11.2: Utangulizi wa Usimamizi wa Rasilimali

Malengo ya kujifunza

1. Nini imekuwa mageuzi ya usimamizi wa rasilimali za binadamu (HRM) zaidi ya miaka, na ni thamani gani ya sasa inatoa kwa shirika?

Usimamizi wa rasilimali kwa miaka mingi umetumikia madhumuni mengi ndani ya shirika. Kutoka kuanzishwa kwake mwanzo kama kazi ya aina ya kufuata, imeongezeka zaidi na kubadilika katika hali yake ya sasa kama dereva muhimu wa maendeleo ya mitaji ya binadamu. Katika kitabu HR From the Outside In (Ulrich, Younger, Brockbank, Younger, 2012), waandishi wanaelezea mageuzi ya kazi ya HR katika “mawimbi”. ¹ Wave 1 ililenga kazi ya utawala ya wafanyakazi wa HR, kama vile sheria na masharti ya kazi, utoaji wa huduma za HR, na kufuata udhibiti. Hii upande wa utawala bado ipo katika HR leo, lakini mara nyingi ni kukamilika tofauti kupitia teknolojia na ufumbuzi outsourcing. Ubora wa huduma za HR na uaminifu wa HR ulitoka kwa uwezo wa kuendesha michakato ya utawala na kutatua masuala ya utawala kwa ufanisi. Mganda wa 2 ulilenga muundo wa maeneo ya ubunifu wa HR kama vile fidia, kujifunza, mawasiliano, na vyanzo. Wataalamu wa HR katika maeneo haya ya mazoezi walianza kuingiliana na kushirikiana ili kujenga mbinu thabiti ya usimamizi wa rasilimali za binadamu. Uaminifu wa HR katika Wave 2 ulitoka kwa utoaji wa ufumbuzi bora wa HR.

Wave 3 HR, zaidi ya miaka 15-20 iliyopita au hivyo, imelenga ushirikiano wa mkakati wa HR na mkakati wa jumla wa biashara. Rasilimali za binadamu zilianza kuangalia mkakati wa biashara ili kuamua vipaumbele vya HR vinavyofanya kazi na jinsi ya kutumia rasilimali bora. HR alianza kuwa mpenzi wa kweli kwa biashara, na uaminifu wa HR ulikuwa unategemea HR kuwa na kiti mezani wakati biashara ilikuwa na majadiliano ya kimkakati. Katika Wave 4, HR inaendelea kuwa mpenzi wa biashara, lakini pia imekuwa mazoezi ya ushindani kwa kukabiliana na hali ya biashara ya nje. HR inaonekana nje ya mashirika yao kwa wateja, wawekezaji, na jamii kufafanua mafanikio-kwa namna ya kushiriki kwa wateja, ujasiri wa mwekezaji, na sifa ya jamii. Uaminifu wa HR hufafanuliwa kwa suala la uwezo wake wa kusaidia na kuendesha metrics hizi za nje. Ingawa kila “wimbi” la mageuzi ya HR ni muhimu na lazima kusimamiwa kwa ufanisi, ni “nje katika” mtazamo ambayo inaruhusu kazi ya usimamizi wa rasilimali za binadamu kuangaza kupitia sifa ya nje na mafanikio ya shirika.

Maonyesho 11.2 Mageuzi ya HR Kazi katika Waves (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

Kuambukizwa Roho ujasiri

Rasilimali za Binadamu Outsourcing-Ventures za U

Rasilimali za binadamu ni kazi muhimu ndani ya kampuni yoyote, lakini si makampuni yote yanaweza kumudu au kuhalalisha wafanyakazi wa muda wote wa HR. Zaidi ya miaka kumi iliyopita, Utekelezaji wa HR umekuwa uamuzi mzuri wa biashara kwa makampuni mengi madogo ambayo wafanyakazi wa sasa hawana bandwidth au utaalamu wa kuchukua hatari za masuala ya mahusiano ya wafanyakazi, faida na malipo, au majukumu ya kufuata HR. Hii imesababisha wataalamu wengi wa HR kujaribu ujuzi wao wa ujasiriamali katika maeneo ya utumiaji wa HR na “sehemu ya HR.”

