9.4: تكافؤ الفرص في التوظيف

Last updated
Save as PDF

Page ID: 190902

$ \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } $ $ \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} $$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$$\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}$

قضية لاندمارك

في عام 1982، أعلنت شركة الخدمات المالية Price Waterhouse عن وظيفة شاغرة لمنصب الشريك. تقدمت آن هوبكنز، وهي موظفة في الشركة في ذلك الوقت، بطلب ولكن بعد التقييم، تم تجاوزها. رفعت هوبكنز دعوى قضائية ضد الشركة، بحجة أنها دفعت أكثر من$\$34$ مليون دولار في عقود استشارية للشركة، أكثر بكثير من أي من$87$ المرشحين الآخرين، الذين كانوا جميعًا من الذكور. عند رفض طلبها، جادل الشركاء في الشركة بأن هوبكنز كانت «مفتولة العضلات جدًا» وأنه يجب عليها «المشي بشكل أكثر أنوثة، والتحدث بشكل أكثر أنوثة، وارتداء ملابس أكثر أنوثة، وارتداء المكياج، وتصفيف شعرها، وارتداء المجوهرات». في الدعوى القانونية البارزة التي تلت ذلك، تم منح$\$371,000$ هوبكنز راتبًا متأخرًا، واضطرت برايس ووترهاوس إلى جعلها شريكة.

القوانين التي تحكم تكافؤ الفرص في التوظيف

يتمتع الموظفون بالحماية في مكان العمل من خلال عدد من القوانين التي يتم سنها على المستوى الفيدرالي ومستوى الولايات. عادةً ما تُعتبر القوانين الفيدرالية هي الحد الأدنى من الحماية، ويمكن لقوانين الولايات أن توفر للموظفين حماية أكثر وليس أقل. في هذا القسم، تتم مناقشة القوانين الرئيسية المتعلقة بتكافؤ الفرص.

قانون الحقوق المدنية لعام 1964 - الباب السابع (المعدل بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1991)

ينص قانون الحقوق المدنية على أحكام واسعة تتعلق بالحقوق المدنية للمواطنين. يتناول الباب السابع من قانون الحقوق المدنية التمييز في التوظيف. وهو يحظر على أصحاب العمل التمييز ضد الموظفين في ممارسات التوظيف والفصل والترقية على أساس الجنس أو الأصل القومي أو اللون أو الدين أو العرق. يغطي القانون جميع أصحاب العمل الذين يشاركون في نشاط تجاري والذين يوظفون موظفين$15$ أو أكثر لأسابيع$20$ متتالية في السنة. كما يحدد القانون الطريقتين الرئيسيتين لإثبات التمييز: المعاملة المتباينة والتأثير المتباين.

تعني المعاملة المتباينة أن الموظف يعتقد أنه تعرض للتمييز على أساس إحدى الفئات المحمية المنصوص عليها في CRA. إن إثبات مشاركة صاحب العمل في معاملة متباينة هو عملية من ثلاث خطوات:

يجب على الموظف (المدعي) إثبات حالة تمييز ظاهرة الوجاهة (مقبولة على أنها صحيحة ما لم يثبت خلاف ذلك).
يجب على صاحب العمل (المدعى عليه) إظهار أسباب تجارية مشروعة وغير تمييزية للقيام بالإجراء.
يجب أن يثبت الموظف أن السبب الذي قدمه صاحب العمل هو مجرد ذريعة.

سيستخدم قاضي الحقائق، عادة هيئة محلفين، الأدلة المقدمة لتحديد ما إذا كان التمييز قد حدث بالفعل. إذا وجدت هيئة المحلفين لصالح الموظف - المدعي، يمكن منح تعويضات، مثل ما حدث في قضية آن هوبكنز التاريخية، الموصوفة في المربع الافتتاحي. إذا وجدت هيئة المحلفين صاحب العمل المدعى عليه، فلن يتم تقييم أي تعويضات.

