Skip to main content
Global

14.6: Ubaguzi wa Ajira

  • Page ID
    180246
  • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    Malengo ya kujifunza
    Mwishoni mwa sehemu hii, utaweza:
    • Kuchambua mapungufu ya mapato kulingana na rangi na jinsia
    • Eleza madhara ya ubaguzi katika soko la ushindani
    • Kutambua sera za umma Marekani iliyoundwa na kupunguza ubaguzi

    Ubaguzi unahusisha kutenda kwa imani kwamba wanachama wa kikundi fulani ni duni tu kwa sababu ya sababu kama rangi, jinsia, au dini. Kuna aina nyingi za ubaguzi lakini lengo hapa litakuwa juu ya ubaguzi katika masoko ya ajira, ambayo hutokea kama wafanyakazi wenye ngazi sawa ujuzi - kama kipimo na elimu, uzoefu, na utaalam-kupokea malipo tofauti kupokea malipo tofauti au kuwa na fursa tofauti za kazi kwa sababu ya rangi zao au jinsia.

    Mapato Mapungufu kwa Mbio na Jinsia

    Ishara inayowezekana ya ubaguzi wa soko la ajira ni wakati mwajiri analipa kundi moja chini ya mwingine. Kielelezo\(\PageIndex{1}\) kinaonyesha mshahara wa wastani wa wafanyakazi Weusi kama uwiano wa mshahara wa wastani wa wafanyakazi Wazungu na mshahara wa wastani wa wafanyakazi wa kike kama uwiano wa mshahara wa wastani wa wafanyakazi wa kiume. Utafiti uliofanywa na mwanauchumi Francine Blau na Laurence Kahn unaonyesha kuwa pengo kati ya mapato ya wanawake na wanaume halikusonga sana katika miaka ya 1970, lakini imepungua tangu miaka ya 1980. Kwa mujibu wa Sensa ya Marekani, pengo kati ya mapato ya weusi na Wazungu ilipungua katika miaka ya 1970, lakini haijabadilika katika miaka 50. Katika jinsia na rangi, pengo la mapato linabakia.

    Grafu inaonyesha uwiano wa wafanyakazi Weusi hadi Wazungu na wafanyakazi wa kike hadi wa kiume. Mhimili wa x una miaka, kuanzia mwaka 1970 na kupanua hadi 2020, kwa nyongeza za miaka 10. Mhimili wa y ni asilimia ya uwiano, kama ilivyoelezwa katika aya iliyotangulia grafu. line imara anayewakilisha uwiano wa wafanyakazi Black kwa wafanyakazi White ni jagged lakini kwa ujumla bado katika 75% mbalimbali, na kilele mwishoni mwa miaka ya 1990. line dashed anayewakilisha kike na uwiano wa kiume huanza saa kuhusu 60% katika 1970, huenda chini kidogo katika miaka ya 1970 mapema, lakini kwa ujumla kuendelea katika zaidi mwelekeo katika ratiba ya matukio; ni mwisho kwa karibu 80% baada ya 2010.

    Kielelezo\(\PageIndex{1}\) Mshahara Uwiano na Ngono na Mbio uwiano wa mshahara kwa wafanyakazi Black kwa wafanyakazi White rose kikubwa katika miaka ya 1960 na kwa miaka ya 1970, lakini haijabadilika sana tangu wakati huo. Uwiano wa mshahara kwa wafanyakazi wa kike hadi wa kiume ulibadilika kidogo hadi miaka ya 1970, lakini umeongezeka kwa kiasi kikubwa tangu miaka ya 1980. Katika hali zote mbili, pengo linabaki kati ya mshahara wa wastani wa wafanyakazi Weusi na Wazungu na kati ya mshahara wa wastani wa wafanyakazi wa kike na wa kiume. Chanzo: Idara ya Kazi ya Marekani, Ofisi ya Takwimu za Kazi.

