Skip to main content
Global

2.1: العوامل الفردية والثقافية في أداء الموظف

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193282

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    استكشاف المهن الإدارية

    إعادة بناء الثقة على الجانب الخلفي

    إحدى المؤسسات التي كانت موجودة منذ أجيال هي الخدمات المصرفية. ومع ذلك، فقد العديد من الأفراد الثقة في النظام المصرفي، ومن يقع اللوم عليهم؟ لقد خذلت البنوك الكبرى المستهلك العام بسبب الخروقات الأمنية وقصص الفضائح التي لا حصر لها. أحد الأمثلة الصارخة هو Wells Fargo & Co.، الذين لا يزالون يستعيدون علامتهم التجارية من قبولهم بإنشاء ما يقرب من مليوني حساب للعملاء دون إذنهم. لكن هذه المشكلة ليست جديدة. ومع ذلك، فإن نهج تعزيز عامل الثقة هذا يأخذ منظورًا جديدًا مع بعض التكيف السريع والاستبصار الإداري.

    لا يأخذ أحد الرؤساء التنفيذيين، كاثي ماهون، الرئيس التنفيذي للاتحاد الوطني للاتحادات الائتمانية للتنمية المجتمعية، الفوارق بين الاتحادات الائتمانية والبنوك الكبرى وهي مستلقية. تعمل الاتحادات الائتمانية دائمًا بشكل مختلف عن البنوك الكبيرة، وأحد العوامل الرئيسية هو أنها غير ربحية في حين أن نظيراتها من البنوك الكبيرة هي مؤسسات ربحية. قد يعني هذا أيضًا أنها تقدم أسعار فائدة أعلى على الودائع نظرًا لحجمها. بدأ ماهون مشروعًا حريصًا على تثقيف وتمكين السكان ذوي الدخل المنخفض بشأن الموارد المالية. ويتمثل مسعاها الأخير في توفير منصة تسمى CU Impact تبقي العملاء على دراية أكبر بأرصدتهم، وتخلق المزيد من ميزات الدفع التلقائي الجديرة بالثقة، والمزيد من المعلومات التي يتم تسليمها في أجهزة الصراف الآلي أيضًا. تعمل التحسينات على الموثوقية الخلفية داخل نظام الاتحاد الائتماني على الحفاظ على الشعور المجتمعي الصغير بالاتحاد الائتماني، مع توفير أنظمة قوية وجديرة بالثقة تعيد الثقة في أعمالهم. إن استعدادها لتبني التكنولوجيا واحتضان الاختلافات بين العملاء والموظفين وهيكل الشركة بشكل عام جعلها مفتاح النجاح لمستقبل أعمالهم.

    المصادر: كوهين، آريان، «الرئيس التنفيذي الذي يعمل على تحقيق المساواة بين الاتحادات الائتمانية والبنوك الكبرى»، بلومبرج بيزنيس ويك، 9 يوليو 2018، https://www.bloomberg.com/news/articles/2018-07-09/ the-ceo-who-s-leveling-the-playing-field-baying-te-playing-field-بين الاتحادات الائتمانية والبنوك الكبيرة؛ كورين، جيمس روفوس، «لقد مر عام منذ اندلاع فضيحة ويلز فارجو - وما زالت مشاكل جديدة تطفو على السطح»، لوس أنجلوس تايمز، 8 سبتمبر 2017، www.latimes.com/business/la-f... lls-fargo-one- year-20170908-story.html.

    1. كيف يختار المديرون والمنظمات الأفراد بشكل مناسب لوظائف معينة؟

    كما نرى في مثال كاثي ماهون، يمكن أن يكون لخصائصنا الشخصية الفريدة تأثير كبير على كل من السلوك الفردي وسلوك من حولنا. لتحقيق النجاح في أي منصب إداري، من الضروري امتلاك المهارات والقدرات المناسبة للوضع. علاوة على ذلك، عند اختيار المرؤوسين، يكون لدى المديرين مخاوف مماثلة. باختصار، يمكن أن تلعب الاختلافات الفردية دورًا رئيسيًا في مدى جودة أداء شخص ما في الوظيفة. يمكنهم حتى التأثير على ما إذا كان شخص ما سيحصل على الوظيفة في المقام الأول. لهذا السبب، نبدأ هذا القسم بإلقاء نظرة على الاختلافات الفردية في مكان العمل.

    يمكن تحديد العديد من العوامل التي تؤثر على سلوك الموظف وأدائه. جادل أحد النماذج المبكرة للأداء الوظيفي ببساطة بأن الأداء كان إلى حد كبير دالة على القدرة والتحفيز. 1 باستخدام هذا النموذج البسيط كدليل، يمكننا تقسيم مناقشتنا للعوامل الفردية في الأداء إلى فئتين: تلك التي تؤثر على قدرتنا على الاستجابة وتلك التي تؤثر على إرادتنا أو رغبتنا في الاستجابة. تشمل الفئة الأولى عوامل مثل القدرات العقلية والجسدية، وسمات الشخصية، والقدرات الإدراكية، ومستويات تحمل الإجهاد. تشمل الفئة الثانية تلك المتغيرات التي تتعامل مع تحفيز الموظفين. تمت مناقشة هاتين المجموعتين من العوامل في هذا الجزء من الكتاب كمقدمة لتحليلات أكثر تعقيدًا للأداء التنظيمي العام.

    على وجه التحديد، نبدأ تحليلنا في هذا الفصل بإلقاء نظرة على الاختلافات الفردية، بما في ذلك قدرات الموظفين ومهاراتهم ومتغيرات الشخصية وقيم العمل. سوف ندرس أيضًا طبيعة الثقافة والتنوع الثقافي لأنها تؤثر على السلوك في المنظمات في الداخل والخارج. في وقت لاحق ننظر إلى التصور والمواقف الوظيفية، ونراجع تقنيات التعلم والتعزيز الأساسية. ثم يتم تقديم النظريات الأساسية لتحفيز الموظفين، بما في ذلك مفهوم احتياجات الموظفين. سيتم فحص النماذج المعرفية الأكثر تعقيدًا للتحفيز، وأخيرًا، نقوم بمراجعة الأساليب المعاصرة لتقييم الأداء وأنظمة المكافآت في المنظمات. بشكل عام، تهدف هذه التغطية إلى تعريف القارئ بالجوانب الأكثر بروزًا للسلوك الفردي من حيث صلتها بالسلوك التنظيمي والفعالية.

    فحص المفهوم

    1. ما هي القدرات والمهارات المختلفة التي يجب أخذها في الاعتبار عند تعيين الموظفين؟
    2. كيف يجب أن تؤخذ الاختلافات الشخصية وقيم العمل في الاعتبار عند اختيار الموظفين؟
    3. ما هو دور التنوع الثقافي في اختيار الموظفين؟