12.9: Muhtasari

Masharti muhimu

Upatikanaji wa ubaguzi

Neno la catchall linaloelezea wakati watu wanakataliwa fursa za ajira kwa sababu ya kikundi chao cha utambulisho au sifa za kibinafsi kama vile ngono, rangi, au umri.

Upatikanaji na uhalali mtazamo

Inalenga katika faida ambazo wafanyakazi mbalimbali wanaweza kuleta biashara ambayo inataka kufanya kazi ndani ya seti tofauti ya masoko au kwa wateja wa kiutamaduni tofauti.

Ubaguzi wa umri

Kutibu mfanyakazi au mwombaji chini sana kutokana na umri wao.

Sheria ya Ubaguzi wa umri katika Ajira (ADEA)

Inakataza ubaguzi dhidi ya watu wenye umri wa miaka 40 na zaidi, ikiwa ni pamoja na maneno ya kukera au ya kudharau ambayo yanaunda mazingira ya kazi ya uadui.

Wamarekani wenye ulemavu Sheria (ADA)

Inakataza ubaguzi katika ajira, huduma za umma, makao ya umma, na mawasiliano ya simu dhidi ya watu wenye ulemavu.

Utambuzi tofauti

Tofauti kati ya wanachama wa timu kuhusu sifa kama vile utaalamu, uzoefu, na mitazamo.

Utambuzi tofauti hypothesis

Mitazamo mingi inayotokana na tofauti za kitamaduni kati ya wanachama wa kikundi au shirika husababisha ubunifu kutatua matatizo na ubunifu.

Siri ubaguzi (kati ya watu)

Aina ya ubaguzi wa kibinafsi inayoonyesha kwa njia ambazo hazionekani au zinazotambulika kwa urahisi.

Kiwango cha kina tofauti

Tofauti katika sifa ambazo hazionekani kama vile mitazamo, maadili, na imani, kama vile dini.

Ubaguzi wa ule

Inatokea wakati mfanyakazi au mwombaji anatibiwa vibaya kutokana na ulemavu wao wa kimwili au wa akili.

Mtazamo wa ubaguzi na haki

Kazi ya kiutamaduni tofauti ni wajibu wa maadili ambayo lazima ihifadhiwe ili kujenga jamii ya haki na ya haki.

Mahusiano mbalimbali ya ushauri

Mahusiano ambayo mshauri na mentee hutofautiana kulingana na hali yao ndani ya kampuni na ndani ya jamii kubwa.

Tofauti

Tofauti za utambulisho kati na kati ya watu zinazoathiri maisha yao kama waombaji, wafanyakazi, na wateja.

Tume ya Fursa sawa ya Ajira

Shirika linalotekeleza sheria na masuala ya miongozo ya matibabu yanayohusiana na ajira kulingana na Kichwa VII cha Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964.

Sheria ya Kulipa sawa ya 1963

Marekebisho ya Sheria ya Viwango vya Kazi ya Haki ya 1938.

Sheria ya Kuondoka kwa Familia na Matibabu (FMLA)

Hutoa wazazi wapya, ikiwa ni pamoja na wazazi wa kukubali na kukuza, na wiki 12 za kuondoka bila kulipwa (au likizo ya kulipwa tu ikiwa imepatikana na mfanyakazi) kumtunza mtoto mpya na inahitaji kuwa mama wauguzi wana haki ya kueleza maziwa kwenye majengo ya mahali pa kazi.

Kioo dari

Kizuizi kisichoonekana kulingana na imani za kimaumbile za watunga uamuzi wa shirika ambazo huzuia wanawake kuhamia zaidi ya ngazi fulani ndani ya kampuni.

Groupthink

Uharibifu katika maamuzi ambayo ni ya kawaida katika makundi yanayofanana kutokana na shinikizo la kikundi na hamu ya wanachama wa kikundi kwa kuzingatia na makubaliano.

unyanyasaji

Tabia yoyote isiyokubalika ambayo inategemea sifa kama vile umri, rangi, asili ya taifa, ulemavu, ngono, au hali ya ujauzito.