    Pengo la mapato kati ya mshahara wa wastani, ndani na yenyewe, haithibitishi kuwa ubaguzi unatokea katika soko la ajira. Tunahitaji kutumia sifa sawa za uzalishaji kwa vyama vyote (wafanyakazi) wanaohusika. Ubaguzi wa kijinsia katika soko la ajira hutokea wakati waajiri wanalipa wanawake chini ya wanaume licha ya kuwa na viwango vinavyolingana vya elimu, uzoefu, na utaalamu. (Soma wazi It Up kuhusu suti ya ubaguzi wa kijinsia iliyotolewa dhidi ya Wal-Mart.) Vile vile, ubaguzi wa rangi katika soko la ajira ipo wakati waajiri wanalipa wafanyakazi tofauti wa rangi chini ya wafanyakazi wao wa mbio nyingi licha ya kuwa na viwango vya kulinganishwa vya elimu, uzoefu, na utaalamu. Ili kuleta kesi ya ubaguzi wa kijinsia yenye mafanikio, mfanyakazi wa kike lazima ahakikishe kuwa mwajiri anamlipa chini ya mfanyakazi wa kiume ambaye ana kazi sawa, akiwa na ufikiaji sawa wa elimu, na kwa ujuzi sawa. Vivyo hivyo, mtu ambaye anataka kumshtaki kwa misingi ya ubaguzi wa rangi lazima athibitishe kwamba mwajiri anamlipa chini ya mfanyakazi wa mbio nyingine ambaye ana kazi sawa, akiwa na ufikiaji sawa wa elimu, na kwa utaalamu sawa.

    Database ya FRED inajumuisha mapato kwa mapato kwa umri, jinsia na mbi/kabila.

    WAZI IT UP

    Kesi ya ubaguzi wa kijinsia dhidi ya Wal-Mart ilikuwa nini?

    Katika mojawapo ya matukio makubwa ya ubaguzi wa kijinsia ya darasa katika historia ya Marekani, wafanyakazi wa kike milioni 1.2 wa Wal-Mart walidai kuwa kampuni hiyo ilishiriki katika ubaguzi wa mshahara na kukuza. Mwaka 2011, Mahakama Kuu ilitupa kesi hiyo kwa misingi kwamba kundi hilo lilikuwa kubwa mno na tofauti sana ili kuzingatia kesi hiyo kuwa suti ya hatua ya darasa. Wanasheria kwa ajili ya wanawake regrouped na sasa anaishitaki katika makundi madogo. Sehemu ya ugumu kwa wafanyakazi wa kike ni kwamba mahakama ilisema kuwa mameneja wa eneo hilo walifanya maamuzi ya kulipa na kukuza ambayo hayakuwa lazima sera za kampuni kwa ujumla. Kwa hiyo, wafanyakazi wa kike wa Wal-Mart huko Texas wanasema kuwa suti zao mpya zitapinga usimamizi wa “kundi la kipekee la mameneja wa wilaya na duka la kikanda.” Wanadai mameneja hawa walifanya malipo upendeleo na maamuzi ya kukuza. Hata hivyo, mwaka 2013, mahakama ya wilaya ya shirikisho ilikataa suti ndogo ya California dhidi ya kampuni hiyo.

    Kuhusu masuala mengine, Wal-Mart alitoa habari tena mwaka 2013 wakati Bodi ya Taifa ya Mahusiano ya Kazi ilipomkuta Wal-Mart na hatia ya kuadhibu kinyume cha sheria na kuwafukuza wafanyakazi walioshiriki katika maandamano ya kazi na migomo. Wal-Mart tayari amelipa dola milioni 11.7 katika mishahara ya nyuma na uharibifu wa fidia kwa wanawake huko Kentucky ambao walinyimwa kazi kutokana na jinsia zao.

