14.6 : Discrimination au travail
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À la fin de cette section, vous serez en mesure de :
- Analyser les écarts de revenus selon la race et le sexe
- Expliquer l'impact de la discrimination sur un marché concurrentiel
- Identifier les politiques publiques américaines conçues pour réduire la discrimination
La discrimination consiste à agir sur la base de la conviction que les membres d'un certain groupe sont inférieurs uniquement en raison de facteurs tels que la race, le sexe ou la religion. Il existe de nombreux types de discrimination, mais l'accent sera mis ici sur la discrimination sur le marché du travail, qui survient si des travailleurs ayant les mêmes niveaux de compétences, tels que mesurés en termes de formation, d'expérience et d'expertise, reçoivent un salaire différent, un salaire différent ou ont des opportunités d'emploi différentes en raison de leur race ou sexe.
Écarts de revenus par race et par sexe
Un signe possible de discrimination sur le marché du travail est le fait qu'un employeur paie un groupe de moins qu'un autre. La figure\(\PageIndex{1}\) montre le salaire moyen des travailleurs noirs en tant que ratio du salaire moyen des travailleurs blancs et du salaire moyen des travailleuses en tant que ratio du salaire moyen des travailleurs masculins. Les recherches menées par les économistes Francine Blau et Laurence Kahn montrent que l'écart entre les revenus des femmes et des hommes n'a pas beaucoup évolué dans les années 1970, mais qu'il a diminué depuis les années 1980. Selon le recensement américain, l'écart entre les revenus des Noirs et des Blancs a diminué dans les années 1970, mais n'a pas changé depuis 50 ans. En termes de sexe et de race, un écart salarial persiste.
Figure Ratios\(\PageIndex{1}\) salariaux selon le sexe et la race Le ratio des salaires des travailleurs noirs par rapport aux travailleurs blancs a augmenté considérablement à la fin des années 1960 et tout au long des années 1970, mais n'a pas beaucoup changé depuis. Le ratio des salaires des femmes par rapport aux hommes a peu changé au cours des années 1970, mais il a considérablement augmenté depuis les années 1980. Dans les deux cas, un écart persiste entre les salaires moyens des travailleurs noirs et blancs et entre les salaires moyens des travailleurs féminins et masculins. Source : Département du travail des États-Unis, Bureau des statistiques du travail.
Un écart salarial entre les salaires moyens ne prouve pas en soi qu'il existe une discrimination sur le marché du travail. Nous devons appliquer les mêmes caractéristiques de productivité à toutes les parties concernées (employés). La discrimination fondée sur le sexe sur le marché du travail se produit lorsque les employeurs rémunèrent les femmes moins que les hommes malgré des niveaux d'éducation, d'expérience et d'expertise comparables. (Lisez le Clear It Up sur la poursuite pour discrimination sexuelle intentée contre Wal-Mart.) De même, la discrimination raciale sur le marché du travail existe lorsque les employeurs payent des employés issus de diverses races moins que leurs collègues de la race majoritaire, malgré des niveaux d'éducation, d'expérience et d'expertise comparables. Pour intenter une action en justice pour discrimination fondée sur le sexe, une employée doit prouver que l'employeur la paie moins qu'un employé de sexe masculin qui occupe un emploi similaire, possède un niveau de scolarité similaire et possède une expertise similaire. De même, une personne qui souhaite intenter une action en justice pour discrimination raciale doit prouver que l'employeur la paie moins qu'un employé d'une autre race qui occupe un emploi similaire, possède un niveau d'éducation et une expertise similaires.
La base de données FRED inclut les revenus par âge, sexe et race/origine ethnique.
Quelle a été l'affaire de discrimination sexuelle contre Wal-Mart ?
Dans l'un des plus importants recours collectifs pour discrimination sexuelle de l'histoire des États-Unis, 1,2 million de femmes employées de Wal-Mart ont affirmé que l'entreprise s'était livrée à une discrimination salariale et en matière de promotion. En 2011, la Cour suprême a rejeté l'affaire au motif que le groupe était trop nombreux et trop diversifié pour considérer l'affaire comme un recours collectif. Les avocats des femmes se sont regroupés et poursuivent désormais en petits groupes. La difficulté pour les employées tient en partie au fait que le tribunal a déclaré que les dirigeants locaux prenaient des décisions en matière de rémunération et de promotion qui ne correspondaient pas nécessairement à la politique de l'entreprise dans son ensemble. Par conséquent, les employées de Wal-Mart au Texas soutiennent que leur nouvelle combinaison remettra en question la gestion d'un « groupe distinct de directeurs de districts régionaux et de magasins ». Ils affirment que ces dirigeants ont pris des décisions biaisées en matière de rémunération et Cependant, en 2013, un tribunal de district fédéral a rejeté un recours collectif de moindre envergure contre l'entreprise en Californie.
