9.8: Da teoria da motivação à aplicação

7. Como os gerentes podem redesenhar os empregos existentes para aumentar a motivação e o desempenho dos funcionários?

O material apresentado até agora neste capítulo demonstra a grande variedade de teóricos e estudos de pesquisa que contribuíram para nossa compreensão atual da motivação dos funcionários. Agora, voltamos nossa atenção para questões mais práticas, para maneiras pelas quais esses conceitos podem ser aplicados no local de trabalho para atingir as metas organizacionais e melhorar o desempenho individual.

Design de trabalho motivacional

Como os gerentes podem redesenhar ou modificar os empregos existentes para aumentar a motivação e o desempenho dos funcionários? As três opções a seguir foram amplamente usadas no local de trabalho:

• Ampliação do emprego. A expansão horizontal de um trabalho, aumentando o número e a variedade de tarefas que uma pessoa realiza, é chamada de ampliação do emprego. Aumentar a diversidade de tarefas pode aumentar a satisfação no trabalho, especialmente quando o trabalho é mundano e repetitivo por natureza. Uma desvantagem potencial da ampliação do emprego é que os funcionários podem perceber que estão sendo solicitados a trabalhar mais e fazer mais sem nenhuma mudança em seu nível de responsabilidade ou remuneração. Isso pode causar ressentimento e levar à insatisfação.
• Enriquecimento profissional. O enriquecimento profissional é a expansão vertical do trabalho de um funcionário. Enquanto a ampliação do emprego aborda a amplitude ou o escopo de um trabalho, o enriquecimento tenta aumentar a profundidade do trabalho, fornecendo ao funcionário mais autonomia, responsabilidade e autoridade para tomar decisões. Em um trabalho enriquecido, o funcionário pode usar uma variedade de talentos e habilidades e tem mais controle sobre o planejamento, a execução e a avaliação das tarefas necessárias. Em geral, descobriu-se que o enriquecimento no trabalho aumenta a satisfação no trabalho e reduz o absenteísmo e a rotatividade.
• Rotação de empregos. Também chamada de treinamento cruzado, a rotação de empregos é a mudança de trabalhadores de um emprego para outro. Isso pode ser feito para ampliar a base de habilidades de um funcionário ou porque ele deixou de se interessar ou ser desafiado por um trabalho específico. A organização pode se beneficiar da rotação de empregos porque aumenta a flexibilidade na programação e na produção e porque os funcionários podem ser transferidos para cobrir trabalhadores ausentes ou mudanças na produção ou nas operações. Também é uma ferramenta valiosa para treinar gerentes de nível inferior em uma variedade de áreas funcionais. As desvantagens da rotação de empregos incluem um aumento nos custos de treinamento e a diminuição da produtividade, enquanto os funcionários estão se “atualizando” em novas áreas de tarefas.

Opções de agendamento de trabalho

À medida que as empresas tentam atender às necessidades de uma força de trabalho diversificada e reter funcionários de qualidade, mantendo-se competitivas e financeiramente prósperas, os gerentes são desafiados a encontrar novas maneiras de manter os trabalhadores motivados e satisfeitos. Cada vez mais populares são as alternativas ao horário de trabalho tradicional, como horário flexível, semana de trabalho comprimida, semana de trabalho de quatro dias, trabalho remoto e compartilhamento de trabalho.

Uma opção para funcionários que desejam um horário ajustável é o horário flexível, usado em 57% das empresas dos EUA. ⁷ O Flextime permite que os funcionários decidam quais serão suas horas de trabalho. Geralmente, espera-se que os funcionários trabalhem um certo número de horas por semana, mas têm alguma discrição sobre quando chegam ao trabalho e quando saem durante o dia.

Outra opção para funcionários que desejam maximizar suas horas de lazer, aproveitar os fins de semana de três dias e evitar o deslocamento durante o horário de pico da manhã e da noite é a semana de trabalho comprimida. Os funcionários trabalham as 40 horas tradicionais, mas encaixam essas horas em uma semana de trabalho mais curta. O mais comum é o cronograma 4-40, em que os funcionários trabalham quatro dias de 10 horas por semana. As organizações que oferecem essa opção reivindicam benefícios que vão desde maior motivação e produtividade até redução do absenteísmo e rotatividade. De acordo com a Society for Human Resource Management, 29% das empresas dos EUA ofereceram aos funcionários uma semana de trabalho reduzida em 2017, abaixo dos 35% em 2013. Uma das razões para a tendência de queda pode ser a crescente popularidade de uma semana de trabalho de quatro dias. ⁸

