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12.6 : Théories clés de la diversité

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    Objectifs d'apprentissage

    1. Quelles théories clés aident les managers à comprendre les avantages et les défis liés à la gestion d'une main-d'œuvre diversifiée ?

    De nombreuses théories pertinentes à la gestion de la diversité de la main-d'œuvre sont centrées sur les réactions d'un individu (telles que la catégorisation et l'évaluation des caractéristiques des autres) face à des personnes différentes de l'individu. Des points de vue divergents tentent d'expliquer en quoi la diversité est néfaste ou bénéfique pour les résultats organisationnels.

    • L'hypothèse de la diversité cognitive suggère que les multiples points de vue découlant des différences culturelles entre les membres d'un groupe ou d'une organisation se traduisent par des solutions créatives et des innovations.
    • Le paradigme de similarité-attraction et la théorie de l'identité sociale soutiennent que les préférences des individus pour interagir avec d'autres personnes comme eux peuvent entraîner une diversité ayant un effet négatif sur les résultats du groupe et de l'organisation.
    • Le modèle de justification-suppression explique dans quelles conditions les individus agissent en fonction de leurs préjugés.

    Hypothèse de diversité

    Certaines recherches montrent que la diversité n'a aucun lien avec les performances du groupe, et d'autres montrent qu'il existe un lien. Parmi ces dernières recherches, certaines mettent en évidence une relation négative (une plus grande diversité signifie de moins bonnes performances du groupe, moins de diversité signifie une meilleure performance du groupe) et d'autres montrent une relation positive.

    Ces différents résultats peuvent être dus à la différence dans la façon dont la diversité peut affecter les membres du groupe. La diversité cognitive fait référence aux différences entre les membres de l'équipe en termes de caractéristiques telles que l'expertise, les expériences et les points de vue 130 De nombreux chercheurs affirment que les caractéristiques de la diversité physique telles que la race, l'âge ou le sexe (également appelées diversité biodémographique) ont une influence positive sur les performances, car les membres de l'équipe apportent des attributs cognitifs uniques basés sur leurs expériences liées à leur origine démographique. 131

    Certaines recherches soutiennent la relation entre la performance du groupe et la diversité liée aux tâches, comme en témoignent des caractéristiques difficiles à détecter, telles que les capacités, l'expertise professionnelle ou la formation. Cependant, la relation entre la diversité biodémographique et la performance des groupes a produit des résultats mitigés. 132 Par exemple, Watson et ses collègues ont étudié la comparaison de la performance des groupes entre des groupes culturellement homogènes et des groupes culturellement hétérogènes. Les groupes se sont vu confier des analyses de rentabilisation et leurs performances ont été mesurées au fil du temps en fonction de quatre facteurs : l'éventail des points de vue générés, le nombre de problèmes identifiés dans le cas, le nombre d'alternatives produites et la qualité de la solution. La performance globale a également été calculée comme la moyenne de tous les facteurs. Les facteurs ont été mesurés à quatre intervalles : intervalle 1 (à 5 semaines), intervalle 2 (à 9 semaines), intervalle 3 (à 13 semaines) et intervalle 4 (à 17 semaines).

    Pour les intervalles 1 et 2, la performance globale des groupes homogènes était supérieure à celle des groupes hétérogènes. Cependant, aux intervalles 3 et 4, il n'y avait aucune différence significative de performance globale entre les groupes, mais le groupe hétérogène a surpassé le groupe homogène en générant un plus grand éventail de perspectives et en produisant un plus grand nombre d'alternatives.

