Skip to main content
Global

4.1: نماذج أساسية للتعلم

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193478

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    استكشاف المهن الإدارية

    طريقة Google لثقافة التعلم المستمر

    تعمل Google بشكل رائع في العديد من الأشياء، مثل جذب أفضل المواهب، والحفاظ على رضا الموظفين، وتشجيع الإبداع، على سبيل المثال لا الحصر.

    وفقًا لجمعية التدريب والتطوير (ATD)، فإن الشركات التي تقدم برامج تدريب شاملة لديها دخل أعلى بنسبة 218 في المائة لكل موظف مقارنة بالشركات التي ليس لديها تدريب رسمي. ليس ذلك فحسب، بل إن الشركات التي طلبت برامج لموظفيها ترى هامش ربح أعلى بكثير من تلك التي لا تفعل ذلك. الاستثمار في الأفراد وتعزيز بيئة التعلم الذاتي هو الخطة المناسبة للشركات التي تتطلع إلى الحفاظ على سلوك الموظفين تحت السيطرة أو التدريب أو الجديد المهارات، وزيادة تطوير الموظفين.

    إن إنفاق ملايين الدولارات ليس ضروريًا لخلق ثقافة تعزز التعلم.

    تتبع Google المبادئ البسيطة التي تمنح موظفيها الغرض والمسار الوظيفي. إنهم يقدمون معلومات ذات صلة ومهمة لموظفيهم. إنهم يعرفون أنه من أجل الحفاظ على هذه المعلومات، يجب أن تكون ذات صلة ومقدمة في الوقت المناسب وبالتنسيق الصحيح. كما يقومون بأرشفة المعلومات المهمة، والتي تمكن الموظفين من الوصول إلى هذه المعلومات في أي وقت. وبدلاً من توفير بوابات تعيق التعلم، فإنها تفتح الأبواب.

    ثانيًا، يتشاركون «أسئلة غبية». قد يبدو هذا تكتيكًا سخيفًا، لكن تشجيع الموظفين على مشاركة أسئلتهم وآرائهم يسمح بمشاركة المعلومات والتعلم على جميع المستويات. تستخدم Google أيضًا قيم الفشل الشهير، مما يسمح للفرق بالتعلم من أخطائهم وإخفاقاتهم. ثم يمكنهم الانتقال إلى المشروع التالي بمعلومات قيمة تم العثور عليها حديثًا للتحسن في كل مرة.

    أخيرًا، يتم استخدام خطط رسمية للتعلم المستمر من أجل «التعلم غير الرسمي والمستمر». ومن الأمثلة على هذه الأحداث السماح للموظفين بمتابعة اهتماماتهم الخاصة، واستخدام أدوات التدريب والدعم، ثم طلب التدريب في أوقات مختلفة. باستخدام هذه التكتيكات، يمكن التعبير عن تنمية التعلم في جميع أنحاء الشركة. تعد Google في طليعة هذا المسعى، ولكن يمكن للشركات الأخرى التعلم من أساليبها للمضي قدمًا ووضع موظفيها على المسار الصحيح أيضًا.

    أسئلة:

    1. ما هي الاعتبارات التي يجب أن تأخذها Google في الاعتبار عند إنشاء تدريب رسمي لموظفيها؟
    2. اذكر ثلاثة أسباب تجعل التدريب والتعلم المستمر مهمين لنجاح الشركة.
    3. لماذا يعتبر التشجيع والاحتفال بالفشل أمرًا مهمًا للشركة للترويج له؟

    تتمثل المسؤولية الرئيسية للمديرين في تقييم ومكافأة مرؤوسيهم. إذا أراد المديرون تعظيم تأثير المكافآت المتاحة (والمحدودة في كثير من الأحيان)، فإن المعرفة الشاملة بتقنيات التعزيز ضرورية. سنخصص هذا الفصل لتطوير فهم مفصل لعمليات التعلم في المنظمات. نبدأ بالنظر إلى النماذج الأساسية للتعلم.

    المصادر: أولت، نيكول، «لا تثق بأي شخص يزيد عمره عن 21 عامًا»، صحيفة وول ستريت جورنال، 22 أغسطس 2018، www.wsj.com/articles/dont-trust-anyone- over-21-1534977740؟ mod=searchresults&page=1&pos=1؛ وغوتيريز، كارلا، «إحصاءات مذهلة تثبت قيمة تدريب الموظفين وتطويرهم، Shift، 22 أغسطس 2017، https://www.shiftelearning.com/blog/...nd-development.

