3.3: Kuendeleza Utamaduni wa Kazi wa Ubora wa Maadili na Uwajibikaji

Malengo ya kujifunza

Mwishoni mwa sehemu hii, utaweza:

• Elezea changamoto za mahali pa kazi katika utamaduni
• Tofautisha kati ya mbinu tendaji na makini ya kusimamia maadili
• Eleza misingi na mfumo wa utamaduni wa shirika la ubora wa maadili
• Eleza vipengele vya mahali pa kazi ya kimaadili

Wajasiriamali wenye mafanikio wanaelewa kuwa mahali pa kazi ya 2020 ni tofauti kabisa na ile ya 2000, miaka ishirini tu iliyopita. Kama kichwa cha sehemu hii kinapendekeza, wajasiriamali wa maendeleo wanataka kujenga utamaduni wa mahali pa kazi wa ubora wa kimaadili. Hata hivyo, kufanya hivyo inamaanisha kuelewa mabadiliko ya nguvu kazi, wote katika suala la idadi ya watu na maadili. Millennials, alizaliwa kati ya 1983 na 1995, sasa ni zaidi ya idadi ya watoto boomers katika nguvu kazi, na kufikia 2025, kutunga robo tatu ya wafanyakazi wote kwa misingi ya kimataifa. Wajasiriamali wa ³¹ na mameneja ambao wako katika nafasi ya kuajiri na kusimamia wafanyakazi wa milenia wanapaswa kurekebisha matarajio tofauti na mahitaji ya sehemu za kazi za katikati ya karne ya ishirini na moja. Hii ni kweli hasa kuhusiana na CSR/Maadili. Kitu muhimu zaidi kwa milenia, kulingana na makala ya hivi karibuni ya New York Times, ni kwamba kazi inafanana na maadili yao. ³²

Takriban asilimia 60 ya wafanyakazi wa milenia wangekubali kufanya kazi kwa asilimia 15 chini ya fedha tu kwa nafasi ya kufanya kazi kwa kampuni ambayo biashara yake inafanana na maadili yao binafsi. ³³ Inageuka kuwa milenia ya milenia hawataki tu kazi, wanataka kazi inayojulikana-moja ambayo wanaweza kufanya kazi ya kuridhisha ambayo inafikia matokeo yenye thamani. Kwa maneno mengine, wanataka kazi wanayofanya ili kumaanisha kitu fulani. Zaidi ya hayo, kwa mujibu wa makala katika Texas Bar Journal na kocha wa kazi na mshauri Martha Newman, wafanyakazi milenia kuweka thamani kubwa juu ya sera za mahali pa kazi ili kukuza mawasiliano ya wazi, ushirikiano, na ushiriki katika muda mfupi- na ya muda mrefu maamuzi na mwajiri wao. ³⁴ Newman pia anasema kwamba milenia ya milenia wanatarajia kiwango cha usawa wa kazi na maisha; kazi sio yote muhimu katika maisha yao.

Hii ina maana gani kwa wajasiriamali ambao kusimamia wafanyakazi ni kwamba lazima kurekebisha. Kwa mfano, mmiliki anaweza kuunda mahali pa kazi ambako kuna utamaduni unaohakikisha kuwa watu hujali kama pesa, ambapo kuna usawa wa kazi na maisha na mambo kama ratiba rahisi, na ambapo kazi nzuri inatambuliwa na kulipwa. Kuna msemo unaosema, “Watu hawaacha kazi zao, wanawaacha wakubwa wao.” Ikiwa hutaki kiwango cha juu sana cha mauzo kati ya nguvu kazi yako, uwe aina ya bosi ambao milenia wanataka kufanya kazi na kwa.

ujasiriamali

Tabia ya kawaida ya startups mafanikio ni charismatic, waanzilishi wanaoendeshwa na akili za ushindani. Baada ya yote, inachukua ngozi nyembamba na ego yenye nguvu ili kupata njia ya tamaa zisizoepukika ambazo zinakabiliwa na kiongozi wa mwanzo. Mara nyingi, hata hivyo, makampuni hugundua kwamba ethos tofauti za uongozi ni muhimu wanapokua. Je, wajasiriamali wanaweza kufanikiwa ikiwa pia walikubali mtindo wa uongozi wa kibinadamu mwanzoni, au ingekuwa hii invariably kudhoofisha tabia mbaya ya awali ya mafanikio? Ni tatizo ngumu ambalo makampuni mengi hupigana. Wafanyakazi wa kujitolea wanaweza kuachwa na kudai viongozi ambao ni wakali, kutoa kidogo nyuma kwa wafanyakazi waaminifu hata baada ya kufikia mafanikio. Wafanyakazi wapya wanaweza kuamua hali ya hewa ya kazi ni chini congenial kuliko wao kutarajia na tu kuondoka.

Swali moja mjasiriamali anayepaswa kuuliza ni hili: Je, wafanyakazi wangu wanahisi kama wanaweza kuzungumza kwa uhuru? Kwa kweli, katika makampuni mengi, kulingana na SHRM (Society for Human Resources Management), idara za rasilimali za binadamu mara nyingi hupata vigumu kupata wafanyakazi kukamilisha tafiti za hali ya hewa ya kazi (kuridhika). Wafanyakazi wa ³⁵ mara nyingi wanaamini kwamba ikiwa usimamizi unataka kujua nani aliyesema nini, wanaweza kwa urahisi, ingawa tafiti zinatakiwa kuwa bila majina. Tofauti kati ya usimamizi wa kimaadili na unethical ujasiriamali ni kama wanataka kujua. Ikiwa inahusisha ndogo, katikati ya ukubwa, au makampuni makubwa, usimamizi unapaswa kuhamasisha wafanyakazi kuzungumza nje, iwe kama mhalifu asiyejulikana au kwa mtu kwa msimamizi wao. Ukosefu wa aina hii ya faraja mara nyingi huruhusu mazoea ya biashara yasiyofaa kustawi, kama vile ilivyoonekana katika mfano wa kesi ya Wells Fargo.

KIUNGO KWA KUJIFUNZA

Ingawa hakuna seti moja ya sifa inayofafanua kiongozi bora wa mwanzo, asili inayohitajika, inayotokana ni tabia ya kawaida. Fikiria maelezo mafupi ya wajasiriamali: kwanza, wasifu kwenye Walt Disney na kisha video inayoonyesha mtazamo tofauti kutoka kwa Kerrie Laird kwenye Vodafone.

Baada ya kutazama video, fikiria jaribio hili la mawazo: Tuseme ibada ya kiongozi mwenye charismatic-lakini kiongozi wa kiongozi wa ujasiriamali kama vile Walt Disney au Steve Jobs walibadilishwa na mtu aliyejitokeza katika dhamira ya uwezeshaji wa mfanyakazi ambayo Kerrie Laird anadai kwa Vodafone? Je, hii inaweza kubadilisha utamaduni katika startups? Ikiwa ingeweza, unaamini kuwa mabadiliko yatakuwa bora au mabaya zaidi?

Uchunguzi huu kutambua nini inaweza kuwa ya kipekee kwa utamaduni wa ujasiriamali. Hii ni mchanganyiko wa utu na mtindo wa usimamizi mara nyingi hutambuliwa na viongozi hao wa biashara ambao hujitokeza wenyewe, huleta mwanzo wa maisha, na kuunda mazoea yake ya awali ya biashara na utamaduni juu ya kazi. Ikiwa biashara hiyo imefanikiwa, kanuni na falsafa ya mwanzilishi huwekwa katika lore ya kampuni, ili muda mrefu baada ya kuondoka kwake, viongozi waliofanikiwa wanajikuta wanajiona falsafa ya usimamizi inayoonyeshwa tangu siku za mwanzo za kampuni hiyo. ³⁶ Unapotafuta mtindo sahihi wa uongozi kutekeleza katika mipango yako ya ujasiriamali, kuanza kwa kuuliza kwa usahihi ni aina gani ya kiongozi ungependa kufanya kazi ikiwa hukuwa bosi. Jibu unayotoa linaweza kuwa mfano bora wa kufuata unapoendeleza utu wako wa uongozi.

