14.6: التمييز الوظيفي
- Page ID
- 201239
في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:
- تحليل فجوات الأرباح على أساس العرق والجنس
- شرح تأثير التمييز في السوق التنافسية
- تحديد السياسات العامة الأمريكية المصممة للحد من التمييز
يشمل التمييز العمل على أساس الاعتقاد بأن أعضاء مجموعة معينة هم أقل شأناً فقط بسبب عامل مثل العرق أو الجنس أو الدين. هناك العديد من أنواع التمييز ولكن التركيز هنا سيكون على التمييز في أسواق العمل، والذي ينشأ إذا حصل العمال الذين لديهم نفس مستويات المهارة - وفقًا للتعليم والخبرة والخبرة - على أجور مختلفة أو يتلقون أجورًا مختلفة أو لديهم فرص عمل مختلفة بسبب عرقهم أو نوع.
فجوات الأرباح حسب العرق والجنس
من الإشارات المحتملة للتمييز في سوق العمل عندما يدفع صاحب العمل لمجموعة أقل من الأخرى. \(\PageIndex{1}\)يوضح الشكل متوسط أجر العمال السود كنسبة من متوسط أجر العمال البيض ومتوسط أجر العاملات كنسبة من متوسط أجر العمال الذكور. يُظهر البحث الذي أجراه الاقتصاديان فرانسين بلاو ولورانس كان أن الفجوة بين أرباح النساء والرجال لم تتحرك كثيرًا في السبعينيات، ولكنها انخفضت منذ الثمانينيات. وفقًا لتعداد الولايات المتحدة، تقلصت الفجوة بين أرباح السود والبيض في السبعينيات، لكنها لم تتغير منذ 50 عامًا. في كل من الجنس والعرق، لا تزال هناك فجوة في الأرباح.
أرقام نسب\(\PageIndex{1}\) الأجور حسب الجنس والعرق ارتفعت نسبة أجور العمال السود إلى العمال البيض بشكل كبير في أواخر الستينيات وحتى السبعينيات، ولكنها لم تتغير كثيرًا منذ ذلك الحين. ولم تتغير نسبة أجور العاملات إلى الذكور إلا قليلاً خلال السبعينات، ولكنها ارتفعت بشكل كبير منذ الثمانينات. وفي كلتا الحالتين، لا تزال هناك فجوة بين متوسط أجور العمال السود والبيض وبين متوسط أجور العمال الإناث والذكور. المصدر: وزارة العمل الأمريكية، مكتب إحصاءات العمل.
إن الفجوة في الأرباح بين متوسط الأجور، في حد ذاتها، لا تثبت أن التمييز يحدث في سوق العمل. نحن بحاجة إلى تطبيق نفس خصائص الإنتاجية على جميع الأطراف (الموظفين) المعنيين. يحدث التمييز بين الجنسين في سوق العمل عندما يدفع أصحاب العمل للنساء أقل من الرجال على الرغم من حصولهم على مستويات مماثلة من التعليم والخبرة والخبرة. (اقرأ كتاب Clear It Up حول دعوى التمييز على أساس الجنس المرفوعة ضد وول مارت.) وبالمثل، يحدث التمييز العنصري في سوق العمل عندما يدفع أصحاب العمل للموظفين المتنوعين عرقيًا أقل من زملائهم في العمل من عرق الأغلبية على الرغم من حصولهم على مستويات مماثلة من التعليم والخبرة والخبرة. من أجل رفع دعوى قضائية ناجحة ضد التمييز بين الجنسين، يجب على الموظفة إثبات أن صاحب العمل يدفع لها أقل من الموظف الذي يشغل وظيفة مماثلة، مع نفس التحصيل التعليمي، ومع خبرة مماثلة. وبالمثل، يجب على الشخص الذي يريد رفع دعوى على أساس التمييز العنصري أن يثبت أن صاحب العمل يدفع له أو لها أقل من موظف من عرق آخر يشغل وظيفة مماثلة، مع نفس التحصيل التعليمي، ولديه خبرة مماثلة.
تتضمن قاعدة بيانات FRED الأرباح حسب الأرباح حسب العمر والجنس والعرق/العرق.
