11.3: Usimamizi wa Rasilimali za Binadamu na Kuzingatia

Malengo ya kujifunza

1. Je, jukumu la kufuata rasilimali za binadamu la HR linaongeza thamani kwa shirika?

Ufuatiliaji wa rasilimali za binadamu ni eneo ambalo linatokana na asili ya kazi ya rasilimali za binadamu-kwa kazi za utawala na udhibiti. Ufuatiliaji unaendelea kuwa eneo muhimu sana ambalo HR inasimamia, na kuna kanuni na sheria nyingi zinazotawala uhusiano wa ajira. Wataalamu wa HR lazima waweze kuelewa na kuelekeza sheria hizi ili kusaidia mashirika yao kubaki kukubaliana na kuepuka kulipa faini au adhabu. Tishio la ziada la madhara ya reputational kwa shirika ni sababu nyingine ambayo HR inahitaji kuwa na ufahamu na tahadhari kwa mapungufu yoyote ya uwezo katika kufuata.

Baadhi ya mifano ya kawaida ya sheria na kanuni zinazoongoza uhusiano wa mwajiri-mfanyakazi ni pamoja na yafuatayo (Shrm.org):

• Sheria ya Ubaguzi wa umri katika Ajira (ADEA)
• Wamarekani wenye ulemavu Sheria (ADA)
• Sheria ya Viwango vya Kazi ya Haki (FLSA)
• Sheria ya Kuondoka kwa Familia na Matibabu (FMLA)
• Sheria ya Mahusiano ya Kazi ya Taifa (NLRA)
• Marekebisho ya Wafanyakazi na Retraining Sheria ya Taarifa (ON

Sheria ya Ubaguzi wa Umri katika Ajira (ADEA) ya 1967 inalinda watu wenye umri wa miaka 40 au zaidi kutokana na ubaguzi wa ajira kulingana na umri. Ulinzi huu hutumika kwa wafanyakazi wote na waombaji wa kazi. Pia inafanya kuwa kinyume cha sheria kubagua kulingana na umri kuhusiana na masharti yoyote ya ajira, kama vile kukodisha, kurusha, kukuza, kuachishwa kazi, fidia, faida, kazi za kazi, na mafunzo.

Sheria ya Wamarekani wenye ulemavu (ADA) ya 1990 inakataza waajiri binafsi, serikali za jimbo na za mitaa, mashirika ya ajira, na vyama vya wafanyakazi kutobagua watu wenye ujuzi wenye ulemavu. ADA inafafanua mtu mwenye ulemavu kama mtu ambaye: 1) ana uharibifu wa akili au kimwili ambao hupunguza shughuli moja au zaidi ya maisha makubwa, 2) ana rekodi ya uharibifu huo, au 3) anaonekana kuwa na uharibifu huo. Mwajiri anahitajika kufanya malazi nzuri kwa ulemavu unaojulikana wa mwombaji au mfanyakazi aliyestahili ikiwa haiwezi kulazimisha “shida isiyofaa” juu ya uendeshaji wa biashara ya mwajiri.

Sheria ya Viwango vya Kazi ya Haki (FLSA) ya 1938 imeweka mshahara wa chini, kulipa muda wa ziada, kuweka rekodi, na viwango vya ajira vya vijana vinavyoathiri wafanyakazi wa muda na wa muda katika sekta binafsi na katika serikali za shirikisho, jimbo, na serikali za mitaa. Sheria maalum zinatumika kwa ajira za serikali za jimbo na za mitaa zinazohusisha ulinzi wa moto na shughuli za kutekeleza sheria, huduma za kujitolea, na muda wa fidia badala ya kulipa fedha za ziada.

Sheria ya Kuondoka kwa Familia na Matibabu (FMLA) ya 1993 inawawezesha wafanyakazi wanaostahili kuchukua hadi wiki 12 za kuondoka bila kulipwa, kulindwa kazi katika kipindi cha miezi 12 kwa sababu maalum za familia na matibabu. FMLA inatumika kwa mashirika yote ya umma, ikiwa ni pamoja na waajiri wa serikali, wa ndani, na shirikisho, mashirika ya elimu ya ndani (shule), na waajiri wa sekta binafsi ambao waliajiri wafanyakazi 50 au zaidi katika wiki za kazi 20 au zaidi katika mwaka wa sasa au uliopita wa kalenda, ikiwa ni pamoja na waajiri wa pamoja na waandamizi wa waajiri waliofunikwa.

Sheria ya Mahusiano ya Kazi ya Taifa (NLRA) ya 1947 inaongeza haki kwa wafanyakazi wengi wa sekta binafsi, ikiwa ni pamoja na haki ya kuandaa na kujadiliana na mwajiri wao kwa pamoja. Wafanyakazi waliofunikwa na tendo wanalindwa kutokana na aina fulani za mwajiri na utovu wa muungano na wana haki ya kujaribu kuunda muungano ambapo hakuna lipo.

Sheria ya Marekebisho ya Wafanyakazi na Retraining Arification Act (WARNING) ya 1988 kwa ujumla inashughulikia waajiri wenye wafanyakazi 100 au zaidi, bila kuhesabu wale ambao wamefanya kazi chini ya miezi sita katika miezi 12 iliyopita na wale wanaofanya kazi wastani wa masaa chini ya 20 kwa wiki. Mara kwa mara shirikisho, jimbo, na vyombo vya serikali za mitaa ambayo hutoa huduma za umma si kufunikwa. WARNING inalinda wafanyakazi, familia zao, na jamii kwa kuhitaji waajiri kutoa taarifa ya siku 60 za kalenda kabla ya kufunga mimea na layoffs wingi.