Wafanyakazi wa kwanza wa mwanzo wanatambua kile kinachohusika kama kampuni inavyoingia ndani ya maji mapya ya ujasiriamali. Mwanzilishi anaweza kuwa bosi, lakini wale wanaohusishwa naye huhisi roho ya ushirikiano inayowaunganisha moja kwa moja kwa mwanzilishi na vilevile kwa kila mmoja. Kunaweza kuwa na udugu wa kweli kati ya wale ambao wamekuwa na kampuni tangu siku moja au baada ya muda mfupi. Wanachama waanzilishi wa biashara ya ujasiriamali pia mara nyingi tayari kufanyiwa matatizo na rigors masharti ya startup kwa malipo ya umiliki hisa katika kampuni ambayo inaruhusu yao faida handsomely kutokana na ukuaji wake baadaye na mafanikio.

Wafanyakazi wa karibu zaidi, hata hivyo, wanaweza kushiriki mawazo haya. Wanaweza tu kutafuta nafasi salama na biashara inayoongezeka badala ya nafasi ya kuingia kwenye ghorofa ya chini ya kuanza kwa hatari. Hawatakuwa na uvumilivu kwa masaa ya kudai, machafuko, na sifa za abrasive ambazo zinaweza kuonyesha siku za mwanzo za biashara. Je, waanzilishi wa ujasiriamali wanaweza kuunda utamaduni wa kampuni ili iweze kubeba wafanyakazi wenye vipaji ambao wanatafuta utamaduni wa ushirika unaounga mkono usawa wa kazi na maisha?

Fikiria pia mazoea ya kimaadili ya mjasiriamali na matarajio ya maadili ya wafanyakazi. Tuseme kwamba moja ya vipengele vya kutofautisha vilivyowekwa ndani ya kitambaa cha mwanzo ni heshima iliyopanuliwa kwa wateja au wateja. Mjasiriamali kawaida ahadi daima kushikilia wateja katika suala la juu, kamwe uongo kwao, na kuwahudumia vizuri. Zaidi ya hayo, tuseme mjasiriamali huyu kwa mafanikio instills hii ethos huo kati ya wafanyakazi wote tangu mwanzo. Heshima kwa wateja inalenga kuwa kipengele cha kutofautisha cha biashara; hata kama inasababisha hasara ya fedha kwa kampuni, mjasiriamali huyu hawezi kudanganya mteja wala kuwakilisha huduma za kampuni. Hatimaye, presume kwamba ethos hii ni iliyoingia katika utamaduni wa kampuni wakati bado ni katika hali ya startup.

Sasa tuseme kampuni inakuwa na mafanikio. Hii inaweza kuashiria wakati mgumu wa wote kwa mjasiriamali. Ukuaji mara nyingi unaambatana na mafanikio, na ukuaji ina maana, kati ya mambo mengine, wafanyakazi zaidi. Si haya yote hires mpya itakuwa kama nia ya shahada sawa ya wajibu kwa wateja. Wao si lazima kuweka nje ya kudanganya wateja, lakini wanaweza kukosa shauku ya mwanzilishi kwa ajili ya matibabu ya heshima zaidi ya wateja. Mjasiriamali anawezaje kuhakikisha kuwa ahadi ya awali hubeba kwa kizazi cha pili cha uongozi? Yeye hawezi tu kuagiza itokea—asili ya binadamu kwa kawaida haijibu kwa urahisi. Kwa hiyo wajasiriamali wanapaswa kufanya kazi nzuri ili kuhakikisha kwamba toleo lao la huduma kwa wateja, moja ambayo inalenga heshima kwa wateja, hupitishwa kwa wafanyakazi wapya. Inaweza kuwa ingrained katika wafanyakazi muda mrefu kuwahudumia, lakini ni lazima kulelewa kwa uhakika ambapo ina umuhimu sawa kwa hires mpya zaidi.

Kama kiongozi, unahitaji kupanga na kufuatilia ili kuhakikisha shirika lako linafuata maadili na kanuni za maadili unazozingatia. Utaratibu huu wa kupanga huenda zaidi ya kuchukua hatua chache rahisi kama vile kukodisha watu wenye haki, kutoa matokeo, au kuweka matarajio. Inakwenda zaidi ya kuwasiliana na niceties chache na kuhamasisha kuumwa kwa sauti kama vile kuanzisha uaminifu na kufanya kazi kwa uadilifu usio na suluhu. Inahitaji zaidi ya matumizi ya dhana chache maarufu na itikadi kama vile CSR, ubepari wa ufahamu, au uongozi wa mtumishi. Pia inahitaji zaidi ya mawasiliano madhubuti ya vigezo chache mafanikio na matarajio.

Kuna mbinu bora ambazo zinaweza kusaidia infusion ya kanuni ya maadili katika maisha ya kila siku ya kazi ya wafanyakazi. Wakati mwingine inajulikana kama mikakati ya kushikamana, maadili ya kimaadili yanaweza kuwa sehemu ya utamaduni wa biashara kupitia utekelezaji wa mafunzo ya mfanyakazi, na mipango ya thawa/kutambua. Jamii ya Usimamizi wa Rasilimali za Binadamu (SHRM) tovuti ina toolkit kwa wajasiriamali na mameneja ambayo hutoa mawazo muhimu juu ya mikakati ya infusion na kushikamana.

KIUNGO KWA KUJIFUNZA

Tazama kit cha zana cha kuelewa na kuendeleza utamaduni wa shirika ili ujifunze zaidi.

Wakati matumizi ya mbinu maarufu za usimamizi zinaweza kufanikiwa, zinaweza kuwa duni kuacha tabia isiyofaa. Badala yake, unahitaji mpango wa kulea na kuendeleza utamaduni ambapo sifa za kimaadili na uwezo kama ukweli, haki, wajibu, na huruma hutengenezwa na kuingizwa kama dira ya maadili. Pia inadai kwamba sifa hizi na uwezo huingizwa ndani ya kitambaa cha shirika, kuzingatiwa kwa kawaida, na huunganishwa katika shughuli za kila siku za shirika.

Kazi dhidi ya Mbinu za Tendaji

Uumbaji wa mazingira ya kimaadili ya mahali pa kazi ina vipengele vyote vya ufanisi na vyema. Upande wa tendaji huwezesha mjasiriamali kutambua na kushughulikia tabia isiyojali, vitendo visivyo na uwajibikaji, na upungufu wa kimaadili unapotokea. Hata hivyo, kunaweza kuwa na nyakati ambazo mbinu ya tendaji, ambayo inaweza kuwa nzito-mitupu, inaweza kuwa njia bora ya kushughulikia upungufu wa maadili.

Kwa upande mwingine, mbinu ya makini ya kuendeleza mahali pa kazi ya kimaadili inajitahidi kuzuia tabia isiyojali, vitendo visivyo na uwajibikaji, na upungufu wa maadili kwa kuanzisha na kukuza utamaduni wa maadili, wajibu, na kufuata. Pia inahitaji kwamba wewe kuanzisha mazingira ya mahali pa kazi ya maadili ambapo kila mwanachama wa shirika ni uwezo wa kuendeleza proactively, internalize, na kutumia dira maadili. Mbinu hii hutumika kufanya kazi maarufu - lakini mara nyingi kimya au nebulous-dhana kama ukweli, haki, uaminifu, uadilifu, kujitolea, ubunifu, na ubora, na kusababisha faida endelevu ya ushindani.