ما هي قضية التمييز الجنسي ضد وول مارت؟
في واحدة من أكبر حالات التمييز الجماعي على أساس الجنس في تاريخ الولايات المتحدة، ادعت 1.2 مليون موظفة في وول مارت أن الشركة متورطة في التمييز في الأجور والترقيات. في عام 2011، رفضت المحكمة العليا القضية على أساس أن المجموعة كانت كبيرة جدًا ومتنوعة جدًا بحيث لا يمكن اعتبار القضية دعوى جماعية. أعاد محامو النساء تجميع صفوفهم ويقاضون الآن في مجموعات أصغر. جزء من الصعوبة التي تواجهها الموظفات هو أن المحكمة قالت إن المديرين المحليين اتخذوا قرارات الأجور والترقية التي لم تكن بالضرورة سياسات الشركة ككل. وبالتالي، تجادل موظفات وول مارت في تكساس بأن دعوتهن الجديدة ستتحدى إدارة «مجموعة منفصلة من مديري المناطق الإقليمية والمتاجر». يزعمون أن هؤلاء المديرين اتخذوا قرارات متحيزة بشأن الدفع والترقية. ومع ذلك، في عام 2013، رفضت محكمة مقاطعة فيدرالية دعوى جماعية أصغر في كاليفورنيا ضد الشركة.
فيما يتعلق بقضايا أخرى، تصدرت وول مارت الأخبار مرة أخرى في عام 2013 عندما وجد المجلس الوطني لعلاقات العمل وول مارت مذنبًا بمعاقبة العمال الذين شاركوا في الاحتجاجات والإضرابات العمالية وفصلهم بشكل غير قانوني. دفعت وول مارت بالفعل 11.7 مليون دولار من الأجور المتأخرة والأضرار التعويضية للنساء في كنتاكي اللواتي حرمن من الوظائف بسبب جنسهن.
التحقيق في فجوة أرباح الإناث/الذكور
ونتيجة للتغيرات في القانون والثقافة، بدأت النساء في دخول سوق العمل المدفوع الأجر بأعداد كبيرة في منتصف إلى أواخر القرن العشرين. بحلول عام 2014، شغلت 58.1٪ من النساء البالغات وظائف في حين أن 72.0٪ من الرجال البالغين شغلوها. علاوة على ذلك، إلى جانب دخول سوق العمل، بدأت النساء في رفع مستويات تعليمهن. في عام 1971، حصلت النساء على 44% من الشهادات الجامعية. بحلول عام 2014، حصلت النساء على 56٪ من درجات البكالوريوس. وفي عام 1970، حصلت النساء على 5.4 في المائة من الدرجات من كليات الحقوق و 8.4 في المائة من الدرجات من كليات الطب. بحلول عام 2014، كانت النساء يحصلن على 47٪ من درجات القانون و 48.0٪ من الدرجات الطبية. وقد أدت هذه المكاسب في التعليم والخبرة إلى تقليص الفجوة في الأجور بين الإناث والذكور بمرور الوقت. ومع ذلك، لا تزال هناك مخاوف بشأن مدى عدم تولي النساء حتى الآن حصة كبيرة من المناصب على رأس أكبر الشركات أو في الكونغرس الأمريكي.
هناك عوامل يمكن أن تخفض متوسط أجور النساء. من المرجح أن تتحمل النساء نصيبًا كبيرًا بشكل غير متناسب من المسؤوليات المنزلية. من المرجح أن تترك أم الأطفال الصغار قوة العمل لعدة سنوات أو تعمل وفقًا لجدول زمني مخفض مقارنة بالأب. ونتيجة لذلك، من المرجح أن تتمتع النساء في الثلاثينيات والأربعينيات من العمر، في المتوسط، بخبرة عمل أقل من الرجال. في الولايات المتحدة، عادة ما يتم دفع أجور النساء اللواتي ليس لديهن أطفال ولديهن نفس مستويات التعليم والخبرة مثل الرجال بشكل مقارن. ومع ذلك، عادة ما تتقاضى النساء ذوات الأسر والأطفال أجورًا أقل بحوالي 7٪ إلى 14٪ من النساء الأخريات من نفس التعليم والخبرة العملية. (وفي الوقت نفسه، يكسب الرجال المتزوجون حوالي 10٪ إلى 15٪ أكثر من الرجال غير المتزوجين الذين لديهم نفس التعليم والخبرة العملية.)
