15.3: نحو خدمة مدنية قائمة على الجدارة

أهداف التعلم

في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:

• اشرح كيف أدى إنشاء لجنة الخدمة المدنية إلى تحويل نظام الغنائم في القرن التاسع عشر إلى نظام الخدمة المدنية القائم على الجدارة
• افهم كيف تساعد ممارسات التوظيف والأجور المنظمة بعناية في الحفاظ على الخدمة المدنية القائمة على الجدارة

بينما نمت البيروقراطية الفيدرالية بسرعة فائقة خلال القرن العشرين، إلا أنها خضعت أيضًا لتطور مختلف تمامًا. بدءًا من قانون بندلتون في ثمانينيات القرن التاسع عشر، تحولت البيروقراطية بعيدًا عن نظام الغنائم نحو نظام الجدارة. إن التمييز بين هذين الشكلين من البيروقراطية أمر بالغ الأهمية. كان للتطور نحو الخدمة المدنية في الولايات المتحدة عواقب وظيفية مهمة. اليوم لدى الولايات المتحدة خدمة مدنية تنظم بعناية ممارسات التوظيف والأجور لخلق بيئة نأمل أن يكون فيها أفضل الأشخاص للوفاء بكل مسؤولية من مسؤوليات الخدمة المدنية هم نفس الأشخاص المعينين لملء تلك المناصب.

لجنة الخدمة المدنية

كان من المقرر أن يتكون CSC، كما تم إنشاؤه بموجب قانون بندلتون، من ثلاثة مفوضين، يمكن أن يكون اثنان منهم فقط من نفس الحزب السياسي. وقد أُسندت إلى هؤلاء المفوضين مسؤولية تطوير وتطبيق الامتحانات التنافسية لمناصب الخدمة المدنية، وضمان توزيع تعيينات الخدمة المدنية بين الولايات العديدة على أساس عدد السكان، والتأكد من عدم إلزام أي شخص في الخدمة العامة بما يلي: المساهمة في أي قضية سياسية. تم تكليف CSC أيضًا بضمان انتظار جميع موظفي الخدمة المدنية لفترة اختبار قبل تعيينهم وعدم استخدام أي شخص معين سلطته الرسمية للتأثير على التغييرات السياسية إما من خلال الإكراه أو التأثير. أشرف كل من الكونغرس والرئيس على CSC من خلال مطالبة اللجنة بتقديم تقرير سنوي عن أنشطتها أولاً إلى الرئيس ثم إلى الكونغرس.

في عام 1883، بلغ عدد موظفي الخدمة المدنية الخاضعين لسيطرة اللجنة حوالي 10 بالمائة من إجمالي القوى العاملة الحكومية. ومع ذلك، على مدى العقود القليلة التالية، زادت هذه النسبة بشكل كبير. كانت الآثار المترتبة على كل من القانون والزيادة في حجم الخدمة المدنية على الحكومة نفسها ضخمة. لم يعد الرؤساء والممثلون يقضون أيامهم في توزيع التعيينات أو إنهائها. وبالتالي، لم يعد بإمكان العديد من أعضاء الخدمة المدنية الاعتماد على رعاتهم السياسيين للأمن الوظيفي. بالطبع، لم يكن الأمن الوظيفي مضمونًا أبدًا قبل قانون بندلتون لأن جميع المناصب كانت عرضة لصعود وهبوط الأحزاب السياسية. ومع ذلك، ومع عدم ربط تعيينات الخدمة المدنية بالنجاح الحزبي، بدأ البيروقراطيون ينظرون إلى بعضهم البعض من أجل خلق الأمن الوظيفي الذي كان يفتقر إليه النظام السابق. كانت إحدى أهم الطرق التي قاموا بها بذلك هي إنشاء منظمات الخدمة المدنية مثل الرابطة الوطنية لجميع موظفي الخدمة المدنية، التي تشكلت في عام 1896. عملت هذه المنظمة على تعزيز إصلاح الخدمة المدنية، لا سيما في المجال الأكثر أهمية لمهنيي الخدمة المدنية: ضمان قدر أكبر من الأمن الوظيفي والحفاظ على المسافة بينها وبين الأحزاب السياسية التي كانت تسيطر عليها في السابق. ¹⁶