    Cette recherche suggère que même si les groupes homogènes peuvent initialement surpasser les groupes de diversité culturelle, les groupes diversifiés bénéficient au fil du temps d'un plus large éventail d'idées parmi lesquelles choisir pour résoudre un problème. Sur la base de l'hypothèse de la diversité cognitive, ces avantages découlent des multiples perspectives générées par la diversité culturelle des membres du groupe. D'autre part, les membres de divers groupes mettent du temps à travailler ensemble efficacement en raison de leur méconnaissance les uns des autres, ce qui explique pourquoi les groupes homogènes obtiennent de meilleurs résultats que les groupes hétérogènes aux premiers stades du fonctionnement du groupe. (Ceci est lié au paradigme similarité/attraction, discuté dans la section suivante.) D'autres études ont montré que les groupes ethniques diversifiés coopèrent mieux que les groupes homogènes à des tâches qui nécessitent des décisions et sont plus créatifs et innovants. Alors que les groupes homogènes peuvent être plus efficaces, les groupes hétérogènes sacrifient l'efficience au profit de l'efficacité dans d'autres domaines.

    Paradigme similarité-attraction

    L'hypothèse de la diversité cognitive explique comment la diversité profite aux résultats organisationnels. Le paradigme similarité/attraction explique comment la diversité peut avoir des conséquences négatives pour une organisation.

    Certaines recherches ont montré que les membres qui appartiennent à diverses unités de travail peuvent devenir moins attachés, s'absenter du travail plus souvent et sont plus susceptibles de démissionner. 133 Il est également prouvé que la diversité peut entraîner des conflits et une augmentation du roulement du personnel. La théorie de la similarité-attraction est l'une des théories fondamentales qui tente d'expliquer pourquoi cela se produit ; elle postule que les individus sont attirés par d'autres personnes avec lesquelles ils partagent des attitudes similaires. 134

    Les attitudes et les croyances sont des antécédents courants de l'attirance interpersonnelle. Cependant, d'autres traits tels que la race, l'âge, le sexe et le statut socio-économique peuvent servir de signaux pour révéler des traits profonds sur nous-mêmes. Par exemple, de nombreuses études portant sur les comportements des demandeurs d'emploi ont montré que les individus sont plus attirés par les entreprises dont les documents de recrutement contiennent des déclarations et des images reflétant leur propre groupe d'identité. Une étude a montré que les entreprises perçues comme valorisant la diversité sur la base de leurs documents de recrutement sont plus attrayantes pour les minorités raciales et les femmes que pour les Blancs. 135 Une autre étude a montré que lorsque les organisations utilisent du matériel de recrutement qui cible les minorités sexuelles, l'attrait des participants à l'étude s'affaiblit chez les hétérosexuels. 136 Même les candidats potentiels nés à l'étranger sont plus attirés par les organisations qui présentent des employés internationaux dans leurs offres d'emploi. 137

    Théorie cognitive sociale

    La théorie cognitive sociale est une autre théorie qui cherche à expliquer comment la diversité peut entraîner des résultats négatifs au sein d'un groupe ou d'une organisation. La théorie cognitive sociale suggère que les gens utilisent la catégorisation pour simplifier et gérer de grandes quantités d'informations. Ces catégories nous permettent de compartimenter rapidement et facilement les données, et les personnes sont souvent classées en fonction de leurs caractéristiques visibles, telles que la race, le sexe et l'âge. Ainsi, lorsqu'une personne voit une personne d'une race particulière, un traitement automatique se produit et les croyances concernant cette race particulière sont activées. Même lorsque la personne n'est pas visible, elle peut être soumise à cette catégorisation automatique. Par exemple, lors du tri des CV, un responsable du recrutement peut procéder à une catégorisation par sexe parce que le nom de la personne fournit des informations sur le sexe de la personne ou à une catégorisation raciale parce que le nom de la personne fournit des informations sur sa race. 138 Les stéréotypes sont liés à cette catégorisation et font référence à la généralisation excessive des caractéristiques des grands groupes. Les stéréotypes sont à la base des préjugés et de la discrimination. Dans un contexte lié à l'emploi, l'utilisation de catégories et de stéréotypes dans la prise de décisions en matière d'emploi est souvent illégale. Qu'elle soit illégale ou non, cette approche est incompatible avec une approche valorisant la diversité.

