9.3: دراسات هوثورن

Last updated
Save as PDF

Page ID: 192365

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

2. ماذا كشفت دراسات هاوثورن التي أجراها إلتون مايو عن دوافع العمال؟

أعقب العصر الكلاسيكي للإدارة عصر العلاقات الإنسانية، الذي بدأ في الثلاثينيات وركز بشكل أساسي على كيفية تأثير السلوك البشري والعلاقات على الأداء التنظيمي. بدأ العصر الجديد بدراسات هوثورن، التي غيرت الطريقة التي فكر بها العديد من المديرين حول التحفيز والإنتاجية الوظيفية ورضا الموظفين. بدأت الدراسات عندما قرر المهندسون في مصنع Hawthorne Western Electric دراسة تأثيرات مستويات مختلفة من الضوء على إنتاجية العمال - وهي تجربة ربما أثارت اهتمام فريدريك تايلور. توقع المهندسون أن يؤدي الضوء الأكثر سطوعًا إلى زيادة الإنتاجية، لكن النتائج أظهرت أن تغيير مستوى الضوء في أي اتجاه (أكثر سطوعًا أو خافتًا) أدى إلى زيادة الإنتاج من المجموعة التجريبية. في عام 1927، طلب مهندسو هوثورن من أستاذ جامعة هارفارد إلتون مايو وفريق من الباحثين الانضمام إليهم في تحقيقهم.

من عام 1927 إلى عام 1932، أجرى مايو وزملاؤه تجارب على إعادة تصميم الوظائف، وطول يوم العمل وأسبوع العمل، وطول أوقات الراحة، وخطط الحوافز. أشارت نتائج الدراسات إلى أن الزيادات في الأداء كانت مرتبطة بمجموعة معقدة من مواقف الموظفين. ادعت مايو أن كلا من المجموعات التجريبية والضابطة من المصنع قد طورت شعورًا بالفخر الجماعي لأنه تم اختيارها للمشاركة في الدراسات. دفع الفخر الذي جاء من هذا الاهتمام الخاص العمال إلى زيادة إنتاجيتهم. يبدو أن المشرفين الذين سمحوا للموظفين ببعض السيطرة على وضعهم يزيدون من تحفيز العمال. أدت هذه النتائج إلى ظهور ما يعرف الآن باسم تأثير هوثورن، مما يشير إلى أن الموظفين سيحققون أداءً أفضل عندما يشعرون بأنهم يستحقون اهتمامًا خاصًا أو يشعرون بأن الإدارة مهتمة برفاهية الموظفين. كما قدمت الدراسات أدلة على أن مجموعات العمل غير الرسمية (العلاقات الاجتماعية للموظفين) والضغط الجماعي الناتج لها آثار إيجابية على إنتاجية المجموعة. عززت نتائج دراسات Hawthorne فهمنا لما يحفز الأفراد في مكان العمل. تشير إلى أنه بالإضافة إلى الاحتياجات الاقتصادية الشخصية التي تم التأكيد عليها في العصر الكلاسيكي، تلعب الاحتياجات الاجتماعية دورًا مهمًا في التأثير على المواقف والسلوكيات المتعلقة بالعمل.

فحص المفهوم

كيف ساهمت دراسات Mayo في مصنع هوثورن في فهم الدوافع البشرية؟
ما هو تأثير هاوثورن؟
هل كانت ممارسة تعتيم الأضواء وإشراقها أخلاقية؟