    1. كيف تقدم المنظمات مكافآت مناسبة في الوقت المناسب؟

    يمكن تعريف التعلم، لأغراضنا، على أنه تغيير دائم نسبيًا في السلوك يحدث نتيجة للتجربة. أي أنه يُقال إن الشخص قد تعلم شيئًا عندما يُظهر باستمرار سلوكًا جديدًا بمرور الوقت. تجدر الإشارة إلى العديد من جوانب هذا التعريف. 1 أولاً، يتضمن التعلم تغييرًا في الموقف أو السلوك. ومع ذلك، لا يجب بالضرورة أن يكون هذا التغيير تحسينًا، ويمكن أن يشمل أشياء مثل تعلم العادات السيئة أو تشكيل التحيزات. من أجل حدوث التعلم، يجب أن يكون التغيير الذي يحدث دائمًا نسبيًا. لذا فإن التغييرات في السلوك الناتجة عن التعب أو التكيف المؤقت مع موقف فريد لن تعتبر أمثلة للتعلم. بعد ذلك، يتضمن التعلم عادةً شكلاً من أشكال الممارسة أو الخبرة. على سبيل المثال، التغيير الذي ينتج عن النضج البدني، كما هو الحال عندما يطور الطفل القوة البدنية للمشي، لا يعتبر في حد ذاته تعلمًا. ثالثًا، يجب تعزيز هذه الممارسة أو التجربة بمرور الوقت حتى يتم التعلم. عندما لا يتبع التعزيز الممارسة أو الخبرة، سيتناقص السلوك في النهاية ويختفي («الانقراض»). أخيرًا، التعلم هو عملية استنتاجية؛ لا يمكننا مراقبة التعلم مباشرة. بدلاً من ذلك، يجب أن نستنتج وجود التعلم من ملاحظة التغييرات في السلوك العلني.

    يمكننا فهم عملية التعلم بشكل أفضل من خلال النظر إلى أربع مراحل في تطوير البحث عن التعلم (انظر الشكل 4.2). يعود الاهتمام العلمي بالتعلم إلى التجارب المبكرة لبولوف وآخرين في مطلع القرن. كان تركيز هذا البحث على علاقات الاستجابة التحفيزية والمحددات البيئية للسلوكيات التي يمكن ملاحظتها. وأعقب ذلك اكتشاف قانون التأثير، والتجارب في التكييف الفعال، وأخيرًا صياغة نظرية التعلم الاجتماعي.

    لقطة شاشة 2020-01-23 الساعة 10.19.38 AM.png
    عرض 4.2 تطوير نظرية التعلم السلوكي الحديث

    تكييف كلاسيكي

    التكييف الكلاسيكي هو العملية التي يتم من خلالها تطوير رابطة الاستجابة التحفيزية (S-R) بين التحفيز المشروط والاستجابة المشروطة من خلال الربط المتكرر للمنبه المشروط بحافز غير مشروط. تظهر هذه العملية في الشكل 4.3. يوضح المثال الكلاسيكي لتجارب بافلوف العملية. كان بافلوف مهتمًا في البداية بالعمليات الهضمية للكلاب ولكنه لاحظ أن الكلاب بدأت في إفراز اللعاب عند أول إشارة لاقتراب الطعام. على أساس هذا الاكتشاف، حول انتباهه إلى مسألة ما إذا كان يمكن تدريب الحيوانات على رسم علاقة سببية بين العوامل غير المرتبطة سابقًا. على وجه التحديد، باستخدام الكلاب كأشخاص، قام بفحص مدى قدرة الكلاب على تعلم ربط رنين الجرس بفعل اللعاب. بدأت التجربة بعلاقات استجابة تحفيزية غير مكتسبة أو غير مشروطة. عندما تم تقديم اللحوم للكلب (حافز غير مشروط)، كان الكلب يسيل لعابه ( استجابة غير مشروطة). لم يكن التعلم ضروريًا هنا، لأن هذه العلاقة تمثل عملية فسيولوجية طبيعية.