Hizi ni chache tu ya kanuni muhimu za shirikisho, kanuni, na mwongozo ambao wataalamu wa rasilimali wanahitaji kuelewa ili kuthibitisha kufuata shirika. Kwa maelezo ya ziada juu ya rasilimali za kufuata HR, Jamii ya Usimamizi wa Rasilimali za Binadamu (SHRM) katika SHRM.org inao idadi kadhaa ya rasilimali kwa mtaalamu wa HR na biashara ambazo zinaunga mkono.

Ili kuhakikisha usimamizi na usimamizi wa mafanikio ya sheria na kanuni nyingi za kufuata, timu ya rasilimali lazima itumie njia bora za kuwajulisha na kuwashikilia wafanyakazi kuwajibika kwa mazoea ya kufuata HR. Baadhi ya mazoea haya bora ni pamoja na elimu na mafunzo, nyaraka, na ukaguzi. Kila moja ya haya inaelezwa kwa undani zaidi, na itasaidia HR kufikia lengo lake muhimu la kudumisha kufuata HR kwa shirika.

Elimu na mafunzo katika maeneo ya kufuata na sheria za kazi ni muhimu ili kuhakikisha kwamba sheria na kanuni zote zinazotumika zinafuatiwa. Sheria hizi zinaweza kubadilika mwaka hadi mwaka, hivyo wataalamu wa HR katika shirika wanahitaji kuhakikisha kuwa wanajihusisha na elimu na mafunzo yanayoendelea. Sio tu muhimu kwa mtaalamu wa HR kupokea mafunzo. Katika mashirika mengi, mameneja hupokea mafunzo juu ya sheria na kanuni muhimu (kama vile FMLA au ADA, kwa jina wachache) ili wawe na msingi wa ujuzi wakati wa kushughulika na hali za wafanyakazi na maeneo ya hatari. Rasilimali na usimamizi haja ya kushirikiana kuhakikisha alignment juu ya masuala ya kufuatia-hasa wakati kuna hatari kwamba mfanyakazi hali inakwenda katika kufuata kanuni wilaya. Angalia Jedwali 11.1 kwa orodha sehemu ya sheria za shirikisho kazi na idadi ya wafanyakazi, kama kuonyeshwa kwenye tovuti Society for Human Resources Management.

Rejea Jedwali 11.1: Sheria za Kazi za Shirikisho na Idadi ya Wafanyakazi.

Sheria za Kazi za Shirikisho na Idadi ya Wafan

Marekani Sheria ya Usaidizi wa Walipa kodi ya 2012

Matumizi ya Mikopo ya Sheria ya Ulinzi wa

Mfanyakazi Polygraph Ulinzi Sheria ya 1988

Sheria ya Usalama wa Mapato ya Mfanyakazi wa Kustaafu ya 1974 (ERISA)

Sheria ya Kulipa sawa ya 1963

Sheria ya Sheria ya Sheria ya Sheria ya Sheria ya Sheria ya Sheria ya

Sheria ya Taarifa ya mikopo ya haki ya 1969

Sheria ya Viwango vya Kazi ya haki ya 1938

Sheria ya michango ya Bima ya Shirikisho la 1935 (Hifadhi ya Jamii) (FICA)

Bima ya Afya Portability na Uwajibikaji Sheria ya 1996 (kama kampuni inatoa faida) (HIPPA)

Sheria ya Mageuzi ya Uhamiaji na Kudhibiti ya 1986

Sheria hizi za shirikisho zinafunika wafanyakazi wote wa mashirika yote. Sababu nyingine kadhaa zinaweza kutumika katika kuamua chanjo ya mwajiri, kama vile mwajiri ni wa umma au binafsi, kama mwajiri hutoa bima ya afya, na kama mwajiri anatumia mtu wa tatu kufanya ukaguzi wa nyuma. Chanzo: tovuti ya SHRM, https://www.shrm.org/, ilifikia Oktoba 20, 2018.

Jedwali 11.1 (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

Documentation ya sheria na kanuni-katika mfumo wa mfanyakazi handbook-inaweza kuwa moja ya rasilimali muhimu ambayo HR inaweza kutoa kwa shirika ili kupunguza hatari ya kufuata. Kitabu lazima updated mara kwa mara na lazima undani sera za shirika na taratibu na jinsi biashara ni kufanyika. Mashauri ya kisheria yanapaswa kuchunguza nyaraka hizo kabla ya kusambazwa ili kuhakikisha kuwa ni ya up-to-date na inafaa kwa watazamaji.

Ratiba ya HR kufuata ukaguzi lazima kuwa sehemu ya mkakati wa kampuni ya jumla ili kuepuka hatari ya kisheria. Kutokubaliana kunaweza kusababisha hatari kubwa ya kifedha na reputational kwa kampuni, kwa hiyo ni muhimu kuwa na ukaguzi ambao hujaribu udhibiti wa shirika na utayarishaji. Wakati kazi ya rasilimali za binadamu inaongoza katika kutekeleza ukaguzi na mazoea mengine bora, huunda thamani halisi kwa shirika.

Dhana Check

1. Je, ni baadhi ya kanuni muhimu zinazoongoza kazi ya kufuata ya usimamizi wa rasilimali za binadamu?
2. Je, mfanyakazi Kitabu kutoa kwa shirika?