على مدى العقود القليلة التالية، انجذب موظفو الخدمة المدنية إلى النقابات العمالية بنفس الطريقة التي انجذب بها الموظفون في القطاع الخاص. من خلال قوة أصواتهم الجماعية التي تضخمها ممثلوهم النقابيون، تمكنوا من تحقيق التأثير السياسي. تسارع نمو النقابات العمالية الفيدرالية بعد قانون لويد-لا فوليت لعام 1912، الذي أزال العديد من العقوبات التي واجهها موظفو الخدمة المدنية عند الانضمام إلى النقابات. مع نمو حجم الحكومة الفيدرالية وبيروقراطيتها في أعقاب الكساد الكبير وإصلاحات روزفلت، أصبح الكثيرون قلقين بشكل متزايد من أن حظر قانون بندلتون على الأنشطة السياسية لموظفي الخدمة المدنية لم يعد قويًا بما فيه الكفاية. نتيجة لهذه المخاوف المتزايدة، أقر الكونغرس قانون هاتش لعام 1939 - أو قانون الأنشطة السياسية. يحظر الحكم الرئيسي لهذا التشريع على البيروقراطيين المشاركة بنشاط في الحملات السياسية واستخدام سلطتهم الفيدرالية عبر الرتب البيروقراطية للتأثير على نتائج الترشيحات والانتخابات.

على الرغم من الجهود المبذولة طوال الثلاثينيات لبناء جدران فصل أقوى بين بيروقراطيي الخدمة المدنية والنظام السياسي المحيط بهم، استمر العديد من المواطنين في التشكك في البيروقراطية المتنامية. وصلت هذه المخاوف إلى ذروتها في أواخر السبعينيات حيث دفعت حرب فيتنام وفضيحة ووترغيت الجمهور إلى درجة شديدة من الشك في الحكومة نفسها. استجاب الكونغرس والرئيس بقانون إصلاح الخدمة المدنية لعام 1978، الذي ألغى لجنة الخدمة المدنية. وبدلاً من ذلك، أنشأ القانون وكالتين فيدراليتين جديدتين: مكتب إدارة شؤون الموظفين (OPM) ومجلس حماية أنظمة الجدارة (MSPB). يتحمل OPM مسؤولية توظيف وإجراء المقابلات واختبار الموظفين الحكوميين المحتملين من أجل اختيار أولئك الذين يجب توظيفهم. MSPB مسؤولة عن التحقيق في تهم مخالفات الوكالة والاستماع إلى الطعون عند الأمر باتخاذ إجراءات تصحيحية. كان الهدف من هذه الوكالات الفيدرالية الجديدة معًا هو تصحيح المشكلات المتصورة والحقيقية في نظام الجدارة، وحماية الموظفين من الإساءة الإدارية، وجعل البيروقراطية بشكل عام أكثر كفاءة. ¹⁷

الاختيار القائم على الجدارة

كان الاتجاه العام من ثمانينيات القرن التاسع عشر حتى اليوم نحو نظام الخدمة المدنية الذي يعتمد بشكل متزايد على الجدارة (الشكل 15.6). في هذا النظام، ترتبط الغالبية العظمى من الوظائف في البيروقراطيات الفردية باحتياجات المنظمة وليس بالاحتياجات السياسية لرؤساء الأحزاب أو القادة السياسيين. ينعكس هذا الغرض في طريقة الإعلان عن وظائف الخدمة المدنية. سيصف إعلان الوظيفة العامة في الخدمة المدنية الوكالة الحكومية أو المكتب الذي يبحث عن موظف، وشرحًا لما تفعله الوكالة أو المكتب، وشرحًا لما تتطلبه الوظيفة، وقائمة بالمعرفة والمهارات والقدرات، التي يشار إليها عادةً باسم KSA، والتي يتم النظر إليها بشكل خاص مهم لأداء الدور. فمنصب محلل الميزانية، على سبيل المثال، قد يشمل اتفاقات KSA مثل الخبرة في الأنظمة المالية الآلية، والمعرفة بلوائح وسياسات الميزانية، والقدرة على التواصل شفهيًا، والمهارات المثبتة في إدارة الميزانية والتخطيط والصياغة. يتطلب نظام الجدارة أن يتم تقييم الشخص بناءً على قدرته على إثبات KSAs التي تتطابق مع تلك الموصوفة أو بشكل أفضل. يجب أن يكون لدى الفرد الذي تم تعيينه KSAs أفضل من المتقدمين الآخرين.

