1.1: طبيعة العمل

استكشاف الوظائف الإدارية

تحدي الإدارة في Apple و Google

عندما كانت Apple تقوم بتطوير iOS 10، تمكنت مجموعة من 600 مهندس من تصحيح البرامج الجديدة وتطويرها ونشرها في غضون عامين. على العكس من ذلك، تمكن مهندسو Microsoft من تطوير وتنفيذ البرمجة على Vista، لكن الأمر استغرق وقتًا أطول بكثير وكان مشروعًا أكبر، مع وجود ما يقرب من 6000 مهندس في متناول اليد. ماذا كان الفرق؟

وفقًا للدراسة التي أجرتها شركة Bain & Company للاستشارات القيادية، فإن شركات مثل Apple و Google و Netflix أكثر إنتاجية بنسبة 40 في المائة من الشركة العادية. قد يعتقد البعض أن هذا هو نتاج مجموعة التوظيف؛ تجذب الشركات الكبيرة عمومًا مجموعة أكثر موهبة من المجندين. مع الفوائد الفريدة والبراعة في الصناعة، يجب أن يكون هذا هو الحال. خطأ. لقد وجدت Google و Apple طريقة للإجابة على السؤال الأساسي في الإدارة: كيف توازن الإنتاجية مع الحفاظ على رضا الموظفين والتزامهم؟

تمتلك شركات مثل Google تقريبًا نفس النسبة المئوية من «اللاعبين المتميزين» مثل الشركات الأخرى، ولكن بدلاً من نشر المواهب، تقوم بتجميعها ديناميكيًا لتحقيق المزيد على مدار اليوم. تركز هذه المجموعة على تجميع اللاعبين الرئيسيين في الأدوار الأكثر أهمية للأعمال، وهي مفتاح النجاح للشركة ككل. لقد سمعت مقولة «أنت قوي فقط مثل أضعف رابط لديك»، وفي حالة Apple، لم تكن هناك روابط ضعيفة، مما يجعل إنتاجيتها عالية للغاية بشكل عام. لجعل الأمور أكثر تعقيدًا، تؤثر التغييرات السريعة في مكان العمل والتكنولوجيا، بما في ذلك تنوع الموظفين والسوق العالمية، بشكل كبير على توقعات الموظفين، وكذلك الضغوط العامة لأداء الأعمال. Apple هي مجرد مثال واحد لشركة اكتشفت إحدى قطع هذا اللغز، ولكنها توضح ما يحدث في مكان العمل في جميع أنحاء العالم.

يشهد المديرون المعاصرون تغييرات في التقنيات والأسواق والمنافسة والتركيبة السكانية للقوى العاملة وتوقعات الموظفين والمعايير الأخلاقية. في قلب هذه التغييرات تكمن مسألة كيفية إدارة الأشخاص بفعالية. لتحقيق أهداف الشركة، يجب على كل مدير اكتشاف كيفية تطوير والحفاظ على قوة عاملة يمكنها تلبية احتياجات اليوم مع الاستعداد لتحديات الغد. ونتيجة لذلك، يطرح المديرون أسئلة مثل:

كيف يمكننا مواجهة المنافسة الدولية؟
كيف يمكننا جعل هذه المنظمة أكثر فعالية؟
كيف يمكننا الاستفادة بشكل أفضل من مواردنا البشرية؟
كيف يمكننا خلق بيئة عمل أكثر إرضاءً ومكافأة لجميع الموظفين؟
كيف يمكننا تحسين جودة منتجاتنا؟
كيف يمكننا تحسين عمليات الاتصال واتخاذ القرار في العمل؟
كيف يجب علينا تقييم الأداء ومكافأته؟
كيف يمكننا تطوير قادة شركات الغد؟

