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6.3 : Qu'est-ce qu'un salaire équitable ?

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    Objectifs d'apprentissage

    À la fin de cette section, vous serez en mesure de :

    • Expliquez pourquoi l'indemnisation est une question controversée aux États-Unis
    • Discutez des statistiques relatives à l'écart de rémunération
    • Identifier les moyens possibles de parvenir à un salaire égal pour un travail égal
    • Discutez de l'éthique de certaines méthodes de rémunération innovantes

    Le Center for Financial Services Innovation (CFSI) est une organisation à but non lucratif et non partisane financée par bon nombre des plus grandes entreprises américaines pour étudier les problèmes qui touchent les travailleurs et leurs employeurs. Les résultats des études du CFSI indiquent que le stress financier des employés se répercute sur les lieux de travail de pratiquement tous les secteurs et professions. Ce stress ronge le moral et affecte les profits des entreprises. Un récent rapport du CFSI détaille des données montrant que « 85 % des Américains s'inquiètent de leur situation financière personnelle et admettent que leur anxiété interfère avec le travail. En outre, ce stress financier entraîne des pertes de productivité et une augmentation de l'absentéisme, des demandes de remboursement de frais de santé, du chiffre d'affaires et des coûts pour les travailleurs qui n'ont pas les 20 Le rapport indique également que les employés qui éprouvent de fortes inquiétudes financières sont deux fois plus susceptibles de prendre des congés de maladie inutiles, ce qui peut coûter cher à l'employeur.

    Le rapport du CFSI indique clairement que veiller à ce que les travailleurs reçoivent un salaire équitable n'est pas seulement une pratique éthique ; c'est également un moyen efficace d'atteindre le niveau de performance le plus élevé et le plus productif des employés, ce que souhaite chaque manager. Ce faisant, cela rend les travailleurs plus fidèles à l'entreprise et moins enclins à quitter le navire dès les premiers signes d'un salaire légèrement meilleur ailleurs.

    Le concept d'un salaire équitable a plus d'importance que le simple salaire d'un travailleur ou la politique d'une entreprise. Il s'agit d'un concept économique essentiel à l'ensemble de la nation dans un système économique tel que le capitalisme, dans lequel les individus paient pour la plupart de ce dont ils ont besoin dans la vie au lieu de recevoir des prestations gouvernementales financées par les impôts. Les problèmes éthiques pour le monde des affaires et pour la société dans son ensemble consistent à identifier des systèmes démocratiques capables d'éradiquer efficacement les souffrances financières des citoyens les plus pauvres et de générer des salaires suffisants pour soutenir la durabilité économique de tous les travailleurs aux États-Unis. En d'autres termes, le revenu réel des travailleurs américains moyens a-t-il tellement diminué au cours des dernières décennies qu'il menace désormais la productivité de la plus grande économie du monde ?

    Les données économiques comme indicateur de salaires équitables

    Le Pew Research Center indique qu'au cours des trente-cinq années écoulées entre 1980 et 2014, les salaires horaires ajustés en fonction de l'inflation de la plupart des travailleurs américains à revenu moyen ont pratiquement stagné, n'augmentant que de 6 pour cent, soit une moyenne de moins de 0,2 pour cent, par an. 21 (Le Pew Research Center définit les adultes de la classe moyenne comme ceux qui vivent dans des ménages dont le revenu disponible varie de 65 % à 200 % de la médiane nationale, soit environ 60 000 dollars.) Les données collectées par l'Economic Policy Institute, un groupe de réflexion non partisan et à but non lucratif, montrent la même tendance stagnante. 22 Comparez ce tableau avec les salaires des travailleurs à revenu élevé, qui ont augmenté de 41 % au cours des mêmes années. De nombreux économistes, dirigeants politiques et même chefs d'entreprise admettent que l'augmentation des disparités salariales et patrimoniales n'est pas une tendance durable si l'on veut que l'économie américaine réussisse à long terme. 23 La croissance des salaires pour tous les travailleurs doit être équitable, ce qui, dans la plupart des cas, se traduit par des salaires plus élevés pour les travailleurs à faible et moyen revenu. La figure 6.7 montre la croissance de l'écart de revenus aux États-Unis depuis le début de la grande récession en 2007.