الشكل 15.6 تاريخيًا، انجذب الأمريكيون الأفارقة إلى الخدمة المدنية بأعداد كبيرة، على الرغم من أنه في عام 2009 فقط ارتقى الأمريكي الأفريقي، إريك هولدر (في الصورة هنا)، إلى منصب المدعي العام الأمريكي. اعتبارًا من عام 2017، مثل الأمريكيون الأفارقة 18.2 في المائة من القوى العاملة الفيدرالية، وهو رقم أكبر بشكل غير متناسب من حصتهم من السكان (13.4 في المائة). ^18- وفي حين أن هناك العديد من الأسباب لذلك، فإن أحد الأسباب البارزة هو أن طبيعة الخدمة المدنية القائمة على الجدارة أتاحت للأمريكيين المنحدرين من أصل أفريقي فرصاً للتقدم أكثر بكثير مما أتاحه القطاع الخاص، حيث لعب التمييز العنصري دوراً كبيراً.

تختبر اختبارات الخدمة المدنية حاليًا المهارات المطبقة على العاملين الكتابيين وعمال الخدمة البريدية والعسكريين والعاملين الصحيين والاجتماعيين وموظفي المحاسبة والهندسة وغيرهم. من المرجح أن يتم تعيين المتقدمين الحاصلين على أعلى الدرجات في هذه الاختبارات للوظيفة المطلوبة. مثل جميع المنظمات، يجب على البيروقراطيات القيام باستثمارات مدروسة في رأس المال البشري. وحتى بعد توظيف الأشخاص، يجب عليهم الاستمرار في تدريبهم وتطويرهم لجني الاستثمار الذي يقومون به أثناء عملية التوظيف.

احصل على اتصال!

مهنة في الحكومة: خدمة تنافسية، خدمة استثنائية، خدمة تنفيذية عليا

تتمثل إحدى المزايا المهمة للبيروقراطية الأمريكية الحديثة الهائلة في أن العديد من المواطنين يجدون العمل هناك مصدرًا مهمًا للدخل والمعنى في حياتهم. توجد فرص عمل في عدد من المجالات المختلفة، من الخدمة الخارجية في وزارة الخارجية إلى كتابة المعلومات والسجلات على جميع المستويات. يتطلب كل منصب خلفية وتعليم وخبرة ومهارات محددة.

هناك ثلاث فئات عامة للعمل في الحكومة الفيدرالية: الخدمة التنافسية والخدمة المستثناة والخدمة التنفيذية العليا. يتم تنظيم وظائف الخدمة التنافسية عن كثب من قبل الكونغرس من خلال مكتب إدارة شؤون الموظفين لضمان شغلها بطريقة عادلة وحصول أفضل متقدم على الوظيفة (الشكل 15.7). تشمل المؤهلات لهذه الوظائف تاريخ العمل والتعليم والدرجات في اختبارات الخدمة المدنية. تُعفى الوظائف الفيدرالية في فئة الخدمة المستثناة من قيود التوظيف هذه. إما أن تتطلب هذه الوظائف عملية توظيف أكثر صرامة، كما هو الحال في وكالة الاستخبارات المركزية، أو تتطلب مهارات محددة للغاية، كما هو الحال في اللجنة التنظيمية النووية. تسمح وظائف الخدمة المستثناة لأصحاب العمل بتحديد معدلات الأجور والمتطلبات الخاصة بهم. أخيرًا، يتم شغل مناصب الخدمة التنفيذية العليا من قبل رجال ونساء قادرين على إظهار خبرتهم في المناصب التنفيذية. هذه هي المناصب القيادية، ويجب على المتقدمين إثبات بعض المؤهلات الأساسية التنفيذية (ECQs). هذه المؤهلات تقود التغيير، وتستند إلى النتائج، وتظهر الفطنة التجارية، وبناء تحالفات أفضل.

الشكل 15.7 ينظم مكتب إدارة شؤون الموظفين الأمريكي ممارسات التوظيف في الخدمة المدنية الأمريكية.

ما هي العواقب العملية لوجود هذه الفئات الوظيفية المختلفة؟ هل يمكنك التفكير في بعض الوظائف المحددة التي تعرفها والفئات التي قد تكون فيها؟

رابط إلى التعلم

حيث كان يتم نشر الوظائف الفيدرالية ذات مرة في مكاتب البريد والصحف، يتم نشرها الآن عبر الإنترنت. المكان الأكثر شيوعًا الذي يبحث فيه موظفو الخدمة المدنية الطموحون عن وظائف هو USAjobs.gov، وهي منصة على شبكة الإنترنت يقدمها مكتب إدارة شؤون الموظفين للوكالات للعثور على الموظفين المناسبين. قم بزيارة موقع الويب الخاص بهم لمعرفة أنواع الوظائف المتاحة حاليًا في البيروقراطية الأمريكية.

