يدرس هذا المجال أيضًا الإدارة والقيادة والثقافة التنظيمية، بالإضافة إلى كيفية تأثير هياكل المنظمة وأساليب الإدارة والقيادة والأعراف الاجتماعية وتوقعات الدور على السلوك الفردي. نتيجة لاهتمامه برفاهية العمال وعلاقاتهم، يأخذ علم النفس التنظيمي أيضًا في الاعتبار موضوعات التحرش، بما في ذلك التحرش الجنسي والعنف في مكان العمل. علم نفس العوامل البشرية هو دراسة كيفية تفاعل العمال مع أدوات العمل وكيفية تصميم تلك الأدوات لتحسين إنتاجية العمال وسلامتهم وصحتهم. يمكن أن تتضمن هذه الدراسات تفاعلات مباشرة مثل ملاءمة المكتب والكرسي والكمبيوتر للإنسان الذي يضطر إلى الجلوس على الكرسي في المكتب باستخدام الكمبيوتر لعدة ساعات كل يوم. يمكن أن تشمل أيضًا فحص كيفية تفاعل البشر مع العروض المعقدة وقدرتهم على تفسيرها بدقة وسرعة. في أوروبا، يشار إلى هذا المجال باسم بيئة العمل.

تُظهر الصورة A شخصين يجلسان مقابل بعضهما البعض ويتحدثان. تُظهر الصورة B غرفة مليئة بالأشخاص الجالسين أمام أجهزة الكمبيوتر. — الشكل 13.2 (أ) يركز علم النفس الصناعي على توظيف الموظفين والحفاظ عليهم. (ب) يهتم علم النفس التنظيمي بعلاقات الموظفين والثقافة التنظيمية. (الفضل أ: تعديل العمل من قبل كوري زانكر؛ الائتمان ب: تعديل العمل من قبل فيتور ليما)

يُظهر الرسم التوضيحي شخصًا جالسًا على مكتب. يتم توفير قياسات توضح المسافة والزاوية المناسبة من معدات العمل. الملصقات كالتالي: يجب أن تكون مسافة المشاهدة من الرأس إلى الشاشة من 19 إلى 24 بوصة.» بالنسبة لزاوية الرؤية، يجب أن تكون العيون في مستوى تقريبًا مع الجزء العلوي من الشاشة. يجب أن يوفر الكرسي دعمًا لأسفل الظهر. يجب أن يكون الساعد والذراع العلوي بزاوية 90 درجة، مع وضع المعصمين مباشرة فوق لوحة المفاتيح. يجب أن تكون زاوية ظهر المقعد أيضًا 90 درجة، وكذلك زاوية انحناء الركبتين. يجب أن يكون الجزء العلوي من الركبتين بين 23 و 28 بوصة من الأرض. إذا تعذر تحقيق هذه المسافة بسبب قصر القامة، فيجب استخدام مسند للقدمين أسفل القدمين. يجب أن يكون للمقعد ارتفاع قابل للتعديل للمساعدة في وضع الشخص وفقًا لهذه الزوايا والمسافات المقترحة. — الشكل 13.3 علم نفس العوامل البشرية هو دراسة التفاعلات بين البشر والأدوات وأنظمة العمل.

يتعامل علم نفس الصحة المهنية (OHP) مع الإجهاد والأمراض والاضطرابات التي يمكن أن تؤثر على الموظفين نتيجة لمكان العمل. على هذا النحو، يتم إعلام المجال بالبحوث من العوامل الطبية والبيولوجية والنفسية والتنظيمية والبشرية والموارد البشرية والمجالات الصناعية. يسعى الأفراد في هذا المجال إلى دراسة الطرق التي تؤثر بها المنظمة على جودة الحياة العملية للموظف وردود الموظفين تجاه مؤسستهم أو نتيجة لتأثير مؤسستهم عليهم. لا تقتصر ردود الموظفين على مكان العمل حيث قد يكون هناك بعض التداعيات على حياتهم الشخصية خارج العمل، خاصة إذا لم يكن هناك توازن جيد بين العمل والحياة. الهدف النهائي لأخصائي علم نفس الصحة المهنية هو تحسين الصحة العامة ورفاهية الفرد، ونتيجة لذلك، زيادة الصحة العامة للمنظمة (جمعية علم نفس الصحة المهنية، 2020).