    Ce graphique est un graphique à barres intitulé « Valeur médiane des ménages avant et après la Grande Récession ». L'étiquette de l'axe Y est « Valeur nette médiane des ménages (en dollars) » et les valeurs commencent à 0 et augmentent de 100 000 jusqu'à 900 000. Les libellés de l'axe X sont « Revenu inférieur », « Revenu moyen » et « Revenu supérieur ». Il existe des graphiques à barres pour les années 2007, 2013 et 2016 pour chaque groupe de revenus indiqué sur l'axe des abscisses. Tous les graphiques de faible revenu sont inférieurs à 100 000. Celui de 2007 atteint environ 20 000 et ceux de 2013 et 2016 diminuent légèrement par rapport à ce chiffre. Les graphiques des revenus moyens vont d'environ 160 000 à 100 000. Celui pour 2007 est d'environ 160 000, puis 2013 est d'environ 100 000, et puis 2016 est d'environ 110 000. Les graphiques des revenus supérieurs vont d'environ 660 000 à 810 000. Celui pour 2007 est d'environ 740 000, puis 2013 est d'environ 660 000, et puis 2016 est d'environ 810 000.
    Figure\(\PageIndex{7}\) : La stagnation des revenus est une réalité pour les adultes américains à revenus faibles et moyens, les revenus en 2016 étant en fait inférieurs à ce qu'ils étaient 10 ans plus tôt. Cela n'a pas été le cas pour les adultes à revenu élevé. (CC BY 4.0 ; Université Rice et OpenStax)

    Aucune personne raisonnable, indépendamment de sa profession ou de son parti politique, ne contesterait que les employés ont droit à un salaire juste ou équitable. C'est plutôt dans le calcul d'un juste salaire que le débat commence. Les économistes, les sociologues, les psychologues et les politiciens ont tous des opinions à ce sujet, tout comme la plupart des travailleurs. Certains des facteurs qui entrent en ligne de compte dans les calculs sont le niveau du salaire minimum fédéral et des États, le coût de la vie et le taux d'inflation. Un salaire équitable devrait-il également inclure suffisamment d'argent pour élever une famille, si le salarié est le seul ou le principal soutien de la famille ?

    La figure 6.8 montre la croissance, ou l'absence de croissance, du pouvoir d'achat d'un salarié au salaire minimum depuis 1940. Comparez la période de vingt ans de 1949 à 1968 avec la période de cinquante ans de 1968 à 2017. La différence a créé une réalité qui donne à réfléchir pour de nombreux travailleurs. Au cours des six décennies qui se sont écoulées depuis 1960, le salaire minimum réel ajusté à l'inflation a en fait diminué de 23 pour cent. Cela signifie que les travailleurs au salaire minimum n'ont même pas atteint le seuil de rentabilité ; la valeur de leurs salaires a diminué en cinquante ans, ce qui signifie qu'ils ont effectivement travaillé un demi-siècle sans augmentation. Dans le graphique suivant, le salaire nominal représente le montant d'argent réel qu'un travailleur gagne par heure ; le salaire réel représente le salaire nominal ajusté pour tenir compte de l'inflation. Nous prenons en compte les salaires réels parce que les salaires nominaux ne tiennent pas compte de l'évolution des prix et ne mesurent donc pas le pouvoir d'achat réel des travailleurs.

