5.1: مقدمة للتنوع في مكان العمل

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193540

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

استكشاف المهن الإدارية

الدكتورة تمارا أ. جونسون، مساعد المدير للإنصاف والتنوع والإدماج في جامعة ويسكونسن - أو كلير

يشمل دور الدكتورة تمارا جونسون كمساعد المدير للإنصاف والتنوع والإدماج في جامعة ويسكونسن - أو كلير الإشراف والتعاون مع كيانات الحرم الجامعي المختلفة لضمان استمرار عملياتها لدعم مبادرات الجامعة لتعزيز التنوع والإنصاف داخل مجتمع جامعي. يشرف الدكتور جونسون على العمل الإيجابي، وبدايات بلوغولد (برنامج ما قبل الكلية)، ومركز الموارد الجنسانية والجنسانية، ومكتب شؤون الثقافات المتعددة، وبرنامج رونالد إي ماكنير، والخدمات للطلاب ذوي الإعاقة، وخدمات دعم الطلاب، وشرطة الجامعة، ووحدات Upward Bound ويقود الحرم الجامعي على مستوى الحرم الجامعي مبادرات لتثقيف وتدريب أعضاء هيئة التدريس والطلاب والموظفين حول الوعي الثقافي والتنوع والإنصاف المؤسسي.

بدأت رحلة الدكتورة جونسون إلى دورها الحالي منذ أكثر من 20 عامًا عندما عملت كمستشارة لمكتب شؤون الطلاب متعددي الثقافات في جامعة إلينوي. أدى دورها في هذا المكتب إلى دفعها إلى طريق الخدمة الجامعية - واصلت الدكتورة جونسون العمل كمدير مشارك للخدمات المهنية الجامعية في جامعة ولاية إلينوي، ومدير شؤون الطلاب متعددي الثقافات في جامعة نورث وسترن، ومدير مبادرات التنوع في أعضاء هيئة التدريس في جامعة شيكاغو. بصفته عضوًا في هيئة التدريس في كلية شيكاغو لعلم النفس المهني وجامعة أرجوسي وجامعة نورث وسترن، قام الدكتور جونسون بتدريس دورات استشارية على مستويات البكالوريوس والماجستير والدكتوراه.

يتضمن عمل الدكتور جونسون في جامعة Wisconsin-Eau Claire تطوير برنامج وبروتوكولات لضمان حصول جميع أعضاء هيئة التدريس والموظفين في جميع أنحاء المؤسسة على تدريب أساسي للتنوع. بالإضافة إلى ذلك، يتمثل أحد أهدافها في تضمين المعايير المتعلقة بعوامل التنوع في تقييمات جميع أعضاء هيئة التدريس/الموظفين. القضية الأساسية التي تسعى إلى معالجتها هي زيادة الوعي بالتحديات التي يواجهها الطلاب ناقصو التمثيل. ويشمل ذلك الأفراد الذين قد يأتون من خلفيات ذات دخل منخفض، والطلاب الملونين، وطلاب الجيل الأول، والمجموعات المهمشة الأخرى مثل الطلاب من المثليات والمثليين ومزدوجي الميول الجنسية والمتحولين جنسياً. يدرك الدكتور جونسون أهمية إنشاء مبادرات لدعم الأفراد في تلك المجموعات حتى يمكن معالجة مخاوفهم الخاصة بطرق متعددة. كما ستتعلم في هذا الفصل، عندما يقوم القادة بشكل استباقي بإنشاء مناخ شامل وداعم يقدر التنوع، يتم إنتاج الفوائد التي تؤدي إلى نتائج إيجابية للمنظمات.

ما هو التنوع؟

يشير التنوع إلى الاختلافات القائمة على الهوية بين شخصين أو أكثر 1 والتي تؤثر على حياتهم كمتقدمين وموظفين وعملاء. تشمل هذه الاختلافات القائمة على الهوية أشياء مثل العرق والإثنية والجنس والتوجه الجنسي والعمر. يشار إلى المجموعات في المجتمع القائمة على هذه الاختلافات الفردية باسم مجموعات الهوية. ترتبط هذه الاختلافات بالتمييز والتفاوتات بين المجموعات في مجالات مثل التعليم والإسكان والرعاية الصحية والتوظيف. يُستخدم مصطلح إدارة التنوع بشكل شائع للإشارة إلى الطرق التي تسعى بها المنظمات إلى ضمان تقييم أعضاء المجموعات المتنوعة ومعاملتهم بشكل عادل داخل المؤسسات2 في جميع المجالات بما في ذلك التوظيف والتعويض وتقييم الأداء وأنشطة خدمة العملاء. غالبًا ما يستخدم مصطلح تقييم التنوع ليعكس الطرق التي تُظهر بها المنظمات تقديرها للتنوع بين المتقدمين للوظائف والموظفين والعملاء. ³ الإدماج، الذي يمثل الدرجة التي يتم بها قبول الموظفين ومعاملتهم بشكل عادل من قبل مؤسستهم، ⁴ هو إحدى الطرق التي تُظهر بها الشركات كيف تقدر التنوع. في سياق البيئة التنظيمية المتغيرة بسرعة اليوم، من المهم أكثر من أي وقت مضى فهم التنوع في السياقات التنظيمية واتخاذ خطوات تدريجية نحو قوة عاملة أكثر شمولاً وإنصافًا وتمثيلاً.