Sur d'autres sujets, Wal-Mart a de nouveau fait la une des journaux en 2013 lorsque le Conseil national des relations professionnelles a reconnu Wal-Mart coupable d'avoir pénalisé et licencié illégalement des travailleurs qui participaient à des manifestations et à des grèves syndicales. Wal-Mart a déjà versé 11,7 millions de dollars en arriérés de salaire et en dommages et intérêts aux femmes du Kentucky qui se sont vu refuser un emploi en raison de leur sexe.
Étude de l'écart salarial entre les femmes et les hommes
À la suite de l'évolution de la législation et de la culture, les femmes ont commencé à entrer en grand nombre sur le marché du travail rémunéré entre le milieu et la fin du XXe siècle. En 2014, 58,1 % des femmes adultes occupaient un emploi, contre 72,0 % des hommes adultes. En outre, en entrant sur le marché du travail, les femmes ont commencé à améliorer leur niveau d'éducation. En 1971, 44 % des diplômes universitaires de premier cycle étaient décernés à des femmes. En 2014, les femmes avaient obtenu 56 % des diplômes de licence. En 1970, les femmes ont obtenu 5,4 % des diplômes des facultés de droit et 8,4 % des diplômes des facultés de médecine. En 2014, les femmes obtenaient 47 % des diplômes en droit et 48 % des diplômes en médecine. Ces gains en matière de formation et d'expérience ont réduit l'écart salarial entre les femmes et les hommes au fil du temps. Toutefois, des inquiétudes subsistent quant à la mesure dans laquelle les femmes n'ont pas encore occupé une part importante des postes de direction des plus grandes entreprises ou au Congrès américain.
Certains facteurs peuvent faire baisser le salaire moyen des femmes. Les femmes sont susceptibles d'assumer une part disproportionnée des tâches ménagères. La mère de jeunes enfants est plus susceptible que le père d'abandonner le marché du travail pendant plusieurs années ou de travailler selon un horaire réduit. Par conséquent, les femmes dans la trentaine et la quarantaine sont susceptibles, en moyenne, d'avoir moins d'expérience professionnelle que les hommes. Aux États-Unis, les femmes sans enfant ayant le même niveau d'éducation et d'expérience que les hommes sont généralement rémunérées de manière comparable. Toutefois, les femmes qui ont des familles et des enfants sont généralement payées de 7 % à 14 % de moins que les autres femmes ayant une formation et une expérience professionnelle similaires. (Par ailleurs, les hommes mariés gagnent entre 10 % et 15 % de plus que les hommes célibataires ayant une formation et une expérience professionnelle comparables.)
On pourrait peut-être qualifier les différents modèles de responsabilités familiales de discrimination, mais ils sont principalement ancrés dans les modèles sociaux de discrimination des États-Unis, qui impliquent les rôles que jouent les pères et les mères dans l'éducation des enfants, plutôt que la discrimination de la part des employeurs dans les décisions d'embauche et de salaire.
Visitez ce site Web pour en savoir plus sur le nombre toujours faible de femmes occupant des postes de direction dans les entreprises et au Congrès américain.
Étude de l'écart salarial entre les Noirs et
Les Noirs ont été victimes d'une discrimination flagrante sur le marché du travail pendant une grande partie du XXe siècle. Jusqu'à l'adoption du Civil Rights Act de 1964, il était légal dans de nombreux États de refuser d'embaucher un travailleur noir, quelles que soient les qualifications ou l'expérience de ce travailleur. En outre, les Noirs se voyaient souvent refuser l'accès à l'éducation, ce qui signifiait qu'ils avaient des niveaux de qualification inférieurs pour de nombreux emplois. Au moins une étude économique a montré que la loi de 1964 est partiellement responsable de la réduction de l'écart entre les revenus des Noirs et des Blancs à la fin des années 1960 et dans les années 1970. Par exemple, le ratio des revenus totaux des travailleurs noirs par rapport aux travailleurs blancs est passé de 62 % en 1964 à 75,3 % en 2013, selon le Bureau of Labor Statistics.
