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8.2 : Atteindre des performances élevées grâce à la gestion des ressources

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    1. Qu'est-ce que le processus de gestion des ressources humaines et comment détermine-t-on les besoins en ressources humaines ?

    La gestion des ressources humaines (RH) est le processus d'embauche, de développement, de motivation et d'évaluation des employés afin d'atteindre les objectifs de l'organisation. Les objectifs et les stratégies du modèle commercial de l'entreprise constituent la base de la prise de décisions en matière de gestion des ressources humaines. Les pratiques et les systèmes RH constituent le système d'aide à la décision en matière de ressources humaines de l'entreprise qui vise à faire des employés un élément clé pour obtenir un avantage concurrentiel. À cette fin, le processus de gestion des ressources humaines comprend les activités séquencées suivantes :

    • Analyse et conception des tâches
    • Planification et prévisions des ressources humaines
    • Le recrutement des employés
    • Sélection des employés
    • Formation et développement
    • Planification et évaluation des performances
    • Rémunération et avantages

    Le processus de gestion des ressources humaines illustré à la figure 8.3 encourage le développement d'employés performants. Le processus est séquentiel car les employés ne peuvent pas être formés et rémunérés tant qu'ils n'ont pas été sélectionnés et placés dans des emplois, ce qui suit le recrutement, qui est précédé de la planification des ressources humaines ainsi que de l'analyse et de la conception des emplois. Les bonnes pratiques RH utilisées tout au long de cette séquence favorisent l'amélioration du rendement, le développement des connaissances et des compétences, ainsi que la loyauté des employés qui souhaitent rester au sein de l'organisation.

    Une photo montre un groupe de femmes assises dans la rue, brandissant des pancartes sur lesquelles on peut lire : « Réunir les familles ». Il y a des policiers à proximité, ainsi que de nombreux spectateurs.

    Figure 8.2 Un salon de l'emploi, un salon de l'emploi ou un salon des carrières sont des événements au cours desquels les employeurs, les recruteurs et les écoles fournissent des informations aux employés potentiels et aux demandeurs d'emploi dans l'espoir de faire bonne impression auprès des employeurs potentiels. Ils interagissent également avec des collègues potentiels en parlant en face à face, en échangeant des curriculum vitae et en posant des questions pour tenter de se faire une idée du travail à accomplir. De même, des salons de l'emploi en ligne sont organisés, offrant aux demandeurs d'emploi un autre moyen d'entrer en contact avec des employeurs potentiels via Internet. Comment comptez-vous utiliser de tels événements pour rechercher un emploi ? Comment utiliser les cours que vous suivez pour illustrer vos compétences dont vous pourrez discuter lors de salons de l'emploi. (Crédit : Taavi Burns/ Flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

    Planification des ressources humaines, analyse et conception des tâches

    Deux aspects importants et quelque peu parallèles du processus de gestion des ressources humaines consistent à déterminer les besoins en personnel de l'entreprise et les postes à pourvoir. Lorsque Alçon Labs a obtenu l'approbation de la Food and Drug Administration pour la vente d'une nouvelle solution désinfectante pour lentilles de contact dans sa gamme de produits Opti-Free, elle a dû déterminer si des représentants commerciaux supplémentaires étaient nécessaires et si de nouveaux postes de vente avec des exigences de connaissances et de compétences différentes devaient être établi. 1 La planification des ressources humaines chez Alçon implique de disposer du bon nombre de personnes, de la formation appropriée et des bons postes, afin d'atteindre ses objectifs de vente pour le nouveau produit. Une fois que le besoin de représentants commerciaux est déterminé, les spécialistes des ressources humaines évaluent les compétences des employés existants de l'entreprise afin de déterminer s'il faut embaucher de nouvelles personnes ou si les personnes actuelles peuvent être formées. Voir le tableau 8.3 pour une représentation du processus de gestion des ressources humaines.

    Le graphique commence par une case intitulée Stratégies, objectifs et position sur le marché. Cela se retrouve dans une case intitulée Analyse des tâches et conception, barre oblique, h r, planification et prévision. Cela se traduit par le recrutement des employés. Cela se répercute sur la sélection des employés. Cela se répercute sur la formation et le développement. Cela se reflète dans la planification et l'évaluation des performances. Cela se traduit par une rémunération et des avantages. Cela se répercute sur les résultats RH. Cela se traduit par une réduction de la rétention, du chiffre d'affaires, qui est la dernière case.

    Figure 8.3 Processus de gestion des ressources humaines (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY 4.0.)

    Les planificateurs des ressources humaines doivent connaître les compétences requises par les différents emplois. Les informations concernant un travail spécifique commencent généralement par une analyse de l'emploi, qui est une étude des tâches requises pour bien faire un travail. Ces informations sont utilisées pour spécifier les compétences, connaissances et aptitudes essentielles requises pour le poste. Lorsque Hubert Joly a débuté en tant que PDG de Best Buy, le détaillant était confronté à de graves pressions financières. La menace d'une concurrence en ligne de la part d'Amazon était réelle. Joly était également confrontée à un problème de personnel avec un fort taux de rotation. Lui et son équipe ont mis en place un plan visant à conserver et à promouvoir le personnel en tant que compétence de base qui différencierait Best Buy des détaillants en ligne. 2 En outre, l'une des principales responsabilités des ressources humaines est que les emplois soient examinés afin d'apporter des modifications aux tâches et aux responsabilités. Les tâches et les responsabilités d'un poste sont répertoriées dans une description de poste. Les compétences, connaissances et aptitudes qu'une personne doit posséder pour occuper un poste sont énoncées dans un cahier des charges. Ces deux documents aident les planificateurs des ressources humaines à trouver les bonnes personnes pour des emplois spécifiques. Un exemple de description et de spécification de poste est présenté dans le tableau 8.1.