ربما يمكننا تسمية الأنماط المختلفة للمسؤوليات العائلية بالتمييز، لكنها متجذرة في المقام الأول في أنماط التمييز الاجتماعية في أمريكا، والتي تنطوي على الأدوار التي يلعبها الآباء والأمهات في تربية الأطفال، بدلاً من التمييز من قبل أصحاب العمل في قرارات التوظيف والرواتب.
قم بزيارة هذا الموقع لقراءة المزيد عن الأعداد المنخفضة باستمرار من النساء في الأدوار التنفيذية في الأعمال التجارية وفي الكونغرس الأمريكي.
التحقيق في فجوة الأرباح بين الأسود/الأبيض
عانى السود من تمييز صارخ في سوق العمل خلال معظم القرن العشرين. حتى صدور قانون الحقوق المدنية لعام 1964، كان من القانوني في العديد من الولايات رفض توظيف عامل أسود، بغض النظر عن أوراق اعتماد أو خبرة هذا العامل. علاوة على ذلك، كان السود يُحرمون في كثير من الأحيان من الوصول إلى الفرص التعليمية، مما يعني بدوره أن لديهم مستويات أقل من المؤهلات للعديد من الوظائف. أظهرت دراسة اقتصادية واحدة على الأقل أن قانون عام 1964 مسؤول جزئيًا عن تضييق الفجوة في أرباح السود والبيض في أواخر الستينيات وحتى السبعينيات. على سبيل المثال، ارتفعت نسبة إجمالي أرباح العمال الذكور السود إلى العمال الذكور البيض من 62٪ في عام 1964 إلى 75.3٪ في عام 2013، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل.
ومع ذلك، لم تتغير فجوة الأجور بين العمال السود والبيض بقدر ما تغيرت فجوة الأرباح بين الرجال والنساء في نصف القرن الماضي. يبدو أن الفجوة العرقية المتبقية تتعلق بكل من الاختلافات المستمرة في مستويات التعليم ووجود التمييز. \(\PageIndex{1}\)يوضح الجدول أن النسبة المئوية للسود الذين يكملون شهادة جامعية مدتها أربع سنوات لا تزال أقل بكثير من النسبة المئوية للبيض الذين يكملون الكلية. وفقًا لتعداد الولايات المتحدة، يتمتع كل من البيض والسود بمستويات أعلى من التحصيل العلمي مقارنة بالمنحدرين من أصل إسباني ومستويات أقل من الآسيويين. من المؤكد أن انخفاض متوسط مستويات التعليم للعمال السود يفسر جزءًا من فجوة الأرباح. في الواقع، تحصل النساء السود اللواتي يتمتعن بنفس مستويات التعليم والخبرة التي تتمتع بها النساء البيض، في المتوسط، على نفس مستوى الأجر تقريبًا. تظهر إحدى الدراسات أن خريجي الجامعات البيض والسود يحصلون على رواتب متطابقة مباشرة بعد الكلية؛ ومع ذلك، تتسع فجوة الأجور العرقية بمرور الوقت، وهي نتيجة تشير إلى إمكانية استمرار التمييز. وأجرت دراسة أخرى تجربة ميدانية من خلال الرد على إعلانات الوظائف ذات السير الذاتية الوهمية إما بأسماء تبدو أمريكية من أصل أفريقي أو أسماء تبدو شديدة الوضوح واكتشفت أن الأسماء البيضاء تلقت مكالمات أكثر بنسبة 50 في المائة لإجراء المقابلات. هذا يشير إلى التمييز في فرص العمل. علاوة على ذلك، كما توضح ميزة Clear It Up التالية، هناك أدلة تدعم أن التمييز في سوق الإسكان مرتبط بالتمييز الوظيفي.