في عام 2009، تم تطوير مجال علم نفس العمل الإنساني (HWP) باعتباره من بنات أفكار مجموعة صغيرة من علماء نفس I-O الذين التقوا في مؤتمر. بعد أن أدركوا أن لديهم مجموعة مشتركة من الأهداف التي تشمل مساعدة أولئك الذين يعانون من نقص الخدمات والمحرومين، قام علماء النفس في I-O بتشكيل المجموعة رسميًا في عام 2012 ولديها ما يقرب من 300 عضو في جميع أنحاء العالم. على الرغم من أن هذا الرقم صغير، تستمر المجموعة في التوسع. تسعى المجموعة إلى مساعدة أفراد المجتمع المهمشين، مثل الأشخاص ذوي الدخل المنخفض، في العثور على عمل. بالإضافة إلى ذلك، فإنها تساعد في تحديد طرق توصيل المساعدات الإنسانية أثناء الكوارث الكبرى. يمكن لمجموعة علم نفس العمل الإنساني أيضًا الوصول إلى أولئك في المجتمع المحلي الذين ليس لديهم المعرفة والمهارات والقدرات (KSAs) ليكونوا قادرين على العثور على عمل مربح من شأنه أن يمكنهم من عدم الحاجة إلى تلقي المساعدة. في كلتا الحالتين، يحاول علماء نفس العمل الإنساني مساعدة الأفراد المحرومين على تطوير KSAs التي يمكنهم استخدامها لتحسين حياتهم وأوضاعهم الحالية. عند ضمان حصول هؤلاء الأفراد المحرومين على التدريب أو التعليم، ينصب التركيز على المهارات التي بمجرد تعلمها، لن تُنسى أبدًا ويمكن أن تخدم الأفراد طوال حياتهم أثناء بحثهم عن عمل (APA، 2016). يلخص الجدول 13.1 المجالات الرئيسية في علم نفس I-O وتركيزها والوظائف في كل مجال.

الجدول 13.1 مجالات علم النفس التنظيمي الصناعي

مجال علم النفس I-O	وصف	أنواع الوظائف
علم النفس الصناعي	يتخصص ويركز على الاحتفاظ بالموظفين وممارسات التوظيف لضمان أقل عدد من عمليات الفصل وأكبر عدد من التعيينات بالنسبة لحجم المنظمة.	محلل شؤون الموظفين مصمم تعليمي أستاذ محلل أبحاث
علم النفس التنظيمي	يعمل مع العلاقات التي يطورها الموظفون مع مؤسساتهم وعلى العكس من ذلك تتطور مؤسستهم معهم. بالإضافة إلى ذلك، يدرس العلاقات التي تتطور بين زملاء العمل وكيف يتأثر ذلك بالمعايير التنظيمية.	أخصائي أبحاث الموارد البشرية أستاذ مستشار المشروع أخصائي علم نفس الموظفين مطور اختبار مطور تدريب مطور القيادة مطور المواهب
العوامل البشرية والهندسة	يبحث في التطورات والتغييرات في التكنولوجيا في محاولة لتحسين طريقة استخدام التكنولوجيا من قبل المستهلكين، سواء مع المنتجات الاستهلاكية أو التقنيات أو وسائل النقل أو بيئات العمل أو الاتصالات. يسعى إلى أن يكون قادرًا بشكل أفضل على التنبؤ بالطرق التي يمكن للناس من خلالها استخدام التكنولوجيا والمنتجات في محاولة لتوفير السلامة والموثوقية المحسّنة.	أستاذ عالم بيئة العمل عالم السلامة مستشار المشروع مفتش عالم أبحاث المسوق تطوير المنتج
علم نفس العمل الإنساني	يعمل على تحسين ظروف الأفراد الذين واجهوا كارثة خطيرة أو الذين هم جزء من السكان المحرومين. يركز على علاقات العمل، وتعزيز خدمات الصحة العامة، والتأثيرات على السكان بسبب تغير المناخ والركود والأمراض.	أستاذ مصمم تعليمي عالم أبحاث مستشار إستشاري مدير البرنامج مسؤول الاستجابة الأول
علم نفس الصحة المهنية	تهتم بالرفاهية العامة لكل من الموظفين والمنظمات.	معالج مهني عالم أبحاث إستشاري أخصائي الموارد البشرية (HR) أستاذ

