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4.6: Culturas corporativas

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    Objetivos de

    1. Identifique a adequação entre as culturas organizacionais e o ambiente externo.

    A cultura organizacional é considerada uma das dimensões internas mais importantes dos critérios de eficácia de uma organização. Peter Drucker, um influente guru da administração, declarou certa vez: “A cultura come estratégia no café da manhã”. 46 Ele quis dizer que a cultura corporativa é mais influente do que a estratégia em termos de motivação das crenças, comportamentos, relacionamentos e formas de trabalhar dos funcionários, já que a cultura é baseada em valores. A estratégia e outras dimensões internas da organização também são muito importantes, mas a cultura organizacional tem dois propósitos cruciais: primeiro, a cultura ajuda uma organização a se adaptar e se integrar com seu ambiente externo, adotando os valores certos para responder às ameaças externas e oportunidades; e em segundo lugar, a cultura cria unidade interna ao reunir os membros para que eles trabalhem de forma mais coesa para alcançar objetivos comuns. 47 A cultura é ao mesmo tempo a personalidade e a cola que une uma organização. Também é importante observar que as culturas organizacionais geralmente são estruturadas e influenciadas pelo líder ou fundador de alto nível. A visão, os valores e a missão desse indivíduo definem o “tom no topo”, que influencia tanto a ética quanto os fundamentos legais, modelando como outros oficiais e funcionários trabalham e se comportam. Uma estrutura usada para estudar como uma organização e sua cultura se adaptam ao meio ambiente é oferecida na Estrutura de Valores Competentes.

    O Competing Values Framework (CVF) é um dos modelos mais citados e testados para diagnosticar a eficácia cultural de uma organização e examinar sua adequação ao ambiente. O CVF, mostrado no Quadro 4.21, foi testado por mais de 30 anos; descobriu-se que os critérios de eficácia oferecidos na estrutura fizeram a diferença na identificação de culturas organizacionais que se encaixam nas características específicas de ambientes externos. 48

    Os valores concorrentes Framework.png
    Figura 4.21 A Estrutura de Valores Concorrentes Fonte: Adaptado de K. Cameron e R. Quinn, 1999. Diagnosticando e mudando a cultura organizacional, Addison-Wesley, p. 32.

    Os dois eixos da estrutura, foco externo versus foco interno, indicam se a cultura da organização é orientada externamente ou internamente. Os outros dois eixos, flexibilidade versus estabilidade e controle, determinam se uma cultura funciona melhor em um ambiente estável e controlado ou em um ambiente flexível e rápido. A combinação dos eixos oferece quatro tipos culturais: (1) a cultura da adhocracia dinâmica e empreendedora — um foco externo com uma orientação flexível; (2) a cultura do clã amigável e orientada para as pessoas — um foco interno com orientação para a flexibilidade; (3) a orientada ao processo, estruturada Cultura hierárquica — um foco interno com orientação de estabilidade/controle; e (4) a cultura de mercado competitiva e orientada a resultados — um foco externo com orientação de estabilidade/controle.

    A orientação de cada um desses tipos culturais é resumida da seguinte forma. O perfil da cultura da adhocracia de uma organização enfatiza a criação, inovação, visão do futuro, gerenciamento de mudanças, tomada de riscos, quebra de regras, experimentação, empreendedorismo e incerteza. Essa cultura de perfil é frequentemente encontrada em setores de ritmo acelerado, como filmagem, consultoria, voo espacial e desenvolvimento de software. As culturas do Facebook e do Google também combinam com essas características. 49 Deve-se notar, no entanto, que organizações maiores podem ter culturas diferentes para diferentes grupos de profissionais, mesmo que a cultura maior ainda seja dominante. Por exemplo, uma subcultura diferente pode evoluir para trabalhadores horistas em comparação com cientistas pesquisadores de doutorado em uma organização.

    O tipo de cultura do clã se concentra em relacionamentos, formação de equipes, comprometimento, capacitação do desenvolvimento humano, engajamento, orientação e treinamento. Organizações que se concentram no desenvolvimento humano, recursos humanos, formação de equipes e orientação se encaixariam nesse perfil. Esse tipo de cultura se encaixa na Tom's of Maine, que se esforçou para formar relacionamentos respeitosos com funcionários, clientes, fornecedores e o ambiente físico.