    Kuchunguza Pengo la Mapato ya Wanawake/Kiume

    Kutokana na mabadiliko katika sheria na utamaduni, wanawake walianza kuingia katika nguvu kazi ya kulipwa kwa idadi kubwa katikati hadi mwishoni mwa karne ya ishirini. Kufikia mwaka 2014, 58.1% ya wanawake wazima walifanya kazi wakati 72.0% ya wanaume wazima walifanya kazi. Aidha, pamoja na kuingia katika nguvu kazi, wanawake walianza kuinua viwango vyao vya elimu. Mwaka 1971, 44% ya digrii za shahada ya kwanza ya chuo walikwenda kwa wanawake. Mnamo mwaka 2014, wanawake walipata 56% ya digrii za bachelor. Mwaka 1970, wanawake walipata 5.4% ya digrii kutoka shule za sheria na 8.4% ya digrii kutoka shule za matibabu. Mnamo mwaka 2014, wanawake walikuwa wanapata 47% ya digrii za sheria na 48.0% ya digrii za matibabu. Faida hizi katika elimu na uzoefu zimepunguza pengo la mshahara wa kike/kiume baada ya muda. Hata hivyo, wasiwasi bado kuhusu kiwango ambacho wanawake bado hawajakubali sehemu kubwa ya nafasi za juu ya makampuni makubwa au katika Congress ya Marekani.

    Kuna mambo ambayo yanaweza kupunguza mshahara wa wastani wa wanawake. Wanawake wana uwezekano wa kubeba sehemu kubwa ya majukumu ya kaya. Mama wa watoto wadogo ana uwezekano mkubwa wa kuacha kazi kwa miaka kadhaa au kufanya kazi kwa ratiba iliyopunguzwa kuliko baba. Matokeo yake, wanawake katika miaka 30 na 40s wana uwezekano, kwa wastani, kuwa na uzoefu mdogo wa kazi kuliko wanaume. Nchini Marekani, wanawake wasio na watoto wenye viwango vya elimu na uzoefu sawa na wanaume hulipwa kwa kulinganisha. Hata hivyo, wanawake wenye familia na watoto hulipwa karibu 7% hadi 14% chini ya wanawake wengine wa elimu sawa na uzoefu wa kazi. (Wakati huo huo, wanaume walioolewa hupata asilimia 10 hadi 15% zaidi kuliko wanaume wasio na elimu sawa na uzoefu wa kazi.)

    Tunaweza kuita mifumo tofauti ya ubaguzi wa majukumu ya familia, lakini kimsingi ni mizizi katika mifumo ya kijamii ya Amerika ya ubaguzi, ambayo inahusisha majukumu ambayo baba na mama hucheza katika kulea watoto, badala ya ubaguzi na waajiri katika kukodisha na maamuzi ya mshahara.

    LINK IT UP

    Tembelea tovuti hii ili usome zaidi kuhusu idadi ndogo ya wanawake katika majukumu ya utendaji katika biashara na katika Congress ya Marekani.

    Kuchunguza Pengo la Mapato nyeusi/Nyeupe

    Weusi uzoefu wazi soko la ajira ubaguzi wakati sehemu kubwa ya karne ya ishirini. Hadi kifungu cha Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964, ilikuwa kisheria katika majimbo mengi kukataa kuajiri mfanyakazi Mweusi, bila kujali sifa au uzoefu wa mfanyakazi huyo. Zaidi ya hayo, weusi mara nyingi walikanusha upatikanaji wa fursa za elimu, ambayo kwa upande ilimaanisha kuwa walikuwa na viwango vya chini vya sifa za ajira nyingi. Angalau utafiti mmoja wa kiuchumi umeonyesha kuwa sheria ya 1964 inawajibika kwa kupungua kwa pengo katika mapato ya Black—White mwishoni mwa miaka ya 1960 na katika miaka ya 1970. Kwa mfano, uwiano wa mapato ya jumla ya wafanyakazi wa kiume Weusi kwa wafanyakazi wa kiume Wazungu uliongezeka kutoka 62% mwaka 1964 hadi 75.3% mwaka 2013, kulingana na Ofisi ya Takwimu za Kazi.

