9.9: الاتجاهات في تحفيز الموظفين
- Page ID
- 192354
8. ما هي المبادرات التي تستخدمها المنظمات اليوم لتحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم؟
ركز هذا الفصل على فهم ما يحفز الناس وكيف يؤثر تحفيز الموظفين ورضاهم على الإنتاجية والأداء التنظيمي. يمكن للمؤسسات تحسين الأداء من خلال الاستثمار في الأشخاص. عند مراجعة الطرق التي تختارها الشركات حاليًا للاستثمار في مواردها البشرية، يمكننا تحديد أربعة اتجاهات إيجابية: (1) التعليم والتدريب، (2) ملكية الموظفين، (3) فوائد العمل والحياة، (4) رعاية العاملين في مجال المعرفة. تعرف جميع الشركات التي تشكل قائمة Fortune السنوية لـ «أفضل 100 شركة للعمل بها» أهمية معاملة الموظفين بشكل صحيح. لديهم جميعًا برامج تسمح لهم بالاستثمار في موظفيهم من خلال برامج مثل هذه وغيرها الكثير. تواجه شركات اليوم أيضًا تحدي زيادة تكاليف التغيب عن العمل. يناقش هذا القسم كل من هذه الاتجاهات في تحفيز الموظفين.
التعليم والتدريب
تجني الشركات التي توفر فرصًا تعليمية وتدريبية لموظفيها فوائد القوى العاملة الأكثر تحفيزًا بالإضافة إلى القوى العاملة الأكثر مهارة. الموظفون الذين تم تدريبهم بشكل صحيح على التقنيات الجديدة هم أكثر إنتاجية وأقل مقاومة لتغيير الوظيفة. يوفر التعليم والتدريب مزايا إضافية من خلال زيادة شعور الموظفين بالكفاءة وتقدير الذات. عندما تنفق الشركات الأموال لترقية معرفة الموظفين ومهاراتهم، فإنها تنقل رسالة «نحن نقدرك ونلتزم بنموك وتطورك كموظف».
اصطياد روح المبادرة
كل شخص هو المدير المالي
أراد أندرو ليفين، رئيس DCI، وهي شركة علاقات عامة في نيويورك، تنفيذ أسلوب إدارة أكثر انفتاحًا في شركته، لذلك أضاف قطاعًا ماليًا إلى اجتماعات الموظفين الشهرية، حيث سيشارك النتائج والاتجاهات مع موظفيه. مما أثار دهشته أن الموظفين بدا يشعرون بالملل. خلال أحد اجتماعات الموظفين، سأل موظفيه عن كيفية حساب الربح، وكان موظف الاستقبال سيرجيو باريوس هو الوحيد الذي يعرف كيفية حساب الربح. كان ليفين مندهشًا، سواء من العجز العام لموظفيه في مفاهيم الرياضيات أو من موهبة باريوس في الشخصيات. ثم قرر ليفين مطالبة الموظفين بتقديم التقارير المالية بأنفسهم.