Kuendeleza Msingi na Mfumo wa Shirika la Kimaadili

Mjasiriamali lazima ajenge msingi wa kuendeleza shirika lililowekwa katika maadili na wajibu. Vitalu vya ujenzi vya msingi huwezesha mjasiriamali kuimarisha thamani kubwa kwa jamii, na kufanya hivyo kwa uwazi. Zaidi ya hayo, kwa wajasiriamali kubadilisha biashara zao au kuchukua ubia mpya, kujenga msingi wa mwenendo wa kimaadili haipaswi kuharibu shughuli za kawaida za biashara wala kuongeza ushuru mkubwa, kwani dhana kuu zinaingizwa ndani ya kitambaa cha shirika.

Kuendeleza msingi wa shirika kwa maadili na mfumo wa usimamizi, mjasiriamali anahitaji kuingiza sifa tatu muhimu za kimaadili-uaminifu, haki, na bora-katika maadili ya msingi ya shirika (angalia Jedwali\(\PageIndex{1}\)). Tabia za ziada za kimaadili, zinategemea malengo maalum ya biashara, zinaweza kujumuisha wajibu, kujitolea, huruma, na kadhalika. Mjasiriamali anapaswa kuingiza sifa hizi katika nyanja zote za utawala wa shirika na shughuli za kila siku, na kufuatilia maadili haya ili kuhakikisha kuwa yanaunganishwa katika kupanga, na hukutana na kutekelezwa na vitengo vyote vya biashara. ^{37, 38, 39} Matumizi na utekelezaji wa sifa hizi tatu za msingi zitaanza kuunda mfumo na kuanzisha msingi wa maadili na wajibu.

Jedwali\(\PageIndex{1}\) linaonyesha na mbinu ya kujenga msingi wa tabia za maadili, kanuni, na ushirikiano bora

Ubora	Kuwa na madhumuni makubwa Unda utamaduni unaoondoa ushindani wa ndani Kuzingatia ubora
Haki	Foster uwazi Kuonyesha uadilifu Kulinda ustawi wa wadau wote Kudumisha mfumo wa uwajibikaji
Trust	Kutoa na kutarajia maoni Maamuzi ya msingi juu ya ukweli na makubaliano Clash mawazo tofauti, si watu tofauti Sikiliza kwa uvumilivu na heshima Jitenganishe na mawazo na maoni yako

Jedwali\(\PageIndex{1}\): Wajasiriamali wa kimaadili/mameneja wana sifa hizi (mgawo: Copyright Chuo Kikuu cha Rice, OpenStax)

Pili, shirika linapaswa kuzingatia kanuni gani za kimaadili inataka kuweka kipaumbele. Mifano ya kanuni za kimaadili ni pamoja na:

• Huduma na maendeleo ya jamii
• Ubora wa ushirikiano
• Usawa wa kijinsia
• Kuondoa ubaguzi

Mara baada ya mfumo na msingi wa shirika la kimaadili na la juu limeanzishwa, sifa na kanuni nyingine zinaweza kuunganishwa kwa urahisi kama inahitajika ili kuimarisha mfumo huu, kutofautisha shirika, na kuendeleza faida ya ushindani endelevu. Pia inawezesha uongozi kuunganisha mambo mengine ya utawala wa shirika na maadili na wajibu. Kwa mfano, kama uongozi unataka kujiinua nguvu za utofauti ili kuendeleza faida endelevu ya ushindani, wangeweza kupitisha kanuni za usawa wa jinsia, kuondoa ubaguzi, na kanuni ya umoja wa ubinadamu. Ikiwa uongozi unataka kuendeleza na kutumia kazi ya pamoja na ushirikiano kama faida ya kimkakati ya ushindani, wangeweza kuunganisha tabia na kanuni za ubora wa ushirikiano na kufanya kazi kwa ushirikiano kama moja.

Mfumo na msingi wa maadili na wajibu utawezesha mjasiriamali kusimamia mara kwa mara sifa na kanuni zinazohitajika za mafanikio katika nyanja zote za shughuli za kila siku. Mambo haya ni pamoja na utafiti na maendeleo, uhandisi, viwanda, mauzo, masoko, kupanga, maamuzi, kutatua matatizo, usimamizi wa migogoro, na mambo mengine ya utawala wa shirika. Ili kuonyesha nini hii inamaanisha katika mazoezi, uongozi wa kila eneo la kazi inaweza kutumika kama mifano, kuongeza ufahamu, na kuhamasisha watu binafsi kuingiza mstari wa hoja za kimaadili, kuuliza maswali kama vile, “Je, uamuzi wangu ni sahihi au sahihi (mema au mbaya)?” “Je, mimi kushughulika na taarifa sahihi au ni dhana?” “Matokeo ya hatua yangu ni nini?” Je, uamuzi wangu ni wa haki na ulio sawa? “Je, mimi kumpa mtu binafsi nini wao ni kutokana?” “Je, nataka kutibiwa kwa njia hii?” “Je, hatua hii inisaidia kufikia matokeo bora kwa pamoja?” Mawazo haya, mstari wa hoja, na mlingano kati ya maadili ya mtu binafsi na ya shirika mara nyingi haipo, ambayo inasababisha kupotoka kwa kimaadili. ^{40, 41, 42, 43, 44, 45 Kuanzisha} msingi ilivyoainishwa hapa itawezesha kila mwanachama wa shirika kutekeleza hukumu nzuri ya maadili, kuendeleza uwezo wa kimaadili, na kuingiza dira ya maadili. Pia inaruhusu wafanyakazi kuendana na madhumuni makubwa ya kampuni, maono, utume, na maadili ambayo hutafsiriwa kuwa vitendo.

Kuendeleza Madhumuni Grander

Mara mjasiriamali ameunda na kusanidi shirika ili kuendeleza faida ya ushindani endelevu kwa namna ya kuwajibika, anahitaji kuendeleza maono ya juu au kusudi kubwa kwa shirika. Kusudi hili kuu si sawa na utume au maono (ingawa wanaweza kuingiliana). Si kifedha motisha, si bidhaa/huduma centric, na si mbia inaendeshwa. Badala yake, madhumuni makubwa yanafafanua na inaonyesha hoja ya kuwepo kwa muda mrefu na mafanikio ya kampuni; hutoa mwongozo na uongozi wakati wa kufanya maamuzi, kutatua tatizo, na kutatua migogoro; hutoa motisha kwa watu binafsi kufikia ubora na hisia ya haraka kwa jamii mabadiliko; na itawezesha watu binafsi kuwa sehemu ya sababu kubwa. Kwa mfano, ushirikiano wa madhumuni ya grander sahihi katika shughuli za shirika inaweza kuzuia utengenezaji wa vidole vinavyotengenezwa na rangi ya risasi au sumu ya Flint, Michigan, maji. Madhumuni makubwa hutoa utaratibu wa kuwasaidia watu binafsi kuziba shughuli zao za kila siku dhidi ya lengo lenye maana zaidi na imara. ⁴⁶

Kuendeleza Utamaduni wa Ubora wa Shirikishi

Kuanzishwa kwa mfumo na msingi wa tabia ya kimaadili hufungua shirika kwa kazi ya pamoja yenye ufanisi na yenye maana na ushirikiano. Mbinu nyingi zilizopo za ushirikiano, huku zinaonyesha mafanikio na faida, pia wakati mwingine hazitoshi katika kushughulikia ushirikiano mgumu wa kikundi unaohusika na kutoaminiana, ushindani, siasa, na tofauti za kiitikadi. Utamaduni wa mafanikio wa ushirikiano unapaswa kuwashawishi watu binafsi kupata mawazo bora, kujiinua utofauti, kukua ufumbuzi mpya, kupata msaada wa moyo wote, kuendeleza mabingwa wa mabadiliko, kulea mazingira salama, na kuhamasisha watu kueleza mawazo yote.