Toutefois, l'écart salarial entre les travailleurs noirs et blancs n'a pas changé autant que l'écart salarial entre les hommes et les femmes au cours du dernier demi-siècle. L'écart racial qui persiste semble lié à la fois aux différences persistantes en matière de niveaux d'éducation et à la présence de discrimination. Le tableau\(\PageIndex{1}\) montre que le pourcentage de Noirs qui terminent un diplôme universitaire de quatre ans reste nettement inférieur au pourcentage de Blancs qui terminent leurs études universitaires. Selon le recensement américain, les Blancs et les Noirs ont des niveaux de scolarité plus élevés que les Hispaniques et des niveaux inférieurs à ceux des Asiatiques. Le faible niveau moyen d'éducation des travailleurs noirs explique certainement en partie l'écart salarial. En fait, les femmes noires qui ont le même niveau d'éducation et d'expérience que les femmes blanches reçoivent, en moyenne, à peu près le même niveau de rémunération. Une étude montre que les diplômés universitaires blancs et noirs reçoivent des salaires identiques immédiatement après l'université ; toutefois, l'écart salarial racial s'élargit avec le temps, ce qui suggère la possibilité d'une discrimination continue. Une autre étude a mené une expérience sur le terrain en répondant à des offres d'emploi par des CV fictifs avec des noms à consonance très afro-américaine ou des noms à consonance très W et a découvert que les noms blancs recevaient 50 pour cent plus de rappels pour les entretiens. Cela suggère une discrimination en matière de possibilités d'emploi. En outre, comme l'explique l'article Clear It Up suivant, il existe des preuves démontrant que la discrimination sur le marché du logement est liée à la discrimination en matière d'emploi.
| blanc | hispanique | noir | Asiatique | |
|---|---|---|---|---|
| A terminé quatre années d'études secondaires ou plus | 93,0 % | 66,7 % | 87,0 % | 89,1 % |
| A terminé quatre années d'études collégiales ou plus | 36,2 % | 15,5 % | 22,5 % | 53,9 % |
Tableau Niveau de\(\PageIndex{1}\) scolarité par race et origine ethnique en 2015 (Source : http://www.census.gov/hhes/socdemo/e...14/tables.html)
Comment la discrimination sur le marché du logement est-elle liée à la discrimination en matière d'emploi ?
Dans une étude récente du département du logement et du développement urbain (HUD), des agents immobiliers indiquent que les acheteurs noirs ont 18 % de logements en moins que les acheteurs blancs. Les agents immobiliers montrent que les Asiatiques se voient proposer 19 pour cent de propriétés en moins. En outre, les Hispaniques sont plus discriminés dans la location d'appartements et sont soumis à des contrôles de solvabilité plus stricts que les locataires blancs. Dans une étude réalisée en 2012 par le ministère américain du Logement et du Développement urbain et l'Urban Institute à but non lucratif, les testeurs hispaniques qui ont contacté des agents au sujet de logements locatifs annoncés ont reçu des informations sur le nombre d'unités disponibles en moins de 12 % et se sont vus proposer 7 % d'unités de moins que les locataires blancs L'étude de 9 millions de dollars, basée sur des recherches menées dans 28 régions métropolitaines, a conclu que les formes flagrantes de discrimination « à la porte » sont en baisse, mais que la discrimination qui existe est plus difficile à détecter et, par conséquent, plus difficile à corriger. Selon le Chicago Tribune, le secrétaire du HUD, Shaun Donovan, qui a occupé ses fonctions de 2009 à 2014, a déclaré aux journalistes : « Ce n'est pas parce qu'il prend une forme cachée qu'il est moins nocif. Vous ne pourrez peut-être pas vous installer dans cette communauté dotée de bonnes écoles. »
Les niveaux d'éducation inférieurs des travailleurs noirs peuvent également être le résultat d'une discrimination, bien qu'il puisse s'agir d'une discrimination préalable au marché du travail, plutôt que d'une discrimination directe de la part des employeurs sur le marché du travail. Par exemple, si la discrimination sur le marché du logement amène des familles noires à vivre regroupées dans certains quartiers pauvres, les enfants noirs continueront à avoir un niveau d'instruction inférieur à celui de leurs homologues blancs et, par conséquent, ne pourront pas obtenir les emplois les mieux rémunérés qui exigent niveaux d'enseignement supérieurs. Un autre élément à prendre en compte est que dans le passé, lorsque les Noirs étaient effectivement empêchés d'accéder à de nombreux emplois bien rémunérés, l'obtention d'une formation supplémentaire aurait pu sembler quelque peu inutile, car les diplômes ne seraient pas rentables. Même si le gouvernement a légalement aboli la discrimination sur le marché du travail, l'établissement d'une culture et d'une tradition de haute valorisation de l'éducation peut prendre un certain temps. En outre, l'héritage de la discrimination passée peut contribuer à donner à penser que les Noirs auront du mal à réussir dans les matières scolaires. Quoi qu'il en soit, l'impact de la discrimination sociale sur le marché du travail est plus compliqué que de chercher à punir quelques employeurs fanatiques.