    لقطة شاشة 2020-01-23 الساعة 10.20.46 AM.png
    الشكل 4.3 التكييف الكلاسيكي مقابل التكييف الفعال

    بعد ذلك، قام بافلوف بإقران الحافز غير المشروط (اللحم) بحافز محايد (رنين الجرس). في العادة، لا يُتوقع أن يؤدي رنين الجرس بحد ذاته إلى إفراز اللعاب. ومع ذلك، مع مرور الوقت، تم تطوير ارتباط مكتسب للكلب بين الجرس واللحم، مما أدى في النهاية إلى رابطة S-R بين المنبه المشروط (الجرس) والاستجابة (إفراز اللعاب) دون وجود الحافز غير المشروط (اللحم). ظهرت أدلة على أن التعلم قد حدث وأن هذا التعلم نتج عن تكييف الكلاب لربط شيئين غير مرتبطين عادة، الجرس واللحم.

    على الرغم من الاستشهاد بتجارب بافلوف على نطاق واسع كدليل على وجود التكييف الكلاسيكي، فمن الضروري من منظور السلوك التنظيمي أن نسأل عن كيفية ارتباط هذه العملية بالأشخاص في العمل. يقدم إيفانسيفيتش وسيلاجيي ووالاس أحد الأمثلة المتعلقة بالعمل للتكييف الكلاسيكي:

    من الأمثلة التوضيحية للتكييف الكلاسيكي في بيئة العمل أن يتعلم طيار الطائرة كيفية استخدام نظام تحذير مثبت حديثًا. في هذه الحالة، يكون السلوك الذي يجب تعلمه هو الاستجابة لضوء تحذير يشير إلى أن الطائرة قد انخفضت إلى ما دون ارتفاع حرج على مسار الانزلاق المحدد. الاستجابة المناسبة هي زيادة ارتفاع الطائرة. يعرف الطيار بالفعل كيفية الاستجابة بشكل مناسب لتحذير المدرب لزيادة الارتفاع (في هذه الحالة نقول أن تحذير المدرب هو حافز غير مشروط والإجراء التصحيحي لزيادة الارتفاع هو استجابة غير مشروطة). تتكون الجلسة التدريبية من تحذير المدرب الطيار لزيادة الارتفاع في كل مرة يضيء فيها ضوء التحذير. من خلال الاقتران المتكرر لضوء التحذير مع تحذير المدرب، يتعلم الطيار في النهاية ضبط ارتفاع الطائرة استجابة لضوء التحذير على الرغم من عدم وجود المدرب. مرة أخرى، وحدة التعلم هي اتصال S-R جديد، أو عادة. 2

    على الرغم من أن التكييف الكلاسيكي له تطبيقات واضحة على مواقف العمل، لا سيما في مجال التدريب والتطوير، فقد تم انتقاده لأنه يفسر جزءًا محدودًا فقط من التعلم البشري الكلي. يجادل عالم النفس بي إف سكينر بأن التكييف الكلاسيكي يركز على السلوكيات المستجيبة أو الانعكاسية؛ أي أنه يركز على شرح الاستجابات اللاإرادية إلى حد كبير التي تنتج عن المنبهات. 3 لا يمكن تفسير التعلم الأكثر تعقيدًا بالتكييف الكلاسيكي فقط. كتفسير بديل، اقترح سكينر وآخرون نموذج التكييف الفعال للتعلم.

    تكييف فعال

    ينصب التركيز الرئيسي للتكييف الفعال على تأثيرات التعزيزات أو المكافآت على السلوكيات المرغوبة. كان جيه بي واتسون، أحد أوائل علماء النفس الذين فحصوا مثل هذه العمليات، معاصر بافلوف، الذي جادل بأن السلوك يتأثر إلى حد كبير بالمكافآت التي يحصل عليها المرء نتيجة الأفعال. 4 يتم تلخيص هذه الفكرة بشكل أفضل في قانون تأثير Thorndike. ينص هذا القانون على أنه من بين العديد من الاستجابات التي يتم إجراؤها على نفس الموقف، فإن تلك التي يرافقها أو يتبعها عن كثب الرضا (التعزيز) ستكون أكثر عرضة للحدوث؛ أما تلك التي يصاحبها أو يتبعها عن كثب عدم الراحة (العقوبة) فستكون أقل عرضة للحدوث. 5

    بمعنى آخر، يفترض أن السلوك الذي يؤدي إلى نتائج إيجابية أو ممتعة يميل إلى التكرار، في حين يميل السلوك الذي يؤدي إلى نتائج سلبية أو عقاب إلى تجنبه. بهذه الطريقة، يتعلم الأفراد الاستجابات المناسبة والمقبولة لبيئتهم. إذا قمنا بشكل متكرر بتخفيض أجر موظف يتأخر بشكل معتاد، فإننا نتوقع أن يتعلم هذا الموظف الوصول مبكرًا بما يكفي لتلقي أجر يوم كامل.