Siri tofauti

Tofauti katika sifa ambazo ni ngazi ya kina na zinaweza kufichwa au kufunuliwa kwa hiari na watu ambao wanao.

Mahojiano yenye muundo

Mahojiano kwamba ni kuwa muundo lengo kuondoa upendeleo kutoka mchakato wa uteuzi.

Kikundi cha utambulisho

Ushirikiano wa watu ambao hushiriki sifa sawa za idadi ya watu kama vile rangi, ngono, au umri

Kuingizwa

Kiwango ambacho wafanyakazi wanakubaliwa na kutibiwa kwa haki na shirika lao.

Mtazamo wa ushirikiano na kujifunza

Inaonyesha kwamba uzoefu tofauti wa maisha, ujuzi, na mitazamo ambayo wanachama wa makundi mbalimbali ya utambulisho wa kitamaduni wanayo wanaweza kuwa rasilimali muhimu katika mazingira ya vikundi vya kazi.

Utambulisho wa kijamii usioonekana

Uanachama katika kikundi cha utambulisho kulingana na sifa za siri tofauti kama vile mwelekeo wa kijinsia au ulemavu usioonekana ambao unaweza kufichwa au kufunuliwa.

Mfano wa kukandamiza haki

Anaelezea mazingira ambayo watu wenye ubaguzi wanaweza kutenda kwa ubaguzi wao.

Mfano wa kukandamiza haki

Anaelezea chini ya hali gani watu hufanya juu ya ubaguzi wao.

Kusimamia utofauti

Njia ambazo mashirika hutafuta kuhakikisha kwamba wanachama wa makundi mbalimbali wanathaminiwa na kutibiwa kwa haki ndani ya mashirika.

Model wachache hadithi

Mfano unaoonyesha wanaume na wanawake wa Asia kama watiifu na wenye mafanikio na mara nyingi hutumiwa kuhalalisha tofauti za kijamii na kiuchumi kati ya makundi mengine ya wachache wa rangi.

Ubaguzi wa asili ya kitaifa

Kutibu mtu kwa sababu ya nchi yao ya asili, msukumo, ukabila, au kuonekana.

Kupita

Uamuzi wa kutofunua utambulisho wa kijamii usioonekana.

Ubaguzi wa ujauzito

Kutibu mfanyakazi au mwombaji bila haki kwa sababu ya hali ya ujauzito, kujifungua, au hali ya matibabu kuhusiana na ujauzito au kujifungua.

Sheria ya Ubaguzi wa Mimba (PDA)

Inakataza ubaguzi wowote kama inahusiana na mimba katika kukodisha, kurusha, fidia, mafunzo, kazi ya kazi, bima, au hali nyingine yoyote ya ajira.

Mbio/rangi ubaguzi

Kutibu wafanyakazi au waombaji haki kwa sababu ya rangi zao au kwa sababu ya tabia ya kimwili kawaida kuhusishwa na rangi kama vile rangi ya ngozi, rangi ya nywele, nywele texture, au baadhi ya vipengele usoni.

Ubaguzi wa kidini

Wakati wafanyakazi au waombaji wanatendewa kwa haki kwa sababu ya imani zao za kidini.

Mtazamo wa rasilimali

Inaonyesha jinsi wafanyakazi mbalimbali wanaweza kujenga faida endelevu ya ushindani kwa mashirika.

Kufunua

Uamuzi wa kufichua mtu asiyeonekana utambulisho wa kijamii.

Reverse ubaguzi

Inaelezea hali ambayo wanachama wa kikundi kikubwa wanaona kwamba wanakabiliwa na ubaguzi kulingana na rangi zao au ngono.

Nadharia ya Schema

Anaelezea jinsi watu binafsi encode habari kuhusu wengine kulingana na tabia zao idadi ya watu.

Ubaguzi wa kijinsia

Wakati wafanyakazi au waombaji wanatendewa kwa haki kwa sababu ya jinsia zao, ikiwa ni pamoja na matibabu ya haki kutokana na jinsia, hali ya jinsia, au mwelekeo wa kijinsia.