Marchés concurrentiels et discrimination
Gary Becker (né en 1930), prix Nobel d'économie en 1992, a été l'un des premiers à analyser la discrimination en termes économiques. Becker a souligné que si les marchés concurrentiels peuvent permettre à certains employeurs de pratiquer la discrimination, ils peuvent également inciter les entreprises à but lucratif à ne pas faire de discrimination. Compte tenu de ces incitations, Becker a exploré la question de savoir pourquoi la discrimination persiste.
Si une entreprise est située dans une zone peuplée par une importante population minoritaire et refuse de vendre à des minorités, elle réduira ses propres bénéfices. Si certaines entreprises dirigées par des employeurs fanatiques refusent de payer aux femmes et/ou aux minorités un salaire basé sur leur productivité, alors d'autres employeurs à la recherche de profits peuvent engager ces travailleurs. Dans un marché concurrentiel, si les propriétaires d'entreprise se soucient davantage de la couleur de l'argent que de la couleur de la peau, ils seront incités à prendre des décisions d'achat, de vente, d'embauche et de promotion strictement basées sur des facteurs économiques.
Ne sous-estimez pas le pouvoir des marchés d'offrir au moins une certaine liberté aux groupes opprimés. Dans de nombreux pays, des groupes minoritaires cohésifs tels que les Juifs et les Chinois émigrés ont réussi à se tailler une place grâce à leurs activités économiques, malgré la discrimination juridique et sociale dont ils font l'objet. De nombreux immigrants, y compris ceux qui viennent aux États-Unis, ont profité de la liberté économique pour refaire leur vie. Cependant, l'histoire montre que les seules forces du marché ne peuvent pas éliminer la discrimination. Après tout, la discrimination à l'encontre des Afro-Américains a persisté dans l'économie américaine orientée vers le marché au cours du siècle qui s'est écoulé entre la Proclamation d'émancipation du président Abraham Lincoln, qui a libéré les esclaves en 1863, et l'adoption du Civil Rights Act de 1964, et elle se poursuit également depuis lors.
Pourquoi donc la discrimination persiste-t-elle sur des marchés concurrentiels ? Gary Becker a cherché à expliquer cette persévérance. Des pulsions discriminatoires peuvent apparaître à plusieurs niveaux : chez les cadres, parmi les travailleurs et parmi les clients. Prenons la situation d'un directeur qui n'a pas de préjugés personnels, mais qui compte de nombreux travailleurs ou clients qui en sont victimes. Si ce responsable traite les groupes minoritaires ou les femmes de manière équitable, il peut constater que cela nuit au moral des collègues qui ont des préjugés ou éloigne les clients qui ont des préjugés. Dans une telle situation, une politique de non-discrimination pourrait réduire les bénéfices de l'entreprise. Après tout, une entreprise fait partie de la société et une entreprise qui ne respecte pas les normes de la société risque d'en souffrir. Il est peu probable que les seules forces du marché l'emportent sur les attitudes sociales fortes à l'égard de
Lisez cet article pour en savoir plus sur la discrimination salariale.