Mchakato wa ufanisi wa kuhimiza ushirikiano unachukua muda wa kujenga; hata hivyo, ni thamani yake kwa sababu itatoa msukumo na motisha zinazohitajika kukamilisha kazi na kuzidi matarajio. Shirika linapaswa pia kuwa na matokeo katika nafasi ya ushirikiano usiofaa, ambao unaweza kuthibitishwa katika uvumi, backstabbing, tabia binafsi unaozingatia, na biases au chuki. Matokeo hayo yanaweza kujumuisha mipango ya majaribio na mikutano moja kwa moja inayofanya kazi ili kuamua sababu ya msingi na kutambua hatua za mbele.

Ubunifu pia ni muhimu kwa timu kufikiri tofauti. Lazima uwe na uhuru mahali pa kazi kwa ubunifu ili kupasuka. Wakati wa kuendeleza utamaduni wa ubunifu, wajasiriamali wanapaswa kuzingatia suala hili na changamoto:

• Tunawezaje kuunda utamaduni wa ubunifu na uvumbuzi?
• Tunawezaje kuhamasisha wanachama wa shirika kushirikiana na kujiinua ubunifu wa kila mmoja?
• Tunawezaje kulipa na kutambua watu kwa ubunifu wao?

Maendeleo ya Rasilimali

Mpango wa maendeleo ya rasilimali za binadamu huwezesha kampuni kuendelea kukua rasilimali zake za akili, huwezesha watu binafsi kuendeleza uwezo wa kimaadili, kuimarisha ubunifu wa mtu binafsi na ubunifu wa shirika, hutoa mkondo wa kutosha wa rasilimali za binadamu wenye uwezo kwa mabomba yake ya uongozi, na kuwezesha kampuni ya kujiinua na kuvuna rasilimali hizo za binadamu kuendeleza jamii kwa namna ya kuwajibika. Hii inafanikiwa kwa kutoa mchakato mpya wa tathmini ya mfanyakazi ambapo kila mwanachama wa shirika anapewa fursa zinazohitajika na inatarajiwa kushirikiana na wakuu wao wa kumiliki na kusimamia mpango wao wa maendeleo ya maisha yote (LDP). Kwa kiwango cha chini, LDP inapaswa:

• Jumuisha malengo ya muda mfupi na ya muda mrefu ya kazi na malengo
• Msaada kutambua, kuendelea kuendeleza, na kujiinua uwezo wa mtu binafsi
• Wezesha watu binafsi kutambua na kupimwa karibu mapungufu katika mikononi, tabia, na kuboresha kitaaluma
• Eleza mikononi kubwa na viashiria vya mafanikio

Kwa jumla, LDP inakuwa chombo cha msingi cha kusaidia watu kufikia ubora kwa kuongeza utendaji, kufunga mapungufu katika tathmini, na kuimarisha mtu binafsi kwa kusudi kubwa, maono, ujumbe, malengo, mahitaji, na malengo.

KAZI NJE

Kukua Ushirikiano na Ubunifu

Wajasiriamali ni waliokabidhiwa na ukuaji na maendeleo ya watu wao. Ukuaji huu na maendeleo haipaswi kusimamishwa, kuchelewa, au kutengwa kwa sura yoyote au fomu. Badala yake, mjasiriamali anahitaji kujifunza jinsi ya kutumia rasilimali zilizopo ili kufundisha kwa utaratibu, kuendeleza, na kutoa mkondo wa kutosha wa watu waliohusika ambao wana uwezo wa kukua ndani ya kampuni na pia kukua kampuni. Andika orodha ya mikakati mitatu mjasiriamali anaweza kutumia ili kufikia malengo makuu yafuatayo:

1. Kuendeleza watu bora, mkali zaidi, na wenye ubunifu na wenye motisha ambao wana hisia kali ya haki na makosa
2. Kuendeleza watu ambao wana hisia kali ya umiliki, wajibu, na kujitolea kufikia na kuendeleza makali ya ushindani
3. Kujiinua vikosi hivi vya akili na harambee ndani ya shirika ili kuzalisha thamani kubwa na utajiri kwa wadau wote.

Kuendeleza Uongozi wa Maadili na Uwajibikaji

Utafiti muhimu unaonyesha kwamba utamaduni wa shirika ni zaidi umbo na maadili yake ya uongozi-kwa jinsi viongozi wanavyoendeleza vifungo vya uaminifu, kwa jinsi wanavyowahamasisha watu wao, kwa maamuzi na matendo yao ya kuwajibika, na kwa jinsi wanavyowawezesha, kugawa, na kufuatilia kazi. Makala ya hivi karibuni ya Harvard Business Review, na kundi la maprofesa na wajasiriamali, iliunganisha utafiti wa wataalamu ikiwa ni pamoja na Edgar Schein, Shalom Schwartz, Geert Hofstede, na wasomi wengine wanaoongoza juu ya mada hii. ⁴⁷ Makala inaonyesha kwamba sifa za viongozi wa biashara zinafafanua utamaduni wa shirika hilo. Utamaduni wa biashara ni kimsingi hufafanuliwa kama utaratibu wa kijamii ndani ya shirika linalosaidia kuunda mitazamo na tabia-kuonyesha aina gani ya tabia inahimizwa na/au kukata tamaa.

Ingawa inawezekana kwa kampuni kuajiri watu ambao wana sifa hizi, shirika linapaswa kuwa na mpango uliowekwa ili kufundisha na kuendeleza viongozi wajibu. Kwa kiwango cha chini, hii inapaswa kujumuisha maendeleo na usimamizi wa bomba la uongozi, kukuza uwezo wa kimaadili na kiakili, na tuzo na matokeo ambayo huwezesha kiongozi kuendeleza na kuingiza dira ya maadili.

UNAWEZA KUFANYA NINI?

Wajasiriamali Lazima si tu kuzungumza Majadiliano lakini Tembea Walk

Kama kiongozi na mjasiriamali, unahitaji kuwa na ufahamu mzuri wa maadili na wajibu, na uweze kutumia kanuni kuu za dhana kama vile CSR. Ili kujenga na kudumisha uaminifu, ni muhimu kwamba dhana hizi hazianza na kuishia kwa maneno na ishara tu tupu. Badala yake, wajasiriamali wanahitaji mfano na kuiga dhana hizi, na kuitumia kwa njia ya vitendo vya maana, thabiti, na vya wakati. Kwa jumla, mjasiriamali anahitaji kuishi maadili wanayotaka kuona kwa wengine. Wanahitaji kuwa maonyesho ya uaminifu, heshima, wajibu, kujitolea, na sifa nyingine muhimu. Maadili haya ya msingi yanahitaji kuingizwa ndani ya kitambaa cha shirika.

Wajasiriamali wamekuwa kuwekwa katika nafasi ya nguvu na wajibu. Wanahitaji kutumia msimamo wao, nguvu, msimamo wa kijamii, na ushirikiano wa rasilimali kubwa za kifedha na kiakili ambazo zinaweza kuhamia na kuitingisha ulimwengu kwa njia yenye maana. Kwa mfano, fikiria kwa muda kwa kutumia rasilimali za makampuni kama vile Apple, Google, Microsoft, Amazon, na Facebook, ambazo thamani yake ya pamoja inakadiriwa kuwa karibu na dola trilioni 2.2, ili kushughulikia masuala magumu na magumu ya kimataifa yanayoshughulikia elimu, umaskini, njaa, na matatizo mengine ya muda mrefu.