    Ce graphique s'intitule « Salaire minimum nominal et salaire minimum réel ». L'axe Y indique les dollars, commençant à 0 et augmentant par incréments de deux dollars. L'axe X représente les années allant de 1940 à 2010, en augmentant par tranches de 10 ans. La ligne de tendance du salaire minimum nominal commence à environ 5,70 dollars en 1940 et fluctue entre ce montant et environ 4 dollars jusqu'à ce qu'elle atteigne un pic en 1950 pour atteindre 8 dollars. Il y a une légère baisse, puis il bondit à nouveau vers 1955 pour atteindre environ 9 dollars. Il remonte à environ 8,00$ en 1960, puis augmente régulièrement jusqu'à un autre bond vers 1968 pour atteindre environ 11,50$. Au cours des prochaines années, il redescend à environ 9 dollars, puis remonte à environ 10 dollars jusqu'en 1980 environ. Ensuite, une baisse constante à environ 7 dollars se produit entre 1980 et 1988 environ. Vers 1990, il remonte à environ 8 dollars, puis fluctue entre environ 8 dollars et 7,50 dollars jusqu'à environ 2 000 dollars. Il y a une baisse à environ 6 dollars jusqu'en 2005, puis il remonte à un peu plus de 8 dollars vers 2010 avant de baisser autour de. La ligne de tendance du salaire minimum réel est une ligne de tendance croissante. Il commence à près de 0$ en 1940 et augmente régulièrement, pendant une période sans changement entre 1950 et 1965, pour atteindre près de 2$ vers 1968. Entre 1968 et 1973 environ, il n'y a pas eu de changement. Ensuite, il augmente à nouveau régulièrement jusqu'à ce qu'il y ait une forte hausse entre 1976 et 1980 environ, où il atteint près de 4 dollars. La plupart du temps, entre 1980 et 1990, ne montre aucun changement. Ensuite, il augmente à nouveau entre 1989 et 1996 environ, pour atteindre environ 5,50 dollars. Il n'y a aucun changement avant 2006, date à laquelle il passera à 7,25 dollars vers 2008. Ensuite, il ne montre aucun changement à partir de là.
    Figure\(\PageIndex{8}\) : Le graphique met en contraste le salaire nominal américain (montant en dollars) et le salaire réel (pouvoir d'achat du montant en dollars) au cours des soixante-quinze dernières années, indiquant une baisse constante du pouvoir d'achat subie par la plupart des travailleurs. (CC BY 4.0 ; Université Rice et OpenStax)

    L'une des évolutions positives pour les travailleurs au salaire minimum est que les gouvernements des États ont pris l'initiative dans ce qui était autrefois considéré principalement comme une question fédérale. Aujourd'hui, la plupart des États ont un salaire horaire minimum supérieur au minimum fédéral de 7,25 dollars. Les États où le salaire horaire minimum est le plus élevé sont Washington (11,50 dollars), la Californie et le Massachusetts (11 dollars), l'Arizona et le Vermont (10,50 dollars), New York et le Colorado (10,40 dollars) et le Connecticut (10 dollars). Certaines villes ont des salaires horaires minimums encore plus élevés que ceux prévus par la législation de l'État ; par exemple, San Francisco et Seattle sont à 15 dollars. Fin 2017, 29 États avaient un salaire horaire minimum supérieur au taux fédéral, selon Bankrate.com (Figure 6.9).

    Une carte des États-Unis s'intitule « Salaire minimum par État, 2017 ». Les états sont colorés pour indiquer le salaire minimum. Les États où le salaire minimum se situe entre 7,25 dollars et 7,99 dollars sont l'Idaho, l'Utah, le Wyoming, le Nouveau-Mexique, le Texas, l'Oklahoma, le Kansas, le Dakota du Nord, l'Iowa, le Wisconsin, le Missouri, la Louisiane, le Mississippi, l'Alabama, le Tennessee, le Kentucky, l'Indiana, le New Hampshire, la Pennsylvanie, la Virginie, la Caroline du Nord, la Caroline du Sud et la Géorgie. Les États où le salaire minimum se situe entre 8 et 8,74 dollars sont le Nevada, le Montana, le Dakota du Sud, l'Illinois, l'Arkansas, l'Ohio, le New Jersey, le Delaware et la Floride. Les États où le salaire minimum se situe entre 8,75 dollars et 9,49 dollars sont Hawaï, le Colorado, le Nebraska, le Michigan, la Virginie-Occidentale, le Maine et le Maryland. Les États où le salaire minimum se situe entre 9,50 et 10,24 dollars sont l'Oregon, l'Alaska, l'Arizona, le Minnesota, New York, le Vermont, le Connecticut et le Rhode Island. Les États où le salaire minimum se situe entre 10,25 dollars et 11,50 dollars sont Washington, Californie, Massachusetts et Washington, DC.
    Figure\(\PageIndex{9}\) : En 2017, il existe une mosaïque de lois sur le salaire minimum au niveau des États. (CC BY 4.0 ; Université Rice et OpenStax)