Unyanyasaji ngono

Unyanyasaji kulingana na jinsia ya mtu, na unaweza (lakini haifai) ni pamoja na maendeleo yasiyohitajika ya ngono, maombi ya neema za ngono, au vitendo vya kimwili na vya matusi vya asili ya ngono.

Ufanano-kivutio dhana

Mapendekezo ya watu binafsi kwa kuingiliana na wengine kama wao wenyewe yanaweza kusababisha tofauti kuwa na athari mbaya kwa matokeo ya kikundi na shirika.

Nadharia ya utambulisho

Dhana ya kujitegemea kulingana na sifa za kimwili, kijamii, na akili za mtu binafsi.

Ubaguzi

Overgeneralization ya sifa kuhusu makundi ambayo ni msingi wa chuki na ubaguzi.

Mkakati wa usimamizi wa rasilimali za binadamu (SHRM)

Mfumo wa shughuli zilizopangwa kuwashirikisha wafanyakazi kwa namna inayosaidia shirika katika kufikia faida endelevu ya ushindani.

Utofauti wa kiwango cha uso

Tofauti katika mfumo wa sifa za watu binafsi ambazo zinaonekana kwa urahisi, ikiwa ni pamoja na, lakini sio tu, umri, ukubwa wa mwili, ulemavu unaoonekana, rangi, au ngono.

Matibabu ya ubaguzi

Hali ambayo watu wanaajiriwa lakini hutendewa tofauti wakati wa kuajiriwa, hasa kwa kupokea fursa tofauti na zisizo sawa zinazohusiana na kazi au tuzo.

Visa ya kazi

Hali ya kumbukumbu ya muda ambayo inaruhusu watu kutoka nchi nyingine kuishi kwa kudumu au kwa muda na kufanya kazi nchini Marekani.

Ubaguzi mahali pa kazi

Matibabu yasiyofaa katika mchakato wa kukodisha kazi au kazi ambayo inategemea kikundi cha utambulisho, hali ya kimwili au ya akili, au tabia ya kibinafsi ya mwombaji au mfanyakazi.

12.2 Utangulizi wa Tofauti za Kazi

1. Ni tofauti gani?

Tofauti inahusu tofauti za utambulisho kati na kati ya watu zinazoathiri maisha yao kama waombaji, wafanyakazi, na wateja. Utofauti wa kiwango cha uso unawakilisha sifa za watu binafsi ambazo zinaonekana kwa urahisi, ikiwa ni pamoja na, lakini sio tu, umri, ukubwa wa mwili, ulemavu unaoonekana, rangi, au ngono. Utofauti wa ngazi ya kina hujumuisha sifa ambazo hazionekani kama vile mitazamo, maadili, na imani. Hatimaye, tofauti zilizofichwa zinajumuisha sifa ambazo ni kiwango cha kina lakini zinaweza kufichwa au kufunuliwa kwa hiari ya watu ambao wanawamiliki.

12.3 Tofauti na nguvu kazi

2. Jinsi tofauti ni nguvu kazi?

Katika kuchambua utofauti wa nguvu kazi, hatua kadhaa zinaweza kutumika. Hatua za idadi ya watu kama vile jinsia na rangi zinaweza kutumika kupima ukubwa wa kikundi. Hatua za mambo kama vile ubaguzi kuelekea makundi maalum zinaweza kuchambuliwa kupima utofauti wa nguvu kazi. Hatua nyingine za utofauti katika nguvu kazi zinaweza kujumuisha uchunguzi wa tofauti katika umri na mwelekeo wa kijinsia.

12.4 Tofauti na Athari zake kwa Makampuni

3. Je, tofauti huathiri makampuni na nguvu kazi?

Demografia ya nguvu ya kazi inabadilika kwa njia nyingi kwani inakuwa tofauti na ya wazee na inajumuisha wanawake zaidi na watu wenye ulemavu. Tofauti huathiri jinsi mashirika yanavyoelewa kuwa kuajiri watu ambao wana mitazamo nyingi huongeza haja ya kupunguza migogoro kati ya wafanyakazi kutoka vikundi tofauti vya utambulisho, huongeza ubunifu na kutatua matatizo katika timu, na hutumika kama rasilimali ili kujenga faida ya ushindani kwa shirika.