    Théorie des identités sociales

    La théorie de l'identité sociale explique également pourquoi la diversité peut avoir un effet négatif. La théorie de l'identité sociale suggère que lorsque nous entrons en contact avec d'autres personnes pour la première fois, nous les classons comme appartenant à un groupe interne (c'est-à-dire au même groupe que nous) ou à un groupe externe (n'appartenant pas à notre groupe). 139 Nous avons tendance à considérer les membres de notre groupe comme hétérogènes, tandis que les membres de l'extérieur du groupe sont homogènes. C'est-à-dire que nous percevons les membres extérieurs au groupe comme ayant des attitudes, des comportements et des caractéristiques similaires (c'est-à-dire des stéréotypes appropriés).

    Les chercheurs affirment que cette perspective peut se produire en raison de l'ampleur des interactions que nous avons avec les personnes de notre groupe par rapport à des groupes extérieurs. Il y a souvent un fort favoritisme au sein du groupe et, parfois, des dérogations à l'égard des membres extérieurs au groupe. Dans certains cas, toutefois, les membres des groupes minoritaires ne favorisent pas les membres de leur propre groupe. 140 Cela peut se produire parce que vous êtes continuellement exposé à des croyances largement répandues concernant les attributs positifs des Blancs ou des hommes et à des croyances négatives communes à l'égard de certaines minorités et de certaines femmes. En cas de favoritisme au sein du groupe, les membres des groupes majoritaires seront embauchés, promus et récompensés aux dépens des membres des groupes minoritaires, souvent en violation de diverses lois.

    Théorie des schémas

    La théorie des schémas explique comment les individus codent les informations sur les autres en fonction de leurs caractéristiques démographiques. 141 Les unités d'information et de connaissances expérimentées par les individus sont stockées sous forme de modèles et d'interrelations, créant ainsi des schémas qui peuvent être utilisés pour évaluer soi-même ou évaluer les autres. En raison des connaissances ou croyances perçues antérieurement incarnées dans de tels schémas, les individus catégorisent les personnes, les événements et les objets. Ils utilisent ensuite ces catégories pour évaluer les personnes nouvellement rencontrées et prendre des décisions concernant leur interaction avec elles.

    Sur la base de la théorie des schémas, les employés élaborent des schémas concernant leurs collègues en fonction de la race, du sexe et d'autres traits de diversité. Ils forment également des schémas concernant les politiques organisationnelles, le leadership et le climat de travail. Les schémas élaborés peuvent être positifs ou négatifs et affecteront les attitudes et les comportements des employés les uns envers les autres.

    Modèle de justification-suppression

    Le modèle de justification-suppression explique les circonstances dans lesquelles les personnes ayant des préjugés peuvent agir en fonction de leurs préjugés. Le processus par lequel les gens ressentent leurs préjugés est caractérisé comme un processus « en deux étapes » dans lequel les personnes ont des préjugés à l'égard d'un certain groupe ou d'une certaine personne, mais éprouvent des émotions contradictoires à l'égard de ces préjugés et sont motivées à supprimer leurs préjugés plutôt que d'agir en conséquence. 142 La théorie des préjugés suggère que toutes les personnes ont des préjugés d'une manière ou d'une autre, qu'elles apprennent leurs préjugés dès leur plus jeune âge et qu'elles ont du mal à s'en éloigner à mesure qu'elles vieillissent. Les préjugés sont souvent renforcés par d'autres personnes intimes, et les individus utilisent différentes méthodes pour justifier ces préjugés.

    La plupart des gens essaieront de supprimer toute manifestation extérieure de leurs préjugés. Cette suppression peut provenir de facteurs internes tels que l'empathie, la compassion ou les croyances personnelles concernant le traitement approprié des autres. La répression peut également découler de pressions sociales ; les manifestations manifestes de préjugés ne sont plus socialement acceptables et, dans certains cas, sont illégales.