بالنسبة لاجتماع الموظفين التالي، عين ليفين باريوس في منصب المدير المالي (CFO) لهذا اليوم. شرح باريوس المصطلحات بطرق يمكن للناس العاديين فهمها. منذ ذلك الحين، شاهد ليفين موظفيه يتحولون إلى مشاكل مالية. يلتقي كل مدير مالي في اليوم مع المدير المالي الحقيقي لـ DCI ليوم واحد فقط قبل الاجتماع. يقومون بمراجعة الدخل والنفقات وجميع أنواع النسب والبيانات المالية. يناقشون توقعات الإيرادات والاتجاهات المالية العامة. ثم يقدم المدير المالي لهذا اليوم هذه المعلومات في اجتماع الموظفين الشهري. تعتقد ماريا مانتز، وهي موظفة صغيرة، أن التدريب مفيد للغاية. «أنا موظف شاب جديد، وأتلقى تدريبًا ليس فقط كمدير تنفيذي للعلاقات العامة، ولكن أيضًا كمدير تنفيذي للأعمال.» عندما جاء دور مانتز، وقفت أمام 30 من زملائها وبدأت في تفصيل الحسابات وطلبت من جمهورها الرجوع إلى جدول الإيرادات في منشوراتهم. وسألت عما إذا كان أي شخص يعرف القواسم المشتركة بين العملاء الخمسة الذين أظهروا زيادة في النشاط، ومنحت زميل العمل الذي يعرف الإجابة (كانت جميعها حسابات قائمة على الأداء) ببطاقة هدايا لمتجر شطائر محلي. ثم فتحت الباب للنقاش بسؤالها: «هل هذا شيء جيد أم شيء سيئ؟»
كان «المدير المالي لليوم» بالتأكيد أمرًا جيدًا لشركة DCI، والتي كانت مربحة منذ أن أسس ليفين البرنامج. يبقى الموظفون في المتوسط خمس سنوات، ارتفاعًا من عامين ونصف قبل البرنامج. كما يستمر العملاء أيضًا في البقاء لفترة أطول - فقد تضاعف طول علاقة العميل إلى أكثر من أربع سنوات.
تبنى ليفين دروس الإدارة المفتوحة، أو الإدارة التشاركية، التي ابتكرها جاك ستاك وشركة سبرينغفيلد لإعادة التصنيع. سواء كان المصطلح هو المدير المالي ليوم واحد، أو الإدارة التشاركية أو إدارة الكتب المفتوحة، أو لعبة الأعمال الرائعة، فإن الهدف هو تعليم الموظفين عن الأعمال التجارية، وبالتالي إشراكهم في الأعمال التجارية. تعتقد الشركات التي تتبنى هذه الممارسات أن الموظفين سيكونون أكثر إنتاجية إذا فهموا الشؤون المالية وشعروا بأنهم مالكون. وفي مثال DCI، لم يعد الموظفون يشعرون بالملل أثناء قسم المراجعة المالية للاجتماع الشهري.
المصادر: بيتر كاربونارا، «دليل الأعمال الصغيرة: ما يحتاج المالكون إلى معرفته عن إدارة الكتب المفتوحة»، فوربس، https://www.forbes.com، تم الوصول إليه في 19 يناير 2018؛ بيتر كاربونارا، «التلاعب بالنظام: كيف فتحت الشركة المصنعة التقليدية كتبها وحولت الموظفين إلى مليونيرات، » فوربس، https://www.forbes.com، تمت مشاهدته في 19 يناير 2018؛ نادين هاينتز، «الجميع مدير مالي»، https://www.inc.com، تمت مشاهدتها في 15 يناير 2018؛ بيل فوتش وجون كيس، «دراسة الجدوى لإدارة الكتب المفتوحة»، فوربس، https://www.forbes.com، تم الوصول إليه في 19 يناير 2018؛ لويس موسكا، «مخاطر فتح كتبك للموظفين»، فوربس، https://www.forbes.com، تم الوصول إليه في 19 يناير 2018.
أسئلة التفكير النقدي
- هل تعتقد أن برنامج CFO اليوم هو فكرة جيدة لجميع الشركات؟ لماذا أو لماذا لا؟
- ما مدى شعورك بالراحة في قيادة المناقشة المالية في اجتماع الموظفين الشهري؟ ما الذي يمكنك فعله لتحسين مهاراتك في هذا المجال؟
ملكية الموظف
الاتجاه الذي يبدو أنه استقر هو ملكية الموظفين، والتي يتم تنفيذها بشكل شائع كخطط ملكية أسهم الموظفين، أو ESOps. ومع ذلك، فإن إجراءات التشغيل الإلكترونية ليست مثل خيارات الأسهم. في ESOP، يتلقى الموظفون تعويضًا في شكل أسهم الشركة. تذكر أن خيارات الأسهم تمنح الموظفين الفرصة لشراء أسهم الشركة بسعر محدد، حتى لو ارتفع سعر السوق للسهم فوق تلك النقطة. نظرًا لأن موظفي ESOP يتم تعويضهم بالمخزون، يمكنهم بمرور الوقت أن يصبحوا مالكين للشركة، وهي استراتيجية خروج جذابة للمالكين الحاليين الذين يسعون إلى انتقال سلس. وراء برامج ملكية الموظفين هو الاعتقاد بأن الموظفين الذين يفكرون مثل المالكين هم أكثر حماسًا لرعاية احتياجات العملاء وتقليل النفقات غير الضرورية وجعل العمليات أكثر سلاسة والبقاء مع الشركة لفترة أطول.