12.5 Changamoto za Utofauti

4. Ubaguzi wa mahali pa kazi ni nini, na unaathirije makundi tofauti ya utambulisho wa kijamii?

Ubaguzi wa mahali pa kazi hutokea wakati mfanyakazi au mwombaji anapotendewa kwa haki kazini au katika mchakato wa ajira kutokana na kikundi cha utambulisho, hali, au tabia ya kibinafsi kama vile umri, rangi, asili ya taifa, ngono, ulemavu, dini, au hali ya ujauzito. Tume ya Uwezo sawa wa Ajira inatekeleza sheria na sheria zinazohusiana na watu binafsi wenye statuses hizo zilizohifadhiwa.

Unyanyasaji ni mwenendo wowote unwelcome kwamba ni msingi wa sifa ya ulinzi waliotajwa hapo juu. Unyanyasaji wa kijinsia unahusu hasa unyanyasaji kulingana na jinsia ya mtu, na inaweza (lakini haifai) kujumuisha maendeleo ya ngono yasiyohitajika, maombi ya upendeleo wa kijinsia, au vitendo vya kimwili na vya matusi vya asili ya ngono.

12.6 Nadharia muhimu tofauti

5. Nini nadharia muhimu kusaidia mameneja kuelewa faida na changamoto za kusimamia nguvu kazi mbalimbali?

Nadharia tete ya utambuzi-utofauti inaonyesha kwamba mitazamo mingi inayotokana na tofauti za kitamaduni kati ya vikundi au wanachama wa shirika husababisha kutatua matatizo ya ubunifu na ubunifu. Mtazamo wa kivutio cha kufanana na nadharia ya utambulisho wa kijamii huelezea jinsi, kwa sababu watu wanapendelea kuingiliana na wengine kama wao wenyewe, utofauti unaweza kuwa na athari mbaya kwa matokeo ya kikundi na shirika. Mfano wa kuhalalishaukandamiza unaelezea chini ya hali gani watu hufanya juu ya ubaguzi wao.

Faida za 12.7 na Changamoto za Utofauti wa Kazi

6. Jinsi gani mameneja wanaweza kuvuna faida kutokana na utofauti na kupunguza changamoto zake?

Kwa kukaribia masuala ya utofauti na utofauti kwa njia ya kufikiri, yenye kusudi, mameneja wanaweza kupunguza changamoto zinazofanywa na wafanyakazi tofauti na kuongeza faida ambazo wafanyakazi mbalimbali wanaweza kutoa.

Wasimamizi wanaweza kufanya kazi ili kuhakikisha kwamba jitihada na mipango wanayoitunga ili kuongeza utofauti mahali pa kazi hutoka kwa mtazamo unaohakikisha na kujitahidi kwa usawa na haki, sio tu ambayo itafaidika mstari wa chini wa kampuni.

Kutumia mtazamo wa ushirikiano na kujifunza huunganisha sana tofauti na kazi na mafanikio ya kampuni kwa kutazama utambulisho wa kitamaduni, uzoefu tofauti wa maisha, ujuzi, na mitazamo kutoka kwa wanachama wa makundi mbalimbali ya utambulisho wa kitamaduni kama rasilimali muhimu

Mapendekezo ya 12.8 ya Kusimamia Utofauti

7. Je, mashirika yanaweza kufanya nini ili kuhakikisha waombaji, wafanyakazi, na wateja kutoka asili zote ni thamani?

Mashirika yanapaswa kutumia zana na sera za kuajiri na za haki.

Uongozi unapaswa kufanya wafanyakazi kujisikia thamani, kuwa wazi kwa mitazamo mbalimbali, na kuhamasisha utamaduni wa mazungumzo ya wazi. Wanawake na wachache wa rangi wanaweza kuongeza matokeo mazuri ya ajira kwa kutafuta viwango vya juu vya elimu na kutafuta ajira katika mashirika makubwa. Watu wote wanapaswa kuwa tayari kusikiliza, kuhisi hisia na wengine, na kutafuta kuelewa vizuri masuala nyeti yanayoathiri vikundi tofauti vya utambulisho.