رابط إلى التعلم

تعرف على ما يفعله علماء نفس I-O على موقع جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP) - وهي منظمة مهنية للأشخاص الذين يعملون في التخصص. يقدم هذا الموقع أيضًا العديد من ملفات تعريف عالم النفس I-O.

التطور التاريخي لعلم النفس الصناعي والتنظيمي

تعود أصول علم النفس الصناعي والتنظيمي إلى أوائل القرن العشرين. درس العديد من علماء النفس الأوائل المؤثرين القضايا التي سيتم تصنيفها اليوم على أنها علم النفس الصناعي: جيمس كاتيل (1860-1944)، هوغو مونستربرغ (1863-1916)، والتر ديل سكوت (1869-1955)، روبرت يركس (1876—1956)، والتر بينغهام (1880-1952)، وليليان جيلبريث (1878-1972). كان كاتيل ومونستربرغ وسكوت من طلاب فيلهلم فوندت، والد علم النفس التجريبي. شارك بعض هؤلاء الباحثين في العمل في مجال علم النفس الصناعي قبل الحرب العالمية الأولى، وتنعكس مساهمة كاتيل في علم النفس الصناعي إلى حد كبير في تأسيسه لشركة استشارات نفسية، والتي لا تزال تعمل حتى اليوم تسمى شركة Psychological Corporation، وفي إنجازات الطلاب في كولومبيا في مجال علم النفس الصناعي. في عام 1913، نشرت Münsterberg كتاب علم النفس والكفاءة الصناعية، والذي غطى موضوعات مثل اختيار الموظفين وتدريب الموظفين والإعلان الفعال.

كان سكوت من أوائل علماء النفس الذين طبقوا علم النفس على الإعلان والإدارة واختيار الموظفين. في عام 1903، نشر سكوت كتابين: نظرية الإعلان وعلم نفس الإعلان. إنها الكتب الأولى التي تصف استخدام علم النفس في عالم الأعمال. بحلول عام 1911، نشر كتابين آخرين، التأثير على الرجال في الأعمال وزيادة الكفاءة البشرية في الأعمال. في عام 1916، قام قسم تم تشكيله حديثًا في معهد كارنيجي للتكنولوجيا بتعيين سكوت لإجراء بحث تطبيقي حول اختيار الموظفين (Katzell & Austin، 1992).

كان تركيز كل هذا البحث على ما نعرفه الآن باسم علم النفس الصناعي؛ في وقت لاحق من القرن فقط تطور مجال علم النفس التنظيمي كعلم تجريبي (Katzell & Austin، 1992). بالإضافة إلى وظائفهم الأكاديمية، عمل هؤلاء الباحثون أيضًا بشكل مباشر للشركات كمستشارين.