    Hata hivyo, pengo la mapato kati ya wafanyakazi wa Black na White halijabadilika kama vile pengo la mapato kati ya wanaume na wanawake lina katika karne ya nusu iliyopita. Pengo lililobaki la rangi linaonekana kuhusiana na tofauti zinazoendelea katika viwango vya elimu na kuwepo kwa ubaguzi. Jedwali\(\PageIndex{1}\) linaonyesha kwamba asilimia ya weusi ambao kukamilisha miaka minne shahada ya chuo bado kikubwa chini ya asilimia ya Wazungu ambao kukamilisha chuo. Kwa mujibu wa Sensa ya Marekani, Wazungu na Weusi wana viwango vya juu vya kufikia elimu kuliko Hispanics na viwango vya chini kuliko Waasia. Viwango vya chini vya wastani vya elimu kwa wafanyakazi wa Black hakika huelezea sehemu ya pengo la mapato. Kwa kweli, wanawake weusi ambao wana viwango sawa vya elimu na uzoefu kama wanawake Wazungu hupokea, kwa wastani, kuhusu kiwango sawa cha kulipa. Utafiti mmoja unaonyesha kwamba wahitimu wa chuo cha White na Black wana mishahara inayofanana mara baada ya chuo; hata hivyo, pengo la mshahara wa rangi huongezeka baada ya muda, matokeo ambayo yanaonyesha uwezekano wa kuendelea na ubaguzi. Utafiti mwingine ulifanya jaribio la shamba kwa kujibu matangazo ya kazi na wasifu wa uwongo na majina ya sauti ya Afrika ya Kiafrika sana au majina yenye sauti ya W na kugundua kuwa majina ya White yalipokea asilimia 50 zaidi ya kupiga simu kwa mahojiano. Hii ni kudhani ya ubaguzi katika nafasi za kazi. Zaidi ya hayo, kama kipengele kinachofuata cha Clear It Up kinaelezea, kuna ushahidi wa kuunga mkono kuwa ubaguzi katika soko la nyumba unaunganishwa na ubaguzi wa ajira.

    Nyeupe Kihispania Nyeusi Kiasia
    Kukamilika miaka minne ya shule ya sekondari au zaidi 93.0% 66.7% 87.0% 89.1%
    Kukamilika miaka minne ya chuo au zaidi 36.2% 15.5% 22.5% 53.9%

    Jedwali\(\PageIndex{1}\) Ufikiaji wa Elimu kwa Mbio na Ukabila katika 2015 (Chanzo: http://www.census.gov/hhes/socdemo/e...14/tables.html)

    WAZI IT UP

    Jinsi ni ubaguzi katika soko la nyumba kushikamana na ubaguzi ajira?

    Katika utafiti wa hivi karibuni na Idara ya Makazi na Maendeleo ya Miji (HUD), realtors kuonyesha homebuyers Black 18 asilimia wachache nyumba ikilinganishwa na homebuyers White. Realtors kuonyesha Waasia ni umeonyesha 19 asilimia mali wachache. Zaidi ya hayo, Hispanics hupata ubaguzi zaidi katika kukodisha vyumba na hupata hundi za mikopo zaidi kuliko wakulima wa White. Katika Idara ya Makazi na Maendeleo ya Miji ya 2012 na utafiti wa Taasisi ya Miji isiyo ya faida, wapimaji wa Rico ambao waliwasiliana na mawakala kuhusu vitengo vya kukodisha vilivyotangazwa walipokea taarifa kuhusu vitengo vichache vya asilimia 12 vilivyopatikana na walionyeshwa asilimia saba vitengo vichache kuliko wakulima wa White. Utafiti wa dola milioni 9, kulingana na utafiti katika maeneo 28 ya mji mkuu, alihitimisha kuwa wazi “mlango slamming” aina ya ubaguzi ni juu ya kushuka lakini kwamba ubaguzi ambayo haina kuwepo ni vigumu kuchunguza, na matokeo yake, vigumu zaidi kurekebisha. Kwa mujibu wa Chicago Tribune, Katibu wa HUD Shaun Donovan, ambaye alihudumu katika nafasi yake kuanzia mwaka 2009-2014, aliwaambia waandishi wa habari, “Kwa sababu tu imechukuliwa kwa fomu iliyofichwa haina kuifanya kuwa hatari zaidi. Huenda usiweze kuingia katika jamii hiyo na shule nzuri.”

