12.7: Wafanyabiashara na wasio na neutralizers wa Uongozi

7. Dhana “mbadala ya uongozi” inamaanisha nini?

Sababu kadhaa zimegunduliwa ambazo zinaweza kubadilisha au kuondosha madhara ya tabia ya kiongozi (angalia Jedwali 12.1). ^{89 Wafanyabiashara} wa tabia ya uongozi wanaweza kufafanua matarajio ya jukumu, kuwahamasisha wanachama wa shirika, au kukidhi wanachama (kuifanya kuwa lazima kwa kiongozi kujaribu kufanya hivyo). Katika hali nyingine, mbadala hizi zinaongeza tabia ya kiongozi. Wakati mwingine ni sifa za mwanachama wa kikundi ambazo hufanya uongozi usiwe muhimu, kama wakati mfanyakazi mwenye ujuzi au mfanyakazi mwenye ujuzi anafanya hadi viwango vyake vya juu bila kuhitaji nje ya kuhamasisha. Wakati mwingine sifa za kazi zinachukua, kama wakati kazi yenyewe-kutatua tatizo la kuvutia au kufanya kazi kwenye kazi inayofahamu-ni ya kuridhisha. Wakati mwingine sifa za shirika hufanya uongozi usiwe muhimu, kama wakati sheria za kazi ni wazi na maalum kwamba wafanyakazi wanajua hasa wanapaswa kufanya bila msaada kutoka kwa kiongozi (tazama Ndani Angalia muundo wa usimamizi wa gorofa na orchestra bila kiongozi).

Jedwali 12.1

Wafanyabiashara wa uongozi, kwa upande mwingine, hawana msaada; wanazuia viongozi wasifanye kazi kama wanavyotaka. Mstari wa mkutano wa kompyuta, kwa mfano, huzuia kiongozi kutumia tabia ya kuanzisha muundo ili kuharakisha mstari. Mkataba wa muungano unaobainisha kuwa wafanyakazi watalipwa kulingana na cheo huzuia kiongozi asipe malipo ya sifa. Wakati mwingine, bila shaka, neutralizers inaweza kuwa na manufaa. Mikataba ya Umoja, kwa mfano, kufafanua kesi za kinidhamu na kutambua majukumu ya usimamizi na kazi zote mbili. Viongozi lazima wawe na ufahamu wa kuwepo kwa wasio na neutralizers na madhara yao ili waweze kuondokana na wasio na matatizo au watumie faida yoyote inayoweza kuongozana nao (kama vile ufafanuzi wa majukumu yanayotolewa na mkataba wa muungano). Ikiwa ufanisi wa kiongozi unafutwa na mfumo duni wa mawasiliano, kwa mfano, kiongozi anaweza kujaribu kuondoa neutralizer kwa kuendeleza (au kushawishi shirika kuendeleza) mfumo bora zaidi.

Wafuasi hutofautiana sana katika mtazamo wao wa tahadhari wakati wa kazi, na hivyo kuathiri ufanisi wa tendo la uongozi. Mtazamo wa tahadhari ni mwelekeo wa utambuzi wa mfanyakazi wakati wa kazi. Inaonyesha nini na jinsi mtu anavyofikiria sana juu ya vitu mbalimbali, matukio, au matukio wakati wa kimwili akiwa kazini. Mtazamo wa tahadhari huonyesha tofauti ya mtu binafsi kwa kuwa sio watu wote wana mwelekeo huo wa utambuzi wakati wa kazi-wengine wanafikiri mpango mkubwa juu ya kazi zao, wafanyakazi wenzao, kiongozi wao, au mambo ya mbali ya kazi, wakati wengine wanaota mchana. ⁹⁰ Mtazamo wa mfanyakazi wa tahadhari una sifa zote za “tabia” na “hali”. Kwa mfano, kuna kiasi kikubwa cha tofauti ya dakika kwa dakika katika mtazamo wa mfanyakazi wa tahadhari (sehemu ya “hali”), na kuna msimamo mzuri katika makundi ya matukio ambayo wafanyakazi wanafikiri wakati wa kazi (sehemu ya “tabia”).

Utafiti unaonyesha kuwa wafuasi zaidi wanazingatia mambo yasiyo ya kazi (yasiyo ya kiongozi), chini ya watashughulikia tabia za kiongozi. Hivyo, mtazamo mkubwa juu ya maisha ya mtu “mbali na kazi” (kwa mfano, muda na familia na marafiki) huelekea neutralize motisha, mtazamo, na/au athari za kitabia zinazohusiana na tabia yoyote ya kiongozi. Pia imezingatiwa, hata hivyo, kuwa mtazamo mkubwa juu ya kiongozi, ama chanya au hasi, huongeza athari ambazo tabia za kiongozi huwa na wafuasi. ⁹¹

Uongozi wa usimamizi

Wewe ni sasa Kiongozi

Kuongoza na kusimamia ni mambo mawili tofauti sana. Kuwa meneja inamaanisha kitu zaidi ya kupata mamlaka au malipo juu ya wenzake wa zamani. Na cheo haina kuja nguvu ya kuathiri matokeo ya kampuni, lakini pia kuja na kitu zaidi: uwezo wa sura kazi na ukuaji binafsi ya wasaidizi.

