Skip to main content
Global

8.2: تحقيق الأداء العالي من خلال إدارة الموارد البشرية

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    192469

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    1. ما هي عملية إدارة الموارد البشرية، وكيف يتم تحديد احتياجات الموارد البشرية؟

    إدارة الموارد البشرية (HR) هي عملية توظيف وتطوير وتحفيز وتقييم الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية. تشكل أهداف واستراتيجيات نموذج أعمال الشركة الأساس لاتخاذ قرارات إدارة الموارد البشرية. تشمل ممارسات وأنظمة الموارد البشرية نظام دعم قرارات الموارد البشرية للشركة والذي يهدف إلى جعل الموظفين عنصرًا أساسيًا لاكتساب ميزة تنافسية. تحقيقًا لهذه الغاية، تحتوي عملية إدارة الموارد البشرية على الأنشطة المتسلسلة التالية:

    • تحليل الوظائف والتصميم
    • تخطيط الموارد البشرية والتنبؤ
    • توظيف الموظفين
    • اختيار الموظف
    • التدريب والتطوير
    • تخطيط الأداء وتقييمه
    • التعويضات والمزايا

    تشجع عملية إدارة الموارد البشرية الموضحة في المعرض 8.3 على تطوير الموظفين ذوي الأداء العالي. هذه العملية متسلسلة لأنه لا يمكن تدريب الموظفين ودفع رواتبهم حتى يتم اختيارهم وتعيينهم في الوظائف، والتي تلي التوظيف، والذي يسبقه تخطيط الموارد البشرية وتحليل الوظائف وتصميمها. ممارسات الموارد البشرية الجيدة المستخدمة على طول هذا التسلسل تعزز تحسين الأداء وتنمية المعرفة والمهارات والموظفين المخلصين الذين يرغبون في البقاء مع المنظمة.

    صورة تظهر مجموعة من النساء جالسات في الشارع، يحملن لافتات مكتوب عليها، ولم شمل العائلات. يوجد ضباط شرطة في الجوار، بالإضافة إلى العديد من المتفرجين.

    الشكل 8.2 معرض الوظائف أو معرض التوظيف أو معرض التوظيف، هي أحداث يقدم فيها أصحاب العمل وموظفو التوظيف والمدارس معلومات للموظفين المحتملين والباحثين عن عمل على أمل ترك انطباع جيد لأصحاب العمل المحتملين. كما أنهم يتفاعلون مع زملاء العمل المحتملين من خلال التحدث وجهًا لوجه وتبادل السير الذاتية وطرح الأسئلة في محاولة للحصول على شعور جيد بالعمل المطلوب. وبالمثل، تقام معارض الوظائف عبر الإنترنت، مما يمنح الباحثين عن عمل طريقة أخرى للتواصل مع أصحاب العمل المحتملين باستخدام الإنترنت. كيف تخطط لاستخدام أحداث مثل هذه في البحث عن وظيفة؟ كيف يمكنك الاستفادة من الدورات التي تدرسها لتوضيح مهاراتك التي يمكنك مناقشتها في معارض العمل. (مصدر الصورة: تافي بورنز/فليكر/إسناد 2.0 عام (CC BY 2.0))

    تخطيط الموارد البشرية والتحليل الوظيفي والتصميم

    هناك جانبان مهمان ومتزاويان إلى حد ما في عملية إدارة الموارد البشرية وهما تحديد احتياجات الموظفين في الشركة والوظائف التي سيتم شغلها. عندما حصلت Alcon Labs على موافقة من إدارة الغذاء والدواء لمبيعات محلول مطهر جديد للعدسات اللاصقة في خط منتجاتها Opti-Free، كان عليها تحديد ما إذا كانت هناك حاجة إلى مندوبي مبيعات إضافيين وما إذا كان ينبغي إنشاء مراكز مبيعات جديدة ذات متطلبات معرفية ومهارية مختلفة أنشئت. 1 تخطيط الموارد البشرية في Alcon يعني وجود العدد المناسب من الأشخاص، مع التدريب المناسب، في الوظائف المناسبة، لتحقيق أهداف المبيعات للمنتج الجديد. بمجرد تحديد الحاجة إلى مندوبي المبيعات، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتقييم مهارات الموظفين الحاليين في الشركة لمعرفة ما إذا كان يجب تعيين أشخاص جدد أو يمكن تدريب الأشخاص الحاليين. انظر الشكل 8.3 لتمثيل عملية إدارة الموارد البشرية.