    Salaires injustes : l'écart salarial entre les

    Même après avoir ajouté toutes les qualifications possibles, il n'en demeure pas moins que les femmes gagnent moins que les hommes. Les cadres proposent parfois de multiples excuses pour justifier les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, telles que « les femmes prennent congé pour avoir des enfants » ou « Les femmes ont moins d'expérience », mais elles n'expliquent généralement pas les différences. Les données montrent qu'une femme ayant la même éducation, la même expérience et les mêmes compétences et faisant le même travail qu'un homme a tout de même des chances de gagner moins, à tous les niveaux, de bas en haut. Selon une étude de l'Institute for Women's Policy Research, même les femmes occupant des postes de haut niveau tels que PDG, vice-présidente et avocate générale ne gagnent souvent qu'environ 80 pour cent de ce que gagnent les hommes ayant le même titre de poste. 24. Les données de l'EEOC sur les cinq années allant de 2011 à 2015 concernant les salaires des hauts fonctionnaires et des cadres (définis par l'EEOC comme ceux qui définissent les politiques générales et sont responsables de la supervision de l'exécution de ces politiques) montrent que les femmes occupant ces postes gagnaient en moyenne environ 1 dollar 600 000 par an, par rapport à leurs homologues masculins, qui gagnaient plus de 800 000 dollars par an. 25 Cette différence de 200 000$ représente un écart salarial d'environ 35 % chaque année.

    Il en va de même pour les postes de niveau intermédiaire. Dans le cadre d'une étude à long terme sur la rémunération dans le secteur de l'énergie, les chercheurs se sont penchés sur le travail d'un professionnel de la terre, qui négocie avec les propriétaires pour louer des terrains sur lesquels les sociétés pétrolières forent ensuite des puits, et ont découvert des preuves selon lesquelles les femmes sont toujours moins bien payées que les hommes pour le même travail. Les salaires médians ont été comparés pour des professionnels de l'immobilier de sexe masculin et féminin ayant une expérience (un à cinq ans) et une formation (baccalauréat) similaires, et les hommes gagnaient 7 000 dollars de plus par an que leurs homologues féminines. 26

    La loi n'exige-t-elle pas que les hommes et les femmes soient payés de la même manière ? La réponse est oui et non. La discrimination en matière d'indemnisation est illégale depuis plus de cinquante ans en vertu d'une loi américaine appelée Equal Pay Act, adoptée en 1963. Mais le problème persiste. Les femmes gagnaient environ 60 % de ce que gagnaient les hommes en 1960, et cette valeur n'était passée qu'à 80 % en 2016. Compte tenu de ces taux historiques, les femmes ne devraient pas atteindre l'équité salariale avant 2059 au moins, les projections basées sur les tendances récentes prédisant des dates aussi loin que 2119. 27 Il s'agit de données agrégées ; elles incluent donc les femmes et les hommes ayant le même emploi, des emplois similaires, ou des emplois considérés comme relevant de la même catégorie générale, mais les données ne comparent pas le salaire d'un secrétaire à celui d'un PDG, ce qui serait une comparaison irréaliste.

    L'égalité de rémunération au sens de la loi signifie un salaire égal pour le « même » travail, mais pas pour un travail « équivalent ». Les entreprises qui souhaitent éviter de se conformer strictement à la loi peuvent utiliser plusieurs moyens pour justifier l'inégalité salariale, notamment en utilisant des titres de poste légèrement différents, des listes de tâches légèrement différentes et d'autres techniques qui entraînent des salaires différents pour différents employés effectuant essentiellement le même travail. Les femmes ont poursuivi leurs employeurs devant les tribunaux pendant des décennies, mais leurs poursuites n'ont pas abouti, car il est très difficile de prouver la discrimination individuelle en matière d'indemnisation, d'autant plus que de multiples facteurs peuvent entrer en ligne de compte dans les décisions en matière d'indemnisation. Parfois, les recours collectifs ont eu plus de succès, mais même dans ce cas, les plaignants sont souvent perdants.

