6.2: بيئة مكان العمل وظروف العمل
- Page ID
- 190307
أهداف التعلم
في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:
- تحديد الواجبات الأخلاقية المحددة التي يدين بها المديرون للموظفين
- وصف أحكام قانون السلامة والصحة المهنية
- حدد الحماية التي توفرها لجنة تكافؤ فرص العمل، بما في ذلك الحماية ضد التحرش الجنسي في العمل
- وصف كيف تغيرت توقعات الموظفين من العمل
يرغب جميع الموظفين ويستحقون مكانًا آمنًا جسديًا وعاطفيًا، حيث يمكنهم التركيز على مسؤولياتهم الوظيفية والحصول على بعض الإنجاز، بدلاً من القلق بشأن الظروف الخطيرة أو التحرش أو التمييز. يتوقع العمال أيضًا أجرًا عادلاً واحترامًا لخصوصيتهم. يستكشف هذا القسم الواجبات الأخلاقية والقانونية لأصحاب العمل لتوفير مكان عمل يرغب الموظفون في العمل فيه.
صنع القرار الأخلاقي والقيادة في مكان العمل
تدين الشركة المعاصرة دائمًا بواجب أخلاقي، وفي بعض الحالات قانوني، تجاه الموظفين ليكونوا صاحب عمل مسؤول. في سياق الأعمال، يشمل تعريف هذه المسؤولية توفير مكان عمل آمن، وتعويض العمال بشكل عادل، ومعاملتهم بشعور من الكرامة والمساواة مع احترام الحد الأدنى من خصوصيتهم على الأقل. يجب أن يكون المديرون قادة أخلاقيين يعملون كنماذج يحتذى بها وموجهين لجميع الموظفين. وظيفة المدير، ربما الأكثر أهمية، هي إعطاء الناس سببًا للعودة إلى العمل غدًا.
المدراء الجيدون يمثلون السلوك الأخلاقي. إذا كانت الشركة تتوقع من موظفيها التصرف بشكل أخلاقي، يجب أن يبدأ هذا السلوك من القمة، حيث يلتزم المديرون بمستوى عالٍ من السلوك ويمكنهم أن يقولوا بحق، «اتبعوا قيادتي، افعلوا ما أفعله». على الأقل، يقوم القادة بنمذجة السلوك الأخلاقي من خلال عدم انتهاك القانون أو سياسة الشركة. إن الشخص الذي يقول: «أنجز هذه الصفقة، لا يهمني ما يتطلبه الأمر»، قد يرسل رسالة مفادها أن التكتيكات غير الأخلاقية وانتهاك روح القانون، إن لم يكن نصه، أمر مقبول. المدير الذي يسيء استخدام ممتلكات الشركة عن طريق أخذ لوازم المكتب المنزلي أو استخدام أجهزة كمبيوتر الشركة للأعمال الشخصية ولكن بعد ذلك يؤدب أي موظف يفعل الشيء نفسه لا يمثل نموذجًا للسلوك الأخلاقي. وبالمثل، فإن المدير الذي يغادر مبكرًا باستمرار ولكنه يتوقع بقاء جميع الموظفين الآخرين حتى اللحظة الأخيرة لا يُظهر الإنصاف.
المسؤولية الأخرى التي تدين بها الأعمال للقوى العاملة هي الشفافية. يبدأ هذا الواجب أثناء عملية التوظيف، عندما تقوم الشركة بالتواصل مع الموظفين المحتملين بالضبط بما هو متوقع منهم. بمجرد التعيين، يجب أن يتلقى الموظفون تدريبًا على قواعد الشركة وتوقعاتها. يجب أن تشرح الإدارة كيف يساهم عمل الموظف في تحقيق الأهداف على مستوى الشركة. بمعنى آخر، تدين الشركة لموظفيها بإطلاعهم على الأمور المهمة التي تؤثر عليهم وعلى وظيفتهم، سواء كانت جيدة أو سيئة، رسمية أو غير رسمية. عادةً ما يؤدي الفهم الأكثر اكتمالًا لجميع المعلومات ذات الصلة إلى علاقة عمل أفضل.
ومع ذلك، تنشأ بعض المناسبات التي قد لا تكون فيها الشفافية الكاملة مبررة. إذا كانت الشركة في خضم مفاوضات سرية للحصول على شركة أخرى أو الاستحواذ عليها، فيجب أن تظل هذه المعلومات سرية حتى يتم إتمام الصفقة (أو التخلي عنها). قد تتطلب القوانين التنظيمية والقانون الجنائي ذلك. وبالمثل، ينبغي عادة الحفاظ على سرية أي قضايا داخلية تتعلق بأداء الموظفين أو التحقيقات الجنائية للموظفين داخل صفوف الإدارة.