طاولة$\PageIndex{1}$
الأضرار المسموح بها بموجب الباب السابع من CRA
ما يصل إلى عامين من الدفع المتأخر
أضرار تعويضية
تعويضات تأديبية
الأقدمية العلاجية
التكاليف (مثل أتعاب المحاماة وتكاليف المحكمة)
أوامر المحكمة (على سبيل المثال، إعادة الوظيفة)

حالات التأثير المتباينة هي حالات تمييز غير مقصود. يحدث هذا النوع من الحالات عندما ينخرط صاحب العمل في ممارسة لها تأثير ضار بشكل غير متناسب على فئة محمية. من الصعب إثبات حالات التأثير المتباينة. يقع عبء المسؤولية على عاتق الموظف - المدعي لإثبات إحصائيًا أن الإجراء يؤثر على الطبقة المحمية. يمكن للمدعى عليه تجنب المسؤولية من خلال إثبات أن الممارسة هي مسؤولية تجارية. ثم ينتقل عبء الإثبات إلى الموظف لإثبات أن ضرورة العمل المزعومة هي مجرد ذريعة. تم إنشاء هذه الخطوات في قضية Griggs ضد Duke Power Co. طلبت Duke Power من جميع المتقدمين للوظائف الحصول على شهادة الثانوية العامة والوصول إلى حد أدنى معين من الدرجات في اختبار الذكاء المهني. أثبت المدعي ويلي غريغز أن القاعدة تمييزية عنصريًا لأن$12$ نسبة الرجال السود فقط في الولاية حصلوا على شهادات الثانوية العامة (مقارنة$34$ بنسبة الرجال البيض)، وكانت$6$ نسبة السود فقط قد اجتازوا اختبارات ذكاء مماثلة، مقارنة بـ $58$في المئة من البيض. حاولت شركة Duke Power القول بأن الأحكام كانت ضرورية لرفع مستوى جودة القوى العاملة، لكن المحكمة لم توافق على أن هذا الدفاع كان مبررًا مناسبًا متعلقًا بالأعمال التجارية، وأن المدعي كان ناجحًا.

الشكل 9.3.1.jpg — الشكل$\PageIndex{1}$: يتمتع الموظفون بالحماية من التمييز من قبل أصحاب العمل من خلال عدد من القوانين التي تم سنها على المستوى الفيدرالي ومستوى الولايات. (الائتمان: Wokandapix/pixabay/الترخيص: CC0)

التحرش الجنسي محمي أيضًا بموجب الباب السابع. يُعرّف هذا النوع من التحرش بأنه محاولات جنسية غير مرحب بها، وطلبات الحصول على خدمات جنسية، وغيرها من السلوكيات اللفظية أو الجسدية ذات الطبيعة الجنسية. يتم التعرف على نوعين من التحرش الجنسي. تحدث المقايضة عندما يقوم المدير بطلب جنسي على العامل، ويُنظر إلى هذا الطلب على أنه شرط للتوظيف. الإجراءات التي تخلق بيئة عمل معادية هي نوع آخر من التحرش الجنسي. وقد استخدمت هذه القضايا في حالات التمييز على أساس العرق والدين وكذلك الجنس. منذ قضية Oncale v. Sundowner Offshore Services Inc. لعام 1997، ثبت أن التحرش الجنسي الذي يمارسه فرد من أحد الجنسين ضد عضو من نفس الجنس هو أمر قابل للمقاضاة بموجب الباب السابع. في بعض الظروف المحدودة، قد يكون أصحاب العمل أيضًا مسؤولين عن مضايقة الموظفين من قبل غير الموظفين، مثل العملاء. يتحمل صاحب العمل المسؤولية إذا لم يفعل شيئًا لمنع ومعالجة المضايقات التي تستهدف أحد موظفيه. وقد وسع قانون التمييز أثناء الحمل لعام 1987 تعريف التمييز على أساس الجنس ليشمل التمييز على أساس الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة.