    Peut-on faire quelque chose pour atteindre l'égalité salariale ? L'une des mesures consisterait à adopter une nouvelle loi renforçant les règles relatives à l'égalité salariale, mais deux tentatives récentes visant à faire adopter la loi sur l'équité salariale (S.84, H.R.377) et la loi sur la rémunération équitable (S.168, H.R.438) ont échoué de justesse. 28 Ces projets de loi ou des projets de loi similaires, s'ils étaient adoptés, réduiraient de manière significative la discrimination salariale à l'encontre de ceux qui travaillent dans des catégories professionnelles similaires en établissant un salaire égal pour un travail « équivalent », au lieu de la loi actuelle qui utilise le terme « même » emploi. L'idée d'équivalence salariale est étroitement liée à la valeur comparable, un concept qui a été mis en œuvre de manière limitée au fil des ans, mais jamais à grande échelle. Selon une valeur comparable, les travailleurs devraient être payés sur la base de la valeur de leur travail pour l'organisation. Un travail équivalent et une valeur comparable peuvent constituer les prochaines étapes importantes sur la voie de l'égalité salariale, mais elles sont difficiles à mettre en œuvre car elles nécessitent de repenser l'ensemble des bases des décisions salariales.

    lien vers l'apprentissage

    Bien que le gouvernement fédéral n'ait pas encore adopté la Paycheck Fairness Act, certains États ont pris des mesures de leur propre chef. Le site Web de la section de la Conférence nationale des législatures des États sur les lois relatives à l'égalité salariale fournit un tableau répertoriant les États qui vont au-delà de la loi fédérale actuelle pour imposer l'égalité salariale pour un travail comparable ou équivalent. Recherchez votre état dans le graphique. Comment se compare-t-il aux autres à cet égard ?

    Si le salaire de départ d'une femme pour le premier emploi de sa carrière est inférieur à celui d'un homme, la différence initiale, même minime, tend à créer un problème systémique tout au long de la carrière en termes d'équité salariale. Des chercheurs de l'université Temple et de l'université George Mason ont découvert que si un nouvel employé gagne 5 000 dollars de plus qu'un autre travailleur embauché en même temps, la différence s'amplifie considérablement au fil du temps. En supposant une augmentation salariale annuelle moyenne de 5 %, un employé qui commence avec un salaire de 55 000 dollars gagnera au moins 600 000 dollars de plus sur une carrière de quarante ans qu'un employé qui commence un emploi équivalent avec un salaire de 50 000 dollars. Cela influe considérablement sur de nombreuses décisions personnelles, y compris la retraite, car, toutes choses étant égales par ailleurs, une femme moins bien payée devra travailler trois ans de plus qu'un homme pour gagner la même somme d'argent au cours de sa carrière. 29

    ÉTHIQUE À TRAVERS LE TEMPS ET LES CULTURES

    Approches européennes de l'écart de rémunération entre les femmes

    Les politiques d'autres pays peuvent donner un aperçu de la manière de remédier à l'inégalité salariale. L'Islande, par exemple, a toujours figuré en tête du classement mondial pour l'égalité des sexes sur le lieu de travail selon l'enquête du Forum économique mondial. 30 Une nouvelle loi islandaise est entrée en vigueur le 1er janvier 2018, qui rend illégal de payer les hommes plus que les femmes, non pas en fonction d'une catégorie d'emploi spécifique, mais plutôt pour tous les emplois collectivement chez tout employeur de vingt-cinq employés ou plus, un concept connu sous le nom de données salariales agrégées approche. 31 Il incombe aux employeurs de prouver que les hommes et les femmes sont payés de manière égale, sous peine d'amende. L'objectif ultime est d'éliminer toutes les inégalités salariales en Islande d'ici 2022. Le Royaume-Uni a fait un premier pas vers la résolution de ce problème en imposant la transparence salariale, qui oblige les employeurs de 250 travailleurs ou plus à publier des informations sur les écarts de salaire moyen entre leurs employés masculins et féminins. 32

