Skip to main content
Global

3.6: ניהול מינהלי וביורוקרטי

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205712

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. להבין כיצד ניהול ביורוקרטי ומנהלי משלים את הניהול המדעי.

    כתבו במקביל לטיילור, אנרי פייול (1841—1925) ומקס וובר (1864—1920) כתבו תרומות משלימות לארבעת עקרונות מסגרת הניהול המדעית של טיילור. בעוד שטיילור התמקדה במנהלי חזית, אלה המטפלים בעובדים, פייול התמקד במנהלים בכירים, שקבעו אסטרטגיה, וובר התמקד במנהלי ביניים, המיישמים אסטרטגיה. למרות שטיילור, פייול וובר ראו את הניהול מנקודות מבט שונות, כל אחד מהם הדגיש את הצורך במערכות הגיוניות ורציונליות לתיאום ובקרה על סוגים שונים של ארגונים.

    אנרי פייול היה מנהל כרייה צרפתי שעשה את רוב עבודתו המלומדת לאחר מלחמת צרפת-פרוסיה בשנים 1870—1871. 43 פייול ביקש לפתח תיאוריה של תיאוריה מנהלית על מנת להגביר את היעילות על מנת לחזק את הכלכלה הצרפתית. כמו טיילור, פייול העריך ידע וניסיון על פני המסורת. אולם בניגוד לטיילור, פייול התמקד בניהול כולל של התאגיד ולא במשימות בודדות הכרוכות בביצוע עסק של חברה. פייול התמקד באינטראקציות החברתיות הכוללות [בין או בתוך מה? חברה ובין חברות? או רק בתוך חברה?] החברה. הסבר להבדל זה הוא שטיילור עסק בהתנהגות וביצועים של עובדים, נחלתו של מנהל החזית. ההתמקדות של פייול הייתה בכיוון ובתיאום של הארגון כולו, שהוא נחלתו של המנהל הבכיר. 44 הבדל בולט נוסף בין שני הגברים היה שטיילור הדגיש פיצוי כספי בעוד פייול הכיר בכך שאנשים עובדים למען דברים שאינם כסף. התרומה הגדולה ביותר של פייול הייתה בכך שהוא ביקש לפתח גישה שתסייע למנהלים הבכירים בקביעת כיוון החברה שלהם.

    פייול הציג שלושה רעיונות עיקריים בנושא ניהול. 45 ראשית, פייול הדגיש את הצורך באחדות הפיקוד, כלומר שהנהלת חברה צריכה לדבר בקול בלבד. לעתים קרובות מדי תחת מערכת טיילור, עובד יכול להכיל עד שמונה מנהלים שיגידו לו כיצד לבצע משימה אחת. פייול הדגיש את הגמישות והכיר בכך שלסמכות חייבת להיות אחריות. בהתאם, הוא הדגיש כי על ההנהלה לשמור על אחדות פיקוד, שהבטיחה כי כל מפקח יסביר לכל אחד מהעובדים בקבוצתו או בחטיבה באיזה היבט בתפקידו להתמקד. כל מפקח מקבל הנחיות ומידע מהמנהלים שמעליו ומעביר את המידע הזה בשרשרת הפיקוד.

    תרומתו הבולטת השנייה של פייול הייתה הכרתו בכך שהעובדים התמקדו בהיבטים החברתיים של עבודתם וכן בפיצוי הכספי שקיבלו בגין ביצוע העבודה. טיילור היה מודע היטב להיבטים החברתיים ולחצי העבודה, אך הוא ביקש להגביל אותם. פייול ביקש להשתמש בהם לטובת העסק על ידי הדגשת התפתחות של esprit de corps בקרב עובדים. Esprit de corps מתייחס ללכידות העובדים ביחידה או במחלקה נתונה, למחויבותם למטרותיהם האישיות ולעמיתיהם לעבודה גם לנוכח מצוקות, ולגאווה שחשים בכך שהם חברים בארגון. פייול הדגיש את התקשורת כאמצעי ליצירת esprit de corps ובניית מחויבות בין מטרות אישיות למטרות ארגוניות.

    היבט חשוב שלישי בעבודתו של פייול היה הדגש שלו על מושג הצדק בתוך ארגון ועל הרעיון שעל ארגון להכריע בסוגיות בצורה הוגנת ושוויונית. בדרך זו, מנהלים יכלו להגביל את הדרכים שבהן ההטיות והרגשות האישיים שלהם יכולים להשפיע על החלטותיהם.

    ככלל, רעיונותיו של פייול הפכו למה שאנו מכנים כיום פאיוליזם, או תיאוריה מנהלית. פיוליזם מורכב מ -14 עקרונות הניהול. 14 העקרונות מנסחים את סוגי המשימות שמנהלים אמורים לבצע. 14 עקרונות אלה משמשים עד היום, אך אופן השימוש בהם משתנה עם השימוש של החברה בטכנולוגיה ובתרבותה. לדוגמה, לחברה המדגישה תוצאות אינדיבידואליות יהיו מערכות פיצוי שונות מאלו המתמקדות בתוצאות קולקטיביות או קבוצתיות.