عندما دخلت الولايات المتحدة الحرب العالمية الأولى في أبريل 1917، توسع عمل علماء النفس العاملين في هذا التخصص ليشمل مساهماتهم في الجهود العسكرية. في ذلك الوقت، كان يركس رئيسًا لجمعية علم النفس الأمريكية (APA) البالغة من العمر 25 عامًا. APA هي جمعية مهنية في الولايات المتحدة لعلماء النفس السريريين والبحثيين. تؤدي APA اليوم عددًا من الوظائف بما في ذلك عقد المؤتمرات واعتماد برامج الدرجات الجامعية ونشر المجلات العلمية. قام Yerkes بتنظيم مجموعة تحت إشراف مكتب الجراح العام (SGO) التي طورت طرقًا لفحص واختيار الرجال المجندين. لقد طوروا اختبار Army Alpha لقياس القدرات العقلية. كان اختبار Army Beta شكلاً غير لفظي من الاختبار الذي تم إجراؤه على المجندين الأميين وغير الناطقين باللغة الإنجليزية. قام سكوت وبينغهام بتنظيم مجموعة تحت إشراف مكتب المساعد العام (AGO) بهدف تطوير طرق اختيار الضباط. ووضعوا فهرسا للاحتياجات المهنية للجيش، وهو في الأساس نظام لتوصيف الوظائف ونظام لتقييم الأداء واختبارات المهارات المهنية للضباط (Katzell & Austin، 1992). بعد الحرب، استمر العمل على اختيار الموظفين. على سبيل المثال، بحثت Millicent Pond في اختيار عمال المصانع، وقارنت نتائج اختبارات ما قبل التوظيف بمؤشرات مختلفة للأداء الوظيفي (Vinchur & Koppes، 2014).

من عام 1929 إلى عام 1932، بدأ إلتون مايو (1880-1949) وزملاؤه سلسلة من الدراسات في مصنع بالقرب من شيكاغو، وهو مصنع أعمال هاوثورن التابع لشركة Western Electric (الشكل 13.4). أخذ هذا المشروع طويل الأمد علم النفس الصناعي إلى ما هو أبعد من مجرد اختيار الموظفين والتنسيب إلى دراسة المشكلات الأكثر تعقيدًا للعلاقات الشخصية والتحفيز والديناميكيات التنظيمية. تشير هذه الدراسات إلى أصل علم النفس التنظيمي. لقد بدأوا كبحث في تأثيرات بيئة العمل المادية (على سبيل المثال، مستوى الإضاءة في المصنع)، لكن الباحثين وجدوا أن العوامل النفسية والاجتماعية في المصنع كانت أكثر أهمية من العوامل المادية. كما درست هذه الدراسات كيف أدت عوامل التفاعل البشري، مثل الأسلوب الإشرافي، إلى زيادة الإنتاجية أو انخفاضها.

تظهر صورة لمجمع مصنع يحتوي على مكانين دخانيين عاملتين وعدد من المباني. — الشكل 13.4 قدمت شركة Hawthorne Works الإعداد للعديد من دراسات I-O المبكرة.

أدى تحليل النتائج من قبل الباحثين اللاحقين إلى مصطلح تأثير هوثورن، الذي يصف الزيادة في أداء الأفراد الذين يتم ملاحظتهم ومشاهدتهم والاهتمام بهم من قبل الباحثين أو المشرفين (انظر الشكل 13.5). ما وجده الباحثون الأصليون هو أن أي تغيير في متغير، مثل مستويات الإضاءة، أدى إلى تحسين الإنتاجية؛ كان هذا صحيحًا حتى عندما كان التغيير سلبيًا، مثل العودة إلى الإضاءة السيئة. تلاشى التأثير عندما تلاشى الانتباه (رويثليسبيرغ وديكسون، 1939). يستمر مفهوم تأثير Hawthorne اليوم كاعتبار تجريبي مهم في العديد من المجالات وعامل يجب التحكم فيه في التجربة. بمعنى آخر، قد ينتج عن العلاج التجريبي من نوع ما تأثيرًا لمجرد أنه ينطوي على اهتمام أكبر من الباحثين بالمشاركين (McCarney et al.، 2007).

تُظهر الصورة مستودعًا مليئًا بالأشخاص الذين يعملون مع الآلات على طول خطوط التجميع. — الشكل 13.5 اكتشف الباحثون أن أداء الموظفين كان أفضل عندما يراقبهم الباحثون أو المشرفون ويتفاعلون معهم، وهي ديناميكية تسمى تأثير هوثورن.

رابط إلى التعلم

شاهد هذا الفيديو للحسابات المباشرة لدراسات Hawthorne الأصلية لمعرفة المزيد.