أسئلة مثل هذه تشير إلى قضية الإدارة الفعالة. أي ما الذي يمكن للمديرين فعله لتحسين الأداء التنظيمي وأداء الموظفين؟ تتطلب الإدارة الفعالة معرفة متعمقة بالإدارة المالية وأبحاث التسويق وسلوك المستهلك وممارسات المحاسبة والرقابة وتقنيات التصنيع والإنتاج والأساليب الكمية. بالإضافة إلى ذلك، تتطلب الإدارة الفعالة «مهارات الأشخاص». أي أن المدير الجيد يجب أن يكون قادرًا على تحفيز موظفيه، والقيادة بمهارة، واتخاذ القرارات المناسبة وفي الوقت المناسب، والتواصل بفعالية، وتنظيم العمل، والتعامل مع السياسة التنظيمية، والعمل على تطوير كل من الموظفين والمنظمة ككل. هذه القضايا تشكل موضوع هذه الدورة. سوف ندرس مبادئ العلوم السلوكية التي يمكن أن تساعد المديرين على تحسين مهاراتهم وقدراتهم ومهارات مرؤوسيهم من أجل تعزيز الأداء التنظيمي والفعالية.

كمقدمة لهذا التحليل، نبدأ بإلقاء نظرة سريعة على طبيعة العمل والإدارة. تمت مناقشة التحديات المعاصرة. بعد ذلك، ننظر في نموذج السلوك التنظيمي الذي سيكون بمثابة دليل طوال دراسة الإدارة والسلوك التنظيمي. نبدأ بفحص العمل.

1. ما معنى العمل في سياق مجتمعي؟

معنى العمل

ما هو العمل، وكيف يشعر الناس حيال العمل الذي يقومون به؟ يمكن الإجابة على هذه الأسئلة من عدة وجهات نظر. ربما تكون إحدى أفضل الطرق لفهم شعور الناس تجاه وظائفهم هي ببساطة سؤالهم. قبل عدة سنوات، فعل كاتب شيكاغو ستودس تيركل ذلك بالضبط. كيف كان شعور الأشخاص الذين قابلهم تجاه وظائفهم؟ فيما يلي بعض المقتطفات من كتابه «العمل». (إس تيركيل، العمل (نيويورك: بانثيون، 1974))

«أنا سلالة تحتضر.. عامل. عمل العضلات بشكل صارم. التقطه، ضعه أرضًا، ارفعه، ضعه أرضًا، ضعه أرضًا. لا يمكنك الشعور بالفخر بعد الآن. تتذكر عندما يمكن للرجل أن يشير إلى منزل قام ببنائه، وكم عدد جذوع الأشجار التي قام بتكديسها. لقد بناها وكان فخورًا بها».
— عامل الصلب [ص 1]

«لقد غيرت رأيي في موظفي الاستقبال لأنني الآن واحد منهم. لم تكن الفتاة الغبية في مكتب الاستقبال هي التي تلقت الرسائل الهاتفية. كان عليها أن تكون شيئًا آخر لأنني اعتقدت أنني شيء آخر. كنت بخير حتى كان هناك حفل صحفي. كنا نجري محادثة ذكية إلى حد ما. ثم سألوني ماذا فعلت. عندما أخبرتهم، استداروا للعثور على أشخاص آخرين يحملون بطاقات الأسماء. لم أكن أستحق العناء به. لم يتم رفضي بسبب ما قلته أو الطريقة التي تحدثت بها، ولكن ببساطة بسبب وظيفتي».
— موظف استقبال [ص 57]

«يسألني الناس ماذا أفعل، أقول: «أنا أقود شاحنة قمامة للمدينة».. ليس لدي ما أخجل منه. لقد قضيت ثماني ساعات. نحن نحصل على راتب جيد جدًا. أشعر أنني أكسب أموالي.. زوجتي سعيدة؛ هذا هو الشيء المهم. إنها لا تنظر إليّ باحتقار. أعتقد أن هذا أكثر أهمية من الرجل ذو الياقات البيضاء الذي ينظر إليّ باستخفاف».
—سائق شاحنة الصرف الصحي [ص 149]

«أنا إنسان. أرتكب أخطاء مثل أي شخص آخر. إذا كنت تريد روبوتًا، قم ببناء الآلات. إذا كنت تريد بشرًا، فهذا ما أنا عليه الآن».
—الشرطي [ص 186]