    Ngazi za chini za elimu kwa wafanyakazi Weusi zinaweza pia kuwa matokeo ya ubaguzi-ingawa inaweza kuwa ubaguzi kabla ya soko la ajira, badala ya ubaguzi wa moja kwa moja na waajiri katika soko la ajira. Kwa mfano, kama ubaguzi katika masoko ya makazi husababisha familia Black kuishi makundi pamoja katika baadhi ya vitongoji maskini, basi watoto Black itaendelea kuwa na kufikia chini ya elimu kisha wenzao White na, kwa hiyo, kuwa na uwezo wa kupata ajira ya juu kulipa ambayo yanahitaji ngazi ya juu ya elimu. Kipengele kingine cha kuzingatia ni kwamba katika siku za nyuma, wakati weusi walipozuiliwa kwa ufanisi ajira nyingi za mishahara, kupata elimu ya ziada ingeweza kuonekana kuwa haina maana, kwa sababu digrii za elimu hazingeweza kulipa. Japokuwa serikali imekomesha kisheria ubaguzi wa soko la ajira, inaweza kuchukua muda wa kuanzisha utamaduni na utamaduni wa kuthamini elimu sana. Zaidi ya hayo, urithi wa ubaguzi uliopita unaweza kuchangia mtazamo kwamba weusi watakuwa na wakati mgumu kufanikiwa katika masomo ya kitaaluma. Kwa hali yoyote, athari za ubaguzi wa kijamii katika masoko ya ajira ni ngumu zaidi kuliko kutafuta kuwaadhibu waajiri wachache.

    Masoko ya ushindani na Uba

    Gary Becker (b. 1930), ambaye alishinda Tuzo ya Nobel katika uchumi mwaka 1992, alikuwa mmoja wa wa kwanza kuchambua ubaguzi katika masuala ya kiuchumi. Becker alisema kuwa wakati masoko ya ushindani yanaweza kuruhusu baadhi ya waajiri kufanya ubaguzi, inaweza pia kutoa makampuni ya kutafuta faida na motisha kutobagua. Kutokana na motisha hizi, Becker alichunguza swali la kwa nini ubaguzi unaendelea.

    Ikiwa biashara iko katika eneo lenye idadi kubwa ya watu wachache na inakataa kuuza kwa wachache, itapunguza faida zake. Ikiwa baadhi ya biashara zinazoendeshwa na waajiri wasiokuwa na faida hukataa kulipa wanawake na/au wachache mshahara kulingana na uzalishaji wao, basi waajiri wengine wanaotafuta faida wanaweza kuajiri wafanyakazi hawa. Katika soko la ushindani, ikiwa wamiliki wa biashara wanajali zaidi kuhusu rangi ya pesa kuliko rangi ya ngozi, watakuwa na motisha ya kufanya ununuzi, kuuza, kukodisha, na kukuza maamuzi madhubuti kulingana na mambo ya kiuchumi.

    Je, si underestimate nguvu ya masoko ya kutoa angalau shahada ya uhuru wa makundi kudhulumiwa. Katika nchi nyingi, makundi ya wachache wenye ushirikiano kama Wayahudi na Wachina wahamiaji wameweza kujipatia nafasi kwa njia ya shughuli zao za kiuchumi, licha ya ubaguzi wa kisheria na kijamii dhidi yao. Wahamiaji wengi, wakiwemo wale wanaokuja Marekani, wametumia fursa ya uhuru wa kiuchumi kufanya maisha mapya kwao wenyewe. Hata hivyo, historia inafundisha kwamba vikosi vya soko peke yake haviwezekani kuondokana na ubaguzi. Baada ya yote, ubaguzi dhidi ya Wamarekani wa Afrika uliendelea katika uchumi wa Marekani unaoelekezwa na soko wakati wa karne kati ya Tangazo la Uhuru wa Rais Abraham Lincoln, ambalo liliwaachilia huru watumwa mwaka 1863, na kupitishwa kwa Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964-na imeendelea tangu wakati huo, pia.

