14.1: מוטיבציה- כיוון ועוצמה

Last updated
Save as PDF

Page ID: 205896

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

מטרות למידה

הגדירו מוטיבציה והבדילו כיוון ועוצמת המוטיבציה.

יכולת מתייחסת לידע, למיומנויות ולפתיחות ללמידה שאדם מביא למשימה או לעבודה. ידע הוא מה שאדם יודע. מיומנות היא היכולת שלהם לבצע פעילות מסוימת (כמו ריתוך או חשבונאות), כולל לדעת מה מצופה מהם (נקרא תפיסות תפקיד מדויקות). פתיחות ללמידה היא פונקציה של כמה מהר אדם רוכש ידע חדש. יש אנשים שיש להם יכולת רבה יותר מאחרים, ואנשים בעלי יכולת גבוהה בדרך כלל מבצעים ביצועים טובים יותר מאנשים בעלי יכולת נמוכה (אם כי נראה שזה לא תמיד המקרה). ¹

תפיסות תפקידים מדויקות מתייחסות עד כמה האדם מבין את תפקידו הארגוני. זה כולל את המטרות (התוצאות) שהאדם צפוי להשיג ואת התהליך שבו יושגו המטרות. עובד שיש לו תפיסות תפקיד מדויקות יודע הן את התוצאות הצפויות שלו והן כיצד להפוך את התוצאות הללו למציאות. תפיסות תפקידים לא שלמות או לא מדויקות מגבילות את יכולתם של העובדים לעמוד בציפיות, ללא קשר ליכולותיהם ולמוטיבציה שלהם.

סביבת הביצועים מתייחסת לאותם גורמים המשפיעים על ביצועי העובדים אך למעשה אינם בשליטתם. גורמים סביבתיים רבים משפיעים על הביצועים. גורמים מסוימים מקלים על הביצועים, בעוד שאחרים מגבילים זאת. מעבד תמלילים שצריך לעבוד עם מחשב אישי פגום בהחלט לא מתכוון לבצע ברמות שיא, ללא קשר ליכולת או לרצון. תלמידים שעובדים במשרה מלאה ונושאים עומס מלא של שיעורים עשויים שלא להצליח בבחינה כפי שהיו עושים אם היו יכולים לקצץ בשעות העבודה שלהם, למרות העובדה שיש להם יכולת גבוהה ומוטיבציה גבוהה.

מוטיבציה היא הגורם העיקרי הרביעי שקובע אם אדם יבצע משימה היטב. מוטיבציה היא כוח בתוך הגוף או מחוצה לו הממריץ, מכוון ומקיים התנהגות אנושית. בתוך הגוף, דוגמאות עשויות להיות צרכים, ערכים אישיים ומטרות, בעוד שתמריץ עשוי להיראות ככוח מחוץ לגוף. המילה נובעת מהשורש הלטיני שלה movere, שפירושו "לזוז". באופן כללי, המוטיבציה מתעוררת כתוצאה מרצונו של האדם (1) למלא צרכים לא מסופקים או (2) לפתור מחשבות סותרות המייצרות חרדה (חוויה לא נעימה). ישנן דרכים רבות בהן אנו מתארים ומסווגים צרכים אנושיים, כפי שנראה בהמשך פרק זה. צרכים מסוימים הם בסיסיים לקיומנו, כמו הצורך במזון ובמים. כאשר אנו רעבים, אנו מלאי אנרגיה לספק את הצורך הזה על ידי אבטחת מזון ובליעתו. הצרכים האחרים שלנו פועלים באופן דומה. כאשר צורך אינו ממומש, יש לנו מוטיבציה לעסוק בהתנהגויות שיספקו אותו. הדבר נכון גם לגבי מצבים בהם אנו חווים מחשבות סותרות. כאשר אנו מוצאים את עצמנו במצבים שאינם עולים בקנה אחד עם האמונות, הערכים או הציפיות שלנו, אנו משתדלים לחסל את חוסר העקביות. או שאנחנו משנים את המצב, או שאנחנו משנים את התפיסה שלנו לגבי זה. בשני המקרים המוטיבציה נובעת מהאינטראקציה שלנו עם ותפיסתנו של מצב מסוים. אנו תופסים את המצב כמספק את צרכינו, או לא. מוטיבציה היא אפוא תוצאה של האינטראקציה שלנו עם מצבים כדי לספק צרכים לא מסופקים או לפתור דיסוננס קוגניטיבי.