«عادة ما أقول إنني محاسب. يعتقد معظم الناس أنه شخص يجلس هناك مع ظلال عيون خضراء وأكمامه ملفوفة برباط، يتسكع فوق الكتب، ويضيف أشياء - بالنظارات. أفترض أن المحاسب العام المعتمد لديه وضع. هذا لا يعني الكثير بالنسبة لي. هل أحب الوظيفة أم لا؟ هذا مهم.»
— محاسب [ص 351]

«الرئيس... فقد سكرتيرته. حصلت على ترقية. لذلك أخبروا ضابط الوقت القديم هذا أنها ستكون مساعدته للسكرتيرة. أوه، إنها في مجدها. لا مزيد من المال أو أي شيء وهي تقوم بوظيفتين طوال اليوم. إنها تتسرع وتركض طوال الوقت وطوال اليوم. إنها حطامة عصبية. وعندما طلبت منه أن يكتب لها جائزة، رفض. هذه مكافأتها لكونها مخلصة ومطيعة للغاية».
—كاتب العمليات [ص 461]

تُظهر أمثلة مثل هذه - وهناك الكثير والمزيد - كيف ينظر بعض الموظفين إلى وظائفهم والعمل الذي يؤدونه. من الواضح أن بعض الوظائف أكثر أهمية من غيرها، وبعض الأفراد يشعرون بالرضا بسهولة أكبر من غيرهم. بعض الناس يعيشون للعمل، بينما يعمل البعض الآخر ببساطة للعيش. على أي حال، من الواضح أن الناس لديهم مشاعر قوية حول ما يفعلونه في العمل وحول الأشخاص الذين يعملون معهم. في دراستنا للسلوك في المنظمات، سوف نفحص ما يفعله الناس، وما الذي يدفعهم إلى القيام بذلك، وكيف يشعرون حيال ما يفعلونه. ولكن كمقدمة لهذا التحليل، يجب أن ننظر أولاً في وحدة التحليل الأساسية في هذه الدراسة: العمل نفسه. ما هو العمل، وما هي الوظائف التي يخدمها في مجتمع اليوم؟

العمل له معاني متنوعة في المجتمع المعاصر. غالبًا ما نفكر في العمل على أنه عمل مدفوع الأجر - تبادل الخدمات مقابل المال. على الرغم من أن هذا التعريف قد يكون كافيًا من الناحية الفنية، إلا أنه لا يصف بشكل كافٍ سبب ضرورة العمل. ربما يمكن تعريف العمل بشكل أكثر جدوى على أنه نشاط ينتج شيئًا ذا قيمة للآخرين. يوسع هذا التعريف نطاق العمل ويؤكد السياق الاجتماعي الذي تتم فيه صفقة الأجر والجهد. إنه يدرك بوضوح أن العمل له هدف - إنه منتج. بالطبع، هذا لا يعني أن العمل بالضرورة مثير للاهتمام أو مجزي أو مرضي. على العكس من ذلك، نحن نعلم أن العديد من الوظائف مملة ومتكررة ومرهقة. ومع ذلك، فإن الأنشطة التي يتم تنفيذها مفيدة للمجتمع ككل. يتمثل أحد تحديات الإدارة في اكتشاف طرق لتحويل الوظائف الضرورية والبغيضة إلى مواقف أكثر جدوى تكون أكثر إرضاءً ومكافأة للأفراد والتي لا تزال تساهم في الإنتاجية والفعالية التنظيمية.

وظائف العمل

نحن نعلم سبب أهمية أنشطة العمل من وجهة نظر المنظمة. بدون عمل لا يوجد منتج أو خدمة لتقديمها. ولكن لماذا العمل مهم للأفراد؟ ما هي الوظائف التي تخدمها؟

أولاً، يؤدي العمل وظيفة اقتصادية واضحة إلى حد ما. في مقابل العمل، يحصل الأفراد على الدخل اللازم لإعالة أنفسهم وأسرهم. لكن الناس يعملون لأسباب عديدة تتجاوز الضرورة الاقتصادية البسيطة.

ثانيًا، يخدم العمل أيضًا العديد من الوظائف الاجتماعية. يوفر مكان العمل فرصًا للقاء أشخاص جدد وتطوير الصداقات. يقضي العديد من الأشخاص وقتًا في العمل مع زملائهم في العمل أكثر مما يقضونه في المنزل مع عائلاتهم.

