14.1: Motivação - Direção e intensidade

Objetivos de

1. Defina motivação e distinga a direção e a intensidade da motivação.

Habilidade se refere ao conhecimento, às habilidades e à receptividade ao aprendizado que uma pessoa traz para uma tarefa ou trabalho. Conhecimento é o que uma pessoa conhece. Habilidade é sua capacidade de realizar alguma atividade específica (como soldagem ou contabilidade), incluindo saber o que se espera deles (chamadas percepções precisas do papel). A receptividade ao aprendizado é uma função da rapidez com que uma pessoa adquire novos conhecimentos. Algumas pessoas têm mais habilidades do que outras, e pessoas com alta capacidade geralmente têm melhor desempenho do que pessoas com baixa capacidade (embora veremos que nem sempre é esse o caso). ¹

As percepções precisas do papel referem-se a quão bem um indivíduo entende seu papel organizacional. Isso inclui as metas (resultados) que se espera que a pessoa alcance e o processo pelo qual as metas serão alcançadas. Um funcionário que tem percepções precisas sobre o papel conhece os resultados esperados e sabe como fazer com que esses resultados se tornem realidade. As percepções incompletas ou imprecisas do papel limitam a capacidade dos funcionários de atender às expectativas, independentemente de suas habilidades e motivação.

O ambiente de desempenho se refere aos fatores que afetam o desempenho dos funcionários, mas estão essencialmente fora de seu controle. Muitos fatores ambientais influenciam o desempenho. Alguns fatores facilitam o desempenho, enquanto outros o restringem. Um processador de texto que precisa trabalhar com um computador pessoal com defeito certamente não funcionará em níveis máximos, independentemente da habilidade ou do desejo. Alunos que trabalham em período integral e têm uma carga cheia de aulas podem não se sair tão bem em um exame quanto se pudessem reduzir suas horas de trabalho, apesar de terem alta habilidade e alta motivação.

A motivação é o quarto fator principal que determina se uma pessoa executará bem uma tarefa. A motivação é uma força dentro ou fora do corpo que energiza, direciona e sustenta o comportamento humano. Dentro do corpo, exemplos podem ser necessidades, valores pessoais e metas, enquanto um incentivo pode ser visto como uma força fora do corpo. A palavra deriva de sua raiz latina movere, que significa “mover”. De um modo geral, a motivação surge como consequência do desejo de uma pessoa de (1) satisfazer necessidades não atendidas ou (2) resolver pensamentos conflitantes que produzem ansiedade (uma experiência desagradável). Há muitas maneiras pelas quais descrevemos e categorizamos as necessidades humanas, como veremos mais adiante neste capítulo. Certas necessidades são fundamentais para nossa existência, como a necessidade de comida e água. Quando estamos com fome, temos energia para satisfazer essa necessidade, protegendo e ingerindo alimentos. Nossas outras necessidades operam de maneira semelhante. Quando uma necessidade não é atendida, somos motivados a adotar comportamentos que a satisfaçam. O mesmo vale para situações em que experimentamos pensamentos conflitantes. Quando nos encontramos em situações inconsistentes com nossas crenças, valores ou expectativas, nos esforçamos para eliminar a inconsistência. Ou mudamos a situação ou mudamos nossa percepção dela. Em ambos os casos, a motivação surge da nossa interação e percepção de uma situação específica. Percebemos que a situação satisfaz nossas necessidades ou não. A motivação é, portanto, o resultado de nossa interação com situações para satisfazer necessidades não atendidas ou resolver a dissonância cognitiva.

Figura\(\PageIndex{1}\): Na Universidade de Michigan, Tom Brady sempre foi reserva de zagueiros de alto potencial e foi escolhido na sexta rodada após sua carreira universitária. Ele comentou: “Muitas pessoas não acreditam em você. Já é óbvio que outros seis zagueiros foram escolhidos e 198 outras escolhas. E eu sempre pensei: “Sabe de uma coisa, uma vez que eu tenha minha chance, eu estarei pronto. Eu realmente vou aproveitar isso. '” Em vez de desistir, ele contratou um psicólogo esportivo para ajudá-lo a lidar com as constantes frustrações. Brady acabaria se tornando um quarterback de elite e agora é considerado um dos melhores jogadores de todos os tempos. “Acho que, de certa forma, sempre tive um chip no ombro. Se você fosse a 199ª escolha, você foi a 199ª escolha por uma razão: porque alguém achava que você não era bom o suficiente.” Sua paixão e motivação o ajudaram a alcançar esse status. (Crédito: Brook Ward/flickr/ Atribuição 2.0 Genérica (CC BY 2.0))

Simplificando, a motivação para o trabalho é a quantidade de esforço que uma pessoa exerce para atingir um certo nível de desempenho no trabalho. Algumas pessoas se esforçam muito para realizar bem seus trabalhos. Eles trabalham muitas horas, mesmo que isso interfira na vida familiar. Pessoas altamente motivadas vão “além”. As pontuações mais altas em um exame garantem que conheçam o material do exame da melhor maneira possível, não importa quanto óleo à meia-noite tenham que queimar. Outros estudantes que não se dão bem podem apenas querer sobreviver — afinal de contas, jogos e festas de futebol são muito mais divertidos.