    يبدأ الرسم البياني بمربع يسمى الاستراتيجيات والأهداف ومركز السوق. يتدفق هذا إلى مربع يسمى تحليل الوظائف والتصميم مائل للتخطيط والتنبؤ. هذا يتدفق إلى توظيف الموظفين. هذا يتدفق إلى اختيار الموظف. هذا يتدفق إلى التدريب والتطوير. يتدفق هذا إلى تخطيط الأداء وتقييمه. هذا يتدفق إلى التعويضات والمزايا. يتدفق هذا إلى نتائج h r. يتدفق هذا إلى معدل الاحتفاظ بخفض معدل الدوران، وهو المربع الأخير.

    العرض 8.3 عملية إدارة الموارد البشرية (الإسناد: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY 4.0.)

    يجب أن يعرف مخططو الموارد البشرية المهارات التي تتطلبها الوظائف المختلفة. عادةً ما تبدأ المعلومات حول وظيفة معينة بتحليل الوظيفة، وهو دراسة للمهام المطلوبة للقيام بعمل جيد. يتم استخدام هذه المعلومات لتحديد المهارات الأساسية والمعرفة والقدرات المطلوبة للوظيفة. عندما بدأ هوبرت جولي منصب الرئيس التنفيذي لشركة Best Buy، كانت متاجر التجزئة تواجه ضغوطًا مالية خطيرة. كان تهديد المنافسة عبر الإنترنت من Amazon حقيقيًا. كانت جولي تواجه أيضًا مشكلة في التوظيف مع الكثير من المبيعات. وضع هو وفريقه خطة للحفاظ على الموظفين وترقيتهم ككفاءة أساسية من شأنها أن تميز Best Buy عن تجار التجزئة عبر الإنترنت. 2 أيضًا، تتمثل إحدى مسؤوليات الموارد البشرية الرئيسية في فحص الوظائف لإجراء أي تغييرات في واجبات الوظيفة ومسؤوليات المهام. يتم سرد مهام ومسؤوليات الوظيفة في الوصف الوظيفي. يتم توضيح المهارات والمعرفة والقدرات التي يجب أن يمتلكها الشخص لملء الوظيفة في مواصفات الوظيفة. تساعد هاتان الوثيقتان مخططي الموارد البشرية في العثور على الأشخاص المناسبين لوظائف محددة. يتم عرض نموذج الوصف الوظيفي والمواصفات في الجدول 8.1.

    تخطيط الموارد البشرية والتنبؤ

    يعد التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمؤسسة، والمعروفة باسم توقعات الطلب على الموارد البشرية، جانبًا أساسيًا من تخطيط الموارد البشرية. تتضمن هذه العملية توقعين: (1) تحديد عدد الأشخاص المطلوبين في وقت ما في المستقبل (في عام واحد، على سبيل المثال) و (2) تقدير عدد الأشخاص العاملين حاليًا من قبل المنظمة والذين سيكونون متاحين لملء وظائف مختلفة في وقت ما في المستقبل؛ هذا هو العرض الداخلي توقعات.

    وصف الوظيفة والمواصفات
    المنصب: مسؤول التوظيف بالكلية يقدم تقاريره إلى: نائب رئيس قسم الموارد البشرية الموقع: تصنيف موارد مكاتب الشركات: راتب/معفى
    ملخص الوظيفة:
    عضو فريق الموارد البشرية بالشركة. يتفاعل مع المديرين ورؤساء الأقسام لتحديد احتياجات التوظيف لخريجي الجامعات. يزور 20 إلى 30 حرمًا جامعيًا جامعيًا كل عام لإجراء مقابلات أولية للطلاب المتخرجين في جميع التخصصات الأكاديمية. بعد المقابلات الأولية، يعمل مع متخصصي التوظيف في الشركات لتحديد الأشخاص الذين ستتم مقابلتهم مرة ثانية. يقدم توصيات لمديري التوظيف فيما يتعلق بالمتقدمين الأكثر تأهيلاً.
    واجبات ومسؤوليات الوظيفة:
    الوقت المقدر المستغرق والأهمية:
    15% العمل مع المديرين ورؤساء الأقسام، يحدد احتياجات التوظيف في الكلية.
    10% يحدد الكليات والجامعات التي لديها برامج درجات مناسبة لاحتياجات التوظيف التي يجب زيارتها.
    15% يقوم بأنشطة العلاقات الجامعية مع العديد من الكليات والجامعات.
    25% زيارة الحرم الجامعي لإجراء مقابلات مع كبار السن المتخرجين.
    15% يقوم بتطوير ملفات المتقدمين وإجراء التقييمات الأولية للمتقدمين.
    10% يساعد أخصائيي التوظيف والمديرين التنفيذيين في تحديد من يجب جدولته للمقابلات الثانية.
    5% يعد تقرير التوظيف السنوي للكلية الذي يحتوي على معلومات وبيانات حول الحرم الجامعي وعدد الذين تمت مقابلتهم وعدد المعينين والمعلومات ذات الصلة.
    5% يشارك في تتبع خريجي الجامعات الذين تم تعيينهم للمساعدة في تحديد الجامعات التي توفر الموظفين الأكثر تميزًا.
    مواصفات الوظيفة (المؤهلات):
    درجة البكالوريوس في إدارة الموارد البشرية أو مجال ذي صلة. ما لا يقل عن عامين من الخبرة العملية في الموارد البشرية أو القسم الذي يعين خريجي الجامعات سنويًا. القدرة على الأداء في بيئة الفريق، خاصة مع المديرين التنفيذيين ورؤساء الأقسام. مهارات اتصال شفهية وكتابية فعالة للغاية. يتقن بشكل معقول بيئة الكمبيوتر في Excel و Word و Windows ويعرف برامج PeopleSoft.

    الجدول 8.1

    تضمنت عملية التخطيط المتقدم في Best Buy تقليل حجم المبيعات الذي يحدث في معظم بيئات البيع بالتجزئة. حققت الشركة المرتبة الثانية، بعد كوستكو فقط، وتبلغ مدة مديريها العامين في المتجر خمس سنوات. تتم مراجعة أداء المديرين في Best Buy لتحديد الأشخاص الذين يمكنهم ملء الوظائف الشاغرة والترقية، وهي عملية تعرف باسم تخطيط التعاقب. 3 إذا كانت Best Buy تعاني من نقص مؤقت في محترفي المبيعات، في موسم التسوق أثناء العطلات، على سبيل المثال، يمكنها توظيف مقاول ذي خبرة أو مسؤول تنفيذي مؤقت كعامل مؤقت أو عامل طارئ، شخص يريد العمل ولكن ليس على أساس دائم ومستمر. يلخص الشكل 8.4 عملية التخطيط والتنبؤ باحتياجات موظفي المنظمة.

    يبدأ المخطط باستراتيجية وسياسة الشركة، ويتدفق إلى أهداف وسياسات الموارد البشرية. يتدفق هذا إلى صندوقين منفصلين، أحدهما يسمى توقعات الطلب على الموارد البشرية، والآخر يسمى توقعات العرض الداخلي. يشير الرسم البياني إلى إجراء مقارنة بين هذين التوقعين. من خلال هذه المقارنة، تتدفق العملية إلى مربع يسمى الاختلافات. تنص الملاحظة على أنه في حالة عدم وجود فرق، فإن الشرط يساوي العرض. من الاختلافات، تتدفق العملية إلى صندوقين منفصلين، أحدهما يسمى فائض الموارد البشرية، والآخر يسمى نقص الموارد البشرية. من فائض الموارد البشرية، تتدفق العملية إلى مربع بعنوان «اتخاذ الإجراءات». 1، إعادة التعيين. 2 التسريح. 3 الإنهاء. 4، التقاعد. من نقص الموارد البشرية، تتدفق العملية إلى صندوق يسمى، اتخذ إجراءً. 1، التوظيف. 2، الدفع الإضافي. 3، التعاقد من الباطن. من مربعات اتخاذ الإجراءات، تعود العملية إلى مربع أهداف وسياسات الموارد البشرية.

    الشكل 8.4 عملية تخطيط الموارد البشرية (الإحالة: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY 4.0.)

    فحص المفهوم

    1. تعريف إدارة الموارد البشرية.
    2. قم بالتمييز بين التحليل الوظيفي والوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة.
    3. وصف عملية إدارة الموارد البشرية.