وفقًا للمركز الوطني لملكية الموظفين، هناك ما يقرب من 6,717 eSOP في الولايات المتحدة، بإجمالي 14 مليون مشارك. 21 على الرغم من التغييرات في قوانين الضرائب التي أدت إلى انخفاض عدد الشركات المتداولة علنًا مع eSOPs وإغلاق الخطط المشكوك فيها، تستمر كمية الأسهم التي تحتفظ بها eSOPs في الزيادة. 22 خلصت دراسات متعددة على مدى 30 عامًا بشكل قاطع إلى أن ملكية الموظفين تؤدي إلى أداة تنافسية قوية عند دمجها مع الإدارة التشاركية. 23
ومع ذلك، فإن إجراءات التشغيل الإلكترونية لها عيوب أيضًا. القلق الأكبر هو أن بعض الموظفين لديهم الكثير من بيض العش المرتبط بـ ESOP الخاص بشركتهم. إذا بدأ أداء الشركة في الانخفاض، فإنها تخاطر بفقدان جزء كبير من ثروتها. هذا ما حدث في Piggly Wiggly Carolina، وهي سلسلة من متاجر البقالة. بدأت الأعمال في الانخفاض. راقب الموظفون والمتقاعدون اتخاذ الإدارة العليا قرارات لرفع الأسعار ثم بيع المتاجر. بدأت قيمة السهم في الانخفاض كل عام، حيث فقدت 90 بالمائة من قيمتها، حتى تلقى الموظفون إشعارًا بأن الشركة ليس لديها قيمة كافية لدفع التوزيعات في ذلك العام. وذكر الإشعار أن الأمناء خططوا لمواصلة بيع الأصول على أمل سداد المدفوعات المستقبلية. رفع الموظفون السابقون دعوى قضائية زاعمين أن قرارات الإدارة العليا أدت إلى تغطية جيوبهم الخاصة على حساب قيمة الشركة. 24
ومع ذلك، فإن العديد من الشركات تنفذ إجراءات eSOP بنجاح شهدت شركة Axia Home Loans، وهي شركة إقراض وطنية للرهن العقاري السكني مقرها في سياتل، إنتاجًا قياسيًا وتمكنت من جذب أفضل المواهب في السنة الأولى بعد إنشاء ESOP. بعد تلقي أسئلة من المساهمين غير الإداريين حول استراتيجيات الخروج، نظر جيليرت دورناي، الرئيس والمدير التنفيذي، في ESOP واعتقد أنه سيتناسب مع ثقافة الابتكار والتفكير المستقبلي للشركة. قال دورناي: «تُظهر الدراسات أن الشركات المملوكة للموظفين تشهد زيادة في رضا الموظفين والاحتفاظ بهم ومكاسب في الإنتاجية»، مضيفًا أن «ESOP تكافئ الموظفين الذين يساهمون في نجاح الشركة من خلال السماح لهم بالمشاركة في زيادة قيمة الشركة في المستقبل». 25
إذن ما الذي يمكّن إحدى الشركات التي لديها نظام ESOP، مثل Axia Home Loans، من أن تكون أكثر نجاحًا من شركة أخرى، مثل Piggly Wiggly؟ يتعلق الأمر كثيرًا بالطريقة التي تعامل بها الشركات الموظفين. لا يمكنك فقط استدعاء الموظف بالمالك وتوقع منه الاستجابة بشكل إيجابي. عليك أن تفعل شيئًا لجعلهم يشعرون بأنهم مالكون ثم إشراكهم كمالكين. يوضح Piggly Wiggly أن ملكية الموظف ليست إكسيرًا سحريًا. «عندما يدير الموظفون الشركة، تختلف منهجية اتخاذ القرار لدينا. قال دورناي: «كل شيء يصب في المصلحة الأساسية للمساهمين، وهم الموظفون». 26
مزايا الحياة مع العمل
