11.6: בניית ארגון לעתיד

Last updated
Save as PDF

Page ID: 205964

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

מטרות למידה

מהי רכישת כישרונות, וכיצד היא יכולה ליצור יתרון תחרותי לחברה?

דנו בכמה מתחומי המיקוד המרכזיים שאנשי מקצוע בניהול משאבי אנוש צריכים לטפל בהם כדי להבטיח שהעובדים מבצעים את תפקידיהם היטב ומתוגמלים למדי על תרומתם. עדיין לא התייחסנו לאופן שבו אנו חושבים מהיכן מגיעים העובדים האלה - את מי אנו שוכרים? אילו כישורים אנו זקוקים כעת ובעתיד? איפה בכלל נחפש את העובדים האלה? מהן כמה שיטות עבודה מומלצות? רכישת כישרונות היא התחום בניהול משאבי אנוש המגדיר את האסטרטגיה לתהליכי בחירה, גיוס ושכירות, ומסייע לארגון להילחם ב"מלחמה על הכישרון "בתקופות טובות ורעות.

שכירת כישרונות חזקים היא מקור מפתח ליתרון תחרותי עבור חברה, ובכל זאת כל כך הרבה חברות עושות זאת בצורה גרועה. לעתים קרובות, תהליכי הגיוס וההעסקה מתרחשים באופן תגובתי - מישהו עוזב את הארגון ואז אנשים מתאמצים למלא את הפער. מעט מאוד חברות נוקטות בגישה פרואקטיבית לטווח ארוך ופועלות ליצירת תוכנית אסטרטגית לרכישת כישרונות. במאמר "המדריך הסופי לגיוס בזמנים טובים ורעים" (Fernandez-Araoz, Groysberg, Nohria, HBR, 2009), הכותבים דוגלים בתהליך גיוס קפדני ואסטרטגי הכולל את הפעולות הקריטיות הבאות:

צפה את צרכי המנהיגות העתידיים שלך בהתבסס על התוכנית העסקית האסטרטגית שלך.
זהה את הכישורים הספציפיים הנדרשים בכל תפקיד שאתה צריך למלא.
לפתח מאגר מועמדים גדול מספיק.

בארגונים כיום, לעתים קרובות ישנם חלקים מתהליך רכישת הכישרונות המופצים במיקור חוץ למגייסים חיצוניים, בניגוד לניהול פנימי על ידי עובדי משאבי אנוש. ⁹ בעוד שמיקור חוץ של חיפושים ספציפיים אינו נושא, חייבים להיות עובדים פנימיים לרכישת משאבי אנוש/כישרונות האחראים ליצירת התוכנית האסטרטגית הכוללת לפונקציית הגיוס. מגייסי חוזים עשויים לקחת אחריות על חלק מהתהליך הכולל על ידי מינוף האסטרטגיה והמיומנויות שצוות משאבי אנוש מציב. ¹⁰

לגיוס ושכירת מועמדים למנהיגות ברמה גבוהה יש סיכונים ותגמולים מיוחדים הקשורים אליו. הסיכון שעמדת מנהיגות מרכזית פנויה או מתפנה מהווה סיכון לארגון אם הוא יישאר פתוח זמן רב מדי. לעתים קרובות קשה יותר למלא תפקידים ברמה גבוהה אלה, כאשר פחות מועמדים זמינים ובחירת הכישרון הנכון היא כה קריטית לעתיד הארגון. התגמול, לעומת זאת, הוא שעם בדיקת נאותות ומטרות ויכולות/מיומנויות ברורות שהוגדרו לתפקיד, איש המקצוע לרכישת משאבי אנוש/כישרון יכול ליצור יתרון תחרותי באמצעות גיוס כישרונות מרכזיים ברמה גבוהה.

שיטות העבודה המומלצות הבאות ממחישות את שלבי המפתח לגיוס יעיל של שכירי מנהיגות מרכזיים. הן משאבי אנוש והן מנהיגות עסקית צריכים לשתף פעולה כדי לדון ולהגדיר כל אחד מהרכיבים כדי להבטיח התאמה ותמיכה של תוכנית הגיוס והתהליך (מדריך סופי לגיוס, HBR, 2009).

צפה את הצרכים שלך. כל שנתיים-שלוש צריכה להיות סקירה של דרישות מנהיגות ברמה גבוהה על בסיס התוכנית האסטרטגית. חלק מהשאלות שיש לענות עליהן כאן הן:

כמה אנשים נצטרך, ובאילו תפקידים, בשנים הקרובות?
איך ייראה המבנה הארגוני?
מה צריך להכיל צינור ההנהגה שלנו היום כדי להבטיח שנמצא ונפתח את מנהיגי המחר?

