14.1: مقدمة الفصل

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193597

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

نتائج التعلم

بعد قراءة هذا الفصل، يجب أن تكون قادرًا على الإجابة على هذه الأسئلة:

كيف ينشأ الصراع في المنظمات؟
كيف تتعرف على الاختلافات الثقافية في استراتيجيات التفاوض والمساومة وتستجيب لها؟

استكشاف المهن الإدارية

الصراع في Google

على مدار العامين الماضيين في Google، تم إنهاء 48 شخصًا بسبب التحرش الجنسي. هناك سياسة ثابتة في Google تتعلق بهذا النوع من سوء السلوك، ولكن عندما تتسبب آثار هذه الأنواع من الأحداث في إثارة ضجة استنادًا إلى تقارير تفيد بأن أحد كبار المسؤولين التنفيذيين السابقين حصل على ملايين الدولارات بعد مغادرته Google على الرغم من مزاعم سوء السلوك والتحرش، فمن المهم الوصول إلى الهدف الصراع ومواجهته وجهاً لوجه.

هذا هو بالضبط سبب قيام الرئيس التنفيذي سوندر بيتشاي بذلك. في محاولة للتغلب على العاصفة، كتب بيشاي بريدًا إلكترونيًا يوضح فيه أنه لم يتم منح أي من الأفراد الذين طُلب منهم المغادرة حزم إنهاء الخدمة. على الرغم من ذلك، لا يزال الموظفون يشعرون بالضيق بسبب هذه الادعاءات.

كتبت ليز فونغ-جونز، المقتبسة في قصة التايمز، على تويتر: «إن ثقافة الوصم والصمت*تُمكّن* الإساءة من خلال جعل التحدث أكثر صعوبة وتصعب تصديقه». «إنها إساءة استخدام علاقات القوة في الحالات التي لا توجد فيها موافقة، أو كانت الموافقة مستحيلة.»

بعد نشر المقال في صحيفة نيويورك تايمز والذي أفاد بأن Google أعطت آندي روبين، رئيس Android السابق، حزمة خروج بقيمة 90 مليون دولار، لم يكن الموظفون فقط هم الذين شعروا بالضيق؛ كان هناك صراع خارجي بين الشركة وروبين. شاركت وسائل الإعلام بشكل كبير، بما في ذلك بلومبرج، واستخدم روبن القنوات الاجتماعية أيضًا، مما جعل الأمر أكثر تعقيدًا لمواجهة التعليقات السلبية أو التوصل إلى حل. منذ أن أصبحت التقارير عن إجراءات روبن بالإضافة إلى التقارير الإضافية المتعلقة بثقافة Google المتساهلة علنية، اتخذت Google إجراءات لتحديث سياستها بشأن الكشف عن العلاقات.

هذا الموقف من فريق Google التنفيذي هو مجرد خطوة واحدة في الاتجاه الصحيح لمعالجة ثقافة تشير إلى مستوى عالٍ من الصراع بسبب حماية المديرين التنفيذيين بشأن سلامة ورفاهية الموظفين، الذين قد يكونون أقل عرضة للإبلاغ عن حوادث إساءة استخدام السلطة.

المصادر

أ. بار، «الرئيس التنفيذي لشركة Google يحاول تهدئة الموظفين بعد تقرير سوء السلوك التنفيذي»، بلومبرج، 25 أكتوبر 2018، https://www.bloomberg.com/news/artic...conduct-report؛

د. واكاباياشي وك بينر، «كيف قامت Google بحماية آندي روبين،» أب أندرويد «، نيويورك تايمز، 25 أكتوبر 2018، https://www.nytimes.com/2018/10/25/t...ndy-rubin.html؛

أ. بانشادار، «التحرش الأبجدي»، نيويورك تايمز، 25 أكتوبر 2018، www.nytimes.com/reuters/2018... arassment.html.

في جميع المؤسسات، بما في ذلك Google، لا مفر من بعض النزاعات. إن مجرد اتخاذ قرار بالقيام بـ A بدلاً من B غالبًا ما ينفر مؤيدي B، على الرغم من صحة الأسباب الكامنة وراء القرار. علاوة على ذلك، يمكن أن تكون عواقب الصراع (والمفاوضات الفاشلة) مكلفة للمؤسسة، سواء كان الصراع بين العمل والإدارة أو المجموعات أو الأفراد أو الدول. في عصر المنافسة التجارية المتزايدة من الخارج والداخل، يعد الحد من الصراع أمرًا مهمًا. لهذه الأسباب، يحتاج المديرون المعاصرون إلى فهم قوي لديناميات الصراع بين المجموعات وبين المنظمات وعمليات التفاوض.

نبدأ بمناقشة عملية الصراع، تليها نظرة على المفاوضات داخل المنظمات وفيما بينها.