الدفاعات في مطالبات الباب السابع

طاولة$\PageIndex{2}$
دفاع	وصف
الدفاع عن التأهيل المهني بحسن نية (BFOQ)	باستخدام هذا الدفاع، يمكن لصاحب العمل التمييز إذا اعتبر ذلك ضروريًا لأداء الوظيفة. ومع ذلك، يجب تحديد الضرورة على أساس المؤهلات الفعلية، بدلاً من الصور النمطية حول قدرات فئة معينة. على سبيل المثال، لا يُتوقع من صاحب العمل توظيف رجل كنموذج لملابس النساء. تتم تغطية التعيينات على أساس الخصوصية الجنسية بموجب BFOQ. ومع ذلك، لا توجد أسئلة شائعة للتمييز على أساس العرق أو اللون.
الدفاع عن الجدارة	يتم استخدام هذا الدفاع عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالتوظيف أو الترقية على أساس نتائج درجات الاختبار. ومع ذلك، يجب التحقق من صحة الاختبارات وفقًا للمعايير المهنية ويجب أن تكون مرتبطة بشكل واضح بالأداء الوظيفي.
نظام الدفاع عن الأقدمية	يحدث نظام الدفاع هذا عندما يتم منح الموظفين معاملة تفضيلية بسبب طول مدة خدمتهم. وما دام النظام لا يستند في الأصل إلى التمييز، ولا يُستخدم للتمييز وينطبق على جميع الأشخاص على قدم المساواة، فإنه قانوني.

قانون المساواة في الأجور

قانون المساواة في الأجور (EPA) هو قانون اتحادي للولايات المتحدة يسعى إلى مساواة الرواتب والأجور المدفوعة للنساء العاملات بالمستويات المدفوعة للرجال مقابل العمل المتساوي في الطبيعة والكمية. عدل القانون قانون معيار العمل العادل لعام 1938 وكان عنصرًا أساسيًا في برنامج الحدود الجديدة للرئيس كينيدي. بموجب شروط وكالة حماية البيئة، يجب دفع نفس الأجر للنساء والرجال الذين يؤدون وظائف تتطلب «نفس المهارة والجهد والمسؤولية، والتي يتم أداؤها في ظل ظروف عمل مماثلة». ويحمي القانون حقوق كلا الجنسين. يجب على الفرد الذي يسعى إلى إثبات قضية بموجب القانون أن يثبت ما يلي:

يدفع صاحب العمل أحد الجنسين أكثر من الآخر
يؤدي كلا الجنسين قدرًا متساويًا من العمل الذي يتطلب مستويات متساوية من المهارة والجهد والمسؤولية
ظروف العمل لكلا الجنسين متساوية

يمكن لصاحب العمل المتهم بالتمييز بموجب قانون حماية البيئة تقديم واحد من أربعة دفاعات إيجابية. ويجوز لصاحب العمل قانونا أن يدفع للموظفين من أحد الجنسين أكثر من جنس آخر إذا كانت الأجور تستند إلى نظام الأقدمية، أو نظام الجدارة، أو نظام يميز الدفع على أساس نوعية وكمية الإنتاج (على سبيل المثال، أسعار قطع معينة)، أو إذا كان الدفع متمايزا على أساس «أي عامل آخر غير» الجنس.» من بين هذه الدفاعات الأربعة، تم التذرع بالدفاع عن «عامل آخر غير الجنس» بشكل متكرر وكان موضوع نقاش وجدل حادين. جادل النقاد بأن هذا الدفاع يمكّن أصحاب العمل من تلفيق أسباب أخرى لفجوة الأجور.

قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة

يمنع قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) أصحاب العمل من التمييز ضد العمال على أساس إعاقاتهم الجسدية أو العقلية. بالإضافة إلى ذلك، يُطلب من أصحاب العمل توفير تسهيلات معقولة للإعاقات المعروفة، طالما أن هذه التسهيلات لا تفرض عبئًا لا داعي له على الشركة. لتقديم مطالبة ADA ناجحة، يتعين على المدعي إثبات أنه أو أنها:

لديه إعاقة
عانى من قرار توظيف سلبي بسبب تلك الإعاقة
كان مؤهلاً بخلاف ذلك لهذا المنصب

يتم تطبيق ADA بطريقة مشابهة للباب السابع، كما أن سبل الانتصاف لانتهاكات ADA متشابهة أيضًا.

قانون التمييز على أساس السن

يحظر هذا القانون، الذي أُقر في عام 1967، على أصحاب العمل اتخاذ قرارات توظيف تمييزية ضد الأشخاص الذين يبلغون من العمر$40$ أو أكبر. ينطبق هذا القانون على جميع أصحاب العمل الذين لديهم موظفين$20$ أو أكثر.

المساهمون والصفات

Template:ContribBizLawEssentialsOpenStax