10.6: فرق متعددة الثقافات

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193192

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

ما هي بعض التحديات وأفضل الممارسات لإدارة فرق متعددة الثقافات والعمل معها؟

مع تزايد العولمة على مدى العقود الماضية، شعرت أماكن العمل بتأثير العمل ضمن فرق متعددة الثقافات. حدد القسم السابق حول تنوع الفريق بعض النقاط البارزة وفوائد العمل في فرق متنوعة، ومن المؤكد أن المجموعة متعددة الثقافات مؤهلة للتنوع. ومع ذلك، هناك بعض الممارسات الأساسية التي يوصى بها لأولئك الذين يقودون فرقًا متعددة الثقافات حتى يتمكنوا من استثمار التنوع في ميزة وعدم الخروج عن مسارها.

قد يفترض الناس أن التواصل هو العامل الرئيسي الذي يمكن أن يعرقل الفرق متعددة الثقافات، حيث قد يكون لدى المشاركين لغات وأساليب اتصال مختلفة. في مقالة Harvard Business Review «إدارة الفرق متعددة الثقافات»، يشير المؤلفون إلى أربعة اختلافات ثقافية رئيسية يمكن أن تسبب صراعات مدمرة في الفريق. ¹² الفرق الأول هو الاتصال المباشر مقابل الاتصال غير المباشر. بعض الثقافات مباشرة وصريحة للغاية في اتصالاتها، في حين أن البعض الآخر غير مباشر ويطرح الأسئلة بدلاً من الإشارة إلى مشاكلنا. يمكن أن يتسبب هذا الاختلاف في الصراع لأنه، في أقصى الحدود، قد يعتبر الأسلوب المباشر مسيئًا من قبل البعض، بينما قد يُنظر إلى الأسلوب غير المباشر على أنه غير منتج وعدواني سلبي في تفاعلات الفريق.

الاختلاف الثاني الذي قد تواجهه الفرق متعددة الثقافات هو مشكلة اللهجات والطلاقة. عندما لا يتحدث أعضاء الفريق نفس اللغة، قد تكون هناك لغة واحدة تهيمن على تفاعل المجموعة - وأولئك الذين لا يتحدثون هذه اللغة قد يشعرون بأنهم مستبعدون. قد يشعر المتحدثون باللغة الأساسية أن هؤلاء الأعضاء لا يساهمون كثيرًا أو أقل كفاءة. التحدي التالي هو عندما تكون هناك مواقف مختلفة تجاه التسلسل الهرمي. بعض الثقافات تحترم التسلسل الهرمي للغاية وستتعامل مع الفريق

أعضاء على أساس هذا التسلسل الهرمي. الثقافات الأخرى أكثر مساواة ولا تلاحظ الاختلافات الهرمية بنفس الدرجة. قد يؤدي ذلك إلى اشتباكات إذا شعر بعض الأشخاص أنهم يتعرضون لعدم الاحترام وعدم معاملتهم وفقًا لوضعهم. الفرق الأخير الذي قد يتحدى الفرق متعددة الثقافات هو معايير صنع القرار المتضاربة. تتخذ الثقافات المختلفة القرارات بشكل مختلف، وسيطبق البعض قدرًا كبيرًا من التحليل والإعداد مسبقًا. قد تشعر تلك الثقافات التي تتخذ القرارات بسرعة أكبر (وتحتاج فقط إلى معلومات كافية لاتخاذ القرار) بالإحباط بسبب الاستجابة البطيئة وعملية التفكير الأطول نسبيًا.