A motivação é de grande interesse para os empregadores: todos os empregadores querem que seus funcionários tenham o melhor desempenho possível. Eles se esforçam muito para selecionar os candidatos para garantir que eles tenham as habilidades e a motivação necessárias para um bom desempenho. Eles se esforçam para fornecer todos os recursos necessários e um bom ambiente de trabalho. No entanto, a motivação continua sendo um fator difícil de gerenciar. Como resultado, ele recebe a maior atenção de organizações e pesquisadores, que fazem a pergunta perene “O que motiva as pessoas a terem um bom desempenho?”

Neste capítulo, examinamos as respostas atuais para essa pergunta. Quais condições de trabalho promovem a motivação? Como as teorias da motivação podem nos ajudar a entender os princípios gerais que orientam o comportamento organizacional? Em vez de analisar por que um determinado aluno estuda muito para um teste, examinaremos os princípios subjacentes de nosso comportamento geral em uma variedade de situações (incluindo a realização de testes). Também discutimos as principais teorias da motivação, juntamente com suas implicações para a gestão e o comportamento organizacional. No final deste capítulo, você deve entender melhor por que algumas pessoas estão mais motivadas do que outras. Funcionários bem-sucedidos sabem o que querem alcançar (direção) e persistem até atingirem seus objetivos (intensidade).

Nossa discussão até agora implica que a motivação é uma questão de esforço. Isso é apenas parcialmente verdadeiro. A motivação tem dois componentes principais: direção e intensidade. Direção é o que uma pessoa quer alcançar, o que ela pretende fazer. Isso implica uma meta que pessoas motivadas tentam “atingir”. Esse objetivo pode ser se dar bem em um teste. Ou pode ser para ter um desempenho melhor do que qualquer outra pessoa em um grupo de trabalho. Intensidade é o quanto as pessoas tentam alcançar seus objetivos. Intensidade é o que consideramos esforço. Representa a energia que gastamos para realizar algo. Se nossos esforços não estão chegando a lugar nenhum, tentaremos estratégias diferentes para ter sucesso? (Pessoas motivadas por alta intensidade são persistentes!)

É importante distinguir os aspectos de direção e intensidade da motivação. Se algum deles faltar, o desempenho será prejudicado. Uma pessoa que sabe o que quer realizar (direção), mas não exerce muito esforço (intensidade), não terá sucesso. (A pontuação de 100% em um exame — sua meta — não acontecerá a menos que você estude!) Por outro lado, pessoas que não têm uma direção (o que querem realizar) provavelmente também não terão sucesso. (Em algum momento, você precisa decidir por uma especialização se quiser se formar, mesmo que tenha As heterossexuais.)

As metas dos funcionários nem sempre coincidem com o que seus empregadores desejam. O absenteísmo (alguns funcionários chamam isso de “ligar bem”) é um grande exemplo. ² Perseguir seu hobby favorito (seu objetivo) em um dia de trabalho (a meta do seu empregador) é um conflito de direção; abaixo, examinaremos algumas teorias sobre por que esse conflito ocorre.

Há outra razão pela qual as metas dos funcionários às vezes são contrárias às de seus empregadores — às vezes, os empregadores não garantem que os funcionários entendam o que o empregador quer. Os funcionários podem ter uma grande intensidade, mas uma direção ruim. O trabalho da gerência é fornecer orientação: devemos enfatizar a qualidade e a quantidade? Trabalhar de forma independente ou em equipe? Cumprir os prazos em detrimento dos custos? Os funcionários se debatem sem direção. Esclarecer a direção resulta em percepções precisas do papel, dos comportamentos que os funcionários acham que devem realizar como membros de uma organização. Funcionários com percepções precisas de funções entendem seu propósito na organização e como o desempenho de suas funções contribui para os objetivos organizacionais. Alguns teóricos da motivação presumem que os funcionários sabem a direção correta para seus trabalhos. Outros não. Essas diferenças são destacadas na discussão das teorias de motivação abaixo.

Nesse ponto, quando começamos nossa discussão sobre as várias teorias da motivação, é razoável perguntar “Por que não existe apenas uma teoria da motivação?” A resposta é que as diferentes teorias são orientadas por diferentes filosofias de motivação. Alguns teóricos presumem que os humanos são impulsionados mais por necessidades e instintos do que por ações fundamentadas. Suas teorias de motivação de conteúdo se concentram no conteúdo do que motiva as pessoas. Outros teóricos se concentram no processo pelo qual as pessoas são motivadas. As teorias de motivação de processo abordam como as pessoas se motivam, ou seja, como as pessoas percebem e pensam sobre uma situação. As teorias de conteúdo e processo se esforçam para prever a motivação em uma variedade de situações. No entanto, nenhuma dessas teorias pode prever o que motivará um indivíduo em uma determinada situação 100 por cento das vezes. Dada a complexidade do comportamento humano, uma “grande teoria” da motivação provavelmente nunca será desenvolvida.

Uma segunda pergunta razoável neste momento é “Qual teoria é melhor?” Se essa pergunta pudesse ser facilmente respondida, este capítulo seria bem curto. A resposta simples é que não existe uma “melhor teoria”. Todos foram apoiados pela pesquisa do comportamento organizacional. Todos têm pontos fortes e fracos. No entanto, entender algo sobre cada teoria é um passo importante em direção a práticas gerenciais eficazes.

verificação de conceito

1. Explique os dois fatores da motivação: direção e intensidade.
2. Quais são as diferenças entre as teorias de motivação de conteúdo e processo?
3. Alguma vez haverá uma grande teoria da motivação?