Em 2017, a Society for Human Resource Management começou a acompanhar a popularidade de uma semana de trabalho de quatro dias, oferecida em 13% das empresas dos EUA. Nessa opção, os funcionários trabalham apenas quatro dias por semana, o mesmo que uma semana de trabalho comprimida, mas trabalham 32 horas ou menos. No ano anterior, a Amazon anunciou um projeto piloto que permite que algumas equipes de tecnologia em seu departamento de recursos humanos trabalhem menos horas com 75% do salário, mas mantenham os mesmos benefícios dos funcionários em tempo integral. Em contraste, a Tower Paddle Boards tornou permanente seu piloto de reduzir a jornada de trabalho para apenas cinco horas para toda a empresa. Os funcionários mantêm os mesmos salários e obrigações de antes, portanto, são desafiados a serem mais produtivos em menos tempo. Além disso, a empresa iniciou um plano de participação nos lucros de 5%. O fundador Stephan Aarstol diz que esperava perder alguma receita por um tempo, mas isso não aconteceu. A receita no primeiro ano aumentou 40%. ⁹

O teletrabalho é uma opção de agendamento de trabalho que permite que os funcionários trabalhem em casa por meio de um computador conectado ao escritório, sede ou colegas. Freqüentemente, os empregadores usam uma combinação dessas opções de agendamento, dependendo da situação. Jacqueline Pawela-Crew era líder de grupo na unidade de engenharia de gerenciamento da Intel e trabalhava com um cronograma reduzido. Ela trabalhou de segunda a quinta-feira e, em dois desses dias, trabalhou remotamente de sua casa. Nos outros dois dias, ela trabalhou em um horário flexível, às vezes chegando ao escritório às 6 da manhã, para poder estar em casa quando os filhos chegassem da escola. Seu ex-gerente, Dan Enloe, era reservista da Marinha dos EUA e pai divorciado, então ele também usou o horário flexível da Intel para atender às necessidades militares e familiares. ¹⁰ Ele vê o agendamento flexível como um motivador fundamental para os funcionários da Intel. “Recebi funcionários que me disseram sem rodeios que deixariam a Intel se não tivessem a opção de alguma flexibilidade em seus horários”, diz ele. ¹¹ Ricardo Semler, CEO da Semco, um conglomerado brasileiro com 3.000 funcionários, resume horários de trabalho flexíveis desta forma: “A essência para nós [na Semco] é que as pessoas que são pessoas livres, que [podem agir] com base no interesse próprio, que podem equilibrar suas próprias vidas, são muito mais felizes, mais pessoas produtivas. Se você atender uma ligação comercial em uma tarde de domingo, por exemplo, por que não ir ao cinema na segunda-feira?” Os funcionários da Semco não apenas escolhem seus próprios horários, mas geralmente escolhem em qual parte da empresa trabalhar e até mesmo quanto receberão. ¹²

O compartilhamento de trabalho é uma opção de agendamento que permite que duas pessoas dividam as tarefas, responsabilidades e horas de trabalho de um trabalho de 40 horas por semana. Embora seja usada com menos frequência do que o horário flexível e a semana de trabalho reduzida, essa opção também pode oferecer aos funcionários flexibilidade no trabalho. O principal benefício para a empresa é que ela recebe “dois pelo preço de um” — a empresa pode usar dois conjuntos de habilidades e habilidades para atingir um conjunto de objetivos de trabalho. Mary Kaye Stuart é executiva de contas em uma empresa de radiodifusão em Austin, Texas. Depois que seu médico a avisou de que o estresse de sua viagem de 100 milhas poderia encurtar sua vida, ela buscou compartilhar o emprego. Ela se uniu a um ex-colega de trabalho, e cada um trabalha três dias por semana, trabalhando juntos às quartas-feiras. “O compartilhamento de trabalho é uma ótima solução para evitar que as pessoas se esgotem e evitar a rotatividade”, diz Melissa Nicholson. Ela acredita tanto no poder do compartilhamento de empregos que, depois de anos fazendo isso sozinha, fundou a Work Muse para ajudar as empresas a estabelecer acordos de compartilhamento de empregos. Nem todas as parcerias foram bem-sucedidas, ela admite, mas quando são, ela adora ter a capacidade de ser flexível e de que os trabalhadores se cubram e se apoiem mutuamente. “Consigo simplesmente não pensar em e-mail ou trabalhar quatro dias por semana”, disse ela. “Isso é simplesmente uma impossibilidade para a maioria das pessoas.” ¹³

Embora cada uma dessas opções de agendamento de trabalho possa ter algumas desvantagens para as organizações patrocinadoras, os benefícios superam em muito os problemas. O número de empresas que oferecem opções de trabalho flexíveis cresceu e a tendência deve continuar.