في اتجاه متزايد آخر في مكان العمل، تساعد الشركات موظفيها على إدارة المطالب العديدة والمتنازعة أحيانًا في حياتهم. تقوم المنظمات بدور أكثر نشاطًا في مساعدة الموظفين على تحقيق التوازن بين مسؤوليات العمل والتزاماتهم الشخصية. النتيجة المرجوة هي الموظفين الأقل ضغوطًا، والقدرة بشكل أفضل على التركيز على وظائفهم، وبالتالي أكثر إنتاجية. إحدى الأدوات التي تستخدمها الشركات لمساعدة موظفيها على تحقيق التوازن بين العمل والحياة هي التفرغ. يمكن إرجاع السبات إلى الحاجة إلى حافز من شأنه جذب أعضاء هيئة التدريس المحتملين إلى جامعة هارفارد في أواخر القرن التاسع عشر. اليوم، يمكن أن تعني الإجازات إجازة لمدة شهر أو أكثر، مدفوعة أو غير مدفوعة. في بيئة الأعمال الحالية، تعمل الشركات على خفض التكاليف وزيادة الأرباح بينما تكافح في الوقت نفسه للحفاظ على تحفيز الموظفين وإيجابيتهم بشأن العمل. يمكن أن تكون السبات أداة مهمة لمساعدة المديرين على تحقيق عملية التوازن هذه.
تختلف التقارير حول ما إذا كان استخدام الإجازات في ازدياد أو انخفاض، ولكن الجميع يتفقون على أن الجميع يستفيد عندما يأخذها الموظفون. 27 إحدى المزايا هي عودة الموظفين بعد تحديثهم وإعادة شحنهم. تقدم شركة Morris Financial Concepts, Inc.، وهي شركة صغيرة للتخطيط المالي، لجميع الموظفين بدوام كامل إجازة مدفوعة الأجر لمدة شهر كل خمس سنوات. تقول كيرا موريس، الرئيسة والمالكة، إن الموظفين كانوا يعملون أثناء الإجازات، حتى عندما لا يشعرون بالإحباط لعدم القيام بذلك. يجب عليهم فصل الكهرباء أثناء التفرغ. يقول موريس إن الإجازات تعمل لكل من جيل الألفية والموظفين الأكبر سنًا وهي أداة توظيف رائعة. 28 تقدم Zillow، عملاق العقارات عبر الإنترنت، إجازات نصف مدفوعة الأجر لمدة ستة أسابيع للموظفين على جميع مستويات المنظمة بعد ست سنوات. تقول إيمي بوهوتنسكي، رئيسة العمليات في Zillow Group، إن الشركة تريد مكافأة الموظفين على المدى الطويل، وتشجيعهم على العيش خارج العمل، وإعادة شحنهم. 29 فائدة أخرى هي فرصة تعلم مهارات جديدة، والتي يمكن أن تكون بديلاً لتسريح العمال. تجنبت Buffer، وهي منصة لإدارة وسائل التواصل الاجتماعي، تسريح أحد الموظفين من خلال إنشاء إجازة داخلية لمدة 12 أسبوعًا بأجر 50 بالمائة لتعلم مهارات جديدة - المهارات التي تحتاجها الشركة - للانتقال بنجاح إلى قسم آخر. تتناسب إجازات التعلم مع قيمة الشركة في تحسين الذات. 30
رعاية العاملين في مجال المعرفة والتعلم
معظم المنظمات لديها عمال متخصصون، وإدارتهم جميعًا بشكل فعال يمثل تحديًا كبيرًا. في العديد من الشركات، قد يكون للعاملين في مجال المعرفة مشرف، لكنهم ليسوا «مرؤوسين». إنهم «شركاء». ضمن مجال معرفتهم، من المفترض أن يقوموا بالقول. ولأن المعرفة لا تكون فعالة إلا إذا كانت متخصصة، فإن العاملين في مجال المعرفة ليسوا متجانسين، وخاصة المجموعة سريعة النمو من تقنيي المعرفة مثل المتخصصين في أنظمة الكمبيوتر والمحامين والمبرمجين وغيرهم. ولأن العمل المعرفي متخصص، فإنه منقسم بشدة.
