Skip to main content
Global

12.2: العمل الإيجابي

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    168535

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    ويشير العمل الإيجابي إلى المعاملة العادلة للأقليات والنساء في العمل والتعليم. بدأت برامج العمل الإيجابي في الستينيات لتمكين الأشخاص الملونين والنساء من الوصول إلى الوظائف والتعليم للتعويض عن التمييز السابق. كان الرئيس جون كينيدي أول مسؤول معروف يستخدم المصطلح، عندما وقع أمرًا تنفيذيًا في عام 1961 يأمر المقاولين الفيدراليين «باتخاذ إجراءات إيجابية» لضمان توظيف المتقدمين ومعاملتهم بغض النظر عن عرقهم وأصلهم القومي. بعد ست سنوات، أضاف الرئيس ليندون بي جونسون الجنس والعرق والأصل القومي كفئات ديموغرافية يجب استخدام العمل الإيجابي فيها. ألقى جونسون خطابًا مشهورًا جدًا حول هذا الموضوع في عام 1965:

    لا تأخذ شخصًا مقيدًا بالسلاسل، وتحرره، وترفعه إلى خط البداية، ثم تخبره أنه حر في السباق ضد جميع الآخرين وما زال يعتقد حقًا أنك كنت عادلاً تمامًا (Le، 2001).

    على الرغم من أن العديد من برامج العمل الإيجابي لا تزال سارية حتى اليوم، إلا أن أحكام المحاكم وتشريعات الولايات وغيرها من الجهود قد حدت من عددها ونطاقها. على الرغم من هذا التقليص، لا يزال العمل الإيجابي يثير الكثير من الجدل، حيث يتمسك العلماء وأفراد الجمهور والمسؤولون المنتخبون بآراء قوية حول هذه القضية (كوهين وستيربا، 2003؛ كار، 2008؛ وايز، 2005). أحد المجالات على وجه الخصوص التي كانت موضوع الكثير من النقاش، هو القبول في الجامعات.

    كان أحد الأحكام القضائية الرئيسية بشأن العمل الإيجابي هو قرار المحكمة العليا الأمريكية في قضية Regents of University of California v. Bakke (1978). كان آلان باكي رجلاً أبيض يبلغ من العمر 35 عامًا تم رفضه مرتين للقبول في كلية الطب بجامعة كاليفورنيا، ديفيس. في الوقت الذي تقدم فيه بالطلب، كانت لدى جامعة كاليفورنيا في ديفيس سياسة حجز 16 مقعدًا في فئة الدخول المكونة من 100 مقعدًا للأشخاص المؤهلين من ذوي البشرة الملونة لتعويض تمثيلهم الناقص في مهنة الطب. كانت درجات ودرجات Bakke الجامعية في اختبار القبول بكلية الطب أعلى من تلك الخاصة بالأشخاص الملونين الذين تم قبولهم في جامعة كاليفورنيا في ديفيس في أي وقت تقدم فيه Bakke. وقد رفع دعوى للقبول على أساس أن رفضه كان بمثابة تمييز عنصري عكسي على أساس أنه أبيض (Stefoff، 2005).

    وصلت القضية في النهاية إلى المحكمة العليا، التي حكمت 5-4 بوجوب قبول Bakke في كلية الطب بجامعة كاليفورنيا في ديفيس لأنه تم رفض قبوله بشكل غير عادل على أساس عرقه. وفي إطار قرارها التاريخي ولكن المعقد، رفضت المحكمة بالتالي استخدام الحصص العرقية الصارمة في القبول حيث أعلنت أنه لا يمكن استبعاد أي طالب على أساس عرق مقدم الطلب فقط. ولكن في الوقت نفسه، أعلنت المحكمة أيضًا أنه يمكن استخدام العرق كأحد المعايير العديدة التي تأخذها لجان القبول في الاعتبار عند اتخاذ قراراتها. على سبيل المثال، إذا كانت المؤسسة ترغب في التنوع العرقي بين طلابها، فقد تستخدم العرق كمعيار للقبول إلى جانب عوامل أخرى مثل الدرجات ودرجات الاختبار.

    جاء النقاش الأخير حول العمل الإيجابي في عام 2014، عندما قام الطلاب من أجل القبول العادل، الذين يمثلون مجموعة من الطلاب الأمريكيين الآسيويين الذين رفضتهم جامعة هارفارد، برفع دعوى قضائية ضد الجامعة. تحدى الطلاب عملية القبول في جامعة هارفارد، بحجة أن جامعة هارفارد تضع حدًا أقصى لعدد المواقع المتاحة للطلاب الآسيويين وادعوا أن الطريقة الوحيدة لضمان حصول الأمريكيين الآسيويين حقًا على فرصة متساوية في القبول هي إزالة العرق تمامًا من العملية. في عام 2019، حكم قاضٍ فيدرالي بأن جامعة هارفارد يمكن أن تنظر بشكل قانوني في عرق الشخص في عملية التقديم لإنشاء هيئة طلابية أكثر تنوعًا، وبالتالي دعم العمل الإيجابي. تم استئناف القضية من قبل الطلاب من أجل القبول العادل، ومن المتوقع أن تُعرض على المحكمة العليا.

    يشير معارضو العمل الإيجابي إلى عدة أسباب لمعارضته. يقولون إن العمل الإيجابي هو تمييز عكسي، وبالتالي فهو غير قانوني وغير أخلاقي على حد سواء. يجادل معارضو العمل الإيجابي بأن الأشخاص الذين يستفيدون من العمل الإيجابي أقل تأهيلاً من العديد من البيض الذين يتنافسون معهم على التوظيف والقبول في الجامعات. بالإضافة إلى ذلك، يقول المعارضون إن العمل الإيجابي يعني أن الأشخاص الذين يستفيدون منه يحتاجون إلى مساعدة إضافية وبالتالي هم في الواقع أقل تأهيلاً. وهذا يعني وصم المجموعات المستفيدة من العمل الإيجابي.