Utoaji wa rasilimali za binadamu hutumiwa kwa kawaida na makampuni madogo (na mara nyingi makampuni makubwa pia) kufunika kazi kama vile faida na usimamizi wa malipo. Hii ni eneo ambalo limekuwa limejitokeza kwa watu wa tatu kwa miaka mingi. Hivi karibuni ni mwenendo wa kuwa na rasilimali za “sehemu ya HR” ili kusaidia na kufuata kila siku/kila wiki/kila mwezi HR, mahusiano ya wafanyakazi, na masuala ya usimamizi wa vipaji ambayo makampuni yanahitaji kushughulikia. Fractional HR ni sekta ya kukua, na imekuwa sadaka ya huduma ya ubia nyingi ujasiriamali HR. Fractional HR kimsingi ni sauti-ni sadaka ya huduma za HR kwa kampuni kwa misingi ya muda au ya muda mfupi wakati kampuni inaweza kuwa na uwezo wa kuhalalisha gharama ya rasilimali ya muda HR. Mtaalamu wa HR anaweza kupatikana kwenye tovuti kwa idadi maalum ya masaa au siku kila wiki au kila mwezi, kulingana na mahitaji ya kampuni na bajeti. Mtaalamu wa HR hushughulikia kila kitu kutoka masuala ya kufuata HR na mafunzo kwa masuala ya mfanyakazi Pia, kwa makampuni ambayo yana nia ya maendeleo ya wafanyakazi, rasilimali za HR zinaweza kuendesha michakato ya usimamizi wa vipaji - kama vile usimamizi wa utendaji, mipango ya mfululizo, mafunzo, na maendeleo-kwa makampuni ambayo yanahitaji zaidi ya huduma za msingi za kufuata HR.

Je, kiongozi wa biashara anaamua kama utumiaji wa HR unahitajika? Kwa ujumla kuna mambo mawili ambayo kumfukuza kiongozi kuzingatia sehemu ya HR au HR outsourcing-wakati na hatari. Kama kiongozi ni kutumia muda mwingi sana juu ya masuala ya HR na mahusiano ya mfanyakazi, anaweza kuamua kuwa ni biashara smart outsource kazi hizi kwa mtaalamu. Aidha, hatari ya asili katika baadhi ya masuala ya HR inaweza kuwa kubwa sana, hivyo tishio la kuwa na kesi au hisia kwamba kampuni hiyo imefunuliwa inaweza kusababisha kampuni kutafuta msaada kutoka kwa mtaalamu wa HR wa sehemu.

HR wajasiriamali wamechukua faida kamili ya mwenendo huu muhimu, ambayo wengi wanasema uwezekano kuendelea kama makampuni madogo kukua na makampuni makubwa kuamua off-mzigo HR kazi kwa upande wa tatu. Baadhi ya makampuni ya HR hutoa sehemu ya HR kama sehemu ya huduma zao za HR zilizotajwa, pamoja na msaada wa malipo na faida, fidia, na msaada mwingine wa programu za HR. Kuwa na rasilimali ya sehemu ya HR mahali mara nyingi huangaza haja ya huduma zingine za HR na kujenga programu, ambazo kwa ujumla zinasaidiwa na makampuni hayo. Kama wewe ni mtu binafsi HR daktari au kuwa na kampuni ndogo ya watendaji wa HR na washauri, sehemu HR na HR outsourcing inaweza kuwa faida sana na kifedha kuridhisha biashara mfano. Inaweza pia kuwa yenye kuridhisha binafsi, kama mtaalamu wa HR huwezesha makampuni madogo kukua na kustawi, akijua kwamba kufuata na taratibu zake za HR zinafunikwa.

Maswali ya Majadiliano

1. Unaamini ni kuchangia ukuaji wa sehemu ya HR na HR outsourcing mwenendo? Je, unatarajia mwenendo huu kuendelea?
2. Ni wakati gani kampuni inapaswa kuzingatia kuleta rasilimali ya HR ya wakati wote badala ya kutumia rasilimali ya sehemu ya HR? Ni maswali gani ambayo kampuni inapaswa kujiuliza?

Usimamizi wa rasilimali za binadamu hutoa thamani kwa shirika, kwa kiasi kikubwa, kupitia usimamizi wake wa mzunguko wa maisha ya mfanyakazi wa jumla ambao wafanyakazi hufuatilia-kutoka kukodisha na onboarding, kwa usimamizi wa utendaji na maendeleo ya vipaji, njia yote kupitia mabadiliko kama vile mabadiliko ya kazi na kukuza, kustaafu na exit. Mitaji ya kibinadamu ni faida muhimu ya ushindani kwa makampuni, na wale wanaotumia washirika wao wa rasilimali kwa ufanisi kuendesha mkakati wao wa mitaji ya binadamu watavuna faida.

Usimamizi wa rasilimali ni pamoja na uongozi na uwezeshaji wa maeneo muhimu ya mchakato wa maisha yafuatayo:

• ufuatiliaji wa rasilimali
• Mfanyakazi uteuzi, kukodisha, na onboarding
• Usimamizi wa utendaji
• Fidia ya tuzo na faida
• Talent maendeleo na mipango mfululizo

Rasilimali ni wajibu wa kuendesha mkakati na sera katika maeneo haya kuwa kulingana na na kusaidia mkakati wa jumla wa biashara. Kila moja ya maeneo haya hutoa faida muhimu kwa shirika na huathiri pendekezo la thamani la shirika kwa wafanyakazi wake.

Dhana Check

1. Jinsi gani kazi ya usimamizi wa rasilimali za binadamu imebadilika zaidi ya miaka?
2. Kwa njia gani unaingiliana na rasilimali za binadamu kwa njia gani?

Marejeo

1. Ulrich, mdogo, Brockbank, mdogo, HR Kutoka nje Katika, 2012. Shrm.org