هذه الاختلافات الثقافية هي أمثلة جيدة على كيف يمكن أن تصبح أنشطة الفريق اليومية (صنع القرار والتواصل والتفاعل بين أعضاء الفريق) نقاط خلاف لفريق متعدد الثقافات إذا لم يكن هناك فهم كاف لثقافة الجميع. يقترح المؤلفون أن هناك العديد من التدخلات المحتملة لمحاولة ظهور هذه النزاعات. أحد التدخلات البسيطة هو التكيف، الذي يعمل مع الاختلافات أو حولها. يتم استخدام هذا بشكل أفضل عندما يكون أعضاء الفريق على استعداد للاعتراف بالاختلافات الثقافية وتعلم كيفية العمل معهم. أسلوب التدخل التالي هو التدخل الهيكلي، أو إعادة التنظيم لتقليل الاحتكاك في الفريق. يُفضل استخدام هذه التقنية إذا كانت هناك مجموعات فرعية غير منتجة أو مجموعات داخل الفريق تحتاج إلى التنقل. التدخل الإداري هو أسلوب اتخاذ القرارات من قبل الإدارة وبدون مشاركة الفريق. هذه التقنية يجب استخدامها باعتدال، لأنها تُظهر بشكل أساسي أن الفريق يحتاج إلى التوجيه ولا يمكنه المضي قدمًا دون تدخل الإدارة. أخيرًا، الخروج هو تدخل الملاذ الأخير، وهو الإزالة الطوعية أو اللاإرادية لأحد أعضاء الفريق. إذا أثبتت الاختلافات والتحديات أنها كبيرة جدًا بحيث لم يعد بإمكان الفرد في الفريق العمل مع الفريق بشكل منتج، فقد يكون من الضروري إزالة عضو الفريق المعني.

هناك بعض الأشخاص الذين يبدو أنهم يدركون بالفطرة الاختلافات الثقافية وقادرون على التعامل معها في الفرق وفي مؤسساتهم. يمكن القول أن هؤلاء الأفراد لديهم ذكاء ثقافي. الذكاء الثقافي هو الكفاءة والمهارة التي تمكن الأفراد من العمل بفعالية في البيئات متعددة الثقافات. تتطور عندما يصبح الناس أكثر وعيًا بتأثير الثقافة وأكثر قدرة على تكييف سلوكهم مع معايير الثقافات الأخرى. في مقالة IESE Insight بعنوان «الكفاءة الثقافية: لماذا هي مهمة وكيف يمكنك الحصول عليها» (Lee and Liao، 2015)، يؤكد المؤلفون أن «القادة متعددي الثقافات قد يرتبطون بشكل أفضل بأعضاء الفريق من ثقافات مختلفة ويحلون النزاعات بسهولة أكثر.13 يمكن أن تكون مواهبهم المتعددة أيضًا تستخدم بشكل جيد في المفاوضات الدولية». لا يمتلك القادة متعددو الثقافات الكثير من «الأمتعة» من أي ثقافة، وبالتالي يُنظر إليهم أحيانًا على أنهم محايدون ثقافيًا. إنهم جيدون جدًا في التعامل مع التنوع، مما يمنحهم ميزة كبيرة في علاقاتهم مع زملائهم في الفريق.

من أجل مساعدة الموظفين على أن يصبحوا أعضاء فريق أفضل في عالم متعدد الثقافات بشكل متزايد، هناك بعض أفضل الممارسات التي يوصي بها المؤلفون لصقل المهارات بين الثقافات. الأول هو «توسيع عقلك» - توسيع القنوات الثقافية الخاصة بك (السفر والأفلام والكتب) وإحاطة نفسك بأشخاص من ثقافات أخرى. يساعد ذلك على زيادة وعيك بالاختلافات والمعايير الثقافية التي قد تواجهها. أفضل ممارسة أخرى هي «تطوير مهاراتك بين الثقافات من خلال الممارسة» والتعلم التجريبي. قد تتاح لك الفرصة للعمل أو السفر إلى الخارج - ولكن إذا لم تفعل ذلك، فإن التعرف على بعض زملاء شركتك متعددي الثقافات أو الزوار الأجانب سيساعدك على ممارسة مهاراتك. تعد الخدمة في فريق مشروع متعدد الثقافات وأخذ الوقت للتعرف على زملائك العالميين والتواصل معهم طريقة ممتازة لتطوير المهارات. في «حياتي السابقة»، قمت بقيادة منظمة عالمية للموارد البشرية، وكان فريقي يضم موظفين من الصين والهند والبرازيل والمجر وهولندا والولايات المتحدة. سنعقد اجتماعات سنوية كفريق عالمي للموارد البشرية، وكان من المفيد جدًا مشاركة ثقافات بعضنا البعض والتعرف عليها. سنبدأ الأسبوع بتبادل الهدايا بصيغة «عرض وإخبار» من بلداننا المختلفة، حتى يتعلم الجميع المزيد عن الثقافات التي يعمل فيها زملاؤنا. هذا النوع من التفاعل داخل فريق عالمي هو وسيلة رائعة لتسهيل التفاهم والتواصل بين الثقافات، ولشحذ الذكاء الثقافي للجميع.