    Kwa hiyo, kwa nini ubaguzi unaendelea katika masoko ya ushindani? Gary Becker alitaka kuelezea uvumilivu huu. Impulses ya kibaguzi inaweza kuibuka katika ngazi kadhaa: kati ya mameneja, kati ya wafanyakazi, na kati ya wateja. Fikiria hali ya meneja ambaye hana ubaguzi binafsi, lakini ambaye ana wafanyakazi wengi au wateja ambao ni ubaguzi. Kama meneja huyo anawatendea vikundi vya wachache au wanawake kwa haki, meneja anaweza kupata huumiza maadili ya wafanyakazi wa ushirikiano wa ubaguzi au huwafukuza wateja wenye ubaguzi. Katika hali hiyo, sera ya kutokuwa na ubaguzi inaweza kupunguza faida ya kampuni hiyo. Baada ya yote, kampuni ya biashara ni sehemu ya jamii, na kampuni ambayo haifuati kanuni za kijamii inawezekana kuteseka. Vikosi vya soko peke yake haviwezekani kuzidi mitazamo ya kijamii yenye nguvu kuhusu ubaguzi.

    LINK IT UP

    Soma makala hii ili ujifunze zaidi kuhusu ubaguzi wa mshahara.

    Sera za Umma Kupunguza Ubaguzi

    Hatua ya kwanza ya sera za umma dhidi ya ubaguzi katika soko la ajira ni kuifanya kinyume cha sheria. Kwa mfano, Sheria ya Kulipa Sawa ya 1963 ilisema kuwa waajiri wanapaswa kulipa wanaume na wanawake wanaofanya kazi sawa sawa. Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964 inakataza ubaguzi wa ajira kulingana na rangi, rangi, dini, ngono, au asili ya kitaifa. Sheria ya Ubaguzi wa Umri katika Ajira ya 1967 ilizuia ubaguzi kwa misingi ya umri dhidi ya watu wenye umri wa miaka 40 au zaidi. Sheria ya Haki za Kiraia ya 1991 hutoa uharibifu wa fedha katika kesi za ubaguzi wa ajira kwa makusudi. Sheria ya Ubaguzi wa Mimba ya 1978 ilikuwa na lengo la kuzuia ubaguzi dhidi ya wanawake mahali pa kazi ambao wanapanga kupata mimba, wana mjamzito, au wanarudi baada ya ujauzito. Kupitisha sheria, hata hivyo, ni sehemu tu ya jibu, kwa kuwa ubaguzi na waajiri wenye ubaguzi inaweza kuwa muhimu zaidi kuliko mifumo pana ya kijamii.

    Sheria hizi dhidi ya ubaguzi imepunguza pengo la mshahara wa kijinsia. Utafiti wa Idara ya Kazi ya 2007 ulilinganisha mishahara ya wanaume na wanawake ambao wana mafanikio sawa ya elimu, uzoefu wa kazi, na kazi na kugundua kuwa pengo la mshahara wa kijinsia ni 5% tu.

    Katika kesi ya pengo la mapato kati ya weusi na Wazungu (na pia kati ya Hispanics na Wazungu), pengine hatua moja kubwa ambayo inaweza kuchukuliwa katika hatua hii katika historia ya Marekani kwa karibu pengo mapato itakuwa kupunguza pengo katika mafanikio ya elimu. Sehemu ya jibu la suala hili inahusisha kutafuta njia za kuboresha utendaji wa shule, ambayo ni mada yenye utata yenyewe. Aidha, pengo la elimu haliwezekani kufungwa isipokuwa familia za Black na Waispania na makundi ya wenzao huimarisha utamaduni wao wa kuunga mkono mafanikio ya elimu.