Politiques publiques visant à réduire la discrimination
Une première mesure de politique publique contre la discrimination sur le marché du travail consiste à la rendre illégale. Par exemple, la loi sur l'égalité salariale de 1963 stipule que les employeurs doivent payer de la même manière les hommes et les femmes qui font un travail égal. Le Civil Rights Act de 1964 interdit la discrimination en matière d'emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale. La loi sur la discrimination fondée sur l'âge en matière d'emploi de 1967 interdit toute discrimination fondée sur l'âge à l'encontre des personnes âgées de 40 ans ou plus. La loi sur les droits civils de 1991 prévoit des dommages-intérêts en cas de discrimination intentionnelle en matière d'emploi. La loi sur la discrimination en matière de grossesse de 1978 visait à interdire la discrimination à l'encontre des femmes sur le lieu de travail qui envisagent de tomber enceintes, qui sont enceintes ou qui reviennent après une grossesse. L'adoption d'une loi n'est toutefois qu'une partie de la solution, étant donné que la discrimination exercée par des employeurs ayant des préjugés peut être moins importante que des modèles sociaux plus généraux.
Ces lois contre la discrimination ont réduit l'écart salarial entre hommes et femmes. Une étude menée en 2007 par le ministère du Travail a comparé les salaires d'hommes et de femmes ayant des résultats scolaires, une expérience professionnelle et une profession similaires et a révélé que l'écart salarial entre les sexes n'est que de 5 %.
Dans le cas de l'écart salarial entre les Noirs et les Blancs (et aussi entre les Hispaniques et les Blancs), la mesure la plus importante qui puisse être prise à ce stade de l'histoire des États-Unis pour combler l'écart salarial serait probablement de réduire l'écart de réussite scolaire. Une partie de la réponse à cette question consiste à trouver des moyens d'améliorer les résultats des écoles, ce qui est en soi un sujet très controversé. En outre, il est peu probable que l'écart scolaire se comble à moins que les familles noires et hispaniques et les groupes de pairs ne renforcent leur culture de soutien à la réussite scolaire.
L'action positive est le nom donné aux efforts actifs déployés par le gouvernement ou les entreprises qui accordent des droits spéciaux aux minorités en matière d'embauche et de promotion afin de compenser les discriminations passées. L'action positive, dans sa forme limitée et peu controversée, implique de s'efforcer de toucher un plus large éventail de candidats issus de minorités à des emplois. Dans sa forme la plus agressive et controversée, l'action positive obligeait le gouvernement et les entreprises à embaucher un nombre ou un pourcentage précis d'employés issus de minorités. Cependant, la Cour suprême des États-Unis s'est prononcée contre les lois d'action positive des États. Aujourd'hui, le gouvernement applique des politiques d'action positive uniquement aux entrepreneurs fédéraux qui ont perdu un procès pour discrimination. La Commission fédérale pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) applique ce type de recours.
Une main-d'œuvre de plus en plus diversifiée
La diversité raciale et ethnique augmente au sein de la population et de la main-d'œuvre des États-Unis. Comme le\(\PageIndex{2}\) montre la figure, alors que les Américains blancs représentaient 78 % de la population en 2012, le Bureau du recensement des États-Unis prévoit que les Blancs représenteront 69 % de la population américaine d'ici 2060. Les prévisionnistes prédisent que la proportion de citoyens américains d'origine hispanique augmentera considérablement. En outre, outre les changements attendus de la population, la diversité de la main-d'œuvre augmente, car les femmes qui sont entrées sur le marché du travail dans les années 1970 et 1980 gravissent désormais les échelons de promotion au sein de leurs organisations.
Figure\(\PageIndex{2}\) Évolution projetée de la diversité raciale et ethnique des États-Unis Cette figure montre les changements projetés de la composition ethnique de la population américaine d'ici 2060. Notez que « NHPI » signifie Native Hawaiian and Other Pacific Islander. « AIAN » signifie Indien d'Amérique et natif de l'Alaska. Source : Département du commerce des États-Unis
En ce qui concerne l'avenir, les optimistes affirment que la proportion croissante de travailleurs issus de minorités éliminera les obstacles discriminatoires qui subsistent. L'économie en bénéficiera car une proportion croissante de travailleurs issus de groupes traditionnellement défavorisés auront de meilleures chances de réaliser leur potentiel. Les pessimistes craignent que les tensions sociales entre hommes et femmes et entre groupes ethniques ne s'aggravent et que les travailleurs ne soient en conséquence moins productifs. La politique de lutte contre la discrimination vise, dans le meilleur des cas, à aider la société à évoluer vers un résultat plus optimiste.
La base de données FRED comprend des données sur la population civile et la main-d'œuvre nées à l'étranger et dans le pays.