    يتم تقديم نموذج عملي أساسي للتعلم في الشكل 4.2. هناك ثلاثة مفاهيم مهمة لهذا النموذج:

    قم بالقيادة. الدافع هو حالة داخلية من عدم التوازن؛ إنها حاجة محسوسة. يُعتقد عمومًا أن الدافع يزداد مع قوة الحرمان. يجب أن يكون الدافع أو الرغبة في التعلم حاضرًا حتى يحدث التعلم. على سبيل المثال، من المحتمل أن يؤدي عدم القدرة حاليًا على شراء المنزل الذي تريده إلى زيادة المال لشراء المنزل الذي تريده. من المرجح أن يؤدي العيش في كوخ متهدم إلى زيادة هذا الدافع مقارنة بالعيش في شقة جميلة.

    العادة. العادة هي الرابطة ذات الخبرة أو العلاقة بين التحفيز والاستجابة. على سبيل المثال، إذا تعلم الشخص بمرور الوقت أن تناول الطعام يرضي الجوع، فسوف تتطور رابطة قوية للاستجابة التحفيزية (الأكل بالجوع). وهكذا تحدد العادات السلوكيات أو مسارات العمل التي نختارها.

    التعزيز أو المكافأة. يمثل هذا التعليقات التي يتلقاها الأفراد نتيجة الإجراء. على سبيل المثال، إذا حصلت كمندوب مبيعات على مكافأة لزيادة المبيعات وتخطط لاستخدام الأموال لشراء المنزل الذي طالما رغبت فيه، فإن ذلك سيعزز السلوكيات التي تعتقد أنها أدت إلى زيادة المبيعات، مثل الابتسام للعملاء، وتكرار أسمائهم أثناء العرض التقديمي، و وهلم جرا.

    ينشط التحفيز دافع الفرد من خلال تأثيره على الدافع والعادة. كلما زادت قوة الدافع والعادة ( رابطة S-R)، زادت قوة الدافع للتصرف بطريقة معينة. نتيجة لهذا السلوك، يحدث شيئان. أولاً، يتلقى الفرد ملاحظات تقلل من محرك الأقراص الأصلي. ثانيًا، يعزز الفرد إيمانه بصحة رابطة S-R إلى الحد الذي أثبتت فيه نجاحها. أي أنه إذا كانت استجابة المرء للحافز تلبي دافع الشخص أو حاجته، فسيؤمن الفرد بقوة أكبر بمدى ملاءمة اتصال S-R المحدد وسيستجيب بنفس الطريقة في ظل ظروف مماثلة.

    مثال سيوضح هذه النقطة. استخدمت العديد من المحاولات الأخيرة لتدريب العمال العاطلين عن العمل بشكل مزمن نظام الأجور اليومية بدلاً من الأنظمة الأسبوعية أو الشهرية. السبب الرئيسي لذلك هو أن العمال، الذين ليس لديهم تاريخ في العمل، يمكنهم أن يروا بسرعة أكبر العلاقة بين القدوم إلى العمل وتلقي الأجر. تتطور رابطة S-R بسرعة أكبر بسبب تكرار التعزيز أو المكافأة.

    التكييف الفعال مقابل التكييف الكلاسيكي

    يمكن تمييز التكييف الفعال عن التكييف الكلاسيكي بطريقتين على الأقل. 6 أولاً، يختلف النهجان فيما يُعتقد أنه يسبب تغييرات في السلوك. في التكييف الكلاسيكي، يُعتقد أن التغييرات في السلوك تنشأ من خلال التغييرات في المنبهات - أي الانتقال من التحفيز غير المشروط إلى التحفيز المشروط. في التكييف الفعال، من ناحية أخرى، يُعتقد أن التغييرات في السلوك ناتجة عن عواقب السلوك السابق. عندما لا تتم مكافأة السلوك أو معاقبته، فإننا لا نتوقع تكراره.