تختلف القوى العاملة القائمة على المعرفة نوعيًا عن القوى العاملة الأقل مهارة. وبشكل متزايد، سيعتمد نجاح - بل بقاء - كل شركة على أداء القوى العاملة المعرفية لديها. يتمثل الجزء الصعب من إدارة العاملين في مجال المعرفة في إيجاد طرق لتحفيز المهنيين الفخورين والمهرة لتبادل الخبرات والتعاون بطريقة تمكنهم من تطوير حدود معرفتهم لصالح المساهمين والمجتمع بشكل عام. ولتحقيق هذا الهدف الميمون، أنشأت العديد من الشركات ما تسميه «مجتمعات الممارسة».
التعامل مع ارتفاع تكاليف التغيب
نظرًا لأن شركات اليوم تحاول القيام بمزيد من العمل مع عدد أقل من الموظفين، يجب على المديرين الانتباه إلى اتجاهين رئيسيين يؤثران على أداء ومعنويات موظفيهم: التغيب عن العمل ومعدل الدوران. وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، ظل معدل الغياب للعاملين بدوام كامل ثابتًا نسبيًا في السنوات الأخيرة، أقل بقليل من 3 في المائة، للغياب بسبب مرض الموظف أو إصابته أو مشاكله الطبية؛ مشاكل رعاية الطفل؛ الالتزامات العائلية أو الشخصية الأخرى؛ المدنية أو العسكرية الواجب؛ وإجازة الأمومة أو الأبوة. 31 كل يوم لا يحضر ما يقرب من 3 في المائة من القوى العاملة بدوام كامل للعمل، وهذا يكلف الشركات المليارات سنويًا. 32 ومع ذلك، ليست جميع أسباب الغياب المفاجئ حقيقية. أفادت CareerBuilder، وهي شركة عالمية لحلول رأس المال البشري من البداية إلى النهاية، أن 40 بالمائة من حالات الغياب غير المجدولة في عام 2017 كانت بسبب مرض الموظفين عندما لا يكونون كذلك. كان السببان الرئيسيان اللذان قدمهما الموظفون هو موعد الطبيب ولم يشعروا بالرغبة في الذهاب إلى العمل. كما تم إدراج الحاجة إلى الاسترخاء، والحاجة إلى متابعة النوم، وإنجاز المهمات، ومتابعة الأعمال المنزلية، والخطط مع العائلة والأصدقاء. 33
في حين أن بعض الموظفين يأخذون يوم عطلة، يتم دفع الموظفين الذين يغطون الغيابات غير المجدولة للقيام بالمزيد. والنتيجة هي انخفاض الإنتاجية وانخفاض الروح المعنوية، خاصة إذا لم تتم معالجة الغياب المزمن. بالإضافة إلى سياسة الحضور، فإن تقديم حوافز للحضور وبرامج العافية وبرامج مساعدة الموظفين وغيرها من المزايا التي تظهر الرعاية للموظفين يمكن أن يقلل من معدلات التغيب. 34
إدارة التغيير
استخدام مجتمعات الممارسة لتحفيز العاملين في مجال المعرفة
تم تسمية مجتمعات الممارسة (CoP) بهذا الاسم منذ أوائل التسعينيات كوسيلة لتحفيز العاملين في مجال المعرفة. إحدى الشركات التي حققت نجاحًا هائلاً مع CoPS هي شركة Schlumberger Limited، وهي شركة لخدمات حقول النفط تبلغ إيراداتها السنوية حوالي 28 مليار دولار. كما هو الحال مع جميع CoPs، فإن ما تسميه شلمبرجير مجموعات Eureka يتكون من موظفين محترفين مماثلين من جميع أنحاء المؤسسة. يشارك الموظفون في واحدة أو أكثر من 284 مجموعة Eureka التي تتراوح من الكيمياء إلى هندسة آبار النفط.