Kuendeleza Ushirikiano wa Ndano/Nje wa Shirika

Muhimu wa mafanikio ya kimaadili ya shirika ni alignment na mshikamano kati ya watu binafsi, makundi, na biashara kwa ujumla. Utekelezaji huu unaanza na maendeleo ya kusudi kubwa ambayo inawezesha mjasiriamali na shirika kutumikia, kuongeza thamani, na kuendeleza jamii ambayo inafanya kazi. Ni kuhakikisha watu binafsi na vitengo ndani ya kampuni kuelewa kusudi kuu, ujumbe, maono, na malengo na malengo ya kampuni, na inatoa kila mwanachama au shirika nafasi ya kutumikia na fit katika lengo hilo grander, ujumbe, na maono. Inaimarishwa zaidi kwa kuuliza watu kufikia ubora kwa haki yao wenyewe badala ya kushindana. Inaweka matarajio ya wazi kuhusu jinsi watu wanavyotendea na kushughulika ili kutoa matokeo. Ni inahusika na alignment ya maadili ya ushirika na maadili espoused, na alignment kati ya kile uongozi anasema na kufanya. Ikiwa ni pamoja, mipangilio hii na nyingine inaweza kuwawezesha watu binafsi na vikundi kukaa kufuatilia na kufikia malengo ya kampuni kwa ufanisi.

MWEKEZAJI KATIKA HATUA

Unilever “Kuimarisha Maisha” kupitia Mradi Shakti

Kulingana na guru wa usimamizi Peter Drucker, ambaye mawazo yake yalichangia kwa kiasi kikubwa misingi ya mawazo kuhusu kazi za shirika la kisasa la biashara, wafanyakazi “wanahitaji kujua utume wa shirika na kuamini ndani yake.” Je, mashirika yanahakikishaje ahadi hii? Kwa kukidhi maadili ya wafanyakazi. ⁴⁸ Programu iliyofanywa na Unilever, kampuni ya kimataifa ya Uholanzi ya Uingereza yenye makao makuu huko Rotterdam na London, inaonyesha aina ya jitihada za ushirika zinazoelekezwa na maadili Drucker anaelezea. Project Shakti ni mpango wa Unilever CSR nchini India unaounganisha CSR na fursa za kifedha kwa wanawake wa ndani. ⁴⁹ Inachukuliwa kuwa mfano unaoongoza wa ujasiriamali mdogo, na huongeza dhana ya uendelevu ili kujumuisha sio masuala ya mazingira tu bali pia fursa za kiuchumi na mitandao ya kifedha katika maeneo yasiyoendelea.

Lengo, kulingana na Unilever, ni kuwapa wanawake wa Shakti wa vijiji uwezo wa kupata pesa kwao wenyewe na familia zao kama wajasiriamali wadogo. Tanzu ya Unilever nchini India, Hindustan Lever, imeanza mipango ya mafunzo kwa maelfu ya wanawake katika miji midogo na vijiji nchini India ili kuwasaidia kuelewa jinsi ya kuendesha mali zao ndogo kama wasambazaji wa bidhaa za kampuni hiyo. Kwa msaada kutoka kwa timu ya mameneja wa mauzo ya vijiji, wanawake ambao hawakuweza kujiunga mkono sasa wanawezeshwa kwa kujifunza jinsi ugavi unavyofanya kazi, ni bidhaa gani za Hindustan Lever zinazalisha, na jinsi ya kuzisambaza. Wasimamizi wa mauzo pia hufanya uwezo wa kushauriana kusaidia na misingi ya biashara, usimamizi wa fedha, mazungumzo, na ujuzi unaohusiana ambao huwasaidia wanawake kuendesha biashara zao kwa ufanisi.

Project Shakti imewaandikisha washiriki zaidi ya 100,000 vijijiani, ambao unajumuisha takriban wanawake 75,000. Mradi umebadilisha maisha yao kwa njia ambazo ni za kina, na si tu kwa sababu ya mapato yaliyopatikana. Wanawake sasa wameongeza kujithamini kwa kuzingatia hisia ya uwezeshaji, na hatimaye wanahisi wana nafasi katika jamii ya India. Kwa mujibu wa Mpango wa Maisha Endelevu wa Unilever, Project Shakti ni mojawapo ya njia bora zaidi na endelevu ambazo kampuni inaweza kushughulikia masuala ya kijamii ya wanawake. Inaruhusu Unilever kufanya biashara kwa namna ya kuwajibika kwa jamii, kusaidia wanawake kujisaidia wakati wa kupanua upatikanaji wa bidhaa zake.

• Je, unaamini Unilever inadhamini mpango wa Shakti kuwasaidia wanawake, kuongeza faida zake, au vyote viwili? Eleza jibu lako.
• Je! Mpango huu ni mfano wa uendelevu wa ushirika na wa kibinafsi?

Kuendeleza Utamaduni wa Ubunifu na Innovation

Jengo la pili linalojenga ni kuendeleza utamaduni wa ubunifu na innovation. Hii inamaanisha kwenda zaidi ya cheche ya ubunifu kutoka kwa watu binafsi au vitengo vya biashara, na badala yake kulea utamaduni ambapo kila mwanachama wa shirika ni daima ubunifu na shirika ni ubunifu. Hii pia ina maana ya kutoa njia na fursa kwa watu binafsi kushiriki, ubunifu, na kuchangia wanachama kwa misingi ya wakati wote. Kinachofanya matokeo haya iwezekanavyo kutoka vitalu vya ujenzi kabla. Innovation inahitaji uongozi mzuri na usimamizi; mchakato wa maana na ufanisi wa kazi ya pamoja na ushirikiano; utamaduni wa kujifunza na kuboresha; mchakato thabiti na kupimika kuhamasisha, kutambua, fidia, na kufuatilia uvumbuzi; na lengo la kampuni nzima juu ya mafunzo na maendeleo ya maana ya ubunifu. ⁵⁰

Kuendeleza Utamaduni wa Kutoa Matokeo Responsible

Matokeo yanayopimika yanatunga jengo la mwisho la mfumo wa maadili na wajibu. Hii inahusisha kuendeleza mifumo na viashiria ambavyo vitaonyesha jinsi biashara yako inavyofikia viwango vya maadili na kuboresha kwa kuendelea kama inaongeza thamani kwa jamii. Wakati maelezo ya viashiria vya kuchagua ni kushoto hadi busara ya mjasiriamali, jengo hili linafafanua mafanikio kwa suala la vipimo kumi vya ubora wa biashara, iliyoonyeshwa kwenye Mchoro 3.7.

Kielelezo\(\PageIndex{1}\): Kutoa matokeo kuwajibika inahusisha masuala mbalimbali. (mgawo: Copyright Chuo Kikuu cha Rice, OpenStax)

Kielelezo\(\PageIndex{1}\): hutumika kama mwongozo rahisi kuelewa kwa wajasiriamali wanaotaka kujenga utamaduni wa ubora. Kuzingatia vipimo hivi kumi kunaweza kusaidia biashara kufikia ubora, ambayo kampuni inaweza kupata faida nyingi. Mifano ya sababu kwa nini kampuni inajitahidi kufikia ubora ni pamoja na kuimarisha usawa kati ya maadili ya kampuni na yale ya wadau, kusawazisha malengo dhidi ya hatua za mafanikio, kufafanua lengo la kimkakati dhidi ya wasiwasi wa uendeshaji, kuchagua maeneo ndani ya kampuni ambayo uboreshaji unahitajika, na kuhama kutoka preoccupation na shughuli za kila siku na michakato ya kuzingatia matokeo. Makampuni hutafuta ubora kuhusiana na matokeo ya ndani na nje, yote ambayo ni muhimu. Hivyo, kama kuchunguza mambo ya ndani kama vile fedha na shughuli, au mambo ya nje kama vile ubora wa bidhaa na huduma kwa wateja, kila moja ya maeneo haya kumi ni kiungo cha ubora wa kampuni.