في الثلاثينيات، بدأ الباحثون في دراسة مشاعر الموظفين تجاه وظائفهم. كما أجرى كيرت لوين بحثًا حول تأثيرات أساليب القيادة المختلفة وهيكل الفريق وديناميكيات الفريق (Katzell & Austin، 1992). يعتبر لوين مؤسس علم النفس الاجتماعي وقد حقق الكثير من أعماله وعمل طلابه نتائج كان لها تأثيرات مهمة في علم النفس التنظيمي. تضمنت أبحاث لوين وطلابه دراسة مبكرة مهمة استخدمت الأطفال لدراسة تأثير أسلوب القيادة على العدوان وديناميكيات المجموعة والرضا (Lewin, Lippitt, & White, 1939). كان لوين أيضًا مسؤولاً عن صياغة مصطلح ديناميكيات المجموعة، وشارك في دراسات التفاعلات الجماعية والتعاون والمنافسة والتواصل التي تؤثر على علم النفس التنظيمي.

بالتوازي مع هذه الدراسات في علم النفس الصناعي والتنظيمي، كان مجال علم نفس العوامل البشرية يتطور أيضًا. كان فريدريك تايلور مهندسًا رأى أنه إذا كان بإمكان المرء إعادة تصميم مكان العمل، فستكون هناك زيادة في كل من إنتاج الشركة وأجور العمال. في عام 1911 طرح نظريته في كتاب بعنوان مبادئ الإدارة العلمية (الشكل 13.6). يدرس كتابه نظريات الإدارة واختيار الموظفين والتدريب، بالإضافة إلى العمل نفسه، باستخدام دراسات الوقت والحركة. جادل تايلور بأن الهدف الرئيسي للإدارة يجب أن يكون تحقيق أكبر قدر من المال لصاحب العمل، إلى جانب أفضل نتيجة للموظف. كان يعتقد أن أفضل نتيجة للموظف والإدارة ستتحقق من خلال التدريب والتطوير حتى يتمكن كل موظف من تقديم أفضل عمل. كان يعتقد أنه من خلال إجراء دراسات الوقت والحركة لكل من المنظمة والموظف، تمت معالجة المصالح الفضلى لكليهما. كانت دراسات الحركة الزمنية طرقًا تهدف إلى تحسين العمل من خلال تقسيم أنواع مختلفة من العمليات إلى أقسام يمكن قياسها. تم استخدام هذه التحليلات لتوحيد العمل والتحقق من كفاءة الأشخاص والمعدات.

اختيار الموظفين هو عملية تستخدم من خلال توظيف الموظفين داخل الشركة لتوظيف واختيار أفضل المرشحين للوظيفة. قد يلزم إجراء التدريب اعتمادًا على المهارات التي يتمتع بها المرشح المعين. غالبًا ما تقوم الشركات بتوظيف شخص يتمتع بشخصية تتناسب مع الآخرين ولكنه قد يفتقر إلى المهارات. يمكن تعليم المهارات، ولكن لا يمكن تغيير الشخصية بسهولة.

تظهر الصورة A فريدريك تايلور. تُظهر الصورة B غلاف كتاب تايلور الذي يحمل عنوان مبادئ الإدارة العلمية. في الجزء العلوي مكتوب عليه «مبادئ الإدارة العلمية. فيما يلي مكتوب «بقلم فريدريك وينسلو تايلور، دكتوراه في الطب، الرئيس السابق للجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين». يوجد أدناه صورة لليد تمرر الشعلة إلى يد أخرى، مع كتابة أجنبية خلفها. في الجزء السفلي مكتوب عليه «دار نشر هاربر أند براذرز. نيويورك ولندن. 1919.» تُظهر الصورة C مطرقة بخارية. — الشكل 13.6 (أ) سعى فريدريك تايلور (1911) إلى هندسة أماكن العمل لزيادة الإنتاجية، بناءً على الأفكار التي طرحها في (ب) كتابه، مبادئ الإدارة العلمية. (ج) صمم تايلور هذه المطرقة البخارية في شركة Midvale Steel Company. (المرجع: تعديل العمل من قبل «مركز خيل، جامعة كورنيل» /فليكر)