قبل إنشاء المجتمعات، عمل المهندسون والفيزيائيون والجيولوجيون في شركة شلمبرجير بشكل جيد في المشاريع الفردية، لكن الشركة كانت تجهل كيفية مساعدة موظفيها على تطوير الجوانب المهنية في حياتهم. نظرًا لأن الشركة تبيع الخدمات والخبرات، كان تحفيز وتنمية العاملين في مجال المعرفة عامل نجاح حاسم. شعر الرئيس التنفيذي السابق إيوان بيرد أنه حاول كل شيء لإدارة وتحفيز المهنيين التقنيين في الشركة - وفشل. وذلك عندما قرر السماح لهم بإدارة أنفسهم. أمر هنري إدموندسون المخضرم في شولمبرجر بتنفيذ مجتمعات الممارسة.
حققت مجتمعات Eureka التابعة لشركة Schlumberger نجاحًا هائلاً وساعدت الشركة على الاستفادة من أصولها المعرفية. اليوم، يتم نشر السير الذاتية التي تم إنشاؤها ذاتيًا على الموقع الإلكتروني الداخلي للشركة، مما يسمح للموظفين في 85 دولة تعمل فيها الشركة بالاطلاع على السيرة الذاتية لكل موظف تقريبًا للعثور على شخص لديه مجال معين من المعرفة أو الخبرة. سبب آخر لنجاح مجموعات Eureka هو أنها ديمقراطية تمامًا. يصوت الموظفون المشاركون على من سيقود كل مجتمع. يمكن للموظف المدعوم من مديره وعضو واحد آخر على الأقل من المجتمع الترشح لمدة عام واحد. يكلف القادة المنتخبون لمجتمعات يوريكا التابعة لشركة شلمبرجير الشركة حوالي مليون دولار سنويًا. قال إدموندسون: «بالمقارنة مع مبادرات المعرفة الأخرى، فهي رخيصة الثمن».
ترشح جون أفيلاكا، وهو مهندس جيولوجي كان مديرًا لتطوير الأعمال بشركة شلمبرجير في نيجيريا، لانتخابه رئيسًا لمجتمع توصيف الصخور في الشركة، وهو مجموعة تضم أكثر من 1000 شخص من الخبراء في تحديد ما قد يكون في خزان تحت الأرض. لقد تغلب على الخصم وقضى 15 إلى 20 بالمائة من وقته في تنظيم المؤتمر السنوي للمجموعة وورش العمل العرضية، والإشراف على موقع المجموعة على الويب، وتنسيق المجموعات الفرعية، وما إلى ذلك.
يقول الرئيس التنفيذي المتقاعد أندرو جولد إن ميزة الحكم الذاتي ضرورية لنجاح مجتمعات يوريكا. ويقول إن المهنيين التقنيين غالباً ما يحفزهم استعراض الأقران واحترام الأقران، مما يعني أن خيارات الأسهم والمكاتب الزاوية ليست كافية. ويقول إن انتخاب القادة «يضمن نزاهة أحكام الأقران».