Reconhecimento e capacitação

Todos os funcionários têm necessidades exclusivas que buscam atender por meio de seus trabalhos. As organizações devem criar uma ampla variedade de incentivos para garantir que um amplo espectro de necessidades dos funcionários possa ser atendido no ambiente de trabalho, aumentando assim a probabilidade de funcionários motivados. Uma amostra dessas ferramentas motivacionais é discutida aqui.

O reconhecimento formal do esforço superior de indivíduos ou grupos no local de trabalho é uma forma de aumentar a motivação dos funcionários. O reconhecimento serve como feedback e reforço positivos, permitindo que os funcionários saibam o que fizeram bem e que sua contribuição é valorizada pela organização. O reconhecimento pode assumir várias formas, tanto formais quanto informais. Algumas empresas usam cerimônias formais de premiação para reconhecer e celebrar as conquistas de seus funcionários. Outros aproveitam a interação informal para parabenizar os funcionários por um trabalho bem feito e oferecer incentivo para o futuro. O reconhecimento pode assumir a forma de uma recompensa monetária, um dia de folga, um e-mail de felicitações ou um “tapinha nas costas” verbal. No entanto, o reconhecimento não precisa vir dos superiores para ser significativo. Na The Motley Fool, uma empresa de serviços financeiros dedicada a ajudar as pessoas a investirem melhor, os funcionários usam o aplicativo YouEarnEdit para reconhecer as contribuições dos colegas de trabalho. No aplicativo, os funcionários recebem “ouro” para gastar agradecendo ou elogiando uns aos outros, juntamente com uma declaração do que o destinatário fez para merecê-lo. Os destinatários trocam o ouro por prêmios reais ou vales-presente. Os funcionários dizem que esse tipo de reconhecimento pode ser melhor do que o reconhecimento da gerência. ¹⁴

O empoderamento dos funcionários, às vezes chamado de envolvimento dos funcionários ou gerenciamento participativo, envolve delegar autoridade de tomada de decisão a funcionários em todos os níveis da organização, confiando nos funcionários para tomar a decisão certa. Os funcionários recebem maior responsabilidade pelo planejamento, implementação e avaliação dos resultados das decisões. O empoderamento é baseado na premissa de que os recursos humanos, especialmente nos níveis mais baixos da empresa, são um ativo subutilizado. Os funcionários são capazes de contribuir com muito mais de suas habilidades e habilidades para o sucesso organizacional se tiverem permissão para participar do processo de tomada de decisão e tiverem acesso aos recursos necessários para implementar suas decisões. A Netflix remove os obstáculos do caminho dos funcionários para o sucesso ao eliminar políticas e procedimentos para mostrar sua confiança na tomada de decisões dos funcionários, inclusive nas decisões sobre despesas e férias. A Netflix contrata “adultos totalmente formados” e pede que eles usem seu bom senso para agir no melhor interesse da empresa. A empresa acredita que os funcionários serão mais produtivos se não estiverem vinculados aos processos. Como resultado de seguir essas práticas, a Netflix se destaca entre as empresas 40% mais produtiva do que outras. ¹⁵

Incentivos econômicos

Qualquer discussão sobre motivação deve incluir o uso de incentivos monetários para melhorar o desempenho. Atualmente, as empresas estão usando uma variedade de programas de remuneração variável, como planos de taxa por peça, participação nos lucros, participação nos ganhos, opções de ações e bônus para incentivar os funcionários a serem mais produtivos. Ao contrário do salário padrão ou salário por hora, remuneração variável significa que uma parte do salário de um funcionário está diretamente vinculada a uma medida de desempenho individual ou organizacional. Em planos de pagamento por peça, por exemplo, os funcionários recebem uma determinada quantia por cada unidade que produzem, vinculando diretamente o valor que ganham à sua produtividade. Os planos de participação nos lucros são baseados na lucratividade geral da empresa. Usando uma fórmula estabelecida, a gerência distribui parte dos lucros da empresa para todos os funcionários. Os planos de compartilhamento de ganhos são programas de incentivo baseados na produtividade do grupo. Os funcionários compartilham os ganhos financeiros atribuídos ao aumento da produtividade de seu grupo. Isso incentiva os funcionários a aumentar a produtividade em sua área de trabalho específica, independentemente do cenário geral de lucro da organização como um todo.