    A Cultura Hierárquica enfatiza eficiência, controle de processos e custos, melhoria organizacional, conhecimento técnico, precisão, resolução de problemas, eliminação de erros, análise lógica, cautelosa e conservadora, análise gerencial e operacional e tomada de decisão cuidadosa. Esse perfil seria adequado para uma empresa burocrática e estruturada, como o Serviço Postal dos EUA, as forças armadas e outros tipos similares de agências governamentais.

    A cultura de mercado se concentra em agregar valor, competir, entregar valor aos acionistas, alcançar metas, impulsionar e entregar resultados, tomar decisões rápidas, superar barreiras, direcionar, comandar e fazer as coisas acontecerem. Esse perfil é adequado para uma empresa voltada para marketing e vendas que trabalha no planejamento e previsão, mas também na comercialização e venda de produtos e serviços. A Oracle, sob o comando do presidente executivo dominante e enérgico Larry Ellison, caracterizou esse ajuste cultural.

    A Amazon ilustra uma empresa que pode ter uma mistura de culturas e ser eficaz. Por exemplo, a Amazon combina uma cultura de adhocracia de alto desempenho em relação à sua expansão externa e ao estilo de liderança de Bezos; ao mesmo tempo, a Amazon se assemelha internamente a uma cultura hierárquica no que diz respeito ao controle rígido sobre funcionários em níveis mais baixos. A empresa impulsionou seu domínio de uma “livraria on-line” “para vender tudo on-line para ser pioneira na adoção da computação em nuvem com a AWS, adotando a mais recente robótica em seus armazéns para melhorar a produtividade, pensando e testando tecnologias disruptivas, como drones e assim por diante”. 50 Foi criticado, ao mesmo tempo, por seu “ambiente de trabalho tóxico e implacável”, afirmando que Jeff Bezos é excessivamente exigente e estabelece padrões muito altos para os funcionários da Amazon, bem como para si mesmo. Esse tipo de cultura se estende até os funcionários do armazém. Os funcionários da Amazon reclamaram que “o trabalho veio em primeiro lugar, a vida veio em segundo lugar e tentar encontrar o equilíbrio veio por último”. Essa crítica atingiu o pico com uma suposta tentativa de suicídio em 2017 de um funcionário insatisfeito que solicitou uma transferência para um departamento diferente dentro da empresa, mas foi colocado em um plano de melhoria de funcionários — “uma etapa que poderia resultar em sua demissão da Amazon se seu desempenho não melhorasse”. 51 Desde então, a Amazon mudou muitas de suas regras e regulamentos de trabalho para funcionários de armazéns.

    Verificação de conceito

    1. Como a diversidade de funcionários pode dar a uma empresa uma vantagem competitiva?
    2. Explique o conceito de contratação adequada no que se refere à cultura corporativa.
    3. Quais são alguns problemas organizacionais que devem ser resolvidos quando duas grandes empresas se fundem ou crescem rapidamente, como a Amazon?

    Referências

    46. Hyken, Shep, “Drucker said Culture Eats Strategy for Breakfast”, Forbes, 5 de dezembro de 2015. https://www.forbes.com/sites/shephyk.../#7a7572822749

    47. Ed Schein. (2010). Cultura e Liderança Organizacional, 4ª ed., São Francisco, CA: Jossey-Bass; J.W. Weiss. (2014). Uma introdução à liderança, 2ª ed., Bridgepoint Education, Inc.C

    48. Esta discussão sobre o CVF é baseada nas seguintes fontes: K. Cameron, R. Quinn, J. Degraff e A. Thakor, (2014). Competindo Values Leadership, 2ª ed., New Horizons in Management, Northampton, MA; K. Cameron e R. Quinn (2006). Diagnosticando e mudando a cultura organizacional: com base na estrutura de valores concorrentes, São Francisco, CA: Jossey-bass; e https://www.ocai-online.com/blog/201...ontrol-Compete

    49. T. Yu e N. Wu. (2009). “A Review of Study on the Competing Values Framework”, International Journal of Business Management, Vol.4, nº 7, julho, pp. 47-42.

    50. Nocera, Joe, “Jeff Bezos and The Amazon way”, The New York Times, 21 de agosto de 2015. https://www.nytimes.com/2015/08/22/o...mazon-way.html

    51. Farber, Madeline, “Funcionário da Amazon tenta suicídio após enviar e-mail para colegas”, Fortune, 29 de novembro de 2016. http://fortune.com/2016/11/29/amazon...icide-attempt/