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12.7 : Avantages et défis de la diversité en milieu de travail

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    Objectifs d'apprentissage

    1. Comment les managers peuvent-ils tirer parti de la diversité et atténuer ses défis ?

    De nombreux travaux théoriques ont mis en évidence les avantages de la diversité sur le lieu de travail, mais les études empiriques ont souvent donné des résultats contradictoires, montrant aux chercheurs que certaines conditions peuvent affecter le succès des initiatives visant à accroître et à améliorer la diversité sur le lieu de travail. Les dirigeants peuvent veiller à ce que les efforts et les initiatives qu'ils mettent en œuvre pour accroître la diversité sur le lieu de travail s'inscrivent dans une perspective qui garantit et vise l'équité et l'équité, et pas simplement dans la perspective de bénéficier uniquement aux résultats financiers de l'entreprise. En abordant les questions de diversité et de diversité d'une manière réfléchie et ciblée, les responsables peuvent atténuer les défis posés par une main-d'œuvre diversifiée et améliorer les avantages qu'une main-d'œuvre diversifiée peut offrir.

    Trois perspectives sur la diversité au travail

    Les travaux d'Ely et Thomas sur la diversité culturelle ont été conçus pour étayer théoriquement et empiriquement certaines des relations hypothétiques entre la diversité et les résultats en milieu de travail. Leurs recherches ont abouti à un paradigme qui identifie trois perspectives concernant la diversité au travail : 143 intégration et apprentissage, accès et légitimité, discrimination et équité.

    La perspective de l'intégration et de l'apprentissage

    La perspective de l'intégration et de l'apprentissage part du principe que les différentes expériences de vie, compétences et points de vue des membres de divers groupes d'identité culturelle peuvent constituer une ressource précieuse dans le contexte des groupes de travail. Dans cette perspective, les membres d'un groupe de travail multiculturel peuvent utiliser leurs différences collectives pour réfléchir de manière critique aux problèmes, aux stratégies, aux produits et aux pratiques liés au travail de manière à permettre au groupe de réussir dans ses activités commerciales. Dans cette perspective, on part du principe que les membres de différents groupes d'identité culturelle peuvent apprendre les uns des autres et travailler ensemble pour atteindre au mieux des objectifs communs. Cette perspective valorise l'identité culturelle et lie fortement la diversité du groupe au succès de l'entreprise.

    Les inconvénients de la perspective d'intégration et d'apprentissage peuvent être que les membres blancs du groupe de travail peuvent se sentir marginalisés lorsqu'on ne leur demande pas de participer à des projets ou à des discussions liés à la diversité. De même, les membres de la main-d'œuvre de couleur peuvent être épuisés s'ils sont toujours tenus de travailler sur des projets et des discussions qui traitent spécifiquement des questions de diversité.

    Perspective d'accès et de légitimité

    La perspective de l'accès et de la légitimité met l'accent sur les avantages qu'une main-d'œuvre diversifiée peut apporter à une entreprise qui souhaite opérer sur un ensemble de marchés diversifiés ou avec des clients issus de cultures diverses. Les groupes de travail qui agissent dans cette perspective le font afin d'avoir accès à des marchés diversifiés et parce que leur diversité leur confère un certain niveau de légitimité lorsqu'ils tentent d'accéder à des marchés diversifiés. Ce type de diversité sur le lieu de travail est plutôt un type de diversité fonctionnelle qui ne cherche pas à intégrer ou à valoriser la diversité au cœur de l'entreprise. Le danger de cette perspective de diversité est qu'elle peut limiter les rôles de certains groupes minoritaires en valorisant les membres de ces groupes uniquement parce qu'ils peuvent améliorer l'accès à des marchés et à des clients diversifiés et non parce qu'ils peuvent apporter d'autres contributions potentiellement précieuses. 144

    La perspective de discrimination et d'équité

    La perspective de discrimination et d'équité découle de la conviction qu'une main-d'œuvre diversifiée sur le plan culturel est un devoir moral qui doit être maintenu afin de créer une société juste et équitable. Cette perspective se caractérise par un engagement en faveur de l'égalité des chances en matière d'embauche et de promotion, et ne lie pas directement la productivité ou le succès d'un groupe de travail à la diversité. Bien souvent, les entreprises qui opèrent dans cette perspective supposent, verbalement ou non, que l'assimilation à la culture dominante (blanche) devrait se faire par les membres d'autres groupes d'identité culturelle. L'inconvénient de cette perspective est que, puisqu'elle mesure les progrès réalisés grâce au recrutement et à la rétention de personnes diverses, les employés des groupes traditionnellement sous-représentés peuvent se sentir dévalorisés. Souvent, l'assimilation est imposée à divers employés sous prétexte de réduire les conflits ou de démontrer que les différences entre les groupes d'identité culturelle ne sont pas importantes. 145

    La figure 12.8 montre les degrés d'efficacité et les avantages de chaque point de vue.

    Perspectives de la diversité culturelle chez Work.png

    Figure 12.8 Perspectives de diversité culturelle au travail Source : Adapté d'Ely, Robin J. et David A. Thomas. « La diversité culturelle au travail : les effets des perspectives de diversité sur les processus et les résultats des groupes de travail. » Publication trimestrielle sur les sciences administratives. 46,2 (2001) : 229-273.

    Vérification du concept

    1. Comment les managers peuvent-ils tirer parti de la diversité ?
    2. Comment les managers peuvent-ils atténuer les défis liés à la diversité ?
    3. Quelle est la perspective de l'accès et de la légitimité ? Différenciez-le du point de vue de la discrimination et de l'équité

    Références

    143. Ely, Robin J. et David A. Thomas. « La diversité culturelle au travail : les effets des perspectives de diversité sur les processus et les résultats des groupes de travail. » Publication trimestrielle sur les sciences administratives. 46,2 (2001) : 229-273.

    144. Ely, Robin J. et David A. Thomas. « La diversité culturelle au travail : les effets des perspectives de diversité sur les processus et les résultats des groupes de travail. » Science administrative trimestriel.46.2 (2001) : 229-273.

    145. Ely, Robin J. et David A. Thomas. « La diversité culturelle au travail : les effets des perspectives de diversité sur les processus et les résultats des groupes de travail. » Science administrative trimestriel.46.2 (2001) : 229-273.