ثالثًا، يوفر العمل أيضًا مصدرًا للمكانة الاجتماعية في المجتمع. مهنة الفرد هي دليل على كيفية النظر إلى المرء على أساس معايير الأهمية التي يحددها المجتمع. على سبيل المثال، في الولايات المتحدة، يُمنح رئيس الشركة عمومًا مكانة أكبر من عامل النظافة في نفس الشركة. في الصين، من ناحية أخرى، تُنسب مكانة كبيرة للفلاحين والأشخاص من الطبقة العاملة، في حين لا يختلف المديرون بشكل كبير عن أولئك الذين يديرونهم. في اليابان، المكانة هي أولاً وظيفة الشركة التي تعمل بها ومدى شهرة الشركة، ثم المنصب الذي تشغله. من المهم أن نلاحظ هنا أن الحالة المرتبطة بالعمل الذي نقوم به غالبًا ما تتجاوز حدود منظمتنا. قد يتمتع رئيس الشركة أو رئيس الجامعة بقدر كبير من المكانة في المجتمع ككل بسبب منصبه في المنظمة. ومن ثم، فإن العمل الذي نقوم به يمكن أن يمثل في نفس الوقت مصدرًا للتمايز الاجتماعي ومصدرًا للتكامل الاجتماعي.

رابعًا، يمكن أن يكون العمل مصدرًا مهمًا للهوية واحترام الذات، وبالنسبة للبعض، وسيلة لتحقيق الذات. إنه يوفر إحساسًا بالهدف للأفراد ويوضح قيمتهم أو مساهمتهم في المجتمع. كما لاحظ فرويد منذ فترة طويلة، «العمل له تأثير أكبر من أي أسلوب آخر للعيش في ربط الفرد بشكل أوثق بالواقع؛ ففي عمله يرتبط على الأقل بشكل آمن بجزء من الواقع، وهو المجتمع البشري». (إس فرويد، المحاضرة الثالثة والثلاثون، محاضرات تمهيدية جديدة عن التحليل النفسي (نيويورك: نورتون، 1933)، ص 34.) يساهم العمل في احترام الذات بطريقتين على الأقل. أولاً، يوفر للأفراد فرصة لإثبات الكفاءة أو السيطرة على أنفسهم وبيئتهم. يكتشف الأفراد أنه يمكنهم بالفعل القيام بشيء ما. ثانيًا، يطمئن العمل الأفراد بأنهم ينفذون أنشطة تنتج شيئًا ذا قيمة للآخرين - وأن لديهم شيئًا مهمًا لتقدمه. وبدون ذلك، يشعر الفرد أنه ليس لديه الكثير مما يساهم به وبالتالي فهو ذو قيمة ضئيلة للمجتمع.

يمكننا أن نرى بوضوح أن العمل يخدم العديد من الأغراض المفيدة من وجهة نظر الفرد. إنه يوفر درجة من الاكتفاء الذاتي الاقتصادي والتبادل الاجتماعي والوضع الاجتماعي واحترام الذات والهوية. وبدون ذلك، غالبًا ما يعاني الأفراد من الشعور بالعجز وعدم المعنى وعدم الطبيعة - وهي حالة تسمى الاغتراب. في العمل، يتمتع الأفراد بإمكانية إيجاد بعض المعنى في أنشطتهم اليومية - إذا كان عملهم بالطبع يمثل تحديًا كافيًا. عندما لا يشارك الموظفون في وظائفهم لأن العمل لا يمثل تحديًا كافيًا، فإنهم عادة لا يرون أي سبب للتقدم بأنفسهم، مما يعرض الإنتاجية والفعالية التنظيمية للخطر بالطبع. أدت هذه الحقيقة البديهية إلى إثارة قلق عام بين المديرين بشأن انخفاض الإنتاجية وقيم العمل. في الواقع، أدى القلق بشأن هذا الموقف إلى قيام العديد من المديرين بتجديد الاهتمام بكيفية مساعدة العلوم السلوكية في حل العديد من مشاكل الأشخاص في العمل.

فحص المفهوم

1. تعريف العمل.
2. ما هي الوظائف التي يخدمها العمل في المجتمع الحديث؟