يمكن أن تكون الشفافية مهمة بشكل خاص للعمال في الظروف التي تنطوي على تغييرات كبيرة، مثل تسريح العمال، والتخفيضات في القوى العاملة، وإغلاق المصانع، والأحداث اللاحقة الأخرى. عادة ما يكون لهذه الأنواع من الأحداث تأثير نفسي ومالي على القوى العاملة بأكملها. ومع ذلك، تفشل بعض الشركات في إظهار القيادة في الأوقات الأكثر أهمية. يجب أن يكون القائد الصادق والمنفتح مع الموظفين قادرًا على القول: «هذا قرار صعب للغاية، لكنه قرار اتخذته وسأقف وراءه وأقبل المسؤولية عنه». بالنسبة للعمال، فإن العبارات الملطفة مثل «تحديد الحجم المناسب» لوصف تسريح العمال وفقدان الوظيفة تبدو فقط مثل الكلام المزدوج للشركات المصمم لمساعدة المديرين على تبرير قراراتهم (أو قرارات الشركة)، وبالتالي الشعور بالتحسن (وتقليل الشعور بالذنب). ستمنح الشركة الأخلاقية العمال إشعارًا مسبقًا، وحزمة إنهاء الخدمة، والمساعدة في البحث عن عمل، دون إجبارهم على القيام بذلك بموجب القانون. السلوك الاستباقي بدلاً من السلوك التفاعلي هو الشيء الأخلاقي والعادل الذي يجب القيام به.
لكن تاريخيًا، فشل عدد كبير من الشركات والمديرين في إظهار القيادة الأخلاقية في تقليص الحجم، مما دفع الكونغرس في النهاية إلى اتخاذ إجراءات. أصبح قانون إخطار تعديل العمال وإعادة تدريبهم (WARN) لعام 1989 ساري المفعول منذ ما يقرب من ثلاثة عقود، مما يحمي العمال وأسرهم (وكذلك مجتمعاتهم) من خلال إلزام أصحاب العمل بتقديم إشعار مسبق مدته ستين يومًا بالتسريح الجماعي وإغلاق المصانع (الشكل 6.2). تم سن هذا القانون على وجه التحديد لأن الشركات لم تتصرف بشكل أخلاقي.
أشار تقرير صادر عن معهد علاقات العمل بجامعة كورنيل إلى أنه قبل تمرير WARN، لم يتلق سوى 20 بالمائة من العمال النازحين إشعارًا كتابيًا مسبقًا، وأولئك الذين فعلوا ذلك تلقوا إشعارًا قصيرًا جدًا، عادةً بضعة أيام. ولم يحصل سوى 7 في المائة منهم على إشعار مدته شهرين بالتهجير الوشيك. 4 يفضل أصحاب العمل عادةً الحصول على أكبر عدد ممكن من أيام العمل من القوى العاملة لديهم قبل التسريح الجماعي أو الإغلاق، معتقدين أن العمال قد يخفضون الإنتاجية أو يبحثون عن وظائف أخرى في وقت أقرب إذا كانت الشركة شفافة ومنفتحة بشأن وضعها. بعبارة أخرى، عندما تضع الشركات مصالحها واحتياجاتها قبل القوى العاملة، بالكاد يمكننا أن نسمي تلك القيادة الأخلاقية.
تشمل الإجراءات الإدارية الأخرى التي تغطيها WARN الاستعانة بمصادر خارجية والأتمتة والذكاء الاصطناعي في مكان العمل. يمكن القول إن الشركة عليها واجب أخلاقي لإخطار العمال الذين قد يتأثرون سلبًا حتى لو لم يتم تطبيق قانون WARN، مما يدل على أن المعيار الأخلاقي المناسب للإدارة غالبًا ما يتجاوز الحد الأدنى من متطلبات القانون. بعبارة أخرى، غالبًا ما يكون القانون بطيئًا في مواكبة التفكير الأخلاقي في أفضل ممارسات الإدارة.
السلامة في مكان العمل بموجب قانون السلامة والصحة المهنية
القانون الفيدرالي الأساسي الذي يضمن السلامة البدنية في العمل هو قانون السلامة والصحة المهنية (OSHA)، الذي تم تمريره في عام 1970. 5 الهدف من القانون هو ضمان قيام أصحاب العمل بتوفير بيئة عمل خالية من المخاطر على سلامة الموظفين وصحتهم، مثل المخاطر الميكانيكية أو الكهربائية، والمواد الكيميائية السامة، والحرارة الشديدة أو البرودة، والظروف غير الصحية، والمعدات الخطرة. تشير OSHA أيضًا إلى إدارة السلامة والصحة المهنية، التي تعمل كقسم من وزارة العمل وتشرف على إنفاذ القانون. أدى هذا القانون إلى إنشاء المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH)، والذي يعمل كمعهد أبحاث لـ OSHA ويحدد المعايير المناسبة للسلامة والصحة أثناء العمل.
