Skip to main content
Global

4.6: ملخص أهداف التعلم

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193467

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    4.1 نماذج أساسية للتعلم

    1. كيف تقدم المنظمات مكافآت مناسبة في الوقت المناسب؟

    يتعلم الناس من خلال التجربة المباشرة والتجربة غير المباشرة. ما يتم الاحتفاظ به وإنتاجه كسلوك هو دالة للعواقب الإيجابية والسلبية التي يتعرض لها الأفراد بشكل مباشر أو تتم ملاحظتها كنتيجة لأفعال الآخرين. في كثير من الأحيان، يقلل المديرون والمدربون من قوة التعلم غير المباشر. ضع في اعتبارك أيضًا أن التعزيز الذي له بعض التباين في تطبيقه (نسبة متغيرة أو فاصل زمني) له تأثير أقوى وأطول أمداً على السلوكيات المكتسبة المرغوبة.

    التعلم هو تغيير دائم نسبيًا في السلوك يحدث نتيجة للتجربة.

    يشير قانون تأثير ثورندايك إلى أن السلوك الذي تتم مكافأته من المرجح أن يتكرر، في حين أن السلوك الذي تتم معاقبته من غير المرجح أن يتكرر. يمكن تمييز التكييف الفعال عن التكييف الكلاسيكي بطريقتين: (1) يؤكد أن التغييرات في السلوك تنتج عن عواقب السلوكيات السابقة بدلاً من التغييرات في المنبهات، و (2) يؤكد أن السلوكيات المرغوبة لا تنتج إلا عندما تكون المكافآت مرتبطة بالاستجابات الصحيحة بدلاً من عندما يتم إعطاء المنبهات غير المشروطة بعد كل تجربة.

    التعلم الاجتماعي هو عملية تغيير السلوك من خلال التفاعل المتبادل بين إدراك الشخص والسلوك السابق والبيئة. يتم ذلك من خلال عملية الحتمية المتبادلة.

    التعلم غير المباشر هو التعلم الذي يحدث من خلال الملاحظة وتقليد الآخرين.

    يتأثر التعلم بـ (1) الدافع للتعلم، (2) معرفة النتائج، (3) التعلم المسبق، (4) مدى تقديم المهمة المراد تعلمها ككل أو في أجزاء، و (5) توزيع الممارسة.

    4.2 التعزيز والتغيير السلوكي

    2. ما هي أفضل الممارسات التي تستخدمها المنظمات لتدريب الموظفين على مهارات العمل الجديدة؟

    يؤدي التعزيز إلى تكرار سلوك معين أو منعه. التعزيز الإيجابي هو ممارسة تقديم نتيجة جذابة لشخص ما باتباع السلوك المطلوب.

    يحدث تعلم التجنب عندما يحاول شخص ما تجنب حالة أو نتيجة غير سارة من خلال التصرف بالطريقة التي يريدها الآخرون.

    العقوبة هي إدارة نتيجة غير سارة أو سلبية بعد سلوك غير مرغوب فيه. قد تكون جداول التعزيز مستمرة أو جزئية. من بين جداول التعزيز الجزئي (1) فاصل زمني ثابت، (2) نسبة ثابتة، (3) فاصل زمني متغير، (4) نسبة متغيرة.

    4.3 تعديل السلوك في المنظمات

    3. كيف يقلل المديرون والمنظمات من سلوك الموظفين غير المرغوب فيه مع تعزيز السلوك المرغوب فيه؟

    تعديل السلوك هو استخدام المبادئ الفعالة لتشكيل السلوك البشري ليتوافق مع المعايير المطلوبة على النحو المحدد من قبل الرؤساء. يتبع برنامج تعديل السلوك خمس خطوات: (1) وضع أهداف واضحة، (2) إجراء تدقيق للأداء، (3) تحديد أهداف محددة وإزالة العقبات، (4) تقييم النتائج مقابل معايير محددة مسبقًا، (5) إدارة التعليقات والثناء عند الاقتضاء.

    4.4 الإدارة الذاتية السلوكية

    4. كيف يمكن تدريب الموظفين لتحمل المزيد من المسؤولية عن تحسين الذات والأداء الوظيفي بهدف خلق بيئة عمل تتميز بالتعلم الذاتي المستمر وتطوير الموظفين؟

    الإدارة الذاتية السلوكية هي عملية تعديل سلوك الفرد من خلال إدارة الإشارات والإدراك والعواقب الطارئة بشكل منهجي. تستفيد BSM من عملية التنظيم الذاتي.