    ثانيًا، يختلف النهجان في دور وتكرار المكافآت. في التكييف الكلاسيكي، يتم إعطاء الحافز غير المشروط، الذي يعمل كنوع من المكافأة، خلال كل تجربة. في المقابل، في التكييف الفعال، لا تؤدي المكافأة إلا عندما يختار الأفراد الاستجابة الصحيحة. أي، في التكييف الفعال، يجب على الأفراد العمل بشكل صحيح على بيئتهم قبل استلام المكافأة. الاستجابة مفيدة في الحصول على المكافأة المطلوبة.

    نظرية التعلم الاجتماعي

    آخر نموذج للتعلم يجب أن نفحصه هو نظرية التعلم الاجتماعي لعالم النفس ألبرت باندورا. تُعرَّف نظرية التعلم الاجتماعي بأنها عملية تشكيل السلوك من خلال التفاعل المتبادل بين إدراك الشخص وسلوكه وبيئته. 7 يتم ذلك من خلال عملية يسميها باندورا الحتمية المتبادلة. يشير هذا المفهوم إلى أن الناس يتحكمون في بيئتهم الخاصة ( على سبيل المثال، عن طريق ترك الوظيفة) بقدر ما تتحكم البيئة في الأشخاص (على سبيل المثال، يتم تسريحهم). وبالتالي، يُنظر إلى التعلم على أنه عملية أكثر نشاطًا وتفاعلية يتمتع فيها المتعلم ببعض التحكم على الأقل.

    تشترك نظرية التعلم الاجتماعي في العديد من نفس جذور التكييف الفعال. مثل سكينر، يجادل باندورا بأن السلوك يتم التحكم فيه جزئيًا على الأقل من خلال الإشارات والعواقب البيئية، وتستخدم باندورا السلوك الذي يمكن ملاحظته (على عكس المواقف والمشاعر وما إلى ذلك) كوحدة أساسية للتحليل. ومع ذلك، على عكس التكييف الفعال، تفترض نظرية التعلم الاجتماعي أن العمليات المعرفية أو العقلية تؤثر على استجابتنا للإشارات البيئية.

    تتكون نظرية التعلم الاجتماعي من أربعة عناصر مركزية: الانتباه والاحتفاظ والتكاثر والحوافز. قبل أن يتمكن شخص ما من تعلم شيء ما، يجب أن يلاحظ أو ينتبه إلى الشيء الذي يجب تعلمه. على سبيل المثال، ربما لن تتعلم الكثير كطالب في أي فصل ما لم تنتبه إلى المعلومات التي ينقلها النص أو المعلم. الاستبقاء هو العملية التي يتم من خلالها تشفير ما لاحظته في ذاكرتك. يتضمن الاستنساخ ترجمة ما تم تسجيله في ذهنك إلى أفعال أو سلوكيات علنية. من الواضح أنه كلما ارتفع مستوى الاهتمام وزاد الاحتفاظ به، كان إعادة إنتاج ما تم تعلمه أفضل. أخيرًا، يمكن أن تؤثر الحوافز على جميع العمليات الثلاث. على سبيل المثال، إذا تمت مكافأتك (على سبيل المثال، الثناء) على الاهتمام، فسوف تولي المزيد من الاهتمام. إذا تمت مكافأتك على تذكر ما درسته (على سبيل المثال، الدرجات الجيدة)، فستحتفظ بالمزيد. إذا تمت مكافأتك على إعادة إنتاج ما تعلمته (على سبيل المثال، ترقية لتحفيز مرؤوسيك بشكل فعال)، فسوف تنتج هذا السلوك أكثر.

    محور هذه النظرية هو مفهوم التعلم غير المباشر. التعلم غير المباشر هو التعلم الذي يحدث من خلال تقليد نماذج الأدوار الأخرى. أي أننا نلاحظ ونحلل ما يفعله شخص آخر والعواقب الناتجة. ونتيجة لذلك، نتعلم دون الحاجة إلى تجربة الظاهرة بشكل مباشر. وبالتالي، إذا رأينا موظفًا زميلًا يتم تأديبه أو فصله بسبب الفوضى في مكان العمل، فقد نتعلم ألا نكون مدمرين لأنفسنا. إذا رأينا أن الهدايا عادة ما يتم تقديمها باليد اليمنى في الشرق الأوسط، فقد نقدم الهدايا بهذه الطريقة بأنفسنا.