تضمنت إحدى أمثلة نظرية تايلور في العمل العمال الذين يتعاملون مع سبائك الحديد الثقيلة. أظهر تايلور أن العمال يمكن أن يكونوا أكثر إنتاجية من خلال أخذ فترات راحة العمل. أدت طريقة الراحة هذه إلى زيادة إنتاجية العمال من\(47.0\) طن\(12.5\) إلى طن يتم نقله يوميًا مع تقليل التعب المبلغ عنه بالإضافة إلى زيادة أجور العمال الذين تم دفعهم بالطن. في الوقت نفسه، تم تخفيض تكلفة الشركة من\(9.2\) سنتات إلى\(3.9\) سنتات للطن. على الرغم من هذه الزيادات في الإنتاجية، تلقت نظرية تايلور قدرًا كبيرًا من النقد في ذلك الوقت لأنه كان يُعتقد أنها ستستغل العمال وتقلل من عدد العمال المطلوبين. كان من المثير للجدل أيضًا المفهوم الأساسي القائل بأن المدير فقط هو الذي يمكنه تحديد طريقة العمل الأكثر كفاءة، وأنه أثناء العمل، كان العامل غير قادر على ذلك. استندت نظرية تايلور إلى فكرة أن العامل كان كسولًا بشكل أساسي وأن الهدف من نهج الإدارة العلمية لتايلور هو تعظيم الإنتاجية دون الاهتمام كثيرًا برفاهية العمال. تم انتقاد نهجه من قبل النقابات والمتعاطفين مع العمال (Van De Water، 1997).

كان جيلبريث عالمًا نفسيًا مؤثرًا آخر في I-O سعى جاهداً لإيجاد طرق لزيادة الإنتاجية (انظر الشكل 13.7). باستخدام دراسات الوقت والحركة، عملت جيلبريث وزوجها فرانك على جعل العمال أكثر كفاءة من خلال تقليل عدد الحركات المطلوبة لأداء المهمة. لم تطبق هذه الأساليب على الصناعة فحسب، بل أيضًا على المنزل والمكتب والمحلات التجارية وغيرها من المجالات. قامت بالتحقيق في إرهاق الموظفين وضغوط إدارة الوقت ووجدت أن العديد من الموظفين كانوا مدفوعين بالمال والرضا الوظيفي. في عام 1914، كتبت جيلبريث عنوان الكتاب، علم نفس الإدارة: وظيفة العقل في تحديد وتعليم وتركيب أساليب أقل النفايات، وهي معروفة بأنها أم الإدارة الحديثة. لا تزال بعض مساهمات جيلبريث قيد الاستخدام حتى اليوم: يمكنك شكرها على فكرة وضع أرفف بالداخل على أبواب الثلاجة، كما توصلت إلى مفهوم استخدام دواسة القدم لتشغيل غطاء سلة المهملات (Gilbreth، 1914، 1998؛ Koppes، 1997؛ Lancaster، 2004). كانت جيلبريث أول امرأة تنضم إلى الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين في عام 1926، وفي عام 1966 حصلت على ميدالية هوفر من الجمعية الأمريكية للمهندسين المدنيين.

أدى عمل تايلور وجيلبريث إلى تحسين الإنتاجية، لكن هذه الابتكارات حسنت أيضًا التوافق بين التكنولوجيا والإنسان الذي يستخدمها. تُعرف دراسة الملاءمة البشرية للآلة باسم بيئة العمل أو علم نفس العوامل البشرية.