    Planification et prévisions des ressources humaines

    La prévision des besoins en ressources humaines d'une organisation, connue sous le nom de prévision de la demande en ressources humaines, est un aspect essentiel de la planification des ressources humaines. Ce processus implique deux prévisions : (1) déterminer le nombre de personnes nécessaires à une date ultérieure (dans un an, par exemple) et (2) estimer le nombre de personnes actuellement employées par l'organisation qui seront disponibles pour occuper divers emplois à un moment ultérieur ; il s'agit d'un approvisionnement interne prévision.

    Description et spécifications du poste
    Poste : Le recruteur universitaire relève de : Vice-président des ressources humaines Emplacement : Bureaux corporatifs Classification des ressources : Salarié/exempté
    Résumé du poste :
    Membre de l'équipe RH de l'entreprise. Interagit avec les gestionnaires et les chefs de département pour déterminer les besoins d'embauche des diplômés universitaires. Visite de 20 à 30 campus collégiaux et universitaires chaque année pour mener des entretiens préliminaires avec des étudiants diplômés dans toutes les disciplines académiques. À la suite des premiers entretiens, travaille avec des spécialistes de la dotation en personnel de l'entreprise pour déterminer les personnes qui seront interrogées une deuxième fois. Fait des recommandations aux responsables du recrutement concernant les candidats les plus qualifiés.
    Devoirs et responsabilités du poste :
    Estimation du temps passé et de l'importance :
    15 % En collaboration avec les responsables et les chefs de département, détermine les besoins de recrutement des collèges.
    10 % Détermine les collèges et universités dotés de programmes d'études adaptés à l'embauche qui doivent être visités.
    15 % Effectue des activités de relations collégiales avec de nombreux collèges et universités.
    25 % Visite les campus pour mener des entretiens avec des personnes âgées diplômées.
    15 % Développe les dossiers des candidats et effectue les évaluations initiales des candidats.
    10 % Aide les spécialistes de la dotation et les cadres hiérarchiques à déterminer qui planifier pour les deuxièmes entretiens.
    5 % Prépare un rapport annuel sur le recrutement des collèges contenant des informations et des données sur les campus, le nombre d'entretiens, le nombre d'embauchés et des informations connexes.
    5 % Participe au suivi des diplômés universitaires embauchés pour aider à déterminer les campus qui fournissent les employés les plus exceptionnels.
    Spécification du poste (qualifications) :
    Baccalauréat en gestion des ressources humaines ou dans un domaine connexe. Minimum de deux ans d'expérience professionnelle dans les ressources humaines ou dans un département qui embauche chaque année des diplômés universitaires. Capacité à travailler dans un environnement d'équipe, en particulier avec les responsables hiérarchiques et les chefs de service. Compétences de communication orale et écrite très efficaces. Maîtrise raisonnable de l'environnement informatique Excel, Word et Windows et familiarisé avec le logiciel PeopleSoft.

    Tableau 8.1

    Le processus de planification de l'avancement chez Best Buy consistait à réduire le chiffre d'affaires qui se produit dans la plupart des environnements de vente L'entreprise a atteint la deuxième place, derrière Costco, et le mandat de ses directeurs généraux dans un magasin dure en moyenne cinq ans. La performance des managers de Best Buy est examinée afin d'identifier les personnes susceptibles de pourvoir les postes vacants et d'être promues, un processus connu sous le nom de planification de la relève. 3 Si Best Buy connaît une pénurie temporaire de professionnels de la vente, pendant la période des achats des Fêtes, par exemple, elle peut engager un entrepreneur expérimenté ou un cadre intérimaire en tant que travailleur temporaire ou intérimaire, quelqu'un qui souhaite travailler mais pas de façon permanente et continue. Le tableau 8.4 résume le processus de planification et de prévision des besoins en personnel d'une organisation.

    Le graphique commence par la stratégie et la politique de l'entreprise, puis se poursuit par les objectifs et les politiques en matière de ressources humaines. Cela se répartit dans deux cases distinctes, l'une intitulée prévision de la demande de ressources humaines et l'autre intitulée prévision de l'offre interne. Le graphique indique de faire une comparaison entre ces deux prévisions. À partir de cette comparaison, le processus se déroule dans une case intitulée « différences ». Une note indique que, s'il n'y a pas de différence, besoin est égal à approvisionnement À partir des différences, le processus se divise en deux cases distinctes, l'une étiquetée excédent de ressources humaines et l'autre intitulée pénurie de ressources humaines. À partir de l'excédent de ressources humaines, le processus se déroule dans une case intitulée « Agir ». 1, réaffecter. 2 licencier. 3 résilier. 4, prendre sa retraite. À partir de la pénurie de ressources humaines, le processus se déroule dans une case étiquetée, agissez. 1, embauchez. 2, payez les heures supplémentaires. 3, sous-traitance. À partir des cases « Agir », le processus revient à la case des objectifs et des politiques en matière de ressources humaines.

    Figure 8.4 Processus de planification des ressources humaines (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY 4.0.)

    VÉRIFICATION DU CONCEPT

    1. Définir la gestion des ressources humaines.
    2. Faites la distinction entre l'analyse du poste, la description du poste et la spécification du poste.
    3. Décrivez le processus de gestion des ressources humaines.