Sura Tathmini Maswali

1. Eleza aina tatu za utofauti na ulinganishe kwa kutumia mifano kwa kila aina.
2. Je, idadi ya watu wa nguvu kazi inabadilikaje?
3. Je, ni baadhi ya changamoto kubwa ambazo wanawake wanakabiliwa na mashirika?
4. Nini mfano wachache hadithi? Je, inalinganishaje na jinsi Weusi na Hispanics wanavyoonekana?
5. Je, ni faida gani za kukodisha wafanyakazi wakubwa?
6. Kwa nini mfanyakazi “atapita” au “kufunua” kwenye kazi? Matokeo mazuri na mabaya ya kufanya hivyo ni nini?
7. Eleza faida sita za utofauti mahali pa kazi ilivyoelezwa na kesi Cox na Blake ya biashara kwa utofauti.
8. Linganisha jinsi utofauti wa utambuzi hypothesis na dhana ya kufanana-kivutio yanahusiana na matokeo tofauti.
9. Kulingana na mfano wa kuhalalisha-ukandamizaji, kueleza kwa nini watu hufanya juu ya imani zao za uadilifu.
10. Eleza changamoto ambazo mameneja wanapaswa kukabiliana wakati wa kusimamia utofauti.
11. Wafanyakazi wanawezaje kuhakikisha kuwa wanakabiliana na sheria na sheria zinazotekelezwa na EEOC?
12. Je, ni baadhi ya mapendekezo ya kusimamia tofauti?

Management Stadi Mazoezi Maombi

1. Je, unakubaliana kwamba utofauti unaweza kuwa chanzo cha faida kubwa kuliko madhara kwa mashirika? Kwa nini au kwa nini?
2. Je, umewahi kufanya kazi katika mazingira mbalimbali ya timu kabla? Ikiwa ndivyo, je, umekutana na mitazamo yoyote au tabia ambazo zinaweza kusababisha migogoro? Ikiwa sio, ungewezaje kusimamia migogoro inayotokana na utofauti?
3. Andika orodha ya malengo matatu ya shirika ungeweza kutekeleza ili kuunda utamaduni wa shirika la utofauti na kuingizwa.
4. Je, wewe au ana mtu unayemjua uzoefu ubaguzi? Je, hiyo ilikuathiri wewe au mtu huyo kihisia, kimwili, au kifedha?
5. Chagua kikundi cha utambulisho (kwa mfano, mashoga, Mweusi, au mwanamke) isipokuwa yako mwenyewe. Fikiria na uorodhe uzoefu mbaya na mwingiliano unayoamini unaweza kukutana na kazi. Ni sera gani au mikakati ambayo shirika linaweza kutekeleza ili kuzuia uzoefu huo hasi kutokea?
6. Kutoa mfano halisi wa jinsi mitazamo tofauti inayotokana na utofauti inaweza kuathiri vyema shirika au kikundi cha kazi. Unaweza kutumia mfano halisi wa kibinafsi au ufanye moja.