تشمل التزامات صاحب العمل بموجب OSHA واجب توفير مكان عمل آمن خالٍ من المخاطر الخطيرة، وتحديد مخاطر الصحة والسلامة والقضاء عليها (الشكل 6.3)، وإبلاغ الموظفين بالمخاطر الموجودة في العمل ووضع بروتوكولات تدريب كافية لمعالجتها، لتمتد إلى معدات حماية الموظفين والضمانات المناسبة دون أي تكلفة عليهم، ونشر سجلات إصابات العمال والاحتفاظ بها علنًا واستشهادات OSHA.
تمنح OSHA واللوائح ذات الصلة الموظفين العديد من الحقوق المهمة، بما في ذلك الحق في تقديم شكوى سرية مع OSHA قد تؤدي إلى فحص مكان العمل، للحصول على معلومات حول مخاطر مكان العمل وطرق تجنب الضرر، للحصول على وثائق العمل ومراجعتها- الأمراض والإصابات ذات الصلة في موقع العمل، للحصول على نسخ من الاختبارات التي أجريت لقياس مخاطر مكان العمل، والحماية من أي عقوبات لصاحب العمل نتيجة تقديم شكوى إلى OSHA بشأن ظروف العمل أو المخاطر. 6 يمكن للعامل الذي يعتقد أن حقوق OSHA الخاصة به قد انتهكت تقديم تقرير مجهول. ستقوم OSHA بعد ذلك بتحديد ما إذا كانت هناك أسباب معقولة للاعتقاد بوجود انتهاك. إذا كان الأمر كذلك، ستقوم OSHA بإجراء فحص لمكان العمل وإبلاغ صاحب العمل والموظف أو ممثليهم بأي نتائج، بما في ذلك أي خطوات ضرورية لتصحيح مشكلات السلامة والصحة.
تتمتع OSHA بسلطة فرض غرامات كبيرة على الشركات التي ترتكب انتهاكات خطيرة. كانت أكبر مطالبة فُرضت حتى الآن ضد شركة BP، وهي شركة النفط المسؤولة عن أكبر تسرب نفطي في تاريخ الولايات المتحدة، والتي تمت مناقشتها في مربع الميزات الخاص بالتسرب النفطي لشركة BP Deepwater Horizon واللوائح الحكومية. أخذت OSHA في الاعتبار أن سبعة عشر عاملاً لقوا حتفهم على منصة BP، Deepwater Horizon، نتيجة الانفجار الأولي والحريق في أبريل 2010. وبالتالي، تمت ترقية سلامة عمال الحفر بموجب القانون. تجاوز إجمالي عقوبات OSHA الصادرة لشركة BP من 2005 إلى 2009 102 مليون دولار. 7
وتشمل الغرامات الكبيرة الأخرى التي صدرت على مدى السنوات الثلاثين الماضية 2.8 مليون دولار ضد شركة يونيون كاربايد بسبب انتهاكات تتعلق بانفجار وحريق في مصنعها في سيدريفت، تكساس، في آذار/مارس 1991؛ وفرض مبلغ 8.2 مليون دولار على شركة سامسونج غوام في أعقاب العديد من حوادث موقع العمل في مطار غوام الدولي في عام 1995 ؛ و8.7 مليون دولار ضد شركة إمبريال شوجر فيما يتعلق بانفجار في مصنع الشركة في بورت وينتوورث، جورجيا، في فبراير 2008. 8 في الآونة الأخيرة، فرضت OSHA غرامة على منتجي The Walking Dead بمبلغ 12,675 دولارًا (الحد الأقصى المسموح به لاستشهاد واحد) في أعقاب وفاة رجل حيلة يعمل في حلقة من البرنامج التلفزيوني في جورجيا في يوليو 2017. 9 تثبت هذه الغرامات أن الوكالة جادة في محاولة حماية البيئة والعمال. ومع ذلك، بالنسبة للبعض، يبقى السؤال هو ما إذا كان من المربح لشركة ما أن تقوم بالمقامرة على الأمور المتعلقة بالسلامة ودفع الغرامة إذا تم القبض عليها بدلاً من إنفاق الأموال مسبقًا لجعل أماكن العمل آمنة تمامًا. لا تحكي غرامات OSHA حقًا القصة الكاملة للعقوبات المفروضة على قضايا السلامة في مكان العمل. يمكن أن يكون هناك أيضًا تعرض كبير للمسؤولية المدنية وأضرار في العلاقات العامة، بالإضافة إلى مدفوعات تعويضات العمال والتغطية الإعلامية السلبية، مما يجعل مكان العمل غير الآمن خطرًا مكلفًا للغاية على مستويات متعددة.