Kujenga Mazingira ya Maadili na Kuwajibika

Sehemu ya kazi salama, afya, na yenye uzalishaji ni mazingira ambayo mtu ana kiwango cha juu cha uaminifu na kujiamini kwamba ikiwa wanatoa bora, wataona matokeo kadhaa na kupata vitu kadhaa badala ya kazi yao ngumu. Dhana hii inafanana na mkataba wa mfanyakazi wa mwajiri. Mkataba huu ni pamoja na matarajio yafuatayo mfanyakazi:

1. Wanatendewa kwa heshima, heshima, na heshima wanayostahili kama mwanadamu.
2. Wanapewa msaada unaohitajika, fursa sawa, na rasilimali za kuzidi.
3. Wanapewa kile wanachostahili na kile wanachotakiwa kwa njia ya haki na ya usawa.
4. Wao hutolewa mazingira salama, salama, na ya ubaguzi wa kazi.
5. Hawana kusukumwa, kushinikizwa, au kutarajiwa kuishi bila kuwajibika.

Aina hii ya mazingira ya mahali pa kazi huwezesha watu binafsi kukua na kuendeleza kwa uwezo wao kamili na kisha kujiinua uwezo huo wa kuongeza thamani kwa maisha yao wenyewe, kazi, na jamii. Aina hii ya mazingira ni moja ambayo watu binafsi hawaogope kuzungumza mawazo yao; wanahisi salama kujadili matatizo na wasiwasi, na kujisikia huru kuhoji na kukataa yale ambayo ni sahihi.

Ubaguzi

Ubaguzi mara nyingi hufikiriwa kama mtazamo mbaya na/au hisia kwa mtu binafsi kulingana na uanachama wa mtu katika kikundi fulani. Ubaguzi ni wa kawaida dhidi ya watu ambao ni wanachama wa makundi yasiyo ya kawaida ya kitamaduni. Katika ajira, inaweza kuwa sababu ya msingi ya ubaguzi wa haki. ⁵¹ Sababu moja muhimu katika maendeleo ya mazingira salama na afya ya kazi ni kwamba inajitahidi kuwa mahali bila ya ubaguzi. Hii ni mazingira ambapo kila mtu hutendewa kwa heshima na heshima wanayostahili na hupewa fursa sawa za ukuaji, maendeleo, na maendeleo ndani na nje ya shirika. Kwa mfano, ni muhimu kuangalia sifa au thamani ya kazi iliyofanywa na mtu binafsi na namna ambayo matokeo hayo yamepatikana. Ni unethical kutibu watu tofauti kulingana na rangi zao, jinsia, umri, utaifa, na mambo mengine ya kutofautisha. Kuendeleza uaminifu na heshima, kila mtu anahitaji kupewa fursa sawa.

Mashindano na Ushirikiano

Ufanisi kusimamia nguvu kazi ni pamoja na mbinu ya utaratibu wa tathmini ya utendaji mfanyakazi. Meneja/mjasiriamali lazima aamua jinsi ya kufanya hivyo ndani ya kampuni yao. Mfumo wa cheo wa kulazimishwa ni moja ambayo utendaji wa mfanyakazi wa bao ni ushindani na unaweza kuweka wafanyakazi dhidi ya kila mmoja badala ya kukuza mazingira ya kazi ya ushirikiano. Baadhi ya waajiri kuwa switched kwa mfumo ambao hauhitaji nafasi kulazimishwa na majaribio ya downplay asili ya ushindani wa tathmini, kulenga badala ya mtu binafsi kuendelea kuboresha. Kuna tofauti ya halali ya maoni juu ya suala hili. Kwa mujibu wa makala ya Wall Street Journal na kampuni ya uhasibu na ushauri Deloitte, ⁵² watendaji wamegawanyika na kama ni mazoezi madhubuti. Jack Welch, Mkurugenzi Mtendaji wa zamani wa General Electric, alikuwa mtetezi wake, wakati wengine wanaiona kuwa ni counterproductive. Makampuni ambayo yameacha mchakato ni pamoja na Microsoft na GE.

Katika mazingira ya ubora wa ushirikiano, watu binafsi wanahimizwa kuelezea mawazo na maoni yao kwa njia isiyo na maana na ya heshima, ambapo sifa ya kila wazo inapimwa dhidi ya sifa ya mawazo mengine. Katika mazingira haya, watu binafsi hawana adhabu kwa kuwa wabunifu, kuchukua hatari mahesabu na busara, au usimamizi changamoto au uongozi.

KAZI NJE

Anonymous Whistleblower Hotlines

Makampuni makubwa zaidi sasa yana hotlines isiyojulikana ambayo wafanyakazi wanaweza kupiga simu ili kuripoti ukiukwaji wa kimaadili. Je, ni njia zingine zenye ufanisi na zinazoweza kutekelezwa ambazo unaweza kuendeleza mazingira salama ambapo kila mwanachama wa shirika lako anaweza kuuliza mamlaka, kuelezea makosa, na kuacha uamuzi usiofaa?

Mfano mmoja wa tatizo ambalo linaweza kutokea katika mazingira ya ushindani zaidi au utamaduni ulioundwa na shirika itakuwa kashfa mbaya ya kubadili moto katika GM. Kulingana na Valdes-Depapa, na Yellin, ⁵³ GM alijua kuhusu tatizo hili mwaka 2001. Hata hivyo, ilichukua kampuni zaidi ya miaka kumi na miwili, vifo zaidi ya 100, na magari milioni 30 kuwa alikumbuka hatimaye kukubali kwamba kulikuwa na tatizo. Mwaka 2014, GM alikiri kuwa kubadili moto kitivo inaweza kusababisha inji ya gari kuwa imefungwa wakati katika gari, kusababisha ajali, majeraha makubwa, au kifo. ⁵⁴ Ikiwa GM ingekuwa na mazingira mazuri ya ushirikiano, watu binafsi kutoka uongozi, usimamizi, mauzo, masoko, uhandisi, viwanda, na rasilimali za binadamu, pamoja na wadau wakuu, huenda walishirikiana na kuzuia tatizo la kubadili moto.

Utofauti

Wajasiriamali wanahitaji kufahamu, kuheshimu, na kujifunza kwa ufanisi kujiinua sifa za kipekee na tofauti ambazo kila mtu huleta meza. Tabia hizi zinaweza kutumika kutengeneza, kufanya maamuzi bora, kutatua matatizo magumu/migogoro, kusonga shirika kwa ushirikiano katika mwelekeo mmoja, au kubadilisha mwelekeo haraka inapohitajika. Ikiwa hutumiwa kwa usahihi, tofauti hizi zinawezesha mjasiriamali kuendeleza faida endelevu ya ushindani kwa kuangalia mawazo tofauti, mawazo, na maoni ili kufanya maamuzi bora zaidi na yenye taarifa zaidi.

Tofauti, kwa suala la dhana ya kisheria, huhusika na sifa za asili kama vile jinsia ya mtu binafsi, rangi, rangi, asili ya taifa, dini, na umri. Inaweza pia kujumuisha historia ya elimu, historia ya kitamaduni, background ya kijamii na kiuchumi, na uwezekano wa hata uhusiano wa kisiasa. Hata hivyo, tofauti katika suala la dhana ya kimaadili badala ya rena ya kisheria pia inahusika na sifa kadhaa zisizo dhahiri kama vile utofauti wa tabia, mchakato wa mawazo, ufahamu, mitazamo, hali ya joto, na mitindo ya kujifunza. Pamoja, tofauti hizi zinaweza kuwa na manufaa kwa shirika la biashara na kusababisha utendaji wa kiwango cha juu na nguvu kazi kwa ujumla.