Mazoezi ya uamuzi wa Usimamizi

1. Kama meneja wa hospitali, unasimamia wafanyakazi wa washirika wa masoko. Kazi yao ni kupata madaktari na kuwashawishi kutaja wagonjwa wao hospitali yako. Associates wana ratiba ya kazi rahisi sana na kusimamia muda wao wenyewe. Wao ripoti kwa wewe kila wiki kuhusu shughuli zao katika uwanja. Kuwaamini ni muhimu sana, na haiwezekani kufuatilia na kuthibitisha shughuli zao zote. Msaidizi wako, Nancy, anasimamia wafanyakazi wa msaada kwa washirika, anafanya kazi kwa karibu sana nao, na mara nyingi hutumikia kama macho yako na masikio yako ili kukupa taarifa kuhusu jinsi wanavyofanya vizuri.
Siku moja, Nancy anakuja katika ofisi yako kilio na kukuambia kwamba mshirika wako juu-kufanya, Susan, ina kwa wiki chache zilizopita mara kwa mara aliuliza yake nje ya chakula cha jioni na yeye mara kwa mara alikataa. Susan ni wasagaji na Nancy si. Leo, alipokataa, Susan alimpiga chini na kusema, “Najua, wewe unacheza kwa bidii kupata.”
Baada ya Nancy kutuliza, unamwambia kwamba utajaza makaratasi ili kuripoti kesi ya unyanyasaji wa kijinsia. Nancy anasema kwamba hataki kuripoti kwa sababu itakuwa aibu sana kama neno la tukio limeondoka. Ili kukuvutia jinsi anavyohisi sana, anakuambia kwamba atafikiria kujiuzulu ikiwa unaripoti tukio hilo. Nancy ni muhimu kwa uendeshaji bora wa kundi lako, na wewe hofu jinsi itakuwa vigumu kupata mambo kufanyika bila yake kukusaidia
nini kufanya? Je, taarifa kesi, kupoteza imani Nancy ya, na kuhatarisha kupoteza high-kufanya mfanyakazi? Au hutaripoti, na hivyo kulinda kile ambacho Nancy anaamini kuwa haki yake ya faragha?

2. Hivi karibuni kampuni yako imeanza kukuza jitihada zake za utofauti, ikiwa ni pamoja na faida za washirika wa jinsia moja (na jinsia) na sera isiyo ya unyanyasaji ambayo inajumuisha mwelekeo wa kijinsia, kati Idara yako sasa ina mabango mapya kwenye kuta na picha za wafanyakazi ambao wanawakilisha mambo tofauti ya utofauti (kwa mfano, Black, Rico, mashoga). Mmoja wa wafanyakazi wako anasikitishwa kuhusu mpango wa utofauti na ameanza kutuma maandiko ya kidini kulaani ushoga kwenye kikao chake kwa aina kubwa ili kila mtu aone. Alipoulizwa kuwaondoa, mfanyakazi wako anakuambia kuwa mabango yanayokuza utofauti huwashtaki wafanyakazi wa Kikristo na Waislamu. Unapaswa kufanya nini?

3. Wewe ni msimamizi aliyeajiriwa hivi karibuni kwenye kiwanda cha kinu cha karatasi. Wakati wa wiki yako ya pili juu ya kazi, wewe kujifunza kuhusu mfanyakazi White ambaye amekuwa akitumia slur rangi wakati wa mapumziko ya chakula cha mchana wakati wa kujadili baadhi ya wafanyakazi wake Black na wengine. Unauliza mtu aliyekuripoti kuhusu mwanamke na kujifunza kwamba yeye ni mwanamke mzee, karibu na umri wa miaka 67, na amefanya kazi katika kiwanda kwa zaidi ya miaka 40. Kuzungumza na bosi wako kuhusu hilo, naye atakwambia kwamba yeye ina maana hakuna madhara kwa hayo, yeye ni tu kutoka zama nyingine na kwamba ni utu wake tu. Ungefanya nini katika hali hii?

4. Wewe ni meneja wa muuguzi ambaye anasimamia triage kwa chumba cha dharura, na leo ni siku ya polepole na wagonjwa wachache sana. Wakati wa kupungua, mmoja wa wasaidizi wako anazungumza na mwenzake mwingine kuhusu mpenzi wake mpya. Unaona yake kuonyesha wenzake wafanyakazi picha wazi ya yeye kwamba yeye emailed yake kwenye simu yake. Kila mtu anapiga kelele na akicheka juu ya shida hiyo. Ingawa inaonekana hakuna mtu anayekasirika, unapaswa kushughulikia? Ungesema nini?

5. Unafanya kazi kwa kampuni ambayo ina hasa Black na Rico wateja. Ingawa unaajiri wachache wengi wa rangi na wanawake, unaona kwamba viongozi wako wote ni wanaume weupe. Hii haimaanishi kuwa shirika lako linajishughulisha na mazoea ya kibaguzi, lakini ungependa kujua kama shirika lako lilikuwa linasimamia utofauti vizuri? Ni taarifa gani unahitaji kuamua hii, na jinsi gani unaweza kukusanya?