ציין את העבודה. עבור כל תפקיד מנהיגות שזוהה, ציין את הכישורים הדרושים בכל תפקיד. לדוגמה:

מבוסס עבודה: אילו יכולות התפקיד ידרוש?
מבוסס צוות: האם המבקש יצטרך לנהל דינמיקה פוליטית?
מבוסס חברה: אילו משאבים (תמיכה, כישרון, טכנולוגיה) יצטרך הארגון כדי לספק לאדם שממלא תפקיד זה?

לפתח את הבריכה. הטיל רשת רחבה למועמדים על ידי בקשת ספקים, לקוחות, חברי דירקטוריון, מתן שירות מקצועי ומקורבים מהימנים להצעות. זה עוזר להתחיל את התהליך הזה עוד לפני שיש לך תפקיד שאתה מגייס אליו. במהלך תכנון ירושה ודיוני כישרונות באופן פנימי, זה עוזר להתחיל להכין רשימת אנשי קשר פנימיים וחיצוניים ומועמדים פוטנציאליים לפני שמתעורר הצורך.

להעריך את המועמדים. בקש ממנהל הגיוס, המנהל ברמה השנייה ומנהל משאבי אנוש הבכיר לערוך "ראיון אירוע התנהגותי" עם כל מועמד. המועמדים יתארו חוויות שחוו שהם כמו מצבים שהם יתמודדו איתם בארגון. השג הבנה כיצד פעל המועמד וההנמקה מאחורי מעשיהם. הקפד להעריך מגוון רחב של הפניות לשאול על התוצאות שהמועמד השיג.

העבודה Fair.png

מוצג 11.4 יריד העבודה יריד עבודה, יריד קריירה או תערוכת קריירה, כמו זה במכללת DuPage, הוא אירוע בו מעסיקים, מגייסים ובתי ספר נותנים מידע לעובדים פוטנציאליים ומחפשי עבודה משתתפים בתקווה לעשות רושם טוב על מעסיקים פוטנציאליים. הם גם מתקשרים עם עמיתים לעבודה פוטנציאליים על ידי דיבור פנים אל פנים, החלפת קורות חיים ושאלת שאלות בניסיון להרגיש טוב את העבודה הדרושה. באופן דומה, ירידי עבודה מקוונים מעניקים למחפשים דרך נוספת ליצור קשר עם מעסיקים סבירים המשתמשים באינטרנט. (אשראי: טאבי ברנס/פליקר/ייחוס 2.0 גנרי (CC BY 2.0))

סגור את העסקה. לאחר שבחרת את המועמד הסופי, תוכל להגדיל את הסיכוי שהצעת העבודה תתקבל על ידי:

שיתוף תשוקה לגבי החברה והתפקיד, והפגנת עניין אמיתי במועמד
הכרה בהזדמנויות ובאתגרים של התפקיד, הבחנה בין ההזדמנויות בארגון שלך לבין אלה של המתחרה שלך
יצירת איזון יצירתי בין שכר, בונוסים ותמריצים ארוכי טווח אחרים

שלב את המצטרף החדש. חשוב לשלב עובדים חדשים בתרבות החברה:

במהלך החודשים הראשונים, בקשו מהמנהלים וצוות משאבי אנוש לבצע צ'ק-אין עם כל שכירה חדשה.
הקצה מנטור (עובד כוכב) שיספק תמיכה שוטפת לכל שכיר חדש.
בדוק עם ההשכרה החדשה כדי לוודא שהם מקבלים מספיק תמיכה, וברר איזו תמיכה אחרת עשויה להידרש. ודא כי עובדים חדשים בונים כראוי מערכות יחסים חדשות ברחבי הארגון.

עיין בטבלה 11.2:העסקת מנהלים בכירים, המותאמים מתוך "המדריך הסופי לגיוס בזמנים טובים ורעים", מתוך המאמר "העסקת מנהלים בכירים: תהליך מקיף מקצה לקצה", סקירה עסקית של הרווארד, מאי 2009.

על ידי ביצוע שיטות עבודה מומלצות אלה, משאבי אנוש ומנהיגות עסקית יכולים להבטיח כי הגיוס החדש ישתלב היטב ויש לו את ההתחלה הטובה ביותר בתפקיד החדש. רכישת כישרונות היא מרכיב מרכזי בכל תוכנית לניהול משאבי אנוש, והתהליך הנכון יכול להיות ההבדל בין שכירות לקויה ליתרון תחרותי מובהק שנצבר באמצעות כישרונות מובילים.

בדיקת קונספט

מהן כמה שיטות עבודה מומלצות לגיוס והעסקת מועמדים למנהיגות?
כיצד נוכל להבטיח שילוב מוצלח יותר של השכירות החדשה?

9. פרננדז-ארעוז, גרויסברג, נהריה, "המדריך הסופי לגיוס בזמנים טובים ורעים", סקירה עסקית של הרווארד, 2009.

10. שם.