Tofauti inaweza kuwa mahitaji halisi ya kisheria kulingana na aina gani ya biashara mjasiriamali anaingia. Kwa mfano, ikiwa una mpango wa kufanya kazi yoyote ya serikali ya kuambukizwa, iwe ya ndani, jimbo, au shirikisho, nafasi ni kwamba biashara yako itabidi kufikia kiwango cha utofauti. Makampuni mengi binafsi pia yana vifungu tofauti katika mikataba ya ugavi inayohusiana na mipango ya utofauti wa wasambazaji.

KAZI NJE

Ujenzi Tofauti

Kwa kila moja ya yafuatayo, tambua mifano miwili ya hatua halisi au shughuli mjasiriamali anaweza kutekeleza ili kufikia lengo lililoelezwa.

1. Kuanzisha dhana ya utofauti na kuonyesha umuhimu, thamani, na faida za mazingira tofauti ya kazi.
2. Weka matarajio ya wazi kwa watu binafsi kuthamini utofauti, dhana ya umoja katika utofauti, na kuonyesha jinsi wengine wanaweza kujiinua nguvu za utofauti ili kuunda.
3. Mfano, mfano wa mfano, na kuishi tabia nzuri ya kimaadili ambayo inaimarisha utofauti kama vile kuondoa ubaguzi wa kila aina na kutarajia wengine kufanya hivyo karibu nawe.
4. Hakikisha kwamba unatengeneza mchakato wa kukodisha, ikiwa ni pamoja na maelezo ya kazi, kuajiri, maswali ya mahojiano, na hatua zingine zinazohusiana, na utofauti katika akili.
5. Kutoa mafunzo ya kuwaelimisha watu juu ya dhana ya chuki, aina tofauti za ubaguzi, na mambo mabaya ya ubaguzi.
6. Kutoa fursa za kujenga uwezo wa kimaadili kama vile kuwa kweli, uaminifu, na mtu binafsi.
7. Kutoa matokeo thabiti, yenye maana, makubwa, na ya wakati kwa tabia ya ubaguzi katika mashirika.

Usawa wa kijinsia

Kama mjasiriamali, unahitaji kutambua umuhimu, thamani, na athari za kanuni ya usawa wa wanaume na wanawake katika kuendeleza faida ya ushindani endelevu. Kisha unahitaji kuingiza kanuni hii katika kitambaa cha shirika lako. Mbali na kuwa jambo sahihi la kufanya, sababu moja kwa nini kanuni hii ni muhimu sana ni kwamba karibu na nusu ya sayari ni kike (na kwa kawaida imekuwa imetengwa katika ulimwengu wa biashara). ^{55, 56} Kama waache ukweli huu, utakuwa pia uwezekano unaoelekea nusu ya vipaji ambayo inaweza kukusaidia kuutumia na kuendeleza endelevu faida ya ushindani. Kwa upande mwingine, hii itasababisha kupoteza uaminifu na ujasiri. Sababu ya pili na muhimu zaidi itakuwa kwamba kupotoka yoyote kutoka kwa kanuni hii inakwenda kinyume na dhana nzima ya maadili na wajibu. Aidha, kanuni hii itasaidia shirika lako kuvutia wafanyakazi bora na mkali zaidi.

Kanuni ya usawa wa kijinsia haina kukataa tofauti kati ya wanaume na wanawake. Kanuni hii hasa inauliza kwamba tunatoa kila mwanachama wa jamii fursa nzuri na sawa kwa ukuaji, maendeleo, na maendeleo. Pia inatambua kwamba wanawake wamekuwa wamepunguzwa kihistoria au kutengwa na ulimwengu wa biashara. Madai haya yanashikilia kweli leo na inatumika hata kwa nchi za juu zaidi duniani (kwa mfano, tofauti ya malipo kati ya wanawake na wanaume katika jamii za Magharibi). Kwa hiyo, wanawake wanapaswa kupewa fursa sawa za elimu, tuzo, kutambuliwa, na matangazo kama wanaume.

Uaminifu na Uwajibikaji maadili

Hatimaye, maendeleo ya mazingira salama pia yanahusika na mazingira ambapo watu wana uwezo wa kuendeleza vifungo visivyoweza kuvunjika vya uaminifu, ambapo hawajisikii wanapaswa kuangalia migongo yao daima, ambapo watu binafsi ni huru kuelezea utovu wa nidhamu bila kuadhibiwa, na ambapo watu wanahisi watapewa kile wanachotakiwa au wanastahili. Mwelekeo huu wa maendeleo ya mazingira salama ya kazi unahusika na kuhakikisha watu wanahisi kuwa wanatibiwa kwa njia ya haki na ya usawa na kwamba haja yao ya maendeleo ya mazingira ya maadili na maadili yanafanyika.

KAZI NJE

Sherron Watkins na Enron

Enron ni moja ya mifano maarufu zaidi ya udanganyifu wa kampuni katika historia ya Marekani. Kashfa iliyoharibu kampuni hiyo ilisababisha takriban dola bilioni 60 kwa thamani ya wanahisa waliopotea. Sherron Watkins, afisa wa kampuni hiyo, aligundua udanganyifu huo na kwanza alikwenda kwa bosi wake na mshauri wake, mwanzilishi na mwenyekiti Ken Lay, kuripoti makosa ya uhasibu na kifedha. Alipuuzwa zaidi ya mara moja na hatimaye akaenda kwa vyombo vya habari na hadithi yake. Kwa sababu hakuwa na kwenda moja kwa moja kwa SEC, Watkins hakupokea ulinzi wa whistleblower. (Sheria ya Sarbanes-Oxley haikupitishwa mpaka baada ya kashfa ya Enron. Kwa kweli, ilikuwa hali ya Watkins na makosa ya Enron yaliyosaidia kumshawishi Congress kupitisha sheria. ⁵⁷)

Sasa msemaji wa kitaifa anayeheshimiwa juu ya mada ya maadili na wajibu wa wafanyakazi, Watkins anazungumzia jinsi mfanyakazi anapaswa kushughulikia hali kama hizo. “Wakati unakabiliwa na kitu ambacho ni muhimu sana, ikiwa kimya, unaanza njia isiyofaa... kwenda kinyume na umati wa watu ikiwa ni lazima,” alisema katika hotuba ya Kongamano la Taifa la Tabia na Uongozi (semina ya kuhamasisha uongozi na sifa za maadili kwa vijana na wanawake).

Watkins anazungumzia waziwazi juu ya hatari ya kuwa mfanyakazi waaminifu, kitu ambacho wafanyakazi wanapaswa kuzingatia wakati wa kutathmini kile wanachodaiwa kampuni yao, umma, na wao wenyewe. “Mimi kamwe kuwa na kazi katika kampuni ya Marekani tena. Dakika ya kusema ukweli kwa nguvu na wewe si habari, kazi yako ni kamwe sawa tena.”

Viongozi wa ushirika wa Enron walihusika na mgogoro unaokuja kwa mchanganyiko wa kulaumu wengine na kuwaacha wafanyakazi wao kujitetea wenyewe. Kwa mujibu wa Watkins, “Ndani ya wiki mbili baada ya mimi kupata udanganyifu huu, [Rais wa Enron] Jeff Skilling aliacha. Sisi waliona kama tulikuwa kwenye vita, na mambo yalikuwa si kwenda vizuri, na nahodha alikuwa tu kuchukuliwa helikopta nyumbani. Kuanguka kwa mwaka 2001 ilikuwa ni wakati mkali zaidi katika maisha yangu, kwa sababu kila kitu nilichofikiri kilikuwa salama hakikuwa salama tena.”

• Je, Watkins wanadaiwa wajibu wa kimaadili kwa Enron, kwa wanahisa wake, au kwa umma wa kuwekeza kwenda hadharani na mashaka yake? Eleza jibu lako.
• Je! Bei kubwa ni sawa kuuliza mfanyakazi wa whistleblowing kulipa?