    14 עקרונות הניהול של פייול הם:

    1. חלוקת עבודה
    2. סמכות
    3. משמעת
    4. אחדות הפיקוד
    5. אחדות הכיוון
    6. כפיפות האינטרס האישי
    7. תגמול
    8. ריכוזיות
    9. שרשרת סקלרית
    10. להזמין
    11. הון עצמי
    12. יציבות כהונה של כוח אדם
    13. יוזמה - יש לתת לעובדים את רמת החופש הדרושה ליצור ולבצע תוכניות.
    14. אספריט דה קורפס

    בנוסף ל -14 העקרונות, זיהה פייול את חמשת תפקידי הניהול:

    1. תכנון
    2. התארגנות
    3. איוש
    4. שליטה
    5. בימוי

    כל אחת מהפונקציות הללו מתארת מה מנהלים צריכים לעשות ביום יום. תפקידי הניהול השתנו עם השנים אך התבססו על המבנה של פייול. פייול תיאר במלואו מה מנהל עושה וכיצד כל פעילות נבנית מהאחרות.

    מקס וובר היה סוציולוג גרמני שתרם תרומות משלימות משמעותיות למערכת הניהול של טיילור כמו גם לתחומי הכלכלה והסוציולוגיה. וובר עשה את רוב עבודתו בתחילת שנות ה -90 ולאחר מכן לאחר 1904 כשהחל לכתוב שוב. סוציולוגים מעריכים את וובר בהערכה כזו שהם רואים בו אבי התחום.

    וובר 46 הדגיש כי מדעני החברה יכולים להבין קולקטיבים רק על ידי הבנת פעולותיהם של אנשים. אחת ההתנהגויות האינדיבידואליות שוובר חקר הייתה סוגי המנהיגות, שזיהו שלושה סוגים של מנהיגות: שליטה כריזמטית (משפחתית ודתית) שליטה מסורתית (אבות, פטרימוניאליזם ופיאודליזם) ושליטה משפטית (חוק מודרני, מדינה וביורוקרטיה). תרומתו של וובר לניהול היא פיתוח והבנה של מודל הרציונליזם המשפטי של מנהיגות, שהדגיש את הרעיון שעל מנהיגים לקבל החלטות על בסיס חוק, תקדים ושלטון, ולא על גחמה. וובר הרחיק לכת מחוקרים קודמים ותיאר מדוע ראינו את הופעתן של בירוקרטיות ותגובות אחרות לתיעוש.

    לדברי וובר, גם מהפכות התיעוש וגם התחבורה אפשרו לנהל את מרחב השטחים. הדרישות שהוטלו לניהול כמויות גדולות וגדולות יותר של שטח כמו גם אנשים הקלו על הצורך בבירוקרטיה, שהיא מערכת של כללים קבועים המנוהלים ללא משוא פנים. כלכלת השוק המתרחבת דרשה ניהול יעיל יותר. במקביל, הופעתם של שיפורי תקשורת ותחבורה אפשרה ניהול משופר.

    התרומה הבולטת ביותר שסיפק ובר לניהול המודרני היתה יצירת הביורוקרטיה המודרנית. עקרונות הביורוקרטיה האידיאלית של וובר מוצגים. למרות שלסינים הקדמונים הייתה הביורוקרטיה הראשונה, ההבדל הבולט בבירוקרטיה של וובר הוא שההחלטות התקבלו על בסיס רשמי, ולא על מה שמנהל הרגיש שהוא נכון. וובר הדגיש כי ידע, ולא נסיבות לידה, צריך להיות הבסיס להעסקה וקידום במסגרת בירוקרטיה. גישה זו עמדה בניגוד חריף למדיניות ולפרקטיקות של אותה תקופה הן באירופה והן בארצות הברית, שהדגישו את נסיבות הלידה. וובר גם הדגיש כי ביורוקרטים צריכים לקבל החלטות המבוססות על כללים ולא על גחמות. למילה ביורוקרטיה יש קונוטציות שליליות במוחו של הקורא המודרני, אך זה היה שיפור עצום ביחס למה שהתרחש בעבר. לפני וובר, ההנהלה לא הייתה צריכה לספק הצדקה מדוע קיבלו החלטות מסוימות, וגם לא הייתה צריכה לקבל החלטות על סמך כללים. גיוס וקידום התבססו על נפוטיזם, שונה מאוד מהמריטוקרטיה המודרנית של ימינו.

