12.8: Mapendekezo ya Kusimamia Utofauti

Malengo ya kujifunza

1. Je, mashirika yanaweza kufanya nini ili kuhakikisha waombaji, wafanyakazi, na wateja kutoka asili zote ni thamani?

Mashirika ambayo yanajitolea usawa na kuingizwa lazima kuchukua hatua za kupambana na mifano ya ubaguzi na unyanyasaji ambao umefunikwa katika sura hii. Na wanapaswa kuchukua hatua za kufanya tofauti kuwa lengo katika hatua za kabla ya ajira na pia katika hatua za baada ya ajira. Mtu yeyote aliye na majukumu ya usimamizi au usimamizi anapaswa kulipa kipaumbele makini kwa kukodisha na mazoea ya kuridhisha utendaji, na hakikisha kutegemea habari muhimu kwa kufanya maamuzi na kupuuza ubaguzi wa rangi. Yafuatayo ni mifano ya nini viongozi na mashirika wanaweza kufanya kuhakikisha wafanyakazi kujisikia thamani.

Mahojiano Uchaguzi Mchakato

Ili kuhakikisha haki kwa waombaji wote, mashirika yanapaswa kutumia mahojiano yenye muundo wakati wa mchakato wa uteuzi ili kuepuka upendeleo kulingana na rangi au jinsia. ¹⁴⁶ Mahojiano yenye muundo lina zifuatazo 15 tabia: “(1) uchambuzi wa kazi, (2) maswali sawa, (3) mdogo na kusababisha, (4) maswali bora, (5) mahojiano tena, (6) udhibiti wa habari saidizi, (7) maswali mdogo kutoka kwa wagombea, (8) mizani mbalimbali rating, (9) nanga rating mizani, (10) maelezo ya kina, (11) wahojiwa mbalimbali, (12) wahojiwa thabiti, (13) hakuna majadiliano kati ya mahojiano, (14) mafunzo, na (15) utabiri wa takwimu.” ¹⁴⁷ Upendeleo wa kufanana unaweza kutokea wakati wahojiwa wanapendelea waliohojiwa ambao wanashiriki sifa sawa. Mashirika yanaweza kupunguza changamoto hii ikiwa sifa zote za 15 za mahojiano ya muundo zinatumiwa mara kwa mara na kila mwombaji wa kazi.

Mahusiano mbalimbali ya Ushauri

Shukrani kwa ukuaji wa haraka wa usafiri wa kimataifa na utandawazi, mameneja mara nyingi huitwa kusimamia nguvu kazi ambayo inazidi kuwa tofauti. Utafiti umeonyesha kuwa makampuni ya kikabila na ya kikabila yana utendaji bora wa kifedha kuliko makampuni zaidi ya homogeneous, kwa sababu, kama ilivyoelezwa, wafanyakazi kutoka asili tofauti na wenye uzoefu tofauti wanaweza kutoa kampuni faida ya ushindani kwa njia mbalimbali. Ni muhimu, hata hivyo, kwamba mameneja na wale walio katika nafasi za nguvu wana vifaa vya kutosha kusimamia nguvu za kazi mbalimbali kwa njia ambazo zina manufaa kwa wote. Mahusiano mbalimbali ya ushauri ni mahusiano ambayo mshauri na mentee hutofautiana kulingana na hali yao ndani ya kampuni na ndani ya jamii kubwa. Tofauti inaweza kuwa katika suala la rangi, jinsia, darasa, ulemavu, mwelekeo wa kijinsia, au hali nyingine. Utafiti umegundua kwamba aina hizi za mahusiano ni faida na kwamba mshauri na mentee wote wana matokeo mazuri katika suala la ujuzi, uelewa, na ujuzi kuhusiana na mwingiliano na watu kutoka makundi mbalimbali ya nguvu. ¹⁴⁸

Uongozi wa Usimamizi

Mipango ya Mafunzo tofauti

Kama nguvu kazi inazidi kuwa tofauti zaidi, mameneja watakabiliwa na changamoto kubwa katika kuelewa jinsi ya kusimamia utofauti. Moja ya maamuzi mengi ya kufanywa ni kama shirika linapaswa kutoa mafunzo ya utofauti na, ikiwa ni hivyo, ni mada gani na masuala yanapaswa kushughulikiwa kulingana na malengo ya shirika.