במילים פשוטות, מוטיבציה לעבודה היא כמות המאמץ שאדם מפעיל כדי להשיג רמה מסוימת של ביצועי עבודה. יש אנשים שמנסים מאוד לבצע את עבודתם היטב. הם עובדים שעות ארוכות, גם אם זה מפריע לחיי המשפחה שלהם. אנשים בעלי מוטיבציה גבוהה עוברים את "הקילומטר הנוסף". מבקיעים גבוהים בבחינה מוודאים שהם מכירים את חומר הבדיקה כמיטב יכולתם, לא משנה כמה שמן חצות הם צריכים לשרוף. תלמידים אחרים שלא מצליחים באותה מידה אולי רק ירצו להסתדר - אחרי הכל, משחקי כדורגל ומסיבות הם הרבה יותר מהנים.

מוטיבציה מעניינת מאוד את המעסיקים: כל המעסיקים רוצים שאנשיהם יבצעו כמיטב יכולתם. הם מתאמצים מאוד לסנן מועמדים כדי לוודא שיש להם את היכולות והמוטיבציה הדרושים לביצוע טוב. הם משתדלים לספק את כל המשאבים הדרושים וסביבת עבודה טובה. עם זאת המוטיבציה נותרה גורם קשה לניהול. כתוצאה מכך, הוא מקבל את מירב תשומת הלב מצד ארגונים וחוקרים כאחד, השואלים את השאלה הרב שנתית "מה מניע אנשים לבצע ביצועים טובים?"

בפרק זה נבחן את התשובות הנוכחיות לשאלה זו. אילו תנאי עבודה מטפחים מוטיבציה? כיצד תיאוריות המוטיבציה יכולות לעזור לנו להבין את העקרונות הכלליים המנחים התנהגות ארגונית? במקום לנתח מדוע סטודנט מסוים לומד קשה למבחן, נבחן את העקרונות הבסיסיים של ההתנהגות הכללית שלנו במגוון מצבים (כולל מבחן). אנו דנים גם בתיאוריות המוטיבציה העיקריות, יחד עם השלכותיהן על ניהול והתנהגות ארגונית. בסוף פרק זה אתה אמור להבין טוב יותר מדוע אנשים מסוימים בעלי מוטיבציה רבה יותר מאחרים. עובדים מצליחים יודעים מה הם רוצים להשיג (כיוון), והם נמשכים עד שהם משיגים את יעדיהם (אינטנסיביות).

הדיון שלנו עד כה מרמז שמוטיבציה היא עניין של מאמץ. זה נכון רק באופן חלקי. למוטיבציה שני מרכיבים עיקריים: כיוון ועוצמה. כיוון הוא מה שאדם רוצה להשיג, מה שהוא מתכוון לעשות. זה מרמז על מטרה שאנשים מניעים מנסים "להכות". מטרה זו עשויה להיות להצליח במבחן. או שזה יכול להיות ביצועים טובים יותר מכל אחד אחר בקבוצת עבודה. אינטנסיביות היא כמה קשה אנשים מנסים להשיג את המטרות שלהם. אינטנסיביות היא מה שאנחנו חושבים עליו כמאמץ. הוא מייצג את האנרגיה שאנו מוציאים כדי להשיג משהו. אם המאמצים שלנו לא יגיעו לשום מקום, האם ננסה אסטרטגיות שונות כדי להצליח? (אנשים בעלי מוטיבציה בעצימות גבוהה מתמידים!)

