15.4 : Opportunités et défis liés à la consolidation d'équipes

Objectifs d'apprentissage

1. Quels sont les avantages des conflits pour une équipe ?

Les sources de conflit pour une équipe sont nombreuses, qu'elles soient dues à une rupture de communication, à des points de vue ou des objectifs divergents, à des luttes de pouvoir ou à des conflits entre différentes personnalités. On a l'impression qu'un conflit est généralement mauvais pour une équipe et qu'il va inévitablement entraîner la chute de l'équipe et l'amener à devenir incontrôlable et hors de piste. Les conflits peuvent avoir des coûts. Si elle est mal gérée, elle peut créer de la méfiance au sein d'un groupe, perturber le progrès et le moral du groupe, et nuire à l'établissement de relations durables. Cela est généralement considéré comme négatif, même si les conflits constructifs et les réponses constructives aux conflits peuvent constituer une étape importante du développement d'une équipe. Parmi les avantages potentiels des conflits, citons le fait qu'ils encouragent une plus grande diversité d'idées et de points de vue et qu'ils aident les gens à mieux comprendre les points de vue opposés. Cela peut également améliorer la capacité de résolution de problèmes d'une équipe et peut mettre en évidence les points critiques de discussion et de discorde qui nécessitent une réflexion plus approfondie.

Un autre avantage ou résultat clé d'un conflit est qu'une équipe qui a confiance les uns dans les autres (ses membres et leurs intentions) découlera du conflit pour devenir une équipe plus forte et plus performante. Patrick Lencioni, dans son livre à succès The Five Dysfunctions of a Team (2002, p. 188), écrit : ⁷

« Le premier dysfonctionnement est l'absence de confiance entre les membres de l'équipe. Cela tient essentiellement à leur réticence à être vulnérables au sein du groupe. Les membres de l'équipe qui ne sont pas vraiment ouverts les uns aux autres au sujet de leurs erreurs et de leurs faiblesses empêchent de jeter les bases d'un climat de confiance. Cette incapacité à établir la confiance est dommageable car elle donne le ton au deuxième dysfonctionnement : la peur du conflit. Les équipes qui manquent de confiance sont incapables de s'engager dans un débat d'idées sans filtre et passionné. Au lieu de cela, ils ont recours à des discussions voilées et à des commentaires prudents. »

Lencioni affirme également que si une équipe ne parvient pas à résoudre son conflit et à exprimer ses opinions par le biais de débats, les membres de l'équipe ne seront jamais vraiment en mesure d'accepter et de prendre des décisions. (Ce manque d'engagement est le troisième dysfonctionnement de Lencioni.) Les équipes ont souvent peur des conflits afin de ne pas blesser les membres de l'équipe. L'inconvénient de cet évitement est que les conflits existent toujours sous la surface et peuvent refaire surface de manière plus insidieuse et indirecte, ce qui peut faire dérailler une équipe. Comment une équipe peut-elle surmonter sa peur du conflit et faire avancer l'équipe ? Lencioni cite quelques stratégies que les équipes peuvent utiliser pour rendre les conflits plus courants et plus productifs. Le minage est une technique qui peut être utilisée dans les équipes qui ont tendance à éviter les conflits. Cette technique exige qu'un membre de l'équipe « joue le rôle d'un « mineur de conflits », c'est-à-dire quelqu'un qui extrait les désaccords enfouis au sein de l'équipe et les met en lumière. Ils doivent avoir le courage et la confiance nécessaires pour signaler les problèmes sensibles et obliger les membres de l'équipe à les résoudre. » L'autorisation en temps réel est une autre technique qui permet de « reconnaître quand les personnes impliquées dans un conflit se sentent mal à l'aise avec le niveau de discorde, puis de les interrompre pour leur rappeler que ce qu'elles font est nécessaire ». Cette technique peut aider le groupe à se concentrer sur les points de conflit en incitant l'équipe à ne pas passer les choses sous silence.

Le chef d'équipe joue un rôle très important dans la capacité de l'équipe à gérer les conflits et à les surmonter avec succès. Un dirigeant aura parfois l'impression qu'un conflit est un facteur de déraillement et essaiera à tout prix d'y mettre fin. Cela conduit finalement à une culture d'équipe dans laquelle les conflits sont évités et où les sentiments sous-jacents peuvent s'accumuler sous la surface de la discussion. Le leader doit, en revanche, donner l'exemple du comportement approprié en abordant les conflits de manière constructive et en faisant ressortir les problèmes pour qu'ils soient abordés et résolus par l'équipe. C'est essentiel pour constituer une équipe performante et efficace.

Il existe une variété de réponses individuelles aux conflits que vous pouvez voir en tant que membre de l'équipe. Certaines personnes empruntent une voie constructive et réfléchie lorsque des conflits surviennent, tandis que d'autres peuvent adopter immédiatement des comportements destructeurs. Dans Managing Conflict Dynamics : A Practical Approach, Capobianco, Davis et Kraus (2005) ont reconnu qu'il existe des réponses à la fois constructives et destructrices aux conflits, ainsi que des réponses actives et passives que nous devons reconnaître. En cas de conflit d'équipe, l'objectif est d'apporter une réponse constructive afin d'encourager le dialogue, l'apprentissage et la résolution. ⁸ Les réponses telles que la prise de perspective, la création de solutions, l'expression d'émotions et la prise de contact sont considérées comme des réponses actives et constructives au conflit. La réflexion, le délai de réponse et l'adaptation sont considérés comme des réponses passives et constructives aux conflits. Voir la Figure 15.4.1 pour un aperçu des réponses constructives, ainsi que des réponses destructrices, aux conflits.

Figure\(\PageIndex{1}\) : Réponses aux conflits (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC-BY 4.0)

En résumé, un conflit n'est jamais facile à gérer pour une personne ou une équipe, mais cela peut et doit être fait. Éclairer l'équipe sur les zones de conflit et les points de vue divergents peut avoir un impact très positif sur la croissance et les performances futures de l'équipe, et cela doit être géré de manière constructive.

vérification du concept

1. Quelles sont les techniques permettant de rendre les conflits plus productifs ?
2. Quelles sont les réponses destructrices aux conflits ?