يتلقى موظفو الخدمة المدنية أجورًا بناءً على الجدول الفيدرالي العام الأمريكي. جدول الأجور هو مخطط يوضح نطاقات الرواتب لمستويات (درجات) مختلفة من المناصب عموديًا ولرتب (خطوات) الأقدمية المختلفة أفقيًا. سمح قانون بندلتون لعام 1883 بهذا النوع من جدول الأجور، لكن النسخة الحديثة من الجدول ظهرت في الأربعينيات وتم تنقيحها في التسعينيات. يتضمن الجدول العام الحديث خمسة عشر درجة، ولكل منها عشر خطوات (الشكل 15.8). تعكس الدرجات الكفاءات المختلفة المطلوبة ومعايير التعليم والمهارات والخبرات لمختلف وظائف الخدمة المدنية. تتطلب الدرجات GS-1 و GS-2 القليل جدًا من التعليم والخبرة والمهارات وتدفع القليل. وتتطلب الدرجات من GS-3 إلى GS-7 ومن GS-8 إلى GS-12 مستويات تصاعدية من التعليم وتدفع أجورًا متزايدة. تتطلب الدرجات من GS-13 إلى GS-15 خبرة وتعليمًا محددًا ومتخصصًا، ومستويات العمل هذه هي الأكثر ربحًا. عند التعيين في وظيفة بدرجة معينة، يتم دفع رواتب الموظفين عادةً في الخطوة الأولى من تلك الدرجة، وهو أقل أجر مسموح به. مع مرور الوقت، على افتراض حصولهم على تقييمات تقييم مرضية، سيتقدمون عبر المستويات المختلفة. تسمح العديد من الوظائف لموظفي الخدمة المدنية بالارتقاء عبر درجات المهنة المحددة أيضًا. ²¹

الشكل 15.8 الجدول العام الحديث هو جدول الأجور السائد في الخدمة المدنية بالولايات المتحدة ويتضمن خمسة عشر درجة، لكل منها عشر درجات. يتطلب كل صف أعلى عادةً مستوى أعلى من التعليم: GS-1 ليس لديه مبلغ مؤهل، GS-2 يتطلب شهادة الثانوية العامة أو ما يعادلها، GS-5 يتطلب أربع سنوات من التعليم بعد المدرسة الثانوية أو درجة البكالوريوس، GS-9 يتطلب درجة الماجستير أو ما يعادلها، وما إلى ذلك. وفي فئة الخدمات العامة 13 وما فوقها، يلزم توفر خبرة متخصصة مناسبة لجميع الوظائف.

الهدف من ممارسات التوظيف وأنظمة الأجور المنظمة هذه هو خلق بيئة يكون فيها أولئك الذين من المرجح أن ينجحوا هم في الواقع أولئك الذين يتم تعيينهم في نهاية المطاف. تؤدي الأنظمة بشكل طبيعي تقريبًا إلى منظمات مكونة من خبراء يكرسون حياتهم لعملهم ووكالتهم. ومع ذلك، فإن العيوب مهمة بنفس القدر. السبب الأساسي هو أن الموظفين الدائمين يمكن أن يصبحوا مستقلين للغاية عن القادة المنتخبين. في حين أن درجة من الانفصال مقصودة ومرغوبة، فإن الكثير يمكن أن يؤدي إلى بيروقراطيات غير مستجيبة بشكل كافٍ للتغيير السياسي. الجانب السلبي الآخر هو أن الخبرة المقبولة للبيروقراطيين الفرديين يمكن أن تخفي أحيانًا دوافعهم الشوفينية. شجع نظام الجدارة البيروقراطيين على اللجوء إلى بعضهم البعض وبيروقراطياتهم للحصول على الدعم والاستقرار. إن قطع الروابط السياسية الشائعة في نظام الغنائم يخلق إمكانية للبيروقراطيين لتوجيه الإجراءات نحو تفضيلاتهم الخاصة حتى لو كانت تتعارض مع مخططات القادة المنتخبين.