Uma abordagem bem conhecida dos incentivos monetários é a concessão de opções de ações ou dar aos funcionários o direito de comprar uma determinada quantidade de ações a preços abaixo do mercado. O estoque pode ser um forte motivador porque quem recebe as opções tem a chance de ganhar muito dinheiro. As mudanças nos incentivos fiscais do governo afetaram a quantidade de ações (ações) que as empresas de ações oferecem a cada ano, indicando que a popularidade das opções de ações está diminuindo. ¹⁶

Um incentivo popular é o bônus. Um bônus é simplesmente um prêmio monetário único. Em muitos casos, os funcionários recebem bônus por atingirem um determinado nível de desempenho, como atingir ou exceder uma cota de vendas, e não é incomum que os bônus sejam substanciais. O Google criou um Prêmio dos Fundadores e uma vez doou $12 milhões em ações restritas aos vencedores, um grande bônus à vista por um excelente trabalho em um projeto. Para funcionários de linha e funcionários, os bônus podem somar de 3 a 5 por cento de seu salário anual; para gerentes intermediários, esse número sobe para a baixa faixa percentual de dois dígitos. Para executivos, especificamente executivos seniores, os bônus podem constituir até 50% de sua remuneração anual.

Isso não quer dizer que pequenos bônus não sejam bons motivadores. O Google descobriu que a grande variedade de valores do prêmio gerava ciúme em vez de promover um melhor trabalho em equipe. Com base na opinião dos funcionários, o Google mudou de prêmios monetários para prêmios experimentais, como presentes e viagens, e todos ficaram mais felizes. ¹⁷ bônus “Spot” permitem que as empresas tenham como alvo funcionários que impactam os resultados financeiros e podem ajudar a motivar os funcionários comuns. Sarah Clausen recebeu seu primeiro bônus da Associa, uma empresa de administração de propriedades, com sede em Dallas, por supervisionar a implantação de prefeituras baseadas em vídeo. “Isso realmente cria a sensação de que seu trabalho está sendo valorizado e apreciado”, diz ela. “Isso definitivamente me leva a querer ficar aqui e fazer um bom trabalho.” ¹⁸

Independentemente de seu tamanho, os bônus estão substituindo o aumento como a forma como as empresas compensam os funcionários por um trabalho bem feito e os motivam a atuar em níveis ainda mais altos. Isso ocorre porque os bônus podem variar de acordo com os resultados. Os incentivos financeiros que permitem que a variabilidade na remuneração reflita a contribuição de um funcionário individual são geralmente conhecidos como programas de pagamento por desempenho. Uma das muitas empresas que usam programas de pagamento por desempenho é a Allstate, que atribui ao desempenho individual dos funcionários uma das cinco notas. O tamanho do bônus de um funcionário depende de sua nota. Por exemplo, uma trabalhadora pode receber um bônus de 5,5% de seu salário anual, mas a trabalhadora no cubículo ao lado fazendo exatamente o mesmo trabalho — embora de forma menos eficiente ou produtiva — pode receber apenas 2%. A abordagem de pagamento por desempenho também pode ser usada para CEOs. A Tesla anunciou que a compensação do CEO Elon Musk pode valer até 55,8 bilhões de dólares nos próximos dez anos, ou nada. A compensação de Musk está vinculada à capitalização de mercado da empresa. ¹⁹ A porcentagem de empresas de folha de pagamento anuais que se comprometem com bônus de pagamento por desempenho flutuou ligeiramente nos últimos anos, mas permanece acima de 12% e espera-se que continue. ²⁰

VERIFICAÇÃO DE CONCEITO

1. Explique a diferença entre ampliação e enriquecimento profissional.
2. Quais são as quatro opções de agendamento de trabalho que podem melhorar o desempenho dos funcionários?
3. Todos os funcionários são motivados pelos mesmos incentivos econômicos? Explique.