    يظهر نموذج لعمليات التعلم الاجتماعي في الشكل 4.4. كما يتضح، تتفاعل ثلاثة عوامل - الشخص والبيئة والسلوك - من خلال عمليات مثل التعلم غير المباشر والتمثيلات الرمزية وضبط النفس لإحداث سلوكيات فعلية مكتسبة.

    لقطة شاشة 2020-01-23 الساعة 10.11.17 PM.png
    الشكل 4.4 نموذج أساسي للتعلم الاجتماعي

    التأثيرات الرئيسية على التعلم. على أساس هذا العمل، يمكن عن طريق الملخص تحديد العديد من العوامل العامة التي يمكن أن تعزز عمليات التعلم لدينا. إن رغبة الفرد في التعلم، والمعرفة الأساسية بالموضوع، وطول فترة التعلم هي بعض مكونات بيئة التعلم. يحدد فيلي وهاوس وكير خمسة تأثيرات رئيسية على فعالية التعلم. 8

    تشير الأبحاث الجوهرية المستمدة إلى حد كبير من أدبيات العلوم السلوكية وعلم النفس إلى أن فعالية التعلم تزداد بشكل كبير عندما يكون لدى الأفراد دافع كبير للتعلم. نلتقي أحيانًا بطلاب يعملون ليلًا ونهارًا لإكمال ورقة الفصل الدراسي التي تهمهم، بينما قد يتم تأجيل كتابة ورقة دراسية غير مهمة حتى آخر دقيقة ممكنة. يتم تحقيق أقصى قدر من نقل المعرفة عندما يكون الطالب أو الموظف متحمسًا للتعلم من خلال الحاجة العالية للمعرفة.

    تظهر أدلة كبيرة أيضًا أنه يمكننا تسهيل التعلم من خلال تزويد الأفراد بتعليقات حول أدائهم. تؤدي معرفة النتائج وظيفة جيروسكوبية، حيث تُظهر للأفراد أين هي صحيحة أو غير صحيحة وتزودهم بمنظور للتحسين. تعمل التغذية الراجعة أيضًا كمعزز إيجابي مهم يمكن أن يعزز رغبة الفرد أو رغبته في التعلم. من المرجح أن يدرس الطلاب الذين يخبرهم أستاذهم عن أدائهم في الاختبار وما يمكنهم فعله للتحسين في المرة القادمة بجدية أكبر.

    في كثير من الحالات، يمكن للتعلم المسبق زيادة القدرة على تعلم مواد أو مهام جديدة من خلال توفير الخلفية أو المواد التأسيسية اللازمة. في الرياضيات، يسهل تعلم الضرب إذا تم إتقان الجمع. تميل هذه الآثار المفيدة للتعلم السابق على التعلم الحالي إلى أن تكون أكبر عندما تُظهر المهام السابقة والمهام الحالية روابط مماثلة بين التحفيز والاستجابة. على سبيل المثال، يتمتع معظم رواد الفضاء الذين تم اختيارهم لبرنامج الفضاء بسنوات من الخبرة السابقة في قيادة الطائرات. من المفترض أن خبرتهم السابقة ومهاراتهم المتقدمة ستسهلون تعلم قيادة المركبات عالية التقنية، وإن كانت متشابهة إلى حد ما.

    هناك تأثير آخر على التعلم يتعلق بما إذا كانت المواد التي سيتم تعلمها معروضة بالكامل أو في أجزاء - التعلم الكامل مقابل التعلم الجزئي. 9 تشير الأدلة المتاحة إلى أنه عندما تتكون المهمة من عدة واجبات متميزة وغير ذات صلة، يكون التعلم الجزئي أكثر فعالية. يجب تعلم كل مهمة على حدة. ومع ذلك، عندما تتكون المهمة من عدة أجزاء متكاملة وذات صلة (مثل تعلم مكونات آلة صغيرة)، يكون التعلم الكامل أكثر ملاءمة، لأنه يضمن عدم تجاهل العلاقة الرئيسية بين الأجزاء، وكذلك التسلسل الصحيح للأجزاء، أو التقليل من أهميتها.