Kwa kweli, ni bora kwamba wajasiriamali wanaonyesha tabia nzuri ya kimaadili, wanatarajia watu wao kufanya hivyo, na kuwasaidia wanachama wa shirika kuendeleza dira ya maadili. Hata hivyo, ni muhimu pia kwamba wamiliki wa biashara kuchukua hatua na kuweka hundi sahihi na mizani ambayo inathibitisha kwamba watu wa shirika wanafuata sera na kanuni zake za tabia za kimaadili.

Mashirika yanapaswa kuanzisha mifumo inayofuatilia kufuata. Aidha, unapaswa kuendeleza bomba la uongozi ambalo linahakikisha kuwa watu binafsi watawekwa kwenye mabomba tu ikiwa wanaonyesha tabia nzuri ya kimaadili, kufanya kazi na kila meneja wa kitengo cha biashara ili kuhakikisha hili linatokea. Tathmini ya mtu binafsi inapaswa kutathmini wazi tabia ya kimaadili na kutoa tuzo, kutambuliwa, na matangazo kwa tabia nzuri ya kimaadili, na matokeo na mafunzo/ufumbuzi kwa vitendo ambavyo hazifikii viwango vya kampuni. Unapaswa kutoa matokeo yenye maana, makubwa, na ya wakati kwa kukosa tabia inayokubalika, kama vile kuondoa mtendaji kutoka kwenye bomba la uongozi wakati imeanzishwa kuwa hawatasimamia kwa uwazi.

Muhimu, wanachama wa shirika hawapaswi kutishiwa kufuata upofu au kukubali mfumo wa ufuatiliaji uliopo bila swali. Mjasiriamali anahitaji kulima mazingira ambapo wanatarajia, kuunga mkono, na kuhimiza kila mwanachama wa shirika lao kuwa na uchunguzi, kuwa wabunifu, mamlaka ya swali, na kutafuta ukweli wa msingi katika mambo yote. Ni lazima ieleweke kwamba mamlaka ya kuhoji haimaanishi chochote kinachoendelea; inamaanisha tu kwamba wafanyakazi wanatarajiwa kufikiri peke yao. Uwajibikaji unapaswa kuhimizwa; ni suala la kimaadili na kisheria.

Mfano wa mfumo wa uwajibikaji unaofaa kwa wajasiriamali ni moja iliyopendekezwa na makala katika Harvard Business Review. ⁵⁸ Njia nzuri ya uwajibikaji inahitaji mchakato wa multistep unaojumuisha kuanzisha matarajio, kuhakikisha wafanyakazi wana uwezo wa kufanya hivyo, kipimo cha matokeo, maoni, na matokeo kwa tabia isiyo na maadili. Mbali na mbinu ya kimaadili, kumbuka kwamba kuna sheria za shirikisho zinazoagiza uwajibikaji. Maarufu zaidi ya haya ni Sheria ya Sarbanes-Oxley, ^{59 iliyojadiliwa} mahali pengine katika sura hii, na sura nyingine katika maandishi haya. Pia huitwa Sheria ya Uwajibikaji wa Kampuni na Ukaguzi, Wajibu, na Uwazi, Sheria ya Sarbanes-Oxley inahitaji makampuni yanayofanyiwa biashara hadharani kuwa na mfumo wa ndani wa udhibiti unaosisitiza uwazi na uwajibikaji.

Ikiwa unafanya Makosa

Ikiwa wewe au shirika lako hufanya kosa au kosa, lazima uamua jinsi ya kushughulikia. Kwa ujumla, unakabiliwa na uchaguzi wa kulipa sasa au kulipa mara mia moja baadaye. Kuangalia kwa karibu zaidi, gharama kubwa zaidi, na uharibifu mkubwa zaidi wa ushirika wa nyakati zetu unaonyesha kuwa kushindwa kwa haya kumesababisha kupoteza maisha, mali, na/au majanga makubwa ya mazingira. Kwa sehemu kubwa, kushindwa kwa ushirika huu kumesababishwa na upungufu mmoja au zaidi wa kimaadili kwa niaba ya uongozi. Ili kupambana na matatizo haya, wajasiriamali wanahitaji kuanza kwa kwanza kuwajibika, kukubali kushindwa kwao, na kukubali wakati wamefanya makosa. Kukubali hii inahitaji kuwa ya kweli, ya uwazi, ya haraka, ya kweli, na ya kweli ikiwa wanataka wadau kukubali na kuamini majuto yao. Mara hatua hiyo ya kwanza inachukuliwa, wanahitaji kuchukua hatua za haraka ili kukabiliana na matatizo ambayo yamesababisha. Viongozi wengi au wajasiriamali wamejifunza njia ngumu ambayo wanahitaji kuwa wazi na uwazi na wadau wao mwanzoni. Kushindwa kwa haraka kukubali makosa inaweza na imesababisha kulipa bei mwinuko sana wakati wazi. Matendo ambayo mjasiriamali anahitaji kuchukua ni pamoja na:

1. Kukubali makosa yao, kushindwa, na mapungufu kwa wadau wote
2. Ufanisi kuwasiliana asili ya tatizo kwa wadau wakuu
3. Kuwajulisha wadau wa athari, athari, na sababu za tatizo
4. Kuchukua hatua muhimu na za haraka za kushughulikia suala hilo na kuacha kutokwa na damu
5. Kufanya uchambuzi wa kina na unbiased mizizi sababu ya kutambua sababu ya msingi
6. Akizungumza na watu wowote na mapungufu ya utaratibu ambayo yalisababisha tatizo katika nafasi ya kwanza
7. Kuweka hatua ambazo zitazuia kurudia makosa sawa

Kwa muhtasari, mbinu bora ni kwamba unakubali makosa yako na mapungufu, kulipa bei, kurekebisha na kuondokana na tatizo, na kuzuia utaratibu kurudia makosa sawa. Mifano michache ya makosa ya ushirika na mapungufu ambayo yalishughulikiwa haraka kabla ya kugeuka katika matatizo makubwa itakuwa sumu ya Tylenol na akaunti za wateja zilizoibiwa Target. mifano michache ya tatizo kwamba walikuwa kubebwa kwa usahihi na kusababisha matatizo mbalimbali ya dola bilioni ni GM ya makosa moto kubadili tatizo, Volkswagen ya chafu kudhibiti udanganyifu, na akaunti Wells Fargo ya udanganyifu.

MWEKEZAJI KATIKA HATUA

Kuchukua Maadili High Road

Ili kwenda zaidi ya ripoti ya kujitolea yenye kuangaza, tovuti inayoangaza, au maneno machache yasiyo na maana katika kanuni za maadili juu ya wajibu wa ushirika, mjasiriamali anahitaji kufuata utawala wa sheria, roho ya sheria, na kufanya jambo sahihi wakati wote na chini ya hali zote. Ili kufikia hili, wajasiriamali wanahitaji kuendeleza na kuingiza dira ya maadili ambayo inawazuia kufanya kitu kibaya na kisicho na maadili licha ya matokeo.

Mfano mmoja wa kawaida wa kufanya jambo sahihi ambalo limejifunza kama utafiti wa kesi katika shule za biashara unahusishwa na Johnson & Johnson (J&J). Mnamo mwaka wa 1982, J&J waligundua kwamba mtu alikuwa amepigwa na kulazimisha vidonge vyao vya Tylenol na sianidi ya potasiamu. ⁶⁰ Ili kukabiliana na tatizo hili, kulinda jina lao la brand, na kuzuia vyombo vya habari vibaya, J&J waliondoa bidhaa zao zote za Tylenol kutoka kwenye rafu.