    Les politiques qui ne sont pas directement liées au salaire peuvent également aider. Les enfants allemands ont légalement droit à une place en maternelle dès l'âge de trois ans, ce qui a permis à un tiers des mères qui n'avaient pas autrement les moyens de payer l'école maternelle ou la maternelle de rejoindre le marché du travail. 33 Au Royaume-Uni, le gouvernement offre jusqu'à trente heures par semaine de soins gratuits aux enfants de trois et quatre ans afin d'aider les mères à réintégrer le marché du travail. De telles lois permettent aux femmes, qui sont souvent les principales aides-soignantes d'un ménage, de subir moins d'interruptions de carrière, un facteur souvent attribué à l'écart salarial aux États-Unis.

    Le Forum économique mondial rapporte qu'environ 65 pour cent de tous les pays de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) ont introduit de nouvelles politiques en matière d'égalité salariale, obligeant notamment de nombreux employeurs à publier chaque année des calculs montrant l'écart de rémunération entre les sexes. 34 Des mesures telles que la collecte et la communication de données salariales agrégées, ou une forme quelconque d'éducation préscolaire ou de garderie subventionnée, sont des étapes positives vers la réalisation finale de l'objectif de l'égalité salariale.

    Pensée critique

    • Laquelle de ces politiques serait, selon vous, la plus susceptible d'être mise en œuvre aux États-Unis et pourquoi ?
    • Comment chacune des théories normatives du comportement éthique (éthique de la vertu, utilitarisme, déontologie et théorie de la justice) verrait-elle cette question et les solutions proposées ?

    Si la disparité salariale initiale s'accentue au cours d'une carrière, c'est en partie parce que lorsqu'un travailleur change d'emploi, le nouvel employeur demande généralement à l'employé ce qu'il gagnait dans son dernier emploi et s'en sert comme base de référence pour le salaire de son nouvel emploi. Pour lutter contre le problème de la rémunération fondée sur l'histoire, qui nuit souvent aux femmes, huit États (et de nombreuses municipalités) des États-Unis interdisent désormais aux employeurs de demander aux candidats à un emploi de nommer leur dernier salaire. 35 Bien que cette restriction ne résoudra pas tout le problème, elle pourrait avoir un effet positif si elle s'étendait à l'échelle nationale. Dans une enquête menée par le cabinet de recrutement de cadres Korn Ferry, 46 entreprises sur cent ont déclaré qu'elles se conformaient généralement aux exigences légales en vigueur dans les lieux les plus stricts où elles opèrent, ce qui signifie que les travailleurs des États qui ne disposent pas de cette loi peuvent ne pas être interrogés sur leur historique salarial lors de leur nouvel emploi. négociations non plus. 36

    Expériences de compensation

    Qu'il s'agisse de salaires équitables, de salaires minimums ou de salaires égaux, l'essentiel du débat se résume souvent à une question d'éthique. Comment les gens devraient-ils être payés, qui devrait le déterminer ? Les cadres et les cadres supérieurs devraient-ils faire uniquement ce qui est exigé par la loi ou aller plus loin si cela signifie faire ce qu'ils jugent juste ? Les structures salariales organisationnelles sont définies par diverses méthodes, notamment des politiques internes, les conseils de consultants externes en rémunération et des données externes, telles que les salaires du marché.

    Une décision novatrice en matière d'indemnisation à Seattle pourrait donner un aperçu. En 2011, un jeune homme gagnant 35 000 dollars par an a déclaré à son patron de Gravity, une entreprise de paiement par carte de crédit, que ses revenus n'étaient pas suffisants pour mener une vie décente dans la ville chère de Seattle. Le patron, Dan Price, qui a cofondé l'entreprise en 2004, a été quelque peu surpris car il avait toujours été fier de bien traiter les employés. Néanmoins, il a décidé que son employé avait raison. Au cours des trois années suivantes, Gravity a accordé à chaque employé une augmentation annuelle de 20 %. Néanmoins, les bénéfices ont continué de dépasser les salaires. Price a donc annoncé qu'au cours des trois prochaines années, Gravity introduirait progressivement un salaire minimum de 70 000 dollars pour tous les employés. Il a réduit son propre salaire de 1 million de dollars à 70 000 dollars, pour démontrer son point de vue et aider à le financer. La semaine suivante, cinq mille personnes ont postulé pour un emploi chez Gravity, dont une dirigeante de Yahoo qui a accepté une baisse de salaire pour être transférée dans une entreprise pour laquelle elle considérait qu'il était amusant et intéressant de travailler.