6. Mwanzilishi wa kampuni yako anaamini kwamba wafanyakazi wadogo wana nguvu zaidi na hutumikia vizuri katika nafasi za mauzo. Kabla ya kutuma tangazo jipya la kazi kwa mgawanyiko wako wa mauzo, anapendekeza uorodhee mahitaji ya umri wa nafasi kwa waombaji kati ya umri wa miaka 18 na 25. Je, mapendekezo yake ni nzuri? Kwa nini au kwa nini?

7. Unafanya kazi kwa wakala wa mali isiyohamishika ambaye hivi karibuni aliajiri realtors mbili za mashoga, Steven na Shauna, kuwa sehemu ya timu. Wakati wa mkutano wa wafanyakazi, bosi wako anataja makala aliyoisoma kuhusu wateja wa mashoga wanahisi kuwa wamepuuzwa katika soko la mali isiyohamishika. Anawaambia wafanyakazi wapya aliowaajiri ili kusaidia kuwezesha mchakato wa kununua nyumba kwa wanunuzi na wauzaji wa mashoga. Anawaagiza hasa kuzingatia kuajiri wateja wa mashoga, hata kuwaambia kwamba wanapaswa kupitisha wateja wowote wa moja kwa moja kwa moja kwa moja ya realtors moja kwa moja kwenye timu. Wiki chache baadaye, Shauna anaripoti kuwa amefanya mauzo yake ya kwanza kwa wanandoa wa moja kwa moja ambao wanatarajia mtoto. Wakati wa mkutano wa pili wa wafanyakazi, bosi wako anampongeza Shauna juu ya uuzaji wake, lakini tena anasema kwamba Shauna na Steven wanapaswa kupitisha wateja wa moja kwa moja kwa realtor mwingine ili waweze kuzingatia kuajiri wateja wa mashoga. Baada ya mkutano, Shauna anakuambia kwamba anadhani ni haki kwamba anapaswa kuzingatia wateja wa mashoga na kwamba anafikiria kufungua malalamiko ya ubaguzi na HR. Je! Unafikiri kwamba Shauna ni sahihi katika tathmini yake ya hali hiyo? Je, kuna sifa kwa hamu ya bosi wako kuwa na realtors mashoga kuzingatia kuajiri wateja mashoga? Nini inaweza kuwa suluhisho bora kuwasaidia wateja wa mashoga kujisikia vizuri zaidi katika mchakato wa kununua na kuuza nyumbani?

muhimu kufikiri kesi

Uber Inalipa Bei

Miaka tisa iliyopita, Uber ilibadilisha sekta ya teksi na jinsi watu wanavyosafiri. Kwa lengo rahisi “kuleta usafiri-kwa kila mtu, kila mahali,” leo Uber imefikia hesabu ya karibu dola bilioni 70 na ikadai sehemu ya soko ya juu ya karibu 90% mwaka 2015. Hata hivyo, mwezi Juni 2017 Uber ilipata mfululizo wa vyombo vya habari vibaya kuhusu utamaduni unaodaiwa wa unyanyasaji wa kijinsia, ambayo ndiyo wataalamu wengi wanavyoamini ilisababisha sehemu yao ya soko kuanguka hadi 75%.

Mnamo Februari 2017 mhandisi wa zamani wa programu, Susan Fowler, aliandika makala ndefu kwenye tovuti yake kuhusu uzoefu wake wa kudhulumiwa na meneja ambaye hakuwa na nidhamu na rasilimali za binadamu kwa tabia yake. Katika makala yake, Fowler aliandika kwamba idara ya HR ya Uber na wanachama wa usimamizi wa juu walimwambia kuwa kwa sababu ilikuwa kosa la kwanza la mtu huyo, wangempa onyo tu. Wakati wa mkutano wake na HR kuhusu tukio hilo, Fowler pia alishauriwa kwamba anapaswa kuhamisha idara nyingine ndani ya shirika. Kwa mujibu wa Fowler, hatimaye hakuwa na chaguo bali kuhamisha idara nyingine, licha ya kuwa na utaalamu maalum katika idara ambayo awali alikuwa akifanya kazi.