رابط للتعلم
اقرأ ورقة حقائق OSHA هذه حول الغرامات والعقوبات لمعرفة المزيد.
مكان عمل خالٍ من التحرش
يقع على عاتق أصحاب العمل واجب أخلاقي وقانوني لتوفير مكان عمل خالٍ من المضايقات من جميع الأنواع. وهذا يشمل التحرش على أساس الجنس والعرق والدين والأصل القومي وأي وضع محمي آخر، بما في ذلك الإعاقة. لا ينبغي أن يُتوقع من الموظفين العمل في جو يشعرون فيه بالمضايقة أو التحيز أو الحرمان. الشكويان الأكثر تكرارًا إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، التي تسعى جاهدة للقضاء على التمييز العنصري والجنساني والديني في مكان العمل، هما التحرش الجنسي والتحرش العنصري. شكلت هذه الفئات معًا ثلثي جميع القضايا المرفوعة خلال عام 2017. يتم تقديم أكثر من ثلاثين ألف شكوى تتعلق بالتحرش الجنسي أو الجنسي أو العرقي أو العقائدي كل عام، مما يوضح تكرار المشكلة. 10
تطبق EEOC الباب السابع من قانون الحقوق المدنية (CRA) لعام 1964، الذي يحظر التمييز في مكان العمل بما في ذلك التحرش الجنسي. 11 (كما تمت مناقشته في مكان آخر من النص، تحمي CRA الموظفين أيضًا من التمييز على أساس العرق والجنس والدين والأصل القومي.) وفقًا لإرشادات EEOC، من غير القانوني التحرش الجنسي بشخص بسبب جنسه، إما من خلال عروض صريحة مقابل خدمات جنسية (تُعرف باسم المقايضة) أو من خلال إجراءات على مستوى أوسع وأكثر منهجية تخلق «بيئة عمل معادية». يشمل التحرش الجنسي اللمس غير المرغوب فيه، وطلبات الحصول على خدمات جنسية، وأي تحرش لفظي أو جسدي آخر ذي طبيعة جنسية، والملاحظات المسيئة على أساس جنس الشخص، والنكات غير الملونة. يمكن أن يكون المتحرش هو المشرف على الضحية (مما يخلق مسؤولية الشركة في المرة الأولى التي يحدث فيها ذلك) أو زميل العمل (والذي عادة ما يخلق المسؤولية بعد المرة الثانية التي يحدث فيها ذلك، على افتراض أن الشركة قد تلقت إشعارًا بالحدث الأول). يمكن أن يكون أيضًا شخصًا ليس موظفًا، مثل العميل أو العميل، وينطبق القانون على الرجال والنساء. وبالتالي، يمكن أن يكون كل من الضحية والمتحرش إما امرأة أو رجلاً، وتشمل الجرائم كلاً من التحرش من الجنس الآخر ومن نفس الجنس.
على الرغم من أن القانون لا يحظر المضايقات الخفيفة أو التعليقات المرتجلة أو الحوادث المعزولة غير الخطيرة، إلا أن التحرش يصبح غير قانوني عندما يكون، وفقًا للقانون، متكررًا جدًا «لدرجة أنه يخلق بيئة عمل معادية أو مسيئة» أو عندما يكون شديدًا لدرجة أنه يؤدي إلى عمل سلبي. القرار (مثل طرد الضحية أو تخفيض رتبتها)». 12 تقع على عاتق الإدارة مسؤولية منع التحرش من خلال التعليم والتدريب وإنفاذ سياسة ضده، وسيؤدي عدم القيام بذلك إلى المسؤولية القانونية للشركة.
حدث مثالان حديثان نسبيًا لبيئات مكان العمل التي انحدرت إلى أسوأ تجاوزات السلوك الجنسي وغيره من السلوكيات غير اللائقة في American Apparel و Uber. في كلتا الحالتين، كان القادة الرئيسيون في الغالب رجالًا شاركوا في ممارسات إدارية قاسية وغير محظورة لم يستفد منها سوى المرؤوسين الذين يشبهون القادة أنفسهم أكثر من غيرهم. قد تزدهر مثل هذه البيئات لفترة من الوقت، ولكن العواقب طويلة المدى يمكن أن تشمل الانتهاكات الجنائية التي تؤدي إلى غرامات باهظة والسجن والإفلاس والاضطرابات الجذرية في إدارة الشركات. في American Apparel وفي Uber، أدت هذه الأحداث إلى إقالة الرئيس التنفيذي لكل شركة، دوف تشارني (الذي كان أيضًا مؤسس الشركة) وترافيس كالانيك (الذي كان أحد مؤسسي الشركة)، على التوالي. 13
في عامي 2017 و 2018، أدى التركيز المتجدد على التحرش الجنسي في مكان العمل وغيره من السلوكيات الجنسية غير اللائقة إلى تدفق الاتهامات ضد رجال بارزين في السياسة والترفيه والرياضة والأعمال. وشمل ذلك قطب صناعة الترفيه هارفي وينشتاين؛ وجون لاسيتر من شركة بيكسار؛ والشخصيات البارزة على الهواء مات لاور وتشارلي روز؛ وسياسيين مثل روي مور وجون كونيرز وآل فرانكن؛ وكالانيك من أوبر، على سبيل المثال لا الحصر (الشكل 6.4).
استمرت مشكلة التحرش في مكان العمل لعدة عقود على الرغم من جهود إنفاذ EEOC؛ يبقى أن نرى ما إذا كان التدقيق العام الجديد سيؤدي إلى تغيير دائم في مكان العمل. تعتبر شركة Ford Motor Company مثالاً ذا صلة. بعد عقود من محاولة فورد معالجة التحرش الجنسي في اثنين من مصانع التجميع في منطقة شيكاغو، من الواضح أن الإساءة في المصانع مستمرة. وفقًا للإجراءات القانونية المرفوعة إلى EEOC في أوائل التسعينيات، كانت ظروف النساء العاملات في بعض مصانع تجميع السيارات من Ford معادية. زعمت الموظفات أنهن تعرضن للتحرش، وأن الرجال ضغطوا عليهم وقاموا بمحاكاة الأفعال الجنسية، وأن الرجال حتى مارسوا العادة السرية أمامهم. وأكدوا أيضًا أن الرجال كانوا يدلون بشكل روتيني بتعليقات فجة حول شخصيات زميلاتهم في العمل، وكانت رسومات الجرافيتي للقضيب موجودة في كل مكان - محفورة على الطاولات، ورشها بالرش على الأرضيات، وخربشت على الجدران. اتُهم المديرون والمشرفون على الطوابق بإعطاء النساء مهام أفضل مقابل ممارسة الجنس ومعاقبة أولئك الذين رفضوا. 14
في التسعينيات، أدت الدعاوى القضائية وإجراءات EEOC إلى تسوية بقيمة 22 مليون دولار اعترفت فيها فورد بسوء السلوك على نطاق واسع والتزمت بقمع الجناة. ومع ذلك، يبدو أن فورد لم تتعلم درسها بعد، أو بعد ما يقرب من ثلاثة عقود، خفت الذاكرة وعادت إلى عاداتها القديمة. في أغسطس 2017، توصلت EEOC إلى تسوية جديدة بقيمة 10 ملايين دولار مع فورد للتحرش الجنسي والعرقي في مصنعي شيكاغو. على الرغم من أن فورد لم تعترف بأي خطأ في التسوية الأخيرة، يبدو أنه لا ملايين الدولارات من الأضرار السابقة ولا وعود الإدارة أدت إلى أي تغيير خطير. أجرت صحيفة نيويورك تايمز مقابلات مع بعض النساء في فورد، 15 عامًا، وقالت شارون دان، التي كانت طرفًا في القضية الأولى وهي الآن مرة أخرى طرفًا في الثانية، «على الرغم من كل الخير الذي كان من المفترض أن يأتي مما حدث لنا، يبدو أن فورد لم تفعل شيئًا. إذا كان لدي هذا الخيار اليوم، فلن أقول كلمة لعنة».
قوة عاملة راضية
على الرغم من أن مكان العمل يجب أن يكون خاليًا من المضايقات والترهيب من كل نوع، ويجب على الإدارة توفير بيئة يتم فيها التعامل مع جميع الموظفين بكرامة واحترام، من الناحية المثالية، يجب على أصحاب العمل المضي قدمًا.
يقضي معظم الأشخاص ما لا يقل عن ثلث ساعات استيقاظهم في العمل وربما ما يصل إلى نصف ساعات اليقظة. لذلك، يجب على الإدارة أن تجعل العمل مكانًا يمكن للناس أن يزدهروا فيه، وأن يعزز جوًا يمكنهم فيه المشاركة والإنتاجية. يكون العمال أكثر سعادة عندما يحبون مكان عملهم وعندما لا داعي للقلق بشأن رعاية الأطفال أو التأمين الصحي أو القدرة على المغادرة مبكرًا في بعض الأحيان لحضور مسرحية مدرسية للأطفال، على سبيل المثال. بالنسبة لجيل أجدادنا، كان العمل الجيد ثابتًا بشكل يمكن الاعتماد عليه، وكان الموظفون يميلون إلى البقاء مع نفس صاحب العمل لسنوات. لم تكن هناك العديد من الإضافات بخلاف الوظيفة الآمنة والتأمين الصحي وخطة التقاعد. ومع ذلك، يتوقع عمال اليوم هذه الفوائد التقليدية والمزيد. قد يكونون أيضًا على استعداد لتخصيص بعض متطلبات الرواتب مقابل بيئة تتميز بالمزايا (أو «الامتيازات»؛ المزايا غير النقدية) مثل الحرم الجامعي الذي يشبه المنتزه، أو صالة الألعاب الرياضية أو المركز الترفيهي في المبنى، وجداول ساعات العمل المرنة، والرعاية النهارية في الموقع والتنظيف الجاف، ومقهى أو مقهى ذواق، و المزيد من الوقت. سوف يستكشف هذا القسم كيف ينشئ المديرون الأذكياء مكان عمل متناغم ورحيم مع الاستمرار في تحديد توقعات الأداء العالي.