إدارة التغيير

فهم زملائنا العالميين

إذا كنت جزءًا من فريق عالمي، فهناك العديد من التحديات التي تواجهك حتى قبل أن تتحدث عن ديناميكيات الناس والاختلافات الثقافية. قد تضطر أولاً إلى التوفيق بين اختلافات المنطقة الزمنية للعثور على وقت اجتماع مناسب يناسب جميع أعضاء الفريق. (اعتدت إجراء مكالمة جماعية مع زملائي الصينيين في الساعة 8 مساءً، حتى أتمكن من اللحاق بهم في الساعة 8 صباحًا في الصين في اليوم التالي!) يمكن أن تشكل تحديات اللغة مشكلة أيضًا. في العديد من البلدان، بدأ الناس في تعلم اللغة الإنجليزية كواحدة من لغات الأعمال الرئيسية. ومع ذلك، كما اختبرت، لا يتحدث الناس دائمًا لغتهم بنفس الطريقة التي قد تتعلم بها لغتهم في كتاب. هناك تعابير عامية ومصطلحات واختصارات للكلمات التي لا يمكنك تعلمها في الفصل الدراسي - تحتاج إلى تجربة الطريقة التي يتحدث بها الناس في بلدانهم الأصلية.

تحتاج أيضًا إلى أن تكون منفتحًا وأن تنظر إلى المواقف من منظور ثقافات زملائك، تمامًا كما تأمل أن يكونوا متفتحين بشأن ثقافتك. يشار إلى هذا بالذكاء الثقافي. كلما كنت أسافر حول العالم لزيارة زملائي في بلدان أخرى، كنت أرى الأطعمة والتقاليد والمواقف والسلوكيات التي كانت «غريبة» جدًا بالنسبة لي. على الرغم من أن ردي الأول على تجربة هذه الأشياء قد يكون التفكير «رائعًا، هذا أمر غريب»، إلا أنني سأحاول التفكير فيما يجده بعض زملائي العالميين «أجنبيًا» عندما يأتون لزيارتي في الولايات المتحدة. على سبيل المثال، سفري إلى الصين سيجعلني على اتصال بأقدام الدجاج، وهو طعام شائع جدًا في الصين وأكره كثيرًا. كلما عُرضت عليّ أقدام الدجاج، كنت أرفضها بأكثر طريقة مهذبة ممكنة وأتناول طعامًا آخر تم تقديمه بدلاً من ذلك. بدأت أتساءل عن رأي زملائي الصينيين بشأن الطعام عندما يأتون لزيارتي في الولايات المتحدة. في كل عام، كنت أستضيف اجتماعًا عالميًا للموارد البشرية في الولايات المتحدة، وكان جزءًا صغيرًا من هذا الاجتماع هو الصداقة الحميمة ومشاركة الوجبات المختلفة معًا. عندما سألت زملائي الصينيين عن الأطعمة التي اعتقدوا أنها غير سارة، ذكروا الجبن واللحوم. لقد فوجئت باللحم، وعندما سألته، قالوا إنه ليس اللحم نفسه بالضرورة، ولكن الأجزاء الضخمة من اللحم التي سيأكلها الأمريكيون هي التي بالنسبة لهم، غير شهية إلى حد كبير. مرة أخرى، من المهم جدًا التحقق من نفسك وثقافتك الخاصة بين الحين والآخر، والتفكير في تلك العناصر التي نأخذها كأمر مسلم به (على سبيل المثال، أجزاء اللحوم الضخمة) ومحاولة النظر إليها من عيون ثقافة أخرى. إنها حقًا تجعلنا شركاء أكثر ذكاءً وأفضل لزملائنا العالميين حول العالم.