    فريق من رجال الأعمال يكدسون أيديهم

    الشكل\(\PageIndex{1}\): العمل معًا كفريق. (CC PDM 1.0؛ بكسل الخام عبر LifeofPix)

    ورداً على ذلك، يقدم أنصار العمل الإيجابي عدة أسباب لتفضيله. يقول الكثيرون إنه من الضروري التعويض ليس فقط عن التمييز السابق ونقص الفرص للأشخاص الملونين ولكن أيضًا عن التمييز المستمر ونقص الفرص. على سبيل المثال، بسبب شبكاتهم الاجتماعية، فإن البيض أكثر قدرة من الأشخاص الملونين على التعرف على الوظائف والحصول عليها (Reskin، 1998). إذا كان هذا صحيحًا، فإن الأشخاص الملونين يكونون تلقائيًا في وضع غير مؤات في سوق العمل، وهناك حاجة إلى شكل من أشكال العمل الإيجابي لمنحهم فرصة متساوية في التوظيف. يقول المؤيدون أيضًا أن العمل الإيجابي يساعد على إضافة التنوع إلى مكان العمل والحرم الجامعي. وأشاروا إلى أن العديد من الكليات تعطي بعض الأفضلية لطلاب المدارس الثانوية الذين يعيشون في دولة بعيدة من أجل إضافة التنوع المطلوب إلى الجسم الطلابي؛ للطلاب «الإرث» - أولئك الذين لديهم أحد الوالدين الذين ذهبوا إلى نفس المؤسسة - لتعزيز ولاء الخريجين وتحفيز الخريجين على التبرع للمؤسسة؛ و الرياضيون والموسيقيون والمتقدمون الآخرون الذين لديهم مواهب ومهارات متخصصة معينة. إذا كانت كل هذه الأشكال من القبول التفضيلي منطقية، كما يقول المؤيدون، فمن المنطقي أيضًا أخذ الخلفيات العرقية والإثنية للطلاب في الاعتبار حيث يسعى ضباط القبول للحصول على هيئة طلابية متنوعة. علاوة على ذلك، يجادل المؤيدون بأن ادعاءات التمييز العكسي تستند إلى العاطفة وليس إلى الحقائق.

    ويضيف المؤيدون أن العمل الإيجابي قد نجح بالفعل في توسيع فرص العمل والتعليم للأشخاص الملونين، وأن الأفراد المستفيدين من العمل الإيجابي حققوا أداءً جيدًا بشكل عام في مكان العمل أو في الحرم الجامعي. في هذا الصدد، وجدت الأبحاث أن الطلاب الأمريكيين من أصل أفريقي الذين يتخرجون من كليات وجامعات أمريكية انتقائية بعد قبولهم بموجب إرشادات العمل الإيجابي هم أكثر عرضة قليلاً من نظرائهم البيض للحصول على درجات مهنية والانخراط في الشؤون المدنية (Bowen & بوك، 1998).

    وكما تشير هذه المناقشة الموجزة، توجد عدة أسباب تؤيد العمل الإيجابي وتعارضه. وجهة النظر الحذرة هي أن العمل الإيجابي قد لا يكون مثاليًا ولكن هناك حاجة إلى شكل منه للتعويض عن التمييز السابق والمستمر ونقص الفرص في مكان العمل وفي الحرم الجامعي. وبدون المساعدة الإضافية التي تقدمها برامج العمل الإيجابي للمحرومين الملونين، فمن المؤكد أن التمييز والصعوبات الأخرى التي يواجهونها ستستمر. يوفر الجدول الزمني لقرارات المحكمة العليا الأمريكية المتعلقة بالعمل الإيجابي فهمًا لكيفية تشكيل المحكمة لسياسة وممارسات العمل الإيجابي - ومن المرجح أن تستمر في القيام بذلك في المستقبل.

    صورة للجزء الأمامي من مبنى المحكمة العليا.
    الشكل\(\PageIndex{2}\): «المحكمة العليا» (CC BY 2.0؛ Texasgopvote.com عبر فليكر)

    المساهمون والصفات

    الأعمال المُستشهد بها

    • بوين، دبليو جي، وبوك، دي سي (1998). شكل النهر: العواقب طويلة المدى للنظر في العرق في القبول في الكلية والجامعة. برينستون، نيوجيرسي: مطبعة جامعة برينستون.
    • كوهين، سي، وستيربا، جيه بي (2003). العمل الإيجابي والتفضيل العنصري: مناظرة. نيويورك، نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.
    • كاري، ج. (محرر) (2008). العمل الإيجابي. ديترويت، ميتشيغن: مطبعة جرينهيفن.
    • لي، سي إن. (2001). العمل الإيجابي والأمريكيون الآسيويون. الأمة الآسيوية: المناظر الطبيعية لأمريكا الآسيوية.
    • ريسكين، بي إف (1998). حقائق العمل الإيجابي في التوظيف. واشنطن العاصمة: الرابطة الأمريكية لعلم الاجتماع.
    • ستيفوف، ر. (2005). قضية Bakke: تحدي العمل الإيجابي. نيويورك، نيويورك: مارشال كافنديش بينشمارك.
    • Wise, T.J. (2005) العمل الإيجابي: التفضيل العنصري بالأبيض والأسود. نيويورك، نيويورك: روتليدج.