| أبيض | أصل اسباني | أسود | آسيوي | |
|---|---|---|---|---|
| أكملت أربع سنوات من المدرسة الثانوية أو أكثر | 93.0% | 66.7% | 87.0% | 89.1% |
| أكملت أربع سنوات في الكلية أو أكثر | 36.2% | 15.5% | 22.5% | 53.9% |
جدول\(\PageIndex{1}\) التحصيل العلمي حسب العرق والإثنية في عام 2015 (المصدر: http://www.census.gov/hhes/socdemo/e...14/tables.html)
كيف يرتبط التمييز في سوق الإسكان بالتمييز الوظيفي؟
في دراسة حديثة أجرتها إدارة الإسكان والتنمية الحضرية (HUD)، أظهر أصحاب العقارات أن مشتري المنازل السود أقل بنسبة 18 في المائة مقارنة بمشتري المنازل البيض. يُظهر أصحاب العقارات أن الآسيويين يحصلون على عقارات أقل بنسبة 19 في المائة. بالإضافة إلى ذلك، يتعرض الأسبان لمزيد من التمييز في استئجار الشقق ويخضعون لفحوصات ائتمانية أكثر صرامة من المستأجرين البيض. في دراسة أجرتها وزارة الإسكان والتنمية الحضرية الأمريكية عام 2012 والمعهد الحضري غير الربحي، تلقى المختبرون من أصل إسباني الذين اتصلوا بالوكلاء بشأن وحدات الإيجار المعلن عنها معلومات عن عدد أقل من الوحدات المتاحة بنسبة 12 في المائة وتم عرض وحدات أقل بنسبة سبعة بالمائة من المستأجرين البيض. وخلصت الدراسة التي بلغت تكلفتها 9 ملايين دولار، والتي استندت إلى أبحاث أجريت في 28 منطقة حضرية، إلى أن أشكال التمييز الصارخة «تغلق الأبواب» آخذة في الانخفاض، ولكن التمييز الموجود يصعب اكتشافه، ونتيجة لذلك، يصعب علاجه. وفقًا لصحيفة شيكاغو تريبيون، قال سكرتير HUD شون دونوفان، الذي خدم في منصبه من 2009-2014، للصحفيين: «لمجرد أخذها في شكل مخفي لا يجعلها أقل ضررًا. قد لا تتمكن من الانتقال إلى هذا المجتمع مع المدارس الجيدة».
يمكن أن يكون انخفاض مستويات التعليم للعمال السود أيضًا نتيجة للتمييز - على الرغم من أنه قد يكون تمييزًا قبل سوق العمل، وليس تمييزًا مباشرًا من قبل أصحاب العمل في سوق العمل. على سبيل المثال، إذا أدى التمييز في أسواق الإسكان إلى تجمع العائلات السوداء معًا في بعض الأحياء الفقيرة، فسيظل الأطفال السود في الحصول على مستوى تعليمي أقل من نظرائهم البيض، وبالتالي لن يكونوا قادرين على الحصول على الوظائف ذات الأجور الأعلى التي تتطلب مستويات أعلى من التعليم. هناك عنصر آخر يجب مراعاته وهو أنه في الماضي، عندما كان السود يُمنعون فعليًا من العديد من الوظائف ذات الأجور المرتفعة، كان الحصول على تعليم إضافي يبدو عديم الجدوى إلى حد ما، لأن الدرجات التعليمية لن تؤتي ثمارها. على الرغم من أن الحكومة ألغت قانونًا التمييز في سوق العمل، إلا أن الأمر قد يستغرق بعض الوقت لتأسيس ثقافة وتقاليد تثمين التعليم بدرجة عالية. وبالإضافة إلى ذلك، قد يساهم إرث التمييز السابق في اتخاذ موقف يجعل السود يواجهون صعوبة في النجاح في المواد الأكاديمية. على أي حال، فإن تأثير التمييز الاجتماعي في أسواق العمل أكثر تعقيدًا من السعي لمعاقبة عدد قليل من أصحاب العمل المتعصبين.
الأسواق التنافسية والتمييز
كان غاري بيكر (مواليد 1930)، الذي فاز بجائزة نوبل في الاقتصاد عام 1992، من أوائل من حللوا التمييز من الناحية الاقتصادية. وأشار بيكر إلى أنه في حين أن الأسواق التنافسية يمكن أن تسمح لبعض أصحاب العمل بممارسة التمييز، إلا أنها يمكن أن توفر أيضًا للشركات التي تسعى للربح حوافز لعدم التمييز. بالنظر إلى هذه الحوافز، استكشف بيكر السؤال عن سبب استمرار التمييز.