إن استخدام شلمبرجير لأجهزة CoP معروف في جميع أنحاء العالم. تم الاستشهاد بالشركة عشرات المرات في دراسة MAKE الأوروبية (مؤسسات المعرفة الأكثر إعجابًا) وأعلنت عن الفائز الإجمالي ثلاث مرات، كان آخرها في عام 2017.
أسئلة التفكير النقدي
- كيف تعتقد أن مجتمعات الممارسة تساعد شركات مثل Schlumberger على الإدارة في بيئات الأعمال الديناميكية؟
- على الرغم من التفكير الشائع في مجتمعات الممارسة فيما يتعلق بالعاملين في مجال المعرفة، هل يمكن أن تنجح في تحفيز الموظفين الآخرين أيضًا؟ لماذا تفكر كما تفعل؟
المصادر: روري إل تشيس، «تقرير مؤسسات المعرفة الأكثر إثارة للإعجاب في أوروبا لعام 2017»، تيليوس—شبكة KNOW، http://www.theknowledgebusiness.com، تم الوصول إليها في 24 يناير 2018؛ «استُشهد بشركة شلمبرجير في إدارة المعرفة»، https://www.slb.com، تمت مشاهدتها في 24 يناير 2018؛ «التقرير السنوي لعام 2016"، شركة شلمبرجير المحدودة، 2017؛ «جون أفيلاكا»، www.zoominfo.com، الذي تم الاطلاع عليه في 24 يناير 2018؛ «شركة خدمات ريزفلو المحدودة»، http://www.rezflo.com/، تم الوصول إليه في 24 يناير 2018؛ أوليفيا بولسينيلي، «شركة ريبرز إنرجي» تقوم بتعيين مدير تنفيذي لشركة «هاليبرتون»، وتعيين رؤساء تنفيذيين سابقين في مجال الطاقة في مجلس الإدارة،» مجلة «هيوستن بزنس جورنال»، https://www.bizjournals.com، التي تم الاطلاع
هناك اتجاه آخر يتعلق بمعنويات الموظفين والتغيب عن العمل وهو معدل الدوران. عدد الموظفين الذين يبحثون عن عمل آخذ في الارتفاع. وجد استطلاع أجرته مؤسسة غالوب مؤخرًا أن 51 بالمائة من الموظفين الحاليين يتطلعون إلى ترك وظيفتهم الحالية، لكن استطلاعًا أجرته شركة IBM وجد أن 16 بالمائة فقط يبحثون بنشاط عن عمل جديد. 35 يشكل كلا الرقمين مصدر قلق كبير. يمكن أن يكون معدل الدوران المرتفع مكلفًا ويقلل من معنويات الموظفين الآخرين الذين يشاهدون زملائهم وهم يغادرون الشركة. أكبر الأسباب وراء زيادة معدلات الدوران: فرص العمل في أماكن أخرى والابتعاد عن المدير السيئ. 36
يمكن أن تؤدي معدلات الدوران المرتفعة (أو التغيب) على مستوى الإدارة إلى زعزعة استقرار الموظفين، الذين يحتاجون إلى تطوير استراتيجيات محددة لإدارة التدفق المستمر للرؤساء الجدد. تؤثر معدلات الدوران المرتفعة (أو الغياب) على مستوى الموظفين على قدرة الشركة على الأداء على أعلى مستوياتها. من أجل الحفاظ على قدرتها التنافسية، تحتاج الشركات إلى وضع برامج لتحفيز الموظفين على القدوم إلى العمل كل يوم والبقاء مع الشركة عامًا بعد عام.
فحص المفهوم
- ما الفوائد التي يمكن أن تجنيها المنظمة من فرص التدريب والتعليم وبرامج ملكية الأسهم؟
- لماذا تزداد شعبية التفرغ كأدوات لتحقيق التوازن بين العمل والحياة؟
- كيف يختلف العاملون في مجال المعرفة عن الموظفين التقليديين؟
- لماذا تزداد معدلات التغيب عن العمل ومعدل الدوران، وما هو تأثير ذلك على الشركات؟