Kumekuwa na mjadala juu ya ufanisi wa mafunzo ya utofauti wa ushirika tangu Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964 ilisaidia mafunzo ya utofauti wa ushirika na lengo la shirika la kuwa tu kufuata sheria. Utafiti wa awali unaonyesha kwamba inaweza kuwa na ufanisi, ufanisi, au hata madhara kwa wafanyakazi, lakini kama mafunzo ya utofauti yamebadilika kwa miaka, imekuwa jambo muhimu katika kusaidia waajiri kusimamia utofauti.

Katika miaka ya 1980 hadi mwishoni mwa miaka ya 1990, mafunzo ya utofauti yalibadilika kutokana na kuzingatia tu kufuata kwa kushughulikia mahitaji ya wanawake na wachache wakati waliingia katika nguvu kazi kwa kiwango cha kasi zaidi. Kwa bahati mbaya, aina hii ya mafunzo ilionekana na Wazungu na wanaume kama kuwachagua kama tatizo; wakati mwingine mafunzo hayo yalitengenezwa hata kama vikao vya “kukiri” kwa wafanyakazi Wazungu ili kueleza ugumu wao katika ubaguzi wa rangi wa taasisi. Si bila kutarajia, aina hii ya mafunzo mara nyingi kurudi nyuma na ingekuwa zaidi tofauti wafanyakazi kutoka kwa kila mmoja, kinyume kabisa ya nia yake.

Hivi karibuni, mafunzo ya utofauti yamebadilika ili kuzingatia (1) kujenga ushindani wa kitamaduni kuhusu wafanyakazi wenzake, (2) kuthamini tofauti, na (3) kujifunza jinsi utofauti husaidia kufanya maamuzi bora ya biashara. Mtazamo huu kuhusu mafunzo ya utofauti ni bora zaidi kuliko kuzingatia tu sababu za ukosefu wa utofauti na mizizi ya kihistoria ya ubaguzi. Kuelewa jinsi ya kuzingatia sheria bado ni muhimu, lakini mafunzo yana athari kubwa wakati mambo mengine pia yanajumuishwa.

Utafiti wa hivi karibuni ulichunguza mbinu mbalimbali za mafunzo ya utofauti, ikiwa ni pamoja na kuwa na washiriki kushiriki katika shughuli za kuchukua mtazamo na kuweka lengo. Kwa shughuli za kuchukua mtazamo, washiriki waliombwa kuandika sentensi chache kuhusu changamoto walizoamini kuwa wanachama wa kikundi cha wachache wanaweza kupata. Shughuli za kuweka lengo zilihusisha kuandika malengo maalum na yanayopimika kuhusiana na utofauti wa mahali pa kazi kama vile kuandika sera za baadaye au kushiriki katika tabia za baadaye. Watafiti waligundua kwamba wakati shughuli hizi zilitumiwa kama njia ya mafunzo ya utofauti, mitazamo ya utofauti na nia ya tabia iliendelea miezi baadaye.

Masuala kuhusu mwelekeo wa kijinsia wa mfanyakazi pia yameanzishwa katika mafunzo ya utofauti wa ushirika katika miaka ya hivi karibuni. Kwa sababu imani za kidini za wafanyakazi zinalindwa na Kichwa cha VII cha Sheria ya Haki za Kiraia, waajiri wanapaswa kuwa na busara katika kusawazisha haki za wafanyakazi wasagaji, mashoga, na bisexual na haki za dini za wafanyakazi. Kujaribu kulinda haki za kikundi kimoja na kutoeleweka kutoheshimu mwingine ni hali ngumu kwa mameneja. Ili kupunguza upungufu wowote kutoka kwa wafanyakazi wengine, waajiri wanapaswa kutafuta maoni kutoka kwa makundi yote ili kujifunza njia bora za kuwatunza, na wanapaswa kutathmini hali ya hewa ya shirika. Zaidi ya hayo, mameneja wanapaswa kuelezea jinsi utofauti kulingana na mwelekeo wa kijinsia unavyohusiana na malengo ya kimkakati ya kampuni na kuelezea msimamo wa kisheria wa kampuni na hoja za kuunga mkono. Mwishowe, kulingana na hali ya hewa yao ya shirika na jinsi inavyojifanya upya kwa muda, makampuni mengine yanaweza kutaka kushughulikia mafunzo ya utofauti juu ya mwelekeo wa kijinsia katika mafunzo ya hiari tofauti na masuala mengine tofauti.