إذا كانت الشركة موجودة في منطقة بها أقلية كبيرة من السكان وترفض البيع للأقليات، فإنها ستخفض أرباحها الخاصة. إذا رفضت بعض الشركات التي يديرها أصحاب عمل متعصبون دفع أجر للنساء و/أو الأقليات على أساس إنتاجيتهم، فيمكن لأرباب العمل الآخرين الباحثين عن الربح توظيف هؤلاء العمال. في السوق التنافسية، إذا كان أصحاب الأعمال يهتمون بلون المال أكثر من اهتمامهم بلون البشرة، فسيكون لديهم حافز لاتخاذ قرارات الشراء والبيع والتوظيف والترقية استنادًا إلى العوامل الاقتصادية بشكل صارم.
لا تستهين بقوة الأسواق لتقديم درجة على الأقل من الحرية للجماعات المضطهدة. في العديد من البلدان، تمكنت مجموعات الأقليات المتماسكة مثل اليهود والمهاجرين الصينيين من تخصيص مساحة لأنفسهم من خلال أنشطتهم الاقتصادية، على الرغم من التمييز القانوني والاجتماعي ضدهم. استفاد العديد من المهاجرين، بما في ذلك أولئك الذين يأتون إلى الولايات المتحدة، من الحرية الاقتصادية لصنع حياة جديدة لأنفسهم. ومع ذلك، يعلمنا التاريخ أن قوى السوق وحدها من غير المرجح أن تقضي على التمييز. وعلى أية حال، استمر التمييز ضد الأمريكيين من أصل أفريقي في الاقتصاد الأمريكي الموجه نحو السوق خلال القرن بين إعلان التحرر للرئيس أبراهام لينكولن، الذي حرر العبيد في عام 1863، وإقرار قانون الحقوق المدنية لعام 1964 - واستمر منذ ذلك الحين أيضًا.
لذلك، لماذا يستمر التمييز في الأسواق التنافسية؟ سعى غاري بيكر لشرح هذا الثبات. يمكن أن تظهر الدوافع التمييزية على عدد من المستويات: بين المديرين وبين العمال وبين العملاء. ضع في اعتبارك وضع المدير غير المتحيز شخصيًا، ولكن لديه العديد من العمال أو العملاء المتحيزين. إذا تعامل هذا المدير مع مجموعات الأقليات أو النساء بشكل عادل، فقد يجد المدير أن ذلك يضر بمعنويات زملاء العمل المتحيزين أو يطرد العملاء المتحيزين. في مثل هذه الحالة، يمكن لسياسة عدم التمييز أن تقلل من أرباح الشركة. بعد كل شيء، تعتبر شركة الأعمال جزءًا من المجتمع، ومن المرجح أن تعاني الشركة التي لا تتبع المعايير المجتمعية. من غير المرجح أن تطغى قوى السوق وحدها على المواقف الاجتماعية القوية بشأن التمييز.
اقرأ هذه المقالة لمعرفة المزيد عن التمييز في الأجور.
السياسات العامة للحد من التمييز
الخطوة الأولى في السياسة العامة ضد التمييز في سوق العمل هي جعله غير قانوني. على سبيل المثال، ينص قانون المساواة في الأجور لعام 1963 على أنه يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للرجال والنساء الذين يقومون بنفس العمل نفس الشيء. يحظر قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التمييز في العمل على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. ويحظر قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 التمييز على أساس السن ضد الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 سنة أو أكثر. وينص قانون الحقوق المدنية لعام 1991 على تعويضات مالية في حالات التمييز المتعمد في العمل. يهدف قانون التمييز أثناء الحمل لعام 1978 إلى حظر التمييز ضد المرأة في مكان العمل التي تخطط للحمل أو الحمل أو العائدات بعد الحمل. ومع ذلك، فإن إصدار القانون ليس سوى جزء من الإجابة، لأن التمييز من قبل أرباب العمل المتحيزين قد يكون أقل أهمية من الأنماط الاجتماعية الأوسع.
وقد أدت هذه القوانين المناهضة للتمييز إلى تقليص فجوة الأجور بين الجنسين. قارنت دراسة أجرتها وزارة العمل عام 2007 رواتب الرجال والنساء الذين لديهم نفس التحصيل التعليمي والخبرة العملية والمهنة ووجدت أن فجوة الأجور بين الجنسين هي 5٪ فقط.
