Skip to main content
Global

5.9: الاتجاهات الناشئة في الأخلاق والمسؤولية الاجتماعية للشركات والامتثال

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    192845

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    أهداف التعلم

    1. تحديد التوقعات حول القضايا الأخلاقية المعاصرة والمسؤولية الاجتماعية للشركات.

    تشمل الاتجاهات المتوقعة في الأخلاقيات والامتثال والمسؤولية الاجتماعية للشركات والحكومات والمجموعات والمهنيين في Fortune 500 من قبل Navex Global ما يلي:

    1. «تحول في» قوة الصوت في قصة التحرش». لقد غيرت حركة #MeToo كل شيء. قام «بيل كوسبي، هارفي وينشتاين، تشارلي روز، كيفن سبيسي، آل فرانكن، مات لاور، وغاريسون كيلور» وشخصيات عامة أخرى رفيعة المستوى بالضغط على المنظمات من خلال منتديات وسائل التواصل الاجتماعي في المنتديات العامة لاتخاذ إجراءات. «ضحايا التحرش لديهم قوة الاختيار. ويمكنهم إعداد تقرير داخلي ويأملون أن تستجيب مؤسستهم بشكل صحيح، أو يمكنهم اختيار نشر قصتهم على الملأ». رسالة واضحة للشركات ومسؤولي الأخلاقيات والامتثال هي: «إنشاء ثقافة مؤسسية يشعر فيها الموظفون بالراحة عند رفع أصواتهم حول أي شيء من التحرش الجنسي إلى الشعور بالإهانة. سيتيح ذلك لبرنامج الامتثال الخاص بك حل المشكلات قبل أن تتحول إلى فضائح، والحفاظ على سلامة ثقافة مؤسستك داخليًا وسمعتها خارجيًا. ولا تتسامح أبدًا مع الانتقام».
    2. تأثير «Glassdoor» (عندما يثق الأشخاص في المراجعات عبر الإنترنت لشركاتهم أكثر مما تنقله الشركات) وتأثير الثقة عندما تنتشر رسائل الموظفين على وسائل التواصل الاجتماعي. تحتاج الشركات إلى إنشاء ثقافات «الاستماع» من خلال إنشاء أنظمة تقارير داخلية يستمع فيها القادة والمديرون إلى الموظفين ويدعمونهم عندما يرفعون أصواتهم من أجل تحسين الشركة. «هذا يضمن أن الموظفين يعرفون أنه سيتم الاستماع إلى تقريرهم وأخذه على محمل الجد، وستتغير الأمور إذا لزم الأمر.»
    3. إن مساعدة الكوارث الوطنية التي تحدث فجأة تسبب الخراب ليس فقط للسكان الضعفاء ولكن أيضًا للمنظمات غير المستعدة. تعلم المتخصصون في الأخلاقيات والامتثال من الكوارث الطبيعية لعام 2017 (الأعاصير على وجه الخصوص) لتحديث خطط التحضير واختبار الخطوط الساخنة للطوارئ وأنظمة الاتصالات واستعداد الموظفين.
    4. تسارع الحاجة إلى برامج الامتثال والأخلاقيات مع بدء الاقتصادات في النمو مرة أخرى؛ «النمو بدون الأخلاق والحوكمة لا يخدم أحد. لن يكون النمو مع الأخلاق والحوكمة مجرد شعار يبعث على الشعور بالسعادة في عام 2018، بل سيكون ضرورة تجارية».
    5. خلق «ثقافة الامتثال» في الشركات (ثقافة النزاهة والأخلاق) بدلاً من «الامتثال الشرس» (الاعتماد المفرط على القوانين واللوائح). «أخيرًا، والأهم من ذلك، مساءلة القيادة هي ما يشاهده كل موظف. في النهاية، ما يحدث لأفضل الموظفين الذين ينتهكون القواعد سيرسل أعلى رسالة على الإطلاق إلى المنظمة».
    6. الحاجة المتزايدة لدور الامتثال في الوقاية والتخفيف مع تطور الأمن السيبراني. «يجب أن يلعب الامتثال دورًا أساسيًا في برنامج الأمن السيبراني متعدد الوظائف لأي مؤسسة للتأكد من أن هذه الجهود تتم على مستوى المؤسسة.»
    7. ومن المتوقع إعطاء صوت جديد للمبلِّغين عن المخالفات مع «تزايد التدقيق التنظيمي، وصوت المبلِّغين عن المخالفات في وادي [السيليكون] يزداد صوتًا أيضًا». تحتاج الشركات إلى الاستماع وحل مشكلات المبلغين داخليًا قبل أن تقرر الخروج.
    8. تستمر إدارة الثقافة وحرية التعبير في مكان العمل خلال «أوقات الاستقطاب» حول «العرق والجنس والجنس والتوجه الجنسي والهوية الجنسية والأصل القومي والدين - وحق الناس في المعاملة العادلة والحماية والحقوق والفوائد التي يتمتع بها الآخرون».
    9. أصبحت خصوصية البيانات مصدر قلق أكبر لكبار مسؤولي الامتثال في الشركات حيث «تطورت قوانين الخصوصية والبيئات التي تنظمها». هناك حاجة إلى إنشاء مكان عمل آمن ومحترم.
    10. يتطور دور أخصائي الامتثال ويبتكر حيث «تفسح نماذج الشبكات القديمة المجال للشبكات عبر الإنترنت التي توفر فرصًا جديدة وغير مسبوقة لمشاركة الأفكار والتعاون».