    لقطة شاشة 2020-01-23 الساعة 10.35.51 PM.png
    الشكل 4.5: علامة التوقف في كيبيك

    يسلط التأثير الرئيسي النهائي على التعلم الضوء على مزايا وعيوب الدورات التدريبية المركزة بدلاً من الدورات التدريبية الموزعة. تشير الأبحاث إلى أن توزيع الممارسة - فترات التعلم القصيرة على فترات محددة - أكثر فعالية لتعلم المهارات الحركية من تعلم المهارات اللفظية أو المعرفية. يبدو أن الممارسة الموزعة تسهل أيضًا تعلم المواد الصعبة جدًا أو الضخمة أو المملة. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه يبدو أن الممارسة المركزة تعمل بشكل جيد عندما تكون هناك حاجة إلى رؤية ثاقبة لإكمال المهمة. من الواضح أن الجهد المركّز على مدى فترات قصيرة يوفر نهجًا تآزريًا لحل المشكلات.

    على الرغم من وجود اتفاق عام على أن هذه التأثيرات مهمة (وتخضع لسيطرة الإدارة في كثير من الحالات)، إلا أنها لا يمكن أن تحل محل عدم وجود نظام تعزيز مناسب. في الواقع، يُعترف بالتعزيز على نطاق واسع باعتباره مفتاح التعلم الفعال. إذا كان المديرون مهتمين باستخلاص السلوكيات المرغوبة من مرؤوسيهم، فإن معرفة تقنيات التعزيز ضرورية.

    التوسع في جميع أنحاء العالم

    تعلم أن تكون فعالاً في الخارج

    لقد تعلمت جنرال موتورز من خلال التجربة أنه من المفيد ألا يتعلم المديرون فقط من خلال التجربة كيفية العمل بفعالية أثناء العمل في البلدان الأجنبية. تم إضفاء الحيوية على إدارة مهام المغتربين في المواقع الصعبة من خلال تجارب ريتشارد بنينجتون، رئيس التنقل العالمي في شركة جنرال موتورز لمنطقة أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا. إنه يعرف من التجربة بعض الأشياء التي تميل إلى أن تسير على ما يرام، وكذلك بعض الأشياء التي لا تفعل ذلك، وقد تعلم دروسًا من نقل الموظفين إلى أماكن مثل أوزبكستان. أصبح هذا مهمًا عندما بدأت الشركة عملية تصنيع محركات جديدة في العاصمة طشقند، بالإضافة إلى مصنع تصنيع موجود في أنديجان. كانت الأهداف هي نفسها لمعظم مشاريع التنقل العالمية: توصيل الأشخاص المناسبين إلى المكان المناسب في الوقت المناسب بتكلفة مناسبة. كان النهج العام هو العمل - الخطة - القيام - التحقق. وحث بنينجتون المرشحين المحتملين للانتقال على عدم الإفراط في الاعتماد على الإنترنت، وإذا أمكن، الذهاب والرؤية بأنفسهم. يقول: «لا شيء يضاهي الذهاب إلى موقع - لا سيما موقع قاسي - بنفسك». تؤكد Pennington أيضًا على أهمية اختيار الموردين على الأرض بعناية، حتى لو كان لديك بالفعل شبكة من الموردين الحاليين. تعتبر العلاقات القوية في موقع المضيف ذات أهمية قصوى. في المواقع الصعبة، من المهم بشكل خاص أن يعمل موظفو الموارد البشرية والمالية والقانونيون المحليون معك بشكل استباقي، لأن سداد المدفوعات في الوقت المناسب يمكن أن يكون أمرًا بالغ الأهمية. وبالمثل، يعد التدريب الثقافي ومقدمو اللغات ضروريين.

    تتضمن هذه البرامج التدريبية مجموعة متنوعة من أساليب التدريس. يمكن نقل المعلومات الواقعية من خلال المحاضرات أو المواد المطبوعة. يتم تعلم المزيد من المعلومات الدقيقة من خلال لعب الأدوار ودراسات الحالة والمحاكاة.

    يشير البحث حول التدريب عبر الثقافات إلى أنه كلما زاد عدد المشاركين المشاركين في التدريب، زاد تعلمهم، وأنه كلما مارسوا أو حاكوا السلوكيات الجديدة التي يحتاجون إلى إتقانها في البيئة الأجنبية، زادت فعاليتهم في المواقف الفعلية.