חשוב להבחין בין היבטי הכיוון והעוצמה של המוטיבציה. אם אחד מהם חסר, הביצועים יסבלו. אדם שיודע מה הוא רוצה להשיג (כיוון) אך לא עושה מאמץ רב (אינטנסיביות) לא יצליח. (ציון 100 אחוז בבחינה - המטרה שלך - לא יקרה אלא אם כן תלמד!) לעומת זאת, אנשים שאין להם כיוון (מה שהם רוצים להשיג) כנראה גם לא יצליחו. (בשלב מסוים אתה צריך להחליט על מגמה אם אתה רוצה לסיים את הלימודים, גם אם יש לך As ישר.)

היעדים של העובדים לא תמיד תואמים את מה שמעסיקיהם רוצים. היעדרות (חלק מהעובדים מכנים זאת "קריאה בטוב") היא דוגמה מרכזית. ² רדיפת התחביב האהוב עליך (היעד שלך) ביום עבודה (יעד המעסיק שלך) היא קונפליקט בכיוון; להלן נבחן כמה תיאוריות לגבי הסיבה לכך שהסכסוך הזה מתרחש.

יש סיבה נוספת לכך שמטרות העובדים מנוגדות לעיתים למעסיקיהן - לעיתים המעסיקים אינם מבטיחים שהעובדים יבינו מה המעסיק רוצה. לעובדים יכולה להיות אינטנסיביות רבה אך כיוון גרוע. תפקיד ההנהלה לספק כיוון: האם עלינו להדגיש איכות כמו גם כמות? לעבוד באופן עצמאי או כצוות? לעמוד בלוחות זמנים על חשבון עלויות? עובדים מתנודדים ללא כיוון. הבהרת הכיוון מביאה לתפיסות תפקידים מדויקות, ההתנהגויות שעובדים חושבים שהם צפויים לבצע כחברים בארגון. עובדים עם תפיסות תפקיד מדויקות מבינים את מטרתם בארגון וכיצד ביצוע תפקידם תורם ליעדים הארגוניים. כמה תיאורטיקני מוטיבציה מניחים שעובדים יודעים את הכיוון הנכון לעבודתם. אחרים לא. הבדלים אלה מודגשים בדיון בתיאוריות המוטיבציה להלן.

בשלב זה, כאשר אנו מתחילים את הדיון שלנו בתיאוריות המוטיבציה השונות, סביר לשאול "מדוע אין רק תיאוריית מוטיבציה אחת?" התשובה היא שהתיאוריות השונות מונעות על ידי פילוסופיות מוטיבציה שונות. כמה תיאורטיקנים מניחים שבני אדם מונעים יותר על ידי צרכים ואינסטינקטים מאשר על ידי פעולות מנומקות. תיאוריות המוטיבציה לתוכן שלהם מתמקדות בתוכן של מה שמניע אנשים. תיאורטיקנים אחרים מתמקדים בתהליך שבו אנשים מונעים. תיאוריות מוטיבציה לתהליכים מתייחסות לאופן שבו אנשים הופכים למוטיבציה - כלומר כיצד אנשים תופסים וחושבים על מצב. תיאוריות תוכן ותהליכים משתדלות לחזות מוטיבציה במגוון מצבים. עם זאת, אף אחת מהתיאוריות הללו לא יכולה לחזות מה יניע אדם במצב נתון במאה אחוז מהזמן. בהתחשב במורכבות ההתנהגות האנושית, כנראה שלעולם לא תתפתח "תיאוריה גדולה" של מוטיבציה.

שאלה סבירה שנייה בשלב זה היא "איזו תיאוריה היא הטובה ביותר?" אם ניתן היה לענות על שאלה זו בקלות, פרק זה יהיה קצר למדי. התשובה הפשוטה היא שאין "תיאוריה אחת טובה". כולם נתמכו על ידי מחקר התנהגות ארגוני. לכולם יש נקודות חוזק וחולשות. עם זאת, הבנת משהו בכל תיאוריה היא צעד מרכזי לקראת שיטות ניהול יעילות.

בדיקת קונספט

הסבירו את שני המניעים של המוטיבציה: כיוון ועוצמה.
מה ההבדלים בין תיאוריות תוכן ותהליכים של מוטיבציה?
האם תהיה אי פעם תיאוריה גדולה של מוטיבציה?