في مقالة HBR «الحصول على العمل الجماعي بين الثقافات بشكل صحيح»، يذكر المؤلف أن ثلاثة عوامل رئيسية - التعلم المتبادل والتفاهم المتبادل والتعليم المتبادل - تبني الثقة مع الزملاء متعددي الثقافات أثناء محاولتك سد الفجوات الثقافية. من خلال التعلم المتبادل، يتعلم الزملاء العالميون من بعضهم البعض ويستوعبون الثقافة والسلوكيات الجديدة من خلال الاستماع والملاحظة. في الفهم المتبادل، تحاول فهم المنطق والسلوكيات الثقافية للثقافة الجديدة لفهم سبب قيام الناس بما يفعلونه. وهذا بالطبع يتطلب تعليق الحكم ومحاولة فهم الاختلافات واحتضانها. أخيرًا، يتضمن التدريس المتبادل التوجيه والتيسير. وهذا يعني محاولة سد الفجوة بين الثقافتين ومساعدة نفسك والآخرين على معرفة من أين تأتي الثقافات المختلفة من أجل حل سوء الفهم.

إن فهم وإيجاد أرضية مشتركة مع زملائك العالميين ليس بالأمر السهل، ويتطلب الأمر الصبر والتحسين المستمر. ولكن في النهاية، أعتقد أنك ستجدها واحدة من أكثر الأشياء المجزية والتنويرية التي يمكنك القيام بها. كلما عملنا على سد «الفجوة» متعددة الثقافات وجعلها ميزة متعددة الثقافات، كلما كنا أفضل حالًا كمحترفين وكأشخاص.

أسئلة المناقشة

ما هي بعض التجارب متعددة الثقافات التي مررت بها والتي تشعر فيها بوجود فجوة واسعة جدًا بينك وبين فرد من ثقافة أخرى؟ كيف تعاملت معها؟
هل ساعدت العولمة الاقتصادية الناس على سد هذه الفجوات الثقافية؟ لماذا أو لماذا لا؟

بمجرد أن يكون لديك إحساس بالثقافات المختلفة وتبدأ العمل على تطوير مهاراتك بين الثقافات، هناك ممارسة جيدة أخرى تتمثل في «تعزيز ما وراء المعرفة الثقافية» ومراقبة سلوكك في مواقف متعددة الثقافات. عندما تكون في موقف تتفاعل فيه مع أفراد متعددي الثقافات، يجب أن تختبر نفسك وأن تكون على دراية بكيفية تصرفك وشعورك. راقب تفاعلاتك الإيجابية والسلبية مع الناس وتعلم منهم. تطوير «التعقيد المعرفي» هو أفضل الممارسات النهائية لتعزيز المهارات متعددة الثقافات. هذا هو الأكثر تقدمًا، ويتطلب القدرة على عرض المواقف من أكثر من إطار ثقافي واحد. من أجل رؤية الأشياء من منظور آخر، يجب أن يكون لديك شعور قوي بالذكاء العاطفي والتعاطف والتعاطف، وأن تكون على استعداد للانخراط في اتصالات صادقة.

في مقالة هارفارد بيزنس ريفيو «الذكاء الثقافي»، يصف المؤلفون ثلاثة مصادر للذكاء الثقافي يجب على الفرق أخذها في الاعتبار إذا كانوا جادين في أن يصبحوا أكثر مهارة في مهاراتهم عبر الثقافات وفهمهم. هذه المصادر، ببساطة شديدة، هي الرأس والجسم والقلب. يتعلم المرء أولاً عن معتقدات وعادات ومحرمات الثقافات الأجنبية عن طريق الرأس. تعتمد البرامج التدريبية على توفير هذا النوع من المعلومات العامة - وهو أمر مفيد، ولكن من الواضح أنه ليس تجريبيًا. هذا هو المكون المعرفي للذكاء الثقافي. المصدر الثاني، الجسم، ينطوي على المزيد من الالتزام والتجريب مع الثقافة الجديدة. هذا المكون المادي (السلوك، التواصل البصري، الموقف، اللهجة) هو الذي يُظهر مستوى أعمق من الفهم للثقافة الجديدة ومظاهرها الجسدية. يتعامل المصدر النهائي، القلب، مع ثقة الشخص في قدرته على التكيف والتعامل بشكل جيد مع الثقافات خارج ثقافاته. يتحدث القلب حقًا عن مستوى الالتزام العاطفي والدافع لفهم الثقافة الجديدة.