الموظفون السعداء هم أكثر إنتاجية وأكثر تركيزًا، مما يعزز أدائهم ويؤدي إلى علاج أفضل للعملاء، وعدد أقل من أيام المرض، وعدد أقل من الحوادث أثناء العمل، وتقليل الإجهاد والإرهاق. إنهم أكثر تركيزًا على عملهم، وأكثر إبداعًا، ولاعبين أفضل في الفريق، وهم أكثر عرضة لمساعدة الآخرين وإظهار المزيد من الصفات القيادية. كيف يقوم صاحب العمل إذن بعملية إسعاد العمال؟ حددت الأبحاث العديد من المخاطر التي يجب على المديرين تجنبها إذا كانوا يريدون الحصول على علاقة عمل جيدة مع تقاريرهم المباشرة، وفي الواقع، جميع موظفيهم. 16 الأول هو جعل الموظفين يشعرون بأنهم مجرد موظفين. لكي يكونوا سعداء في العمل، يحتاج الموظفون، بدلاً من ذلك، إلى الشعور بأنهم يعرفون بعضهم البعض، ولديهم أصدقاء في العمل، ويتم تقديرهم، والانتماء. مأزق آخر هو البقاء بعيدًا عن موظفيك أو فوقهم. إن الاهتمام الحقيقي بمن هم كأشخاص أمر مهم حقًا. عندما تسأل الاستطلاعات الموظفين، «هل تشعر أن رئيسك يهتم بك؟ ،» كثيرًا ما تكون الإجابة بالنفي. تتمثل إحدى طرق إظهار الاهتمام والاهتمام في التعرف على الوقت الذي يحرز فيه الموظفون تقدمًا؛ قد يكون الآخر هو الاهتمام الشخصي بحياتهم وعائلاتهم. إن مطالبة الموظفين بمشاركة أفكارهم وتنفيذ هذه الأفكار كلما أمكن ذلك هو شكل آخر من أشكال الاعتراف والتقدير. توقف مؤقتًا وسلط الضوء على الإنجازات المهمة التي يحققها الأشخاص، وتأكد من أنهم يشعرون بأن مساهماتهم ملحوظة من خلال التعبير عن الشكر.
تتضمن النصائح الجيدة للمديرين الجدد جعل العمل ممتعًا. اسمح للأشخاص بالمزاح حسب الاقتضاء حتى يتمكنوا عند حدوث الأخطاء من إيجاد الفكاهة في الموقف والمضي قدمًا دون التركيز ببساطة على الجانب السلبي. احتفل بالإنجازات. يمكن للصداقة الحميمة ولمسة الفكاهة الصحيحة بناء ثقافة أقوى في مكان العمل. شجع على ممارسة الرياضة والنوم بدلاً من ساعات العمل الطويلة، لأن هذين العاملين يحسنان صحة الموظفين وتركيزهم واهتمامهم وإبداعهم وطاقتهم ومزاجهم. على المدى الطويل، فإن توقع أو تشجيع الأشخاص على العمل بانتظام لساعات طويلة لأن المغادرة في الوقت المحدد تبدو سيئة يؤدي إلى نتائج عكسية لأهداف الشركة. اقبل أن الموظفين بحاجة إلى فك الارتباط أحيانًا. يمكن للأشخاص الذين يشعرون أنهم يعملون دائمًا لأن فريق الإدارة الخاص بهم يتوقع أن يظلوا على اتصال عبر البريد الإلكتروني أو الهاتف المحمول أن يتعرضوا لضغوط شديدة. لمكافحة هذا، يجب ألا تتوقع الشركات أن يكون عمالها متاحين على مدار الساعة، ويجب ألا يشعر العمال بأنهم مجبرون على أن يكونوا متاحين. بدلاً من ذلك، يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بالانسحاب التام بانتظام حتى يتمكنوا من التركيز على أصدقائهم وعائلاتهم والاهتمام بأولوياتهم الشخصية. على سبيل المقارنة الدولية، وفقًا لمقال حديث في مجلة فورتشن، ذهبت ألمانيا وفرنسا بالفعل إلى حد حظر رسائل البريد الإلكتروني المتعلقة بالعمل من أصحاب العمل في عطلات نهاية الأسبوع، وهي خطوة في الاتجاه الصحيح، حتى لو كان ذلك فقط لأن قطع الاتصال عن العمل أصبح الآن ملزمًا بموجب القانون. 17
يجب على أصحاب العمل أن يقرروا بالضبط كيفية إنفاق الموارد التي خصصوها للعمل، وقد يكون من الصعب اتخاذ القرار الصحيح بشأن ما يجب توفيره للعمال (الشكل 6.5). هل يجب على المديرين أن يسألوا الموظفين عما يريدون؟ قياس المنافسة؟ اتبع توصيات المؤسس أو مجلس الإدارة؟ كيف تجعل الشركة مزايا نمط الحياة عادلة وتتصرف بشكل أخلاقي عندما يكون هناك رد فعل عنيف ضد السياسات الصديقة للأسرة من الأشخاص الذين ليس لديهم عائلاتهم الخاصة؟ على عكس شراء المواد الخام والمرافق وغيرها من بنود الميزانية، والتي تحركها التكلفة في المقام الأول وقد لا تقدم سوى عدد قليل من الخيارات، يمكن أن يقدم عرض الإدارة لمزايا الموظفين عشرات الخيارات، بتكاليف تتراوح من الحد الأدنى إلى المرتفع للغاية. قد تكلف برامج العمل في المنزل الشركة القليل جدًا، على سبيل المثال، في حين أن مزايا التأمين الصحي قد تكلف أكثر بكثير. في العديد من البلدان الصناعية الأخرى، تقدم الحكومة (أي تدعم) مزايا مثل التأمين الصحي وخطط التقاعد، لذلك لا يتعين على الشركة الموازنة بين الإيجابيات والسلبيات (أي إجراء تحليل التكلفة والفائدة) لما تقدمه في هذا المجال. في الولايات المتحدة، تصبح مزايا الموظفين جزءًا من تحليل التكلفة والفائدة، خاصة للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. حتى الشركات الكبيرة اليوم تناقش الفوائد التي يجب تقديمها.
يجب على الإدارة أن تقرر ليس فقط مقدار الأموال التي يجب إنفاقها على المزايا والامتيازات ولكن بالضبط ما الذي يجب إنفاق الأموال عليه. قرار آخر هو تحديد خيارات المزايا التي يجب أن تسمح إدارة خيارات المزايا لكل موظف باتخاذها، والخيارات التي يجب اتخاذها للقوى العاملة ككل. يتواصل أفضل المديرين بانتظام مع القوى العاملة لديهم؛ ونتيجة لذلك، من المرجح أن يعرفوا (ويكونوا قادرين على إبلاغ الإدارة العليا) بأنواع الامتيازات الأكثر طلبًا والأكثر احتمالًا لجذب العمال الجيدين والاحتفاظ بهم. يوضح الشكل 6.6 أن الرجال والنساء لا يريدون دائمًا نفس المزايا، مما يمثل تحديًا للإدارة. على سبيل المثال، تولي العديد من النساء حوالي ضعف القيمة التي يوليها العديد من الرجال للرعاية النهارية (23٪ - 11٪) وفي الإجازة العائلية المدفوعة (24٪ - 14٪). كما تحظى النساء بتقدير أكبر عمومًا مقارنة بالرجال في التأمين الصحي الأفضل وخيارات العمل من المنزل وساعات العمل المرنة، في حين أن المزيد من الرجال يقدرون صالة الألعاب الرياضية في الموقع والقهوة المجانية أكثر من النساء عادةً.
يلعب العمر والجيل أيضًا دورًا في أنواع الامتيازات التي يقدرها الموظفون. يصنف العمال الذين تتراوح أعمارهم بين ثمانية عشر وخمسة وثلاثين عامًا فرص التقدم الوظيفي (32٪) والتوازن بين العمل والحياة (33٪) على أنها الأكثر أهمية بالنسبة لهم في العمل. ومع ذلك، يقول 42 في المائة من العمال الذين تزيد أعمارهم عن 35 عامًا أن التوازن بين العمل والحياة هو الميزة الأكثر أهمية. ويرجع ذلك على الأرجح إلى أن الجيل العاشر (المولود في السنوات 1965-1980) يعطي قيمة عالية لفرص التوازن بين العمل والحياة، على الرغم من أنهم، مثل Baby Boomers (المولود في السنوات 1946-1964)، يقدرون أيضًا الراتب وخطة التقاعد القوية. من ناحية أخرى، يقدر جيل الألفية (المولود في السنوات 1981-1997) المرونة: اختيار المزايا، والإجازات المدفوعة، والقدرة على العمل عن بُعد، وساعات العمل المرنة، وفرص التطوير المهني. 18
وبالتالي تعتمد قائمة المزايا والامتيازات على عدة متغيرات، مثل ما يمكن للشركة تحمله، وما إذا كان الموظفون يقدرون الامتيازات على الفائدة المباشرة المتمثلة في الأجور الأعلى، وما تقدمه المنافسة، وما هي معايير الصناعة، والموقع الجغرافي للشركة. على سبيل المثال، تبحث Google باستمرار عن طرق لتحسين صحة ورفاهية ومعنويات «موظفي Google». تشتهر الشركة بتقديم امتيازات غير عادية، مثل الدراجات والسيارات الكهربائية لجذب الموظفين إلى حرم كاليفورنيا المترامي الأطراف. المزايا الإضافية هي الإجازة الوالدية السخية المدفوعة للآباء الجدد، ومراكز رعاية الأطفال في الموقع في مكان واحد، والإجازات المدفوعة لمتابعة التعليم مع تغطية الرسوم الدراسية، والأطباء والممرضات والرعاية الصحية في الموقع. تشمل المزايا الأخرى مراكز الألعاب والحدائق العضوية والمفروشات الصديقة للبيئة وسياسة الحيوانات الأليفة في العمل والتأمل والتدريب على اليقظة والتأمين على السفر والمساعدة الطارئة في السفر الشخصي والمتعلق بالعمل. عند وفاة أحد موظفي Google، يتم تعويض زوجته أو شريكته المنزلية بشيك بنسبة 50 بالمائة من راتب الموظف كل عام لمدة عقد من الزمن. بالإضافة إلى ذلك، فإن جميع خيارات الأسهم الخاصة بالموظف المتوفى تُمنح على الفور للزوج الباقي على قيد الحياة أو الشريك المنزلي. علاوة على ذلك، يحصل أطفال الموظف المتوفى على 1000 دولار شهريًا حتى يبلغوا سن التاسعة عشرة، أو حتى سن الثالثة والعشرين إذا كانوا طلابًا بدوام كامل. 19
رابط للتعلم
بالطبع، Google ليست الشركة الوحيدة التي تقدم امتيازات جيدة. آخر هو عملاق البرمجيات SAS. يحتوي Glassdoor على مقال يصف بعض المزايا المثيرة للاهتمام التي تقدمها شركات أخرى في عام 2017. قم بإجراء مقارنة سريعة لعدد قليل من هذه الشركات. هل تؤثر الامتيازات على اختيارك؟ هل ستكون على استعداد للعمل لدى أي منهم؟
بالإضافة إلى تقديم المزايا والامتيازات، يمكن للمديرين تعزيز مكان عمل صحي من خلال تطبيق «مهارات التعامل مع الأشخاص» الجيدة أيضًا. يمكن للمديرين الذين يتمتعون بالاحترام والانفتاح والشفافية والود تحقيق هدفين في وقت واحد: قوة عاملة أكثر سعادة وأيضًا أكثر إنتاجية. تتطلب الإدارة الجيدة وعيًا مستمرًا بأن كل عضو في الفريق هو أيضًا فرد يعمل على تحقيق الأهداف الشخصية وأهداف الشركة. يعمل المديرون الفعالون على ذلك من خلال الاجتماع بانتظام مع الموظفين للتعرف على نقاط القوة وتحديد الطرق البناءة لتحسين نقاط الضعف ومساعدة العمال على تحقيق الأهداف الجماعية والفردية. تستثمر الشركات الأخلاقية والمديرون الجيدون أيضًا في جهود مثل إدارة الأداء وتدريب الموظفين وتطويرهم. تدعو هذه الالتزامات إلى إعطاء الموظفين ملاحظات متكررة وصادقة حول ما يقومون به بشكل جيد وأين يحتاجون إلى التحسين، وبالتالي تمكينهم من تطوير المهارات التي يحتاجون إليها، ليس فقط للنجاح في الوظيفة الحالية ولكن للانتقال إلى المستوى التالي. إن تعزيز العمل الجماعي من خلال معاملة الناس بشكل عادل والاعتراف بنقاط قوتهم هو أيضًا مسؤولية مهمة للإدارة. لذلك، يُظهر مديرو الأخلاقيات معظم، إن لم يكن كل، الصفات التالية: الوعي الثقافي، والموقف الإيجابي، والدفء والتعاطف، والأصالة، والذكاء العاطفي، والصبر، والكفاءة، والمساءلة، والاحترام، والصدق.