Vyanzo: Vijana, Cheri A., Badiah Haffejee, na David L. “Kuendeleza Ushauri wa Utamaduni na Uelewa Kupitia Mahusiano ya Ushauri mbalimbali.” Journal ya Elimu ya Usimamizi (2017): 1052562917710687; Bezrukova, K., Jehn, K.A., & Spell, C.S. (2012). Kupitia mafunzo tofauti: Ambapo tumekuwa na wapi tunapaswa kwenda. Academy of Management Learning & Elimu, 11 (2): 207-227; Anand, R., & Winters, M. (2008). mtazamo retrospective ya mafunzo ya ushirika utofauti kutoka 1964 kwa present.Academy ya Usimamizi Learning & Elimu, 7 (3): 356-372; Lindsey, A., King, E., Membere, A., & Cheung, H.K. (Julai 28, 2017). Aina mbili za mafunzo tofauti ambayo kwa kweli work.Harvard Business Review.

Maswali ya Majadiliano

1. Kwa nini unaamini mafunzo tofauti ni kupinga na baadhi ya wafanyakazi?
2. Je! Unaamini daima kutakuwa na haja ya mafunzo ya utofauti wa mahali pa kazi?
3. Ungewezaje kuamua aina gani za mafunzo ya utofauti zinahitajika katika kampuni yako?

Uongozi unaoonekana

Kitufe kingine cha kuhakikisha kwamba wafanyakazi wanatendewa kwa haki ni kutumia mikakati sahihi ya uongozi. ¹⁴⁹ Uongozi lazima dhati thamani ya maoni mbalimbali, na utamaduni wa shirika lazima kuhamasisha uwazi na kufanya wafanyakazi kujisikia thamani. Mashirika yanapaswa pia kuwa na ujumbe ulioeleweka vizuri na unaoeleweka sana na muundo wa usawa, usio na urasimu. Kuwa na mazingira kama hayo ya kazi itahakikisha kwamba mitazamo na maadili ya wafanyakazi yanaendana na yale ya shirika. Kwa njia hii utamaduni hutumika kama utaratibu wa kudhibiti kwa kuchagiza tabia.

Mikakati ya Wafanyakazi

Watu wanaweza kuongeza matokeo mazuri ya ajira kwa kupata viwango vya juu vya elimu, kwa sababu kwa makundi yote elimu ni utabiri wa ajira na kuongezeka kwa mapato. Watu wanaweza pia kutafuta ajira katika makampuni makubwa, ambayo yana uwezekano mkubwa wa kuwa na mipango rasmi ya kukodisha na vifungu maalum vya utofauti mahali. Watu wa rangi yoyote au asili ya kikabila wanaweza pia kuchukua hatua za kuondokana na ubaguzi kwa kuwa na ufahamu wa ubaguzi wao binafsi au ubaguzi na kuchukua hatua za changamoto na kushughulikia.

Dhana Check

1. Je, mameneja wanawezaje kuhakikisha haki katika mchakato wa kuhoji na uteuzi kuhusu utofauti?
2. Ni jukumu gani la uongozi kuhusu utofauti?

Marejeo

146. McCarthy, J.M, Van Iddekinge, C.H., & Campion, M. (2010). Je, mahojiano yenye muundo wa kazi yanakabiliwa na athari za kufanana kwa idadi ya : Wafanyakazi Psychology, 63:325-359.

147. McCarthy, J.M, Van Iddekinge, C.H., & Campion, M. (2010). Je, mahojiano yenye muundo wa kazi yanakabiliwa na athari za kufanana kwa idadi ya :Psychology ya wafanyakazi, 63:325-359, p.333.; Campion M.A., Palmer D.K., Campion J.E. (1997). Mapitio ya muundo katika mahojiano ya uteuzi. Wafanyakazi Saikolojia, 50, 655—702.

148. Young, Cheri A., Badiah Haffejee, na David L. Corsun. “Kuendeleza Ushauri wa Utamaduni na Uelewa Kupitia Mahusiano ya Ushauri mbalimbali.” Journal ya Elimu ya Usimamizi (2017): 1052562917710687.

149. Thoms, D.A., & Ely, R.J. (Septemba 1996). Kufanya tofauti jambo: dhana mpya ya kusimamia utofauti. Harvard Business Tathmini.