ابتكر المؤلفون تقييمًا سريعًا لتشخيص الذكاء الثقافي، استنادًا إلى هذه التدابير المعرفية والجسدية والعاطفية/التحفيزية (أي الرأس والجسم والقلب).

يرجى الرجوع إلى الجدول \(\PageIndex{1}\)للحصول على تشخيص قصير يسمح لك بتقييم ذكائك الثقافي.

	قدم إجاباتك على مقياس من 1 إلى 5 حيث يعني 1 أنك لا توافق بشدة و5 أنك توافق بشدة
	قبل أن أتفاعل مع أشخاص من ثقافة جديدة، أتساءل في نفسي عما أتمنى تحقيقه
	إذا واجهت شيئًا غير متوقع أثناء العمل في ثقافة جديدة، فإنني أستخدم هذه التجربة لبناء طرق جديدة للتعامل مع الثقافات الأخرى في المستقبل.
	أخطط لكيفية التواصل مع أشخاص من ثقافة مختلفة قبل أن ألتقي بهم.
	عندما أصل إلى وضع ثقافي جديد، يمكنني أن أشعر على الفور بما إذا كانت الأمور تسير على ما يرام أم أن الأمور تسير بشكل خاطئ.
	أضف المجموع من الأسئلة الأربعة أعلاه
	اقسم المجموع على أربعة. هذا هو *الحاصل الثقافي المعرفي* الخاص بك
	من السهل بالنسبة لي تغيير لغة جسدي (الوضعية أو تعابير الوجه) لتناسب الأشخاص من ثقافة مختلفة
	يمكنني تغيير تعبيراتي عندما يتطلب اللقاء الثقافي ذلك
	يمكنني بسهولة تغيير الطريقة التي أتصرف بها عندما يبدو أن اللقاء بين الثقافات يتطلب ذلك.
	أضف المجموع من الأسئلة الأربعة أعلاه
	اقسم المجموع على أربعة. هذا هو *الحاصل المادي المعرفي* الخاص بك
	لدي ثقة في قدرتي على التعامل بشكل جيد مع أشخاص من ثقافات مختلفة عن ثقافتي.
	أنا متأكد من أنني أستطيع تكوين صداقات مع أشخاص من خلفيات ثقافية مختلفة عن خلفيتي.
	يمكنني التكيف مع أنماط حياة ثقافة مختلفة بسهولة نسبية
	أنا واثق من قدرتي على التعامل مع موقف أو لقاء ثقافي غير مألوف
	أضف المجموع من الأسئلة الأربعة أعلاه
	اقسم المجموع على أربعة. هذا هو *حاصل الإدراك التحفيزي العاطفي الخاص بك*

بشكل عام، يشير تسجيل أقل من 3 في أي من المقاييس الثلاثة إلى مجال يتطلب التحسين.
يُظهر متوسط أكثر من 4 نقاط قوة في الذكاء الثقافي

مقتبس من «الذكاء الثقافي» إيرلي وموساكوفسكي، مجلة هارفارد بزنس ريفيو، أكتوبر 2004

طاولة \(\PageIndex{1}\)

الذكاء الثقافي هو امتداد للذكاء العاطفي. يجب أن يكون لدى الفرد مستوى من الوعي والفهم للثقافة الجديدة حتى يتمكن من التكيف مع الأسلوب والسرعة واللغة والتواصل غير اللفظي وما إلى ذلك والعمل معًا بنجاح مع الثقافة الجديدة. يمكن لفريق متعدد الثقافات أن يحقق النجاح فقط إذا استغرق أعضاؤه الوقت لفهم بعضهم البعض والتأكد من أن الجميع يشعرون بأنهم مشمولون. تعد التعددية الثقافية والذكاء الثقافي من السمات التي تكتسب أهمية متزايدة في عالم الأعمال اليوم. ¹⁴ من خلال اتباع أفضل الممارسات وتجنب التحديات والمخاطر التي يمكن أن تعرقل فريقًا متعدد الثقافات، يمكن للفريق أن يحقق نجاحًا كبيرًا وتحقيقًا شخصيًا يتجاوز حدود المشروع أو المشاركة في العمل.

فحص المفهوم

ما هي بعض التحديات التي تواجه فريق متعدد الثقافات؟
شرح تقنيات الذكاء الثقافي للرأس والجسم والقلب.