    La décision de Price a déclenché un débat national : combien devrait-on payer les gens ? Depuis 2000, la productivité américaine a augmenté de 22 %, alors que les salaires médians ajustés en fonction de l'inflation n'ont augmenté que de 2 %. Cela signifie qu'une plus grande part des récompenses du capitalisme va aux actionnaires et aux cadres supérieurs (qui gagnent déjà en moyenne trois cents fois plus que les travailleurs ordinaires, contre soixante-dix fois plus il y a dix ans à peine), et qu'une plus petite part va aux travailleurs. Si Gravity profite tout en partageant plus largement les avantages du capitalisme, les actions de Price seront considérées comme démontrant que sous-payer la main-d'œuvre nuit aux employeurs. En cas d'échec, cela peut sembler être la preuve que les entreprises ne doivent pas payer trop cher.

    Price a reconnu que de faibles salaires de départ étaient contraires à ses valeurs et a estimé que les employés en difficulté ne seraient pas incités à maintenir la haute qualité qui a fait le succès de son entreprise grâce à cette rémunération. Selon lui, le salaire minimum de 70 000 dollars est un impératif éthique et moral plutôt qu'une stratégie commerciale et, bien que cela coûtera à Gravity environ 2 millions de dollars par an, il a exclu les hausses de prix et les mises à pied. Plus de la moitié du coût initial a été compensée par sa propre baisse de salaire, le reste par des bénéfices. Le chiffre d'affaires continue de croître chez Gravity, de même que la clientèle et les effectifs. Actuellement, l'entreprise a un taux de rétention de 91 %. 37 Cependant, Price affirme que les tableaux de bord des managers devraient mesurer l'objectif, l'impact et le service, autant que les bénéfices.

    Michael Wheeler, professeur à la Harvard Business School qui donne un cours intitulé « Negotiation and The Moral Leader », a récemment évoqué les conséquences de la décision de Dan Price chez Gravity. Il a interrogé d'autres entrepreneurs au sujet de leurs plans de rémunération créative pour aider à développer une main-d'œuvre heureuse et motivée, et il semble que d'autres entreprises prennent note du succès de Gravity depuis que Price a pris la décision de payer davantage ses travailleurs. 38 L'une de ces entrepreneures était Megan Driscoll, directrice générale de Pharmalogics Recruiting, qui, après avoir entendu Dan Price parler à un groupe de cadres, a eu l'idée d'augmenter le salaire de base de départ de ses employés de 33 %. Lorsque Driscoll a mis son plan en œuvre, son entreprise comptait 46 employés et un chiffre d'affaires de 6,7 millions de dollars. Un an plus tard, le personnel et les recettes étaient passés à 72 et 15 millions de dollars, respectivement. Driscoll souligne des données montrant que ses employés travaillent plus dur et plus intelligemment après l'augmentation de salaire qu'auparavant. Le nombre de clients a augmenté de 32 % et le taux de rétention des clients a doublé pour atteindre 80 %. 39

    Stephan Aarstol, PDG de Tower Paddleboards, voulait donner une augmentation à ses employés, mais son entreprise n'avait pas de liquidités. Au lieu de cela, Aarstol a hardiment réduit la journée de travail à cinq heures par rapport aux dix heures travaillées par la plupart des employés. Essentiellement, cela a doublé leur salaire et, par conséquent, selon lui, l'attention et l'engagement des employés ont explosé, tout comme les bénéfices de l'entreprise. 40

    Les dirigeants doivent trouver un juste équilibre entre le court terme, par exemple les bénéfices trimestriels, et la durabilité à long terme d'une entreprise prospère. Cela nécessite de reconnaître la valeur du travail que chaque personne apporte et de concevoir un plan de rémunération juste et parfois créatif.