    الأخلاق والامتثال يسيران جنبًا إلى جنب كما ذكرنا سابقًا. في ظل الثقافة الأخلاقية القوية، يكون الامتثال أكثر فعالية في منع المخاطر، وبدون برنامج الامتثال، فإن أولئك الذين يختارون عمدًا خرق القوانين وقواعد السلوك سيخلقون الفوضى. «للثقافات القوية عنصران: مستوى عالٍ من الاتفاق حول ما يتم تقديره ومستوى عالٍ من الكثافة فيما يتعلق بتلك القيم. «على المدى الطويل، تعد ثقافة النزاهة الإيجابية الأساس لبرنامج الأخلاقيات والامتثال الفعال، والذي، عندما يتم دمجه بشكل صحيح في المنظمة، يمكن أن يخلق ميزة تنافسية ويعمل كأصل تنظيمي قيم»، نقلاً عن كيث دارسي، كبير المستشارين المستقلين لـ الممارسات المتعلقة بالمخاطر التنظيمية والتشغيلية لشركة Deloitte & Touche LLP. 7 9

    رائد الأعمال الأخلاقي: مكون جديد للقيادة الأخلاقية؟

    التطور المبتكر في الأخلاق والأعمال هو مفهوم «رجل الأعمال الأخلاقي». وجد 80 Brown و Trevino أن الأشخاص الذين تعرضوا لرجل أعمال أخلاقي هم أكثر عرضة لأن يصبحوا رواد أعمال أخلاقيين بأنفسهم لأنهم جربوا إمكاناته واختبروا كيفية القيام بذلك. من المؤكد أن الإلهام يحدث، ويتم تحسين رفاهية الشخص. 81

    القيادة الأخلاقية مرتبطة بريادة الأعمال الأخلاقية. تُعرَّف القيادة الأخلاقية لبراون وتريفينو بأنها «إظهار السلوك المناسب معياريًا من خلال الإجراءات الشخصية والعلاقات الشخصية، والترويج لمثل هذا السلوك للمتابعين من خلال التواصل ثنائي الاتجاه والتعزيز واتخاذ القرار». تشمل الأمثلة على هذا السلوك الانفتاح والصدق ومعاملة الموظفين بعدل وعناية. تم استخدام نظرية التعلم الاجتماعي لفهم سبب أهمية القيادة الأخلاقية للموظفين وكيف يُنظر إليها على أنها تعمل.

    القادة الأخلاقيون هم نماذج للسلوك الأخلاقي الذين يصبحون أهدافًا للتعريف والمحاكاة للمتابعين. لكي يُنظر إلى القادة على أنهم قادة أخلاقيون والتأثير على النتائج المتعلقة بالأخلاقيات، يجب أن يُنظر إليهم على أنهم جذابون وموثوقون وشرعيون. يفعلون ذلك من خلال الانخراط في سلوك يُنظر إليه على أنه مناسب معياريًا (مثل الانفتاح والصدق) ويحفزه الإيثار (على سبيل المثال، معاملة الموظفين بعدل ومراعاة). يجب على القادة الأخلاقيين أيضًا جذب انتباه المتابعين إلى رسالة الأخلاقيات من خلال الانخراط في التواصل الصريح المتعلق بالأخلاقيات واستخدام التعزيز لدعم الرسالة الأخلاقية. 82

    بالإضافة إلى نظرية التعلم الاجتماعي، التي تركز على لماذا وكيف يتبع الداعمون القائد، هناك حاجة أيضًا إلى نهج التنمية الاجتماعية لمفهوم القيادة الأخلاقية لأنه يركز على الاتجاه الذي يجب أن تتخذه القيادة. تهتم الدراسات حول المسؤولية الاجتماعية للشركات بكيفية مساهمة الشركات في التنمية المجتمعية، ليس فقط بمعنى حل المشكلات الاجتماعية ولكن أيضًا بمعنى تحسين الرفاهية الاجتماعية، وتعزيز التقدم الاجتماعي، وخلق قيمة اجتماعية جديدة.

    يجادل Muel Kaptein بأن هناك مكونًا ثالثًا للقيادة الأخلاقية - ريادة الأعمال الأخلاقية، بالإضافة إلى المكونات المحددة بالفعل للشخص المعنوي والمدير الأخلاقي. 83 يعتقد أن ريادة الأعمال الأخلاقية تفتح سبلاً لدراسة مختلف السوابق ونتائج القيادة الأخلاقية التي لم يتم الاعتراف بها بشكل كافٍ حتى الآن.

    لقد وجدت الدراسات التي أجريت على أسلاف القيادة الأخلاقية، على المستويين الظرفي والشخصي، أن القادة الذين لديهم نماذج أخلاقية هم أكثر عرضة لأن يصبحوا قادة أخلاقيين. 84 وقد وجدت هذه الدراسات أيضًا أن السمات الشخصية المتمثلة في الموافقة والضمير ترتبط بشكل إيجابي بالقيادة الأخلاقية. وتهتم الدراسات حول المسؤولية الاجتماعية للشركات بكيفية مساهمة الشركات في التنمية المجتمعية، ليس فقط بمعنى حل المشكلات الاجتماعية، ولكن أيضًا بمعنى تحسين الرفاهية الاجتماعية، وتعزيز التقدم الاجتماعي، وخلق قيمة اجتماعية جديدة.

    وفقًا لكابتين، فإن الشخص الذي ينشئ معيارًا أخلاقيًا جديدًا يسمى رجل الأعمال الأخلاقي. يعتقد بيكر أن هؤلاء الأشخاص الذين يقومون بالإصلاح الأخلاقي هم رواد الأعمال الأخلاقيون. إنه يميز بين نوعين من رواد الأعمال ذوي الأخلاق: أولئك الذين يخلقون معايير جديدة وأولئك الذين يفرضون معايير جديدة. يواجه رجل الأعمال الأخلاقي شيئًا مروعًا يدفعه إلى الرغبة في القيام بشيء ما لحل المشكلة، كما يصف كابتين، وهو الرغبة في التصحيح من خلال ترجمة معيار مفضل إلى محظورات قانونية: ومع ذلك، فإنه يخاطر بأن يصبح غريبًا بنفسه إذا لم يكن قادرًا على حشد الدعم لـ معيار جديد.

    يذكر كابتين أن عنصر ريادة الأعمال الأخلاقية يكمل المكونين الآخرين للقيادة الأخلاقية (الشخص الأخلاقي والمدير الأخلاقي)، لأنه يسلط الضوء على إنشاء معايير جديدة بدلاً من اتباع وتنفيذ المعايير الأخلاقية الحالية فقط. يقترح بيكر أن مساعدة الآخرين أمر مهم وأن امتلاك سمة الإيثار أمر مهم لرائد الأعمال الأخلاقي. يشير Yurtsever، في تطوير مقياس لشخصية ريادة الأعمال الأخلاقية، إلى أن رواد الأعمال ذوي الأخلاق يظهرون فضائل أخلاقية عالية، مثل العدالة والصدق. 85 علاوة على ذلك، من المهم أن تكون مديرًا أخلاقيًا حتى تتمكن من الحصول على دعم الآخرين لاتباع المعيار الأخلاقي الجديد. من أجل أن يكون المرء ناجحًا كمبدع للمعايير، يحتاج المرء إلى دعم الآخرين. على الرغم من أن المكونات الثلاثة للقيادة الأخلاقية تكمل بعضها البعض، إلا أنه لا يزال من الممكن لشخص ما أن يعرض واحدًا أو اثنين فقط من المكونات، مما يجعل القيادة الأخلاقية بنية متعددة الأبعاد. على سبيل المثال، يمكن للمرء أن يكون رائد أعمال أخلاقي دون أن يكون مديرًا أخلاقيًا (ما يسميه بيكر منشئ القواعد)، أو يمكن للمرء أن يكون مديرًا أخلاقيًا دون أن يكون رائد أعمال أخلاقي، وهو ما يسميه بيكر منفذ المعايير.

    التعليقات الختامية

    لذا، هل من المفيد أن نكون أخلاقيين ومعنويين، سواء كانوا رجال أعمال وأفراد أم شركات ومنظمات؟ لقد ناقشنا هذا السؤال في هذا الفصل وقدمنا حججًا مختلفة بآراء مختلفة. يختلف العلماء وعلماء الأخلاق الذين ناقشوا ما إذا كانت الشركات يمكن أن تكون أخلاقية أم لا في ردودهم. واختتم أحد هذه المؤتمرات في كلية إنسياد للأعمال في فرنسا بالبيان التالي: «من الناحية النظرية، يمكن تقديم حجة قوية للمسؤولية الأخلاقية للشركات. ومع ذلك، فإن هذا لا يستبعد المسؤولية الأخلاقية الفردية عن الأعمال كعضو في الشركة. علاوة على ذلك، كان من الواضح أيضًا وجود قلق كبير بشأن سوء سلوك الشركات غير المصرح به وإمكانية أن يتأثر سلوك الشركات الجيد والسيئ بشكل عميق بمدى تحميل الأفراد والكيانات المؤسسية المسؤولية الأخلاقية». 86

    يشير هذا البيان إلى أن كلاً من الشركات والأفراد يتحملون إمكانية ومسؤولية الأفعال غير الأخلاقية - وكذلك غير القانونية -. في حين أن الشركات ليست أفرادًا، إلا أن الأشخاص يعملون ويتواصلون في بيئات الشركات والعمل. هذا هو السبب في أن القادة التنظيميين والثقافات يلعبون مثل هذه الأدوار المهمة في تحديد النغمة والحدود لما هو مقبول (أخلاقيًا وقانونيًا) وما هو غير مقبول. تعمل القيم الأخلاقية وقواعد السلوك القانونية والامتثال معًا لمنع الأعمال غير القانونية والسعي إلى تصحيحها وتحقيق العدالة لها إذا لزم الأمر. كما ذكرنا سابقًا، يعد تعزيز الإجراءات الأخلاقية ومكافأتها أمرًا مرغوبًا فيه أكثر وأكثر ربحية على المدى الطويل.

    وجدت دراسة Prooijen و Ellemers باستخدام تحليل الهوية الاجتماعية أن الأفراد ينجذبون إلى الفرق والمنظمات ذات السمات الإيجابية مثل «الكفاءة والإنجازات» التنظيمية و «القيم الأخلاقية والسلوك الأخلاقي». نظرًا لأن هاتين الميزتين لا تربطان دائمًا بين بيئات العمل، فقد جعلت دراسة المؤلفين الطلاب يختارون في ثلاث دراسات مختلفة يفضلونها في البحث عن عمل، «الكفاءة المتصورة مقابل أخلاقيات الفريق أو المنظمة». ووجدوا أن «نتائج جميع الدراسات الثلاث تتلاقى لإثبات أن الأخلاق المتصورة للفريق أو المنظمة لها تأثير أكبر على جاذبيتها للأفراد من كفاءتها المتصورة». 87

    فحص المفاهيم

    1. ما هي بعض القضايا والاتجاهات الوطنية والعالمية الناشئة في الأخلاقيات وأخلاقيات العمل؟

    المراجع

    79. صحيفة وول ستريت جورنال/المدير المالي جورنال ديلويت، 2018، https://deloitte.wsj.com/riskandcompliance/2018/06/ 04/المبلغين عن المخالفات - من يجب أن يكون المسؤول 3/

    80. كابتن، م. (2017). رجل الأعمال الأخلاقي: مكون جديد للقيادة الأخلاقية، مجلة أخلاقيات الأعمال. مايو، الصفحات 1-16.

    81. براون، إم وتريفينو ل.، «القيادة الأخلاقية: مراجعة وتوجهات مستقبلية»، مجلة القيادة الفصلية، ديسمبر 2006، الصفحات 595-616.

    82. المرجع نفسه.

    83. كابتن، م. (2017). رجل الأعمال الأخلاقي: مكون جديد للقيادة الأخلاقية، مجلة أخلاقيات الأعمال. مايو، الصفحات 1-16.

    84. براون، إم وتريفينو ل.، «القيادة الأخلاقية: مراجعة وتوجهات مستقبلية»، مجلة القيادة الفصلية، ديسمبر 2006، الصفحات 595-616.

    85. غريغوري، ت.، «الجامعة الكاثوليكية الصغيرة، التسجيل الإسلامي الكبير يحاول بناء الجسور»، شيكاغو تريبيون، 14 يناير 2017، http://www.chicagotribune.com/news/c...115-story.html.

    86. سميث، «هل يمكن أن يؤثر أسلوب قيادتك على السلوك السيئ؟» ، «إنسياد نوليدج»، 14 أكتوبر 2014، https://knowledge.insead.edu/leaders...behaviour-3638.

    87. فان بروجين، أ. وإليمرز، ن، «هل من المفيد التحلي بالأخلاق؟ كيف تعزز مؤشرات الأخلاق والكفاءة الجاذبية التنظيمية وجاذبية فريق العمل»، المجلة البريطانية للإدارة 26 (2)، 225-236