توجد ثلاثة أنواع من التنوع في مكان العمل (انظر الجدول \(\PageIndex{1}\)). يمثل التنوع على مستوى السطح الخصائص المرئية للفرد، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمر أو حجم الجسم أو الإعاقات المرئية أو العرق أو الجنس.5 تُعرف مجموعة الأفراد الذين يتشاركون هذه الخصائص باسم مجموعة الهوية. يشمل التنوع العميق سمات لا يمكن ملاحظتها مثل المواقف والقيم والمعتقدات. ⁶ يشمل التنوع الخفي سمات عميقة المستوى ولكن قد يتم إخفاؤها أو الكشف عنها وفقًا لتقدير الأفراد الذين يمتلكونها. ⁷

تسمى هذه السمات الخفية الهويات الاجتماعية غير المرئية ⁸ وقد تشمل التوجه الجنسي أو الإعاقة الخفية (مثل المرض العقلي أو المرض المزمن) أو التراث العرقي المختلط، 9 أو الحالة الاجتماعية والاقتصادية. يبحث الباحثون في هذه الأنواع المختلفة من التنوع من أجل فهم كيف يمكن للتنوع أن يفيد أو يعيق النتائج التنظيمية.

يمثل التنوع تحديات قد تشمل إدارة الصراع المختل الذي يمكن أن ينشأ عن التفاعلات غير المناسبة بين الأفراد من مجموعات مختلفة. يقدم التنوع أيضًا مزايا مثل وجهات النظر ووجهات النظر الأوسع. تساعد المعرفة حول كيفية إدارة التنوع المديرين على التخفيف من بعض تحدياته وجني بعض فوائده.

الجدول\(\PageIndex{1}\): أنواع التنوع

تنوع مستوى السطح	التنوع في شكل خصائص الأفراد التي يمكن رؤيتها بسهولة بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمر أو حجم الجسم أو الإعاقات المرئية أو العرق أو الجنس
تنوع عميق	التنوع في الخصائص التي لا يمكن ملاحظتها مثل المواقف والقيم والمعتقدات، مثل الدين
تنوع مخفي	التنوع في الخصائص ذات المستوى العميق ولكن قد يتم إخفاؤها أو الكشف عنها وفقًا لتقدير الأفراد الذين يمتلكونها مثل التوجه الجنسي

فحص المفهوم

ما هو التنوع؟
ما هي أنواع التنوع الثلاثة التي نواجهها في مكان العمل؟

1. ماكغراث، جيه إي، بيردال، جيه إل، وآرو، إتش (1995). الصفات والتوقعات والثقافة والنفوذ: ديناميات التنوع في مجموعات العمل. في S.E. Jackson & M.N. Ruderman (محرران)، التنوع في فرق العمل، 17-45. واشنطن العاصمة: جمعية علم النفس الأمريكية.

2. توماس، آر آر. 1991. ما وراء العرق والجنس. نيويورك، نيويورك: AMACOM.

3. كوكس، تايلور إتش، وستايسي بليك. «إدارة التنوع الثقافي: الآثار المترتبة على القدرة التنافسية التنظيمية». السلطة التنفيذية (1991): 45-56.

4. Pelled, L. H., Ledford, G. E., Jr., & Mohrman, S. A. (1999). الاختلاف الديموغرافي والإدماج في مكان العمل. مجلة الدراسات الإدارية، 36، 1013-1031.

5. لامبرت، جيه آر، وبيل، إم بي (2013). أشكال متنوعة من الاختلاف. في كيو روبرسون (محرر) دليل أكسفورد للتنوع والعمل (ص 13 - 31). نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

6. هاريسون، دكتوراه في الطب، برايس، كيه إتش، وبيل، إم بي (1998). ما وراء الديموغرافيا العلائقية: الوقت وتأثيرات التنوع السطحي والعميق على تماسك مجموعة العمل. مجلة أكاديمية الإدارة، 41 (1)، 96-107.

7. لامبرت، جيه آر، وبيل، إم بي (2013). أشكال متنوعة من الاختلاف. في كيو روبرسون (محرر) دليل أكسفورد للتنوع والعمل (ص 13 - 31). نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

8. كلير، جيه إيه، بيتي، جيه إي، وماكلين، تي إل. (2005). بعيدًا عن الأنظار ولكن ليس بعيدًا عن العقل: إدارة الهويات الاجتماعية غير المرئية في مكان العمل. أكاديمية المراجعة الإدارية، 30 (1)، 78-95.

9. فيليبس، كيه دبليو، روثبارد، إن بي، ودوماس، تي إل (2009). للإفصاح أو عدم الكشف؟ مسافة الحالة والكشف عن الذات في بيئات متنوعة. أكاديمية المراجعة الإدارية، 34 (4)، 710-732.

الجدول 5.1 (الإسناد: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC-BY 4.0)