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8.4: Seleção de funcionários

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    3. Como as empresas selecionam candidatos qualificados?

    Depois que uma empresa atrai candidatos suficientes, especialistas em empregos iniciam o processo de seleção. A seleção é o processo de determinar quais pessoas no grupo de candidatos possuem as qualificações necessárias para serem bem-sucedidas no trabalho. As etapas do processo de seleção de funcionários são mostradas no Quadro 8.6. Um candidato que possa superar cada etapa ou obstáculo provavelmente receberá uma oferta de emprego; portanto, isso é conhecido como a abordagem de obstáculos sucessivos para a seleção de candidatos. Como alternativa, um candidato pode ser rejeitado em qualquer etapa ou obstáculo. As etapas ou obstáculos de seleção estão descritos abaixo:

    1. Triagem inicial. Durante a triagem inicial, o candidato preenche um formulário de inscrição e/ou envia um currículo e tem uma breve entrevista de 30 minutos ou menos. O pedido de emprego inclui informações sobre formação educacional, experiência profissional anterior e funções desempenhadas.
    2. A vice-presidente sênior de RH, Martha LaCroix, da Yankee Candle Company, usa avaliações de personalidade para garantir que os possíveis funcionários se encaixem na cultura da empresa. A LaCroix foi ajudada pelo Predictive Index (PI) Worldwide na determinação dos gerentes de loja com melhor e pior desempenho da Yankee Candle para desenvolver um perfil comportamental de melhores práticas de um gerente de loja de alto desempenho. 6 O perfil foi usado para testes de personalidade e para desenvolver perguntas de entrevista que revelam como um candidato pode se comportar em determinadas situações de trabalho.

      Um diagrama mostra as etapas do processo de seleção de funcionários como uma escada.Figura 8.6 Etapas do processo de seleção de funcionários (Atribuição: Copyright Rice University, OpenStax, sob a licença CC BY 4.0.)

    3. Entrevista de seleção. A ferramenta mais usada na tomada de decisões de contratação é a entrevista de seleção, uma discussão aprofundada sobre a experiência profissional, habilidades e habilidades, educação e interesses profissionais do candidato. Para cargos gerenciais e profissionais, um candidato pode ser entrevistado por várias pessoas, incluindo o gerente de linha para o cargo a ser preenchido. Esta entrevista foi elaborada para determinar as habilidades de comunicação e motivação de uma pessoa. Durante a entrevista, o candidato pode ser apresentado a situações de trabalho realistas, como lidar com um cliente insatisfeito, e ser solicitado a descrever como ele lidaria com o problema. Carolyn Murray, da W.L. Gore & Associates (fabricante da Gore-Tex, entre outros produtos), escuta comentários casuais que podem revelar a realidade por trás das respostas dos candidatos às suas perguntas. Usando uma analogia do beisebol, Murray dá exemplos de como três candidatos a emprego responderam às suas perguntas. Veja a Tabela 8.2. 7
      Surpreendendo no jogo da entrevista
      The Pitch (pergunta para o candidato) The Swing (resposta do candidato) The Miss (reação do entrevistador à resposta)
      “Dê-me um exemplo de uma ocasião em que você teve um conflito com um membro da equipe.” “Nosso líder pediu que eu cuidasse de todo o FedExing para nossa equipe. Eu fiz isso, mas achei que o FedExing era uma perda de tempo.” “Na Gore, trabalhamos a partir de um conceito de equipe. Sua resposta mostra que ela não pulará exatamente quando uma de suas colegas de equipe precisar de ajuda.”
      “Conte-me como você resolveu um problema que estava impedindo seu projeto.” “Um dos engenheiros da minha equipe não estava se esforçando e estávamos nos aproximando de um prazo. Então, assumi parte do trabalho dele.” “O candidato pode ter resolvido o problema nesse prazo específico, mas não fez nada para evitar que o problema acontecesse novamente.”
      “Qual é a única coisa que você mudaria na sua posição atual?” “Meu trabalho como vendedor se tornou entediante. Agora eu quero a responsabilidade de gerenciar pessoas.” “Ele provavelmente não está maximizando seu território atual e está reclamando. Ele achará seu próximo papel 'chato' e reclamará desse papel também?”

      Tabela 8.2

    4. Verificação de antecedentes e referências. Se os candidatos passarem na entrevista de seleção, a maioria das empresas examina seus antecedentes e verifica suas referências. Nos últimos anos, um número crescente de empregadores, como American Airlines, Disney e Microsoft, está pesquisando cuidadosamente os antecedentes dos candidatos, especialmente seu histórico jurídico, motivos para deixar empregos anteriores e até mesmo a capacidade de crédito.
    5. Exames físicos e testes de drogas. Uma empresa pode exigir que o candidato faça um exame médico para garantir que ele seja fisicamente capaz de realizar tarefas de trabalho. O teste de drogas é comum nos setores de transporte e saúde. A Southwest Airlines, a BNSF Railway, a Texas Health Resources e o Serviço Postal dos EUA usam testes de drogas por motivos de segurança no trabalho, produtividade e saúde dos funcionários.
    6. Decisão de contratar. Se um candidato progredir satisfatoriamente em todas as etapas de seleção (ou superar todos os obstáculos de seleção), a decisão de contratar a pessoa é tomada; no entanto, a oferta de emprego pode depender da aprovação em um exame físico e/ou teste de drogas. A decisão de contratar quase sempre é tomada pelo gerente do novo funcionário.