    Hatua ya uthibitisho ni jina lililopewa juhudi za kazi na serikali au biashara zinazotoa haki maalum kwa wachache katika kukodisha na kukuza ili kuunda ubaguzi uliopita. Hatua ya uthibitisho, katika fomu yake ndogo na isiyo na utata hasa, inamaanisha kufanya jitihada za kufikia wagombea wachache wa ajira. Katika hali yake ya fujo na yenye utata zaidi, hatua ya uthibitisho ilihitaji serikali na makampuni kuajiri idadi maalum au asilimia ya wafanyakazi wachache. Hata hivyo, Mahakama Kuu ya Marekani imetoa uamuzi dhidi ya sheria za hali ya uthibitisho. Leo, serikali inatumia sera za utekelezaji wa uthibitisho tu kwa makandarasi wa shirikisho ambao wamepoteza kesi ya ubaguzi. Shirikisho Tume ya Uwezo wa Ajira sawa (EEOC) inatekeleza aina hii ya kurekebisha.

    nguvu kazi inazidi tofauti

    Ubaguzi wa rangi na kikabila ni juu ya kupanda kwa idadi ya watu wa Marekani na nguvu kazi. Kama Kielelezo\(\PageIndex{2}\) inaonyesha, wakati Wamarekani White zikiwemo 78% ya idadi ya watu katika 2012, Ofisi ya Marekani ya miradi Sensa kwamba wazungu wanaunda 69% ya idadi ya watu wa Marekani na 2060. Watabiri wanatabiri kwamba idadi ya wananchi wa Marekani ambao ni ya asili Rico kupanda kwa kiasi kikubwa. Aidha, pamoja na mabadiliko yaliyotarajiwa katika idadi ya watu, utofauti wa nguvu kazi unaongezeka kama wanawake ambao waliingia katika nguvu kazi katika miaka ya 1970 na 1980 sasa wanasonga ngazi za kukuza ndani ya mashirika yao.

    Grafu inaonyesha jinsi wakazi wa makabila mbalimbali wanavyotabiriwa kubadilika kufikia mwaka 2060. Asilimia ya Wazungu inatarajiwa kushuka kutoka 78% hadi 69%. Idadi ya Weusi inatarajiwa kuongezeka kutoka 13% hadi 15%. Idadi ya Waasia inatarajiwa kuongezeka kutoka 5.1% hadi 8.2%. Idadi ya NHPIs inatarajiwa kuongezeka kutoka 0.2% hadi 0.3%. Idadi ya AIANs inatarajiwa kuongezeka kutoka 1.2% hadi 1.5%. Zaidi ya hayo, idadi ya watu ambao wanatambua na jamii mbili au zaidi inatarajiwa kuongezeka kutoka 2.4% hadi 6.4%. Idadi ya wasio Hispania inatarajiwa kushuka kutoka 63% hadi 43%. Idadi ya Hispanics inatarajiwa kuongezeka kutoka 17% hadi 31%.

    Kielelezo\(\PageIndex{2}\) Makadirio Mabadiliko katika Amerika ya Ubaguzi wa rangi na kikabila Tofauti takwimu hii inaonyesha mabadiliko makadirio katika babies kikabila ya idadi ya watu wa Marekani na 2060. Kumbuka kuwa “NHPI” inasimama kwa Wenyeji wa Kihawai na Nyingine za Kisiwa cha Pasifiki. “AIAN” inasimama kwa Amerika ya India na Alaska Native. Chanzo: Idara ya Biashara ya Marekani

    Kuhusu siku zijazo, matumaini wanasema kuwa idadi kubwa ya wafanyakazi wachache itavunja vikwazo vilivyobaki vya ubaguzi. Uchumi utafaidika kama idadi kubwa ya wafanyakazi kutoka kwa makundi ya jadi wasio na shida wana fursa kubwa ya kutimiza uwezo wao. Wafanyabiashara wana wasiwasi kwamba mvutano wa kijamii kati ya wanaume na wanawake na kati ya makundi ya kikabila utafufuliwa na kwamba wafanyakazi watakuwa na uzalishaji mdogo kama matokeo. Sera ya kupambana na ubaguzi, kwa bora yake, inataka kusaidia jamii kuelekea matokeo ya matumaini zaidi.

    Database ya FRED inajumuisha data juu ya wakazi wa raia wa kigeni na wa asili na nguvu za kazi.