Kwa mujibu wa Steve Keating, meneja mwandamizi katika Kampuni ya Toro, ni muhimu kutodhani kuwa kufanywa meneja moja kwa moja inakufanya uwe kiongozi. Badala yake, kuwa meneja inamaanisha kuwa na fursa ya kuongoza. Makampuni yanahitaji mameneja kuongoza michakato, lakini wafanyakazi-watu-wanahitaji kiongozi. Keating anaamini kwamba viongozi wanahitaji mawazo ambayo yanasisitiza watu, na kazi ya kiongozi ni kuwasaidia watu katika shirika wafanikiwe. Kwa mujibu wa Keating, “Kama huwajali watu, huwezi kuwaongoza” (Hakim 2017 n.p.).

Kwa mtu ambaye amepandwa juu ya wenzao, sheria za msingi ni muhimu. “Promosheni haimaanishi mwisho wa urafiki lakini inabadilisha,” kulingana na Keating. Ikiwa rika amepandishwa, badala ya kukuza na kutoa kwa wivu, ni muhimu kurudi nyuma na kuangalia meneja mpya; angalia kwa bidii kwa nini rika alipandishwa na ujuzi gani au tabia iliyokufanya uwe mzuri zaidi kwa nafasi (Hakim 2017).

Carol Walker, rais wa Tayari kwa Kiongozi, kampuni ya ushauri wa usimamizi, anashauri mameneja wapya kuendeleza falsafa ya kazi. Anawahimiza mameneja wapya kuendeleza falsafa ya msingi ambayo hutoa mwongozo wa kazi ya kila siku ya kuongoza. Anawahimiza mameneja wajenge watu wanaowaongoza na kufanya kazi kama “kiongozi wa mtumishi.” Mtazamo wa meneja unapaswa kuwa juu ya ukuaji wa mfanyakazi na mafanikio. Viongozi lazima wazingatie kwamba wafanyakazi hawafanyi kazi kwa meneja; wanafanya kazi kwa ajili ya shirika-na kwa wenyewe. Wasimamizi kuratibu uhusiano huu; wao si katikati yake. Kazi haipaswi kupewa nafasi, lakini kwa ujuzi wa mfanyakazi na ukuaji katika akili. “Mfanyakazi ambaye anaelewa kwa nini ameulizwa kufanya kitu ni zaidi uwezekano wa kudhani umiliki wa kweli kwa kazi hiyo,” Walker anasema (Yakowicz 2015 n.p.). ajenda kiongozi lazima juu ya mafanikio mfanyakazi, si utukufu binafsi. Wafanyakazi wanapokea zaidi wakati wanatambua kwamba kiongozi wao hafanyi kazi kwa mafanikio yao wenyewe, bali kwa mafanikio ya mfanyakazi.

Utafiti kutoka HighGround ulifunua kipengee kimoja muhimu ambacho mameneja wengi wapya na hata mameneja wengi wenye majira hupuuza: kuomba maoni. Kila mtu ana nafasi ya ukuaji, hata mameneja. Usimamizi wa jadi unaagiza mtindo wa juu-chini ambao mameneja hupitia wasaidizi. Lakini makampuni mengi yamepata manufaa ya kugeuza mambo na kuuliza wafanyakazi, “Ninawezaje kuwa meneja bora zaidi?” Bila shaka, mapitio haya ya juu yanafanya kazi tu ikiwa wafanyakazi wanaamini kwamba maoni yao yatasikilizwa. Wasimamizi wanahitaji kulima kwa uangalifu ripoti ambapo wafanyakazi hawaogopi maadui kwa maoni hasi. Kusikiliza upinzani kutoka kwa wale unaoongoza hujenga uaminifu na husaidia kuhakikisha kuwa kama meneja, unatoa aina ya uongozi ambao wafanyakazi wanahitaji kufanikiwa (Kaufline 2017). Kuonyesha heshima na kutunza wafanyakazi kwa kuuliza swali hili rahisi ni msukumo - kipengele muhimu cha uongozi yenyewe. Ikiwa anaomba maoni au kuzingatia hali ya mfanyakazi na maelezo fulani ya kazi, kiongozi husaidia kuongoza wafanyakazi kupitia siku hadi siku, hujenga utamaduni mzuri, na husaidia wafanyakazi kuboresha ujuzi wao.

Maswali

1. Unafikiri ni sifa muhimu zaidi kwa kiongozi? Katika meneja? Je orodha yako mbili pande kipekee? Kwa nini?
2. Unafikiriaje kiongozi anaweza kutumia maoni ili kuiga mchakato wa ukuaji kwa wafanyakazi?

---

Vyanzo

Hakim, Amy C. 2017. “Wakati Meneja Anakuwa Kiongozi.” Saikolojia Leo. www.psychologytoday.com/blog... nager-inakuwa- kiongozi
Yakowicz, itakuwa. 2015. “Jinsi ya kumsaidia Meneja Mpya Kuwa Kiongozi Mkuu.” Inc. https://www.inc.com/will-yakowicz/ho...t-leaders.html
Kaufline, Jeff. 2017. “Kila Meneja anaweza kuwa Kiongozi Bora Kwa kuuliza swali hili moja.” Forbes. www.forbes.com/sites/jeffkau... kuja-bora- kiongozi-na-kuuliza-this-one-swali/#3ca1eaff4ac1

hundi ya dhana

• Kutambua na kuelezea mbadala za uongozi.