تظهر الصورة A ليليان جيلبريث. تُظهر الصورة B ثلاجة مفتوحة مع أرفف بالداخل وعلى الباب. تُظهر الصورة C شخصًا يدوس على دواسة قدم علبة القمامة، مما يؤدي إلى فتح الغطاء وإدخال القمامة في علبة القمامة. — الشكل 13.7 (أ) درست ليليان جيلبريث تحسينات الكفاءة التي كانت قابلة للتطبيق في مكان العمل والمنزل والمجالات الأخرى. يُنسب إليها فكرة (ب) وضع أرفف داخل أبواب الثلاجة و (ج) علب قمامة تعمل بدواسة القدم. (المرجع ب: تعديل العمل من قبل «Goedeker's» /Flickr؛ الائتمان ج: تعديل العمل من قبل كيري Ceszyk)

من الحرب العالمية الثانية إلى اليوم

كما أدت الحرب العالمية الثانية إلى توسع علم النفس الصناعي. تم تعيين بينغهام في منصب كبير علماء النفس في وزارة الحرب (الآن وزارة الدفاع) وقام بتطوير أنظمة جديدة لاختيار الوظائف والتصنيف والتدريب ومراجعة أداء الإعلانات بالإضافة إلى طرق تطوير الفريق وتغيير الروح المعنوية وتغيير المواقف (Katzell & Austin، 1992). كما شهدت بلدان أخرى، مثل كندا والمملكة المتحدة، نموًا في علم نفس I-O خلال الحرب العالمية الثانية (McMillan, Stevens, & Kelloway, 2009). في السنوات التي أعقبت الحرب، أصبح كل من علم النفس الصناعي وعلم النفس التنظيمي مجالات جهد بحثي كبير. ظهرت مخاوف بشأن عدالة اختبارات التوظيف، وتم تقييم التحيزات العرقية والجنسانية في الاختبارات المختلفة بنتائج مختلطة. بالإضافة إلى ذلك، تم إجراء قدر كبير من الأبحاث في دراسة الرضا الوظيفي وتحفيز الموظفين (Katzell & Austin، 1992).

أصبح البحث والعمل الذي يقوم به علماء النفس I-O في مجالات اختيار الموظفين والتنسيب وتقييم الأداء مهمًا بشكل متزايد في الستينيات. عندما أقر الكونغرس قانون الحقوق المدنية لعام 1964، غطى الباب السابع ما يعرف بتكافؤ فرص العمل. يحمي هذا القانون الموظفين من التمييز على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي، وكذلك التمييز ضد الموظف بسبب ارتباطه بفرد في إحدى هذه الفئات.

كان على المنظمات التكيف مع المناخ الاجتماعي والسياسي والقانوني لحركة الحقوق المدنية، وكانت هذه القضايا بحاجة إلى معالجة من قبل أعضاء I/O في البحث والممارسة.

هناك العديد من الأسباب التي تجعل المنظمات مهتمة بالإدخال/الإخراج حتى تتمكن من فهم سيكولوجية عمالها بشكل أفضل، وهذا بدوره يساعدهم على فهم كيف يمكن لمؤسساتهم أن تصبح أكثر إنتاجية وتنافسية. على سبيل المثال، تتنافس معظم المنظمات الكبيرة الآن على المستوى العالمي، وتحتاج إلى فهم كيفية تحفيز العمال من أجل تحقيق إنتاجية وكفاءة عالية. تمتلك معظم الشركات أيضًا قوة عاملة متنوعة وتحتاج إلى فهم التعقيد النفسي للأشخاص في هذه الخلفيات المتنوعة.

اليوم، يعد علم نفس I-O مجالًا متنوعًا وعميقًا للبحث والممارسة، كما ستتعرف عليه في بقية هذا الفصل. تضم جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP)، وهي قسم من APA، 8000 عضو (SIOP، 2014) وتوقع مكتب إحصاءات العمل - وزارة العمل الأمريكية (2013) أن تحقق هذه المهنة أكبر نمو لجميع تصنيفات الوظائف في السنوات العشرين التالية 2012. في المتوسط، سيكسب الشخص الحاصل على درجة الماجستير في علم النفس التنظيمي الصناعي أكثر من 80,000 دولار سنويًا، بينما يكسب الشخص الحاصل على الدكتوراه أكثر من 110,000 دولار سنويًا (Khanna, Medsker, & Ginter, 2012).