    Um aspecto importante do recrutamento e seleção de funcionários envolve tratar os candidatos a empregos como clientes valiosos; na verdade, alguns candidatos podem ser clientes da empresa.

    SATISFAÇÃO E QUALIDADE DO CLIENTE

    Puttin' on the Ritz — Para funcionários em potencial

    Sua reunião com um representante de recursos humanos geralmente é sua primeira exposição à empresa para a qual você está se candidatando para trabalhar, e as empresas devem fornecer um bom atendimento ao cliente aos candidatos se eles esperam contratar os funcionários mais qualificados.

    As empresas têm várias oportunidades de criar uma impressão positiva de sua organização durante esses pontos-chave do processo de seleção de funcionários. Isso inclui uma variedade de canais de comunicação, como:

    • Saudações presenciais em uma feira de emprego ou na própria entrevista
    • Ligações telefônicas de um profissional de recursos humanos para um possível funcionário para marcar a entrevista e qualquer conversa de acompanhamento entre os recursos humanos e o candidato
    • Correspondência por e-mail para confirmar o recebimento de uma candidatura e agradecer aos candidatos por enviarem sua candidatura de emprego
    • Uma nota de agradecimento do empregador após a segunda entrevista

    Uma empresa reconhecida por tratar especialmente bem os possíveis funcionários é a Ritz-Carlton Hotels, uma subsidiária da Marriott International. Quando o Washington D.C. Ritz-Carlton estava recrutando funcionários para trabalhar em um novo hotel, o objetivo era oferecer aos candidatos uma demonstração pessoal da famosa cultura orientada a serviços do Ritz-Carlton.

    Quando os candidatos chegaram, eles tiveram a “recepção calorosa” do Ritz-Carlton de vários funcionários que os cumprimentaram, desejaram sorte e os acompanharam até um violinista e pianista até a sala de espera, onde bebidas e lanches estavam disponíveis. Os candidatos passaram por um questionário de triagem padronizado e aqueles que foram aprovados passaram por uma entrevista estruturada desenvolvida profissionalmente. As pessoas foram então pessoalmente acompanhadas até a “despedida carinhosa”, onde foram agradecidas, receberam chocolates Ritz-Carlton e levadas para fora do hotel. O objetivo dos gerentes do Ritz-Carlton é oferecer aos candidatos a mesma experiência que eles esperariam receber como clientes hospedados no hotel. Cada candidato recebe uma nota de agradecimento pessoal e formal por comparecer à feira de emprego, e aqueles que são considerados para cargos, mas posteriormente rejeitados, recebem outra nota. O Ritz-Carlton quer causar uma boa impressão porque um candidato pode ser um futuro hóspede do hotel Ritz-Carlton ou filho ou filha de um hóspede.

    O Ritz-Carlton continua demonstrando um serviço exemplar durante o processo de orientação dos funcionários. Todo funcionário deve passar por sete dias de treinamento antes mesmo de trabalhar em um Ritz-Carlton. Dois dias inteiros de orientação são doutrinação nos valores e na filosofia do Ritz-Carlton. O objetivo é criar uma experiência emocional significativa para novos funcionários durante os primeiros dias. Isso acontece no momento em que novos funcionários chegam para treinar às 6h e veem líderes seniores alinhados do lado de fora das portas do hotel, aplaudindo e aplaudindo enquanto os cumprimentam. A mensagem é clara: você é importante e nós o trataremos exatamente como queremos que você trate os clientes.

    A equipe de liderança está envolvida na facilitação do programa, enviando uma mensagem poderosa sobre a importância do compromisso consensual. “Nos próximos dias, orientaremos você para quem somos — nosso coração, nossa alma, nossos objetivos, nossa visão, nossos sonhos — para que você possa se juntar a nós e não apenas trabalhar para nós.”

    Horst Schultz, ex-presidente e COO do Ritz-Carlton, implementou pela primeira vez o lema “Somos senhoras e senhores servindo senhoras e senhores” em meados da década de 1980, e o lema ainda está no centro dos valores da empresa hoje. Em um discurso aos funcionários, Schultz disse: “Vocês não são servos. Não somos servos. Nossa profissão é o serviço. Somos senhoras e senhores, assim como os convidados, que respeitamos como senhoras e senhores. Somos senhoras e senhores e devemos ser respeitados como tal.”

    Perguntas de pensamento crítico

    1. Quais são os benefícios de um empregador tratar um candidato a emprego como um cliente? Existem custos associados ao tratamento inadequado dos candidatos?
    2. Qual é o lema do Ritz-Carlton? Como isso ensina candidatos e funcionários sobre os valores da empresa?

    Fontes: “Gold Standards”, http://www.ritzcarlton.com, acessado em 8 de fevereiro de 2018; “Lifetime Learning Opportunities”, http://www.marriott.com, acessado em 8 de fevereiro de 2018; Justin Hoffman, “Secrets of the Ritz-Carlton's 'Legendary' Customer Service”, https://www.psafinancial.com , 8 de maio de 2014; Sandra J. Sucher e Stacy McManus, “The Ritz-Carlton Hotel Company”, Harvard Business School Case #601 -163, março de 2001; revisado em setembro de 2005.

    VERIFICAÇÃO DE CONCEITO

    1. Descreva o processo de seleção de funcionários.
    2. Quais são algumas das maneiras pelas quais os funcionários em potencial são testados?