في حالة فجوة الأرباح بين السود والبيض (وكذلك بين ذوي الأصول الأسبانية والبيض)، ربما تكون الخطوة الأكبر الوحيدة التي يمكن اتخاذها في هذه المرحلة من تاريخ الولايات المتحدة لسد فجوة الأرباح هي تقليل الفجوة في التحصيل التعليمي. يتضمن جزء من الإجابة على هذه المشكلة إيجاد طرق لتحسين أداء المدارس، وهو موضوع مثير للجدل للغاية في حد ذاته. بالإضافة إلى ذلك، من غير المرجح أن يتم سد الفجوة التعليمية ما لم تعزز الأسر السوداء والأسبان ومجموعات الأقران ثقافة دعم التحصيل التعليمي.
العمل الإيجابي هو الاسم الذي يطلق على الجهود النشطة التي تبذلها الحكومة أو الشركات التي تمنح حقوقًا خاصة للأقليات في التوظيف والترقية للتعويض عن التمييز السابق. والعمل الإيجابي، بشكله المحدود وغير المثير للجدل بشكل خاص، يعني بذل جهد للوصول إلى مجموعة أوسع من المرشحين من الأقليات للوظائف. في شكله الأكثر جرأة وإثارة للجدل، تطلب العمل الإيجابي من الحكومة والشركات توظيف عدد معين أو نسبة مئوية محددة من موظفي الأقليات. ومع ذلك، حكمت المحكمة العليا الأمريكية ضد قوانين العمل الإيجابي في الولايات. اليوم، تطبق الحكومة سياسات العمل الإيجابي فقط على المقاولين الفيدراليين الذين فقدوا دعوى تمييز. وتنفذ اللجنة الاتحادية لتكافؤ فرص العمل (EEOC) هذا النوع من التعويض.
قوة عاملة متنوعة بشكل متزايد
التنوع العرقي والإثني آخذ في الارتفاع في عدد السكان والقوى العاملة في الولايات المتحدة. كما\(\PageIndex{2}\) يوضح الشكل، بينما شكل الأمريكيون البيض 78٪ من السكان في عام 2012، يتوقع مكتب الإحصاء الأمريكي أن البيض سيشكلون 69٪ من سكان الولايات المتحدة بحلول عام 2060. يتوقع المتنبئون أن نسبة المواطنين الأمريكيين من أصل إسباني سترتفع بشكل كبير. علاوة على ذلك، بالإضافة إلى التغيرات المتوقعة في عدد السكان، يتزايد تنوع القوى العاملة حيث أن النساء اللواتي دخلن سوق العمل في السبعينيات والثمانينيات يرتقلن الآن إلى سلم الترقية داخل منظماتهن.
الشكل: التغييرات\(\PageIndex{2}\) المتوقعة في التنوع العرقي والإثني في أمريكا يوضح هذا الرقم التغيرات المتوقعة في التركيبة العرقية لسكان الولايات المتحدة بحلول عام 2060. لاحظ أن «NHPI» تعني سكان هاواي الأصليين وغيرهم من سكان جزر المحيط الهادئ. تشير كلمة «AIAN» إلى الهنود الأمريكيين وسكان ألاسكا الأصليين. المصدر: وزارة التجارة الأمريكية
وفيما يتعلق بالمستقبل، يرى المتفائلون أن النسب المتزايدة من العمال من الأقليات ستزيل الحواجز التمييزية المتبقية. سيستفيد الاقتصاد حيث تتاح لنسبة متزايدة من العمال من الفئات المحرومة تقليديًا فرصة أكبر لتحقيق إمكاناتهم. يخشى المتشائمون من أن التوترات الاجتماعية بين الرجال والنساء وبين المجموعات العرقية سترتفع وأن العمال سيكونون أقل إنتاجية نتيجة لذلك. تسعى سياسة مكافحة التمييز، في أفضل حالاتها، إلى مساعدة المجتمع على التحرك نحو نتيجة أكثر تفاؤلاً.
تتضمن قاعدة بيانات FRED بيانات عن السكان المدنيين الأجانب والمولودين في الأصل والقوى العاملة.