    كانت نتائج جنرال موتورز مثيرة للإعجاب. تواجه معظم الشركات التي لا تقدم تدريبًا متعدد الثقافات لموظفيها الموفدين في مهام دولية معدلات فشل تبلغ حوالي 25 بالمائة، ويكلف كل فشل أو عائد مبكر الشركة في المتوسط 150,000 دولار. لدى جنرال موتورز معدل فشل أقل من 1 بالمائة. أيضًا، في حالة جنرال موتورز، تم توسيع التدريب ليشمل عائلة المدير وساعد الأزواج والأطفال المترددين على قبول المهمة الأجنبية بسهولة أكبر، إن لم يكن قبولها.

    المصادر: إف فورني، «المهام الدولية: إدارة التغيير والتعقيد»، « ريلوكيت جلوبال»، 23 سبتمبر 2015، www.relocatemagazine.com/art... l-assignations- managing-change-and-complexity؛ جيه لوبلين. «تستخدم الشركات التدريب عبر الثقافات لمساعدة موظفيها على التكيف في الخارج.» صحيفة وول ستريت جورنال، 4 أغسطس 2004 ص B1.

    فحص المفهوم

    • كيف يمكن استخدام نظرية التعلم لتغيير السلوكيات؟
    • حدد التكييف الكلاسيكي، وقم بتمييزه عن التكييف الفعال.
    • ما هي نظرية التعلم الاجتماعي؟

    1. روز إي سبيلمان، كاثرين دومبر، ويليام جينكينز، أرلين لاكومب، مارلين لوفيت، وماريون بيرلموتر، علم النفس (هيوستن: OpenStax، 2015).

    2. ج. م. إيفانسيفيتش، أ. د. سيلاجيي، والسيد والاس، السلوك التنظيمي والأداء (Glenview, Il. : سكوت، فورسمان، 1977)، ص 80.

    3. بي إف سكينر، «السلوك الفعال»، عالم النفس الأمريكي، 1963، 18، الصفحات 503-515.

    4. جيه بي واتسون، السلوك: مقدمة لعلم النفس المقارن (نيويورك: هولت ورينهارت ووينستون، 1914).

    5. إي إل ثورندايك، ذكاء الحيوان (نيويورك: ماكميلان، 1911)، ص 244.

    6. إف لوثانز وآخرون، الإصدار الثالث عشر للسلوك التنظيمي (شارلوت: نشر عصر المعلومات، 2016).

    7. أ. باندورا، نظرية التعلم الاجتماعي (إنجليوود كليفس، نيوجيرسي: برنتيس هول، 1977).

    8. أ. فيلي، آر جيه هاوس، وس.كير، العملية الإدارية والسلوك التنظيمي (جلينفيو، III.: سكوت، فورسمان، 1975).

    9. إي جي ماكورميك ود إيلجين، الطبعة الثامنة لعلم النفس الصناعي (إنجلوود كليفس، نيوجيرسي: برنتيس هول، 1984). بي إم باس وجي فون، التدريب في الصناعة: إدارة التعلم (بلمونت، كاليفورنيا: وادزورث، 1966)؛ جي ويكسلي وجي بي لاثام، تطوير وتدريب الموارد البشرية في المنظمات، الطبعة الثالثة (بيرسون: 2002)؛ وجي بي لاثام، «الموارد البشرية «التدريب والتطوير»، في إم روزنزويج و إل دبليو بورتر، محرران، المجلة السنوية لعلم النفس (بالو ألتو: المراجعات السنوية، 1988)، الصفحات 545-581.

    العرض 4.2 تطوير نظرية التعلم السلوكي الحديث (الإسناد: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)

    الشكل 4.3 التكييف الكلاسيكي مقابل التكييف الفعال (الإسناد: حقوق الطبع والنشر لجامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)

    الشكل 4.4 نموذج أساسي لمصدر التعلم الاجتماعي: مقتبس من «نهج التعلم الاجتماعي للإدارة السلوكية: علماء السلوك الراديكاليون»، «تأليف روبرت كريتنر وآخرون. الديناميكيات التنظيمية. (الإسناد: حقوق الطبع والنشر لجامعة رايس، أوبن ستاإكس، بموجب ترخيص CC BY- NC-SA 4.0)

    الشكل 4.5 علامة التوقف في كيبيك هل سيقودك تعليمك السابق إلى التوقف الكامل أثناء القيادة في كيبيك، شمال ولاية نيويورك مباشرة؟ (تصوير: جو شلابوتنيك/فليكر/إسناد 2.0 جينيريك (CC BY 2.0))