    Cependant, il arrive que des personnes ayant des préjugés cherchent des raisons pour justifier qu'elles agissent selon leurs préjugés. Des recherches ont montré que les gens sont plus susceptibles d'agir de manière partiale lorsqu'ils sont fatigués physiquement ou émotionnellement, lorsqu'ils peuvent le faire tout en restant anonymes, ou lorsque les normes sociales sont suffisamment faibles pour que leur comportement préjugé ne soit pas perçu négativement.

    Vérification du concept

    1. Quelles sont les théories qui peuvent aider les managers à comprendre la diversité ?

    Références

    130. Miller, C.C., Burke, L.M., et Glick, W.H. 1998. Diversité cognitive chez les cadres supérieurs : implications pour les processus de décision stratégiques. Journal de gestion stratégique, 19 : 39-58.

    131. Horwitz, S.K., & Horwitz, I.B. (2007). Les effets de la diversité des équipes sur les résultats de l'équipe : examen méta-analytique de la démographie des équipes. Journal de gestion, 33 (6) : 987-1015.

    132. Watson, W. E., Kumar, K., et Michaelsen, L. K. (1993). L'impact de la diversité culturelle sur le processus d'interaction et les performances : comparaison de groupes de travail homogènes et diversifiés. Journal de l'Académie de gestion, 36 (3) : 590-602.

    133. Tsui, A.S., Egan, T.D., et O'Reilly, CA. 1992. Être différent : démographie relationnelle et attachement organisationnel. Administrative Science Quarterly, 37 : 549-579.

    134. Byrne, D. (1971). Le paradigme de l'attraction. New York : Presse universitaire.

    135. Perkins, L.A., Thomas, K.M., et Taylor, G.A. 2000. Publicité et recrutement : marketing auprès des minorités. Psychologie et marketing, 17 : 235-255. ; Thomas, K.M., & Wise, P.G. 1999. Attractivité organisationnelle et différences individuelles : des candidats diversifiés sont-ils attirés par différents facteurs ? Journal des affaires et de la psychologie, 13 : 375-390.

    136. Lambert, J.R. (2015). L'impact des déclarations de recrutement favorables aux homosexuels et de l'application d'une procédure régulière sur l'attractivité d'une entreprise en tant qu'employeur. Égalité, diversité et inclusion : une revue internationale, 34, 510-526.

    137. Lambert, J.R., Basuil, D.A., Bell, député, et Marquardt, D.J. (2017). Venir en Amérique : visas de travail, diversité internationale et attractivité organisationnelle auprès des immigrants asiatiques hautement qualifiés. The International Journal of Human Resource Management, 0, 1-27.

    138. Bertrand, Marianne et Sendhil Mullainathan. « Emily et Greg sont-ils plus employables que Lakisha et Jamal ? Une expérience de terrain sur la discrimination sur le marché du travail. » The American Economic Review94, no 4 (2004) : 991-1013.

    139. Tajfel, H. 1974. Identité sociale et comportement intergroupe. Informations sur les sciences sociales, 15 : 1010-118. ; Tajfel H, Turner JC. (1985). La théorie de l'identité sociale du comportement intergroupe. Dans S. Worchel et W.G. Austin (éd.), Psychology of Intergroup Relations (2e éd., p. 7-24). Chicago : Nelson Hall.

    140. Goldberg, Caren B. « Démographie relationnelle et attirance pour les similitudes dans les évaluations des entretiens et les décisions d'offre ultérieures : manquons-nous quelque chose ? » Gestion des groupes et des organisations 30, n° 6 (2005) : 597-624.

    141. Fiske ST, Taylor SE. (1991). Cognition sociale (2e éd.). New York : McGraw-Hill.

    142. Crandall, Christian S. et Amy Eshleman. « Un modèle de justification-suppression de l'expression et de l'expérience des préjugés. » Bulletin psychologique 129.3 (2003) : 414.