    עקרונות הביורוקרטיה האידיאלית:

    • תפקידים מיוחדים
    • גיוס מבוסס על הכשרון
    • עקרונות אחידים של השמה, קידום והעברה
    • קרייריזם עם מבנה שכר שיטתי
    • היררכיה, אחריות ואחריות
    • הכפפה של התנהגות רשמית לכללים נוקשים של משמעת ושליטה
    • עליונות של כללים מופשטים
    • סמכות לא אישית (כלומר, נושא המשרד אינו מביא איתו את המשרד)

    עם זאת, היה חיסרון בגישה הניהולית החדשה הזו. בירוקרטיה יכולה להגן על ביורוקרטים מאחריות ויוזמה אישית. גרוע מכך, זה יכול לגרום להם להיות מוכנים למשתתפים בפעילות פלילית. הסוציולוג האמריקאי רוברט ק 'מרטון ציין כי בבירוקרטיה, כללים יכולים להיות חשובים יותר ממטרות בפועל. מרטון כתב:

    ביורוקרטיה אפקטיבית דורשת אמינות של תגובה והתמסרות קפדנית לתקנות. (2) מסירות כזו לכללים מובילה להפיכתם למוחלטים; הם כבר לא נתפסים ביחס למערכת של מטרות. (3) זה מפריע להסתגלות מוכנה בתנאים מיוחדים שאינם צפויים בבירור על ידי אלה שגיבשו את הכללים הכלליים. (4) לפיכך, עצם המרכיבים הנוהגים ליעילות באופן כללי מייצרים חוסר יעילות במקרים ספציפיים. מימוש מלא של חוסר ההתאמה מושג לעתים רחוקות על ידי חברי הקבוצה שלא התגרשו מהמשמעויות שיש לכללים עבורם. כללים אלה בזמן הופכים לסמליים בגבס, ולא לתועלתניים למהדרין. 47

    סוגיה מסוימת נוספת הייתה שהביורוקרטיה שמה דגש כה רב על סמכות משפטית עד שהיא התעלמה מכמה גורמים חשובים. הגורם הראשון הוא שחוקים ביורוקרטיים לרוב אינם שלמים בגלל בעיות בתקשורת והבנה. חוזים נוטים להיות נטושים ולא הושלמו. שום חוזה או חוק לא יכולים לשקול כל תוצאה או אירוע. הנושא השני הוא שארגונים בירוקרטיים התעלמו מסמכות בינאישית ולעתים קרובות הסתמכו רק על התבונה וההיגיון לקבלת החלטות. לעתים קרובות אנשים עקבו אחר מנהליהם מכיוון שהם אהבו אותם באופן אישי ולא את ההיבט המשפטי של הסמכות. מנהלים שמשתמשים רק בסמכות חוקית כדי להשיג ביצועים הולכים להיות מוגבלים באמת בביצועים שהם יוכלו לצבור (אנא עיין בפרק על מנהיגות).

    גם פייול וגם וובר תרמו תרומות משמעותיות להנהלה. הרעיונות של פייול הם הבסיס לאסטרטגיה המודרנית, שכן הוא ניסה להבין אילו פעילויות מנהלים צריכים לעשות. רעיונותיו מודיעים על מחשבות ההנהלה מבחינת התפקידים השונים שעל המנהלים לבצע כדי להבטיח את שיתוף הפעולה של העובדים. כמו כן, ניתן לראות את רעיונותיו של וובר בצורה ברורה מאוד בניהול משאבי אנוש בכך שמנהלים צריכים לקבל החלטות על בסיס מדיניות ולא על גחמה. אנו יכולים לראות כי הרעיונות של שני הגברים לגבי מבנה וקו הסמכות ממשיכים להשפיע רבות על הניהול כיום.

    בדיקת קונספט
    1. מה היו התרומות של פייול וובר?
    2. איך העבודה שלהם בהשוואה לטיילור?
    3. מהו הרעיון של קו סמכות ומבנה?

    הפניות

    43. פריור, ג'יי. ל; גותרי, סי (2010). "חייו הפרטיים של אנרי פייול והמוטיבציה שלו לבנות מדע ניהול". כתב העת להיסטוריה של ניהול.

    44. דניאל א 'רן, ארתור ג 'בדיאן, ג'ון ד 'בריז, (2002) "יסודות התיאוריה הניהולית של אנרי פייול", החלטת ניהול, כרך 40 אס: 9, עמ '906 - 918

    45. מינהל תעשייתי וכללי. תורגם על ידי ג'יי קוברו, לונדון: סר אייזק פיטמן ובניו.

    46. מקס וובר, "ביורוקרטיה אידיאלית" בתיאוריה של ארגונים חברתיים וכלכליים (עורך. & טרנס. טלקוט פרסונס ואלכסנדר ה 'הנדרסון). (ניו יורק: הוצאת אוניברסיטת אוקספורד, 1922/1947)

    47. רוברט קיי מרטון, "מבנה ואישיות ביורוקרטית". כוחות חברתיים, 1940, 18, 500-508.