15.4: Oportunidades e desafios para a formação de equipes

Objetivos de

1. Quais são os benefícios do conflito para uma equipe?

Há muitas fontes de conflito para uma equipe, seja devido a uma falha na comunicação, visões ou metas concorrentes, lutas pelo poder ou conflitos entre diferentes personalidades. A percepção é de que o conflito geralmente é ruim para uma equipe e que inevitavelmente derrubará a equipe e fará com que ela saia do controle e saia da pista. O conflito tem alguns custos potenciais. Se mal tratada, pode criar desconfiança dentro de um grupo, prejudicar o progresso e a moral do grupo e pode ser prejudicial à construção de relacionamentos duradouros. Geralmente é visto como negativo, embora conflitos construtivos e respostas construtivas a conflitos possam ser um importante marco de desenvolvimento para uma equipe. Alguns benefícios potenciais do conflito são que ele incentiva uma maior diversidade de ideias e perspectivas e ajuda as pessoas a entender melhor os pontos de vista opostos. Também pode aprimorar a capacidade de resolução de problemas de uma equipe e destacar pontos críticos de discussão e contenção que precisam ser mais pensados.

Outro benefício importante ou resultado do conflito é que uma equipe que confia uns nos outros — em seus membros e nas intenções dos membros — surgirá do conflito como uma equipe mais forte e de melhor desempenho. Patrick Lencioni, em seu livro best-seller As Cinco Disfunções de uma Equipe (2002, p. 188), escreve: ⁷

“A primeira disfunção é a ausência de confiança entre os membros da equipe. Essencialmente, isso decorre da falta de vontade de serem vulneráveis dentro do grupo. Os membros da equipe que não são genuinamente abertos uns com os outros sobre seus erros e fraquezas impossibilitam a construção de uma base de confiança. Essa falha em construir confiança é prejudicial porque define o tom para a segunda disfunção: o medo do conflito. Equipes sem confiança são incapazes de se envolver em um debate de ideias não filtrado e apaixonado. Em vez disso, eles recorrem a discussões veladas e comentários protegidos.”

Lencioni também afirma que, se uma equipe não resolver seu conflito e expressar suas opiniões por meio de debates, os membros da equipe nunca serão realmente capazes de aceitar e se comprometer com as decisões. (Essa falta de compromisso é a terceira disfunção de Lencioni.) As equipes geralmente têm medo de conflitos para não ferir os sentimentos de nenhum membro da equipe. A desvantagem dessa evitação é que os conflitos ainda existem sob a superfície e podem ressurgir de formas mais insidiosas e secundárias que podem inviabilizar uma equipe. Como uma equipe pode superar o medo do conflito e fazer com que a equipe avance? Lencioni cita algumas estratégias que as equipes podem usar para tornar o conflito mais comum e produtivo. A mineração é uma técnica que pode ser usada em equipes que tendem a evitar conflitos. Essa técnica exige que um membro da equipe “assuma o papel de um 'mineiro de conflitos' — alguém que extraia divergências enterradas dentro da equipe e lance a luz do dia sobre elas. Eles devem ter a coragem e a confiança para abordar questões delicadas e forçar os membros da equipe a resolvê-las.” A permissão em tempo real é outra técnica para “reconhecer quando as pessoas envolvidas em conflitos estão se sentindo desconfortáveis com o nível de discórdia e depois interromper para lembrá-las de que o que estão fazendo é necessário”. Essa técnica pode ajudar o grupo a se concentrar nos pontos de conflito, treinando a equipe a não varrer as coisas para debaixo do tapete.

O líder da equipe desempenha um papel muito importante na capacidade da equipe de lidar e navegar com sucesso em conflitos. Às vezes, um líder terá a atitude de que o conflito é um descarrilador e tentará impedi-lo a qualquer custo. Em última análise, isso leva a uma cultura de equipe na qual o conflito é evitado e os sentimentos subjacentes podem se acumular abaixo da superfície da discussão. O líder deve, por outro lado, modelar o comportamento apropriado abordando o conflito de forma construtiva e trazendo à tona questões para serem tratadas e resolvidas pela equipe. Isso é fundamental para construir uma equipe bem-sucedida e eficaz.

Há uma variedade de respostas individuais ao conflito que você pode ver como membro da equipe. Algumas pessoas seguem o caminho construtivo e cuidadoso quando surgem conflitos, enquanto outras podem adotar imediatamente comportamentos destrutivos. Em Gerenciando a dinâmica de conflitos: uma abordagem prática, Capobianco, Davis e Kraus (2005) reconheceram que existem respostas construtivas e destrutivas ao conflito, bem como respostas ativas e passivas que precisamos reconhecer. Em caso de conflito de equipe, o objetivo é ter uma resposta construtiva para incentivar o diálogo, o aprendizado e a resolução. ⁸ Respostas como tomada de perspectiva, criação de soluções, expressão de emoções e contato são consideradas respostas ativas e construtivas ao conflito. Pensamento reflexivo, atraso na resposta e adaptação são considerados respostas passivas e construtivas ao conflito. Veja a Figura 15.4.1 para uma visão das respostas construtivas, bem como das respostas destrutivas, ao conflito.

Figura\(\PageIndex{1}\): Respostas ao conflito (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob licença CC-BY 4.0)

Em resumo, o conflito nunca é fácil para um indivíduo ou uma equipe, mas isso pode e deve ser feito. Esclarecer a equipe sobre áreas de conflito e perspectivas diferentes pode ter um impacto muito positivo no crescimento e no desempenho futuro da equipe e deve ser gerenciado de forma construtiva.

verificação de conceito

1. Quais são algumas técnicas para tornar o conflito mais produtivo?
2. Quais são algumas respostas destrutivas ao conflito?