Wakati wake katika kampuni iliendelea, alianza kukutana na wanawake wengine ambao walifanya kazi kwa kampuni hiyo ambao walitoa hadithi zao za unyanyasaji. Kwa mshangao wake, wanawake wengi waliripoti kuwa wanasumbuliwa na mtu yule ambaye alikuwa amemdhulumu. Kama alivyosema katika blogu yake, “Ilikuwa dhahiri kwamba HR na usimamizi wote walikuwa wamelala juu ya hili kuwa 'kosa lake la kwanza'.” Fowler pia aliripoti matukio mengine kadhaa ambayo aliyatambua kuwa ya kijinsia na yasiyofaa ndani ya shirika na anadai kwamba alikuwa na nidhamu kali kwa kuendelea kuzungumza nje. Hatimaye Fowler aliondoka Uber baada ya miaka miwili ya kufanya kazi kwa kampuni hiyo, akibainisha kuwa wakati wake wa Uber asilimia ya wanawake wanaofanya kazi huko ilikuwa imeshuka hadi asilimia 6 ya wafanyakazi, chini ya 25% alipoanza.

Kufuatia matokeo ya maelezo ya muda mrefu ya Fowler ya mahali pa kazi kwenye tovuti yake, mtendaji mkuu wa Uber Travis Kalanick alilaani hadharani tabia iliyoelezwa na Fowler, akiiita “chukizo na dhidi ya kila kitu ambacho Uber anasimama na anaamini.” Lakini baadaye mwezi Machi, mwanachama wa bodi ya Uber Arianna Huffington alidai kuwa aliamini “unyanyasaji wa kijinsia haukuwa tatizo la utaratibu katika kampuni hiyo.” Katikati ya shinikizo kutokana na tahadhari mbaya ya vyombo vya habari na kushuka kwa soko la kampuni hiyo, Uber ilifanya baadhi ya mabadiliko baada ya uchunguzi wa kujitegemea ulisababisha malalamiko 215. Matokeo yake, wafanyakazi 20 walifukuzwa kazi kwa sababu kuanzia unyanyasaji wa kijinsia hadi unyanyasaji hadi kulipiza kisasi dhidi ya ubaguzi, na Kalanick alitangaza kuwa angeajiri afisa mkuu wa uendeshaji ili kusaidia kusimamia kampuni hiyo. Katika jitihada za kutoa timu ya uongozi na utofauti zaidi, watendaji wawili wa kike waandamizi waliajiriwa kujaza nafasi za afisa mkuu wa brand na makamu wa rais mwandamizi wa uongozi na mkakati.

Maswali muhimu ya kufikiri

1. Kulingana na kesi ya biashara ya Cox kwa utofauti, ni matokeo gani mazuri ambayo yanaweza kusababisha mabadiliko katika timu ya uongozi wa Uber?
2. Chini ya aina gani ya sheria ya shirikisho ilikuwa Fowler kulindwa?
3. Ni mikakati gani inapaswa kuwekwa ili kusaidia kuzuia matukio ya unyanyasaji wa kijinsia kama hii kutokea katika nafasi ya kwanza?

Vyanzo: Website ya kampuni ya Uber, https://www.uber.com/newsroom/company-info/ (Februari, 2017); Marco della Cava, “Uber imepoteza sehemu ya soko kwa Lyft wakati wa mgogoro,” USA Today, Juni 13, 2017, https://www.usatoday.com/story/tech/...als/102795024/; Tracey Lien, “Uber moto Wafanyakazi 20 baada ya uchunguzi wa unyanyasaji,” Los Angeles Times, Juni 6, 2017, http://www.latimes.com/business/la-f...606-story.html; Susan Fowler, “Kuonyesha On One Very, Mwaka wa ajabu sana Katika Uber,” Februari 19, 2017, https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber.