3.3 : Développer une culture d'excellence éthique et de responsabilité en milieu de travail

Objectifs d'apprentissage

À la fin de cette section, vous serez en mesure de :

• Décrire les défis liés à une culture entrepreneuriale sur
• Distinguer les approches réactives et proactives pour gérer l'éthique
• Décrire les fondements et le cadre d'une culture organisationnelle axée sur l'excellence éthique
• Définir les composantes d'un environnement de travail éthique

Les entrepreneurs prospères comprennent que le lieu de travail de 2020 est très différent de celui de 2000, il y a tout juste vingt ans. Comme le suggère le titre de cette section, les entrepreneurs progressistes souhaitent créer une culture d'excellence éthique sur le lieu de travail. Pour ce faire, il faut toutefois comprendre l'évolution de la main-d'œuvre, à la fois en termes de démographie et de valeurs. Les milléniaux, nés entre 1983 et 1995, sont désormais plus nombreux que les baby-boomers sur le marché du travail et, d'ici 2025, ils représenteront les trois quarts de l'ensemble des travailleurs à l'échelle mondiale. ³¹ Les entrepreneurs et les cadres qui sont en mesure d'embaucher et de superviser des travailleurs de la génération Y doivent s'adapter aux différentes attentes et exigences d'un milieu de travail du milieu du XXIe siècle. Cela est particulièrement vrai en ce qui concerne la RSE et l'éthique. Ce qui compte le plus pour les milléniaux, selon un récent article du New York Times, c'est que le travail soit conforme à leurs valeurs. ³²

Environ 60 % des travailleurs de la génération Y accepteraient de travailler pour 15 % d'argent en moins simplement pour avoir la chance de travailler pour une entreprise dont les valeurs commerciales sont similaires à leurs valeurs personnelles. ³³ Il s'avère que les milléniaux ne veulent pas seulement un emploi, ils veulent un travail qui compte, un travail dans lequel ils peuvent accomplir un travail gratifiant qui donne des résultats intéressants. En d'autres termes, ils veulent que leur travail ait un sens. En outre, selon un article publié dans le Texas Bar Journal par Martha Newman, coach en carrière et consultante, les travailleurs de la génération Y accordent une grande importance aux politiques sur le lieu de travail qui favorisent une communication ouverte, la collaboration et la participation à la prise de décisions à court et à long terme avec leur employeur. ³⁴ Newman affirme également que les milléniaux s'attendent à un certain équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; la carrière n'est pas tout ce qui compte dans leur vie.

Cela signifie pour les entrepreneurs qui gèrent des employés qu'ils doivent s'adapter. Par exemple, un propriétaire peut créer un lieu de travail dans lequel règne une culture garantissant que les personnes comptent autant que l'argent, où l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est assuré par des éléments tels que des horaires flexibles, et où le bon travail est reconnu et récompensé. Un adage dit : « Les gens ne quittent pas leur travail, ils quittent leur patron ». Si vous ne voulez pas un taux de rotation très élevé au sein de votre personnel, soyez le genre de patron pour et avec lequel les milléniaux souhaitent travailler.

Culture entrepreneuriale

Une caractéristique assez courante des startups prospères est la présence de fondateurs charismatiques, motivés et dotés d'une mentalité compétitive. Après tout, il faut une peau épaisse et un ego puissant pour surmonter les inévitables déceptions auxquelles est confronté un leader de start-up. Cependant, les entreprises découvrent souvent qu'une philosophie de leadership différente est nécessaire à mesure qu'elles se développent. Les entrepreneurs pourraient-ils encore réussir s'ils adoptaient également un style de leadership humaniste dès le départ, ou est-ce que cela réduirait invariablement les chances de succès initiales déjà faibles ? Il s'agit d'un problème difficile auquel se heurtent de nombreuses entreprises. Les employés dévoués peuvent être découragés par des dirigeants exigeants et durs, qui ne redonnent pas grand-chose aux travailleurs loyaux, même après avoir réussi. Les nouveaux employés peuvent décider que le climat de travail est moins agréable que prévu et simplement partir.

L'une des questions qu'un entrepreneur éthique devrait se poser est la suivante : mes employés ont-ils l'impression de pouvoir s'exprimer librement ? En réalité, dans de nombreuses entreprises, selon la SHRM (Society for Human Resource Management), les services des ressources humaines ont souvent du mal à amener les employés à répondre à des enquêtes sur le climat de travail (satisfaction) des employés. ³⁵ Les travailleurs pensent souvent que si la direction veut vraiment savoir qui a dit quoi, elle le pourrait facilement, bien que les enquêtes soient censées être anonymes. La différence entre une gestion entrepreneuriale éthique et contraire à l'éthique est de savoir s'ils veulent le découvrir. Qu'il s'agisse de petites, moyennes ou grandes entreprises, la direction doit encourager les employés à s'exprimer, que ce soit en tant que dénonciateurs anonymes ou en personne à leur supérieur hiérarchique. L'absence de ce type d'encouragement permet souvent à des pratiques commerciales contraires à l'éthique de se développer, comme cela a été le cas dans le cas de Wells Fargo.

LIEN VERS L'APPRENTISSAGE

Bien qu'aucun ensemble de caractéristiques ne permet d'identifier le leader idéal d'une start-up, une nature exigeante et motivée est une caractéristique assez courante. Examinez ces brefs profils d'entrepreneurs : d'abord, un portrait de Walt Disney, puis une vidéo montrant un point de vue contrasté de Kerrie Laird sur Vodafone.

Après avoir visionné les vidéos, pensez à cette expérience de réflexion : supposons que le culte du chef d'entreprise charismatique mais dogmatique tel que Walt Disney ou Steve Jobs soit remplacé par un chef d'entreprise imprégné de l'engagement en faveur de l'autonomisation des employés que Kerrie Laird revendique pour Vodafone ? Cela pourrait-il changer la culture des startups ? Si c'était possible, pensez-vous que le changement serait pour le meilleur ou pour le pire ?

Ces observations identifient ce qui peut être propre à la culture entrepreneuriale. Il s'agit d'une combinaison de personnalité et de style de gestion souvent associée aux chefs d'entreprise qui se lancent seuls, donnent vie à une start-up et façonnent ses pratiques commerciales et sa culture initiales au travail. Si l'entreprise est couronnée de succès, les principes et la philosophie du fondateur sont ancrés dans la tradition de l'entreprise, de sorte que, longtemps après son départ, les dirigeants successeurs se retrouvent redevables de la philosophie de gestion illustrée dès les débuts de l'entreprise. ³⁶ Lorsque vous recherchez le style de leadership approprié à mettre en œuvre dans vos plans d'entreprise, commencez par vous demander précisément pour quel type de leader vous préféreriez travailler si vous n'étiez pas le patron. La réponse que vous fournissez peut très bien être le meilleur modèle à suivre pour développer votre propre personnalité de leader.

Les premiers employés d'une start-up se rendent compte de l'enjeu alors que l'entreprise se lance sur la pointe des pieds dans de nouvelles eaux entrepreneuriales. Le fondateur peut être le patron, mais les personnes qui lui sont associées ressentent un esprit de collaboration qui les unit directement au fondateur ainsi qu'entre eux. Il peut y avoir une véritable fraternité entre ceux qui travaillent dans l'entreprise depuis le premier jour ou peu de temps après. Les membres fondateurs d'une entreprise entrepreneuriale sont également souvent prêts à subir les tensions et les rigueurs liées à une start-up en échange d'une participation dans l'entreprise qui leur permet de profiter largement de sa croissance et de son succès ultérieurs.

Les nouveaux employés peuvent toutefois ne pas partager cet état d'esprit. Ils recherchent peut-être simplement un poste sûr dans une entreprise en pleine croissance plutôt que la possibilité d'entrer au rez-de-chaussée d'une start-up risquée. Ils ne toléreront pas nécessairement les heures difficiles, le chaos et les personnalités agressives qui peuvent caractériser les débuts d'une entreprise. Les fondateurs d'entreprises peuvent-ils façonner la culture d'une entreprise afin qu'elle puisse accueillir des employés talentueux qui recherchent une culture d'entreprise favorisant un certain équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?

Tenez également compte des pratiques éthiques d'un entrepreneur et des attentes éthiques des employés. Supposons que l'une des caractéristiques distinctives du tissu de la start-up soit le respect accordé aux clients ou aux clients. Un entrepreneur promet généralement de toujours tenir ses clients en haute estime, de ne jamais leur mentir et de bien les servir. En outre, supposons que cet entrepreneur réussisse à inculquer cette même philosophie à tous les employés dès le départ. Le respect des clients est censé devenir un trait distinctif de l'entreprise ; même s'il entraîne des pertes financières pour l'entreprise, cet entrepreneur ne trompera pas un client et ne déformera pas les services de l'entreprise. Enfin, supposons que cette philosophie soit ancrée dans la culture de l'entreprise alors qu'elle est encore en mode démarrage.

Supposons maintenant que l'entreprise réussisse. Cela peut être le signe de la période la plus difficile pour l'entrepreneur. La croissance accompagne souvent le succès, et la croissance signifie, entre autres, plus d'employés. Toutes ces nouvelles recrues ne seront pas aussi engagées à assumer le même degré de responsabilité envers les clients. Ils ne chercheront pas nécessairement à tromper leurs clients, mais ils peuvent ne pas avoir l'enthousiasme du fondateur pour le traitement le plus honorable des clients. Comment un entrepreneur peut-il s'assurer que l'engagement initial se répercute sur la deuxième génération de dirigeants ? Il ou elle ne peut pas simplement ordonner que cela se produise : la nature humaine ne réagit généralement pas aussi facilement. Les entrepreneurs doivent donc faire de leur mieux pour s'assurer que leur version du service client, qui privilégie le respect des clients, soit transmise aux nouveaux employés. Elle est peut-être ancrée dans les employés les plus anciens, mais elle doit être entretenue au point qu'elle revêt la même importance pour les nouveaux employés.

En tant que leader, vous devez planifier et suivre pour vous assurer que votre organisation respecte les valeurs et les principes éthiques que vous défendez. Ce processus de planification va au-delà de quelques mesures simples telles que l'embauche des bonnes personnes, l'établissement de conséquences ou la définition d'attentes. Cela va au-delà de la communication de quelques subtilités et de l'encouragement de extraits sonores tels que l'établissement de la confiance et le travail avec une intégrité sans compromis. Cela ne se limite pas à l'application de quelques concepts et slogans populaires tels que la RSE, le capitalisme conscient ou le leadership serviteur. Cela nécessite également davantage que la communication efficace de quelques critères de réussite et d'attentes.

Il existe des techniques efficaces qui peuvent favoriser l'intégration des principes éthiques dans la vie professionnelle quotidienne des employés. Parfois appelées stratégies d'ancrage, les valeurs éthiques peuvent s'intégrer à la culture d'entreprise grâce à la mise en œuvre de programmes de formation des employés et de récompenses et de reconnaissance. Le site Web de la Society for Human Resource Management (SHRM) propose une boîte à outils pour les entrepreneurs et les gestionnaires qui fournit des idées utiles sur les stratégies d'infusion et d'ancrage.

LIEN VERS L'APPRENTISSAGE

Consultez la boîte à outils pour comprendre et développer la culture organisationnelle pour en savoir plus.

Bien que l'utilisation d'approches de gestion populaires puisse être couronnée de succès, elles peuvent s'avérer inadéquates pour mettre fin aux comportements contraires à l'éthique. Vous avez plutôt besoin d'un plan pour nourrir et développer une culture dans laquelle les qualités et les capacités éthiques telles que la véracité, la justice, la responsabilité et la compassion sont développées et internalisées en tant que boussole morale. Cela exige également que ces qualités et capacités soient intégrées au tissu de l'organisation, respectées de façon habituelle et intégrées dans les opérations quotidiennes de l'organisation.

Approches proactives ou réactives

La création d'un environnement de travail éthique comporte des éléments à la fois réactifs et proactifs. Le côté réactif permet à un entrepreneur d'identifier et de traiter les comportements imprudents, les actions irresponsables et les écarts éthiques au fur et à mesure qu'ils se produisent. Cependant, il peut arriver qu'une approche réactive, parfois autoritaire, ne soit pas la meilleure approche pour remédier aux écarts éthiques.

En revanche, une approche proactive visant à développer un lieu de travail éthique vise à prévenir les comportements imprudents, les actions irresponsables et les écarts éthiques en établissant et en entretenant une culture d'éthique, de responsabilité et de conformité. Cela exige également que vous établissiez un environnement de travail éthique dans lequel chaque membre de l'organisation est en mesure de développer, d'intérioriser et d'appliquer de manière proactive une boussole morale. Cette approche permet de mettre en œuvre des concepts populaires, mais souvent silencieux ou nébuleux, tels que la véracité, l'équité, la confiance, l'intégrité, l'engagement, l'innovation et l'excellence, afin de créer un avantage concurrentiel durable.

Développer les bases et le cadre d'une organisation responsable sur le plan éthique

Un entrepreneur doit jeter les bases nécessaires au développement d'une organisation fondée sur l'éthique et la responsabilité. Les éléments de base permettent à un entrepreneur d'apporter systématiquement la plus grande valeur à la société et de le faire de manière responsable. En outre, pour les entrepreneurs qui modifient leur activité ou reprennent de nouvelles entreprises, la mise en place d'une base de conduite éthique ne devrait pas perturber les activités commerciales normales ni ajouter de frais généraux importants, puisque les principaux concepts sont intégrés au tissu de l'organisation.

Pour développer les bases éthiques d'une organisation et un cadre de gestion, un entrepreneur doit intégrer trois qualités éthiques essentielles, à savoir la confiance, l'équité et l'excellence, aux valeurs fondamentales de l'organisation (voir le tableau\(\PageIndex{1}\)). D'autres qualités éthiques, qui dépendent des objectifs spécifiques de l'entreprise, peuvent inclure la responsabilité, l'engagement, la compassion, etc. L'entrepreneur doit intégrer ces qualités à tous les aspects de la gouvernance organisationnelle et des opérations quotidiennes, et suivre ces valeurs pour s'assurer qu'elles sont intégrées à la planification et qu'elles sont respectées et appliquées par toutes les unités commerciales. ^{37, 38, 39} L'application et la mise en œuvre de ces trois qualités fondamentales commenceront à façonner le cadre et à établir les bases de l'éthique et de la responsabilité.

Le tableau\(\PageIndex{1}\) illustre une approche permettant de jeter les bases de comportements, de principes et d'une collaboration efficace fondés sur l'éthique

L'excellence	Ayez un objectif plus ambitieux Créer une culture qui élimine la concurrence interne Se concentrer sur l'excellence
L'équité	Favoriser l'ouverture Faites preuve d'impartialité Protéger le bien-être de toutes les parties prenantes Maintenir un système de responsabilisation
Confiance	Fournissez et attendez des commentaires Fonder les décisions sur la vérité et le consensus Affrontez des idées différentes, pas des individus différents Écoutez avec patience et respect Éloignez-vous de vos pensées et de vos points de vue

Tableau\(\PageIndex{1}\) : Les entrepreneurs/gestionnaires éthiques possèdent ces qualités fondamentales. (attribution : Copyright Rice University, OpenStax)

Ensuite, l'organisation doit réfléchir aux principes éthiques qu'elle souhaite prioriser. Des exemples de principes éthiques peuvent inclure :

• Service et promotion de la société
• Excellence collaborative
• Équité entre
• Élimination des préjugés

Une fois que le cadre et les bases d'une organisation éthique et performante ont été établis, d'autres qualités et principes peuvent facilement être intégrés selon les besoins afin de renforcer davantage ce cadre, de différencier l'organisation et de développer un avantage concurrentiel durable. Cela permet également aux dirigeants d'aligner d'autres aspects de la gouvernance organisationnelle sur l'éthique et la responsabilité. Par exemple, si les dirigeants souhaitent tirer parti du pouvoir de la diversité pour développer un avantage concurrentiel durable, ils adopteront les principes de l'égalité des sexes, de l'élimination des préjugés et du principe de l'unité de l'humanité. Si les dirigeants souhaitent développer et utiliser le travail d'équipe et la collaboration comme un avantage concurrentiel stratégique, ils intégreront les comportements et les principes de l'excellence collaborative et d'un travail cohérent.

Le cadre et les fondements de l'éthique et de la responsabilité permettront à l'entrepreneur de gérer de manière cohérente les qualités et les principes nécessaires au succès dans tous les aspects des opérations quotidiennes. Ces aspects incluent la recherche et le développement, l'ingénierie, la fabrication, les ventes, le marketing, la planification, la prise de décisions, la résolution de problèmes, la gestion des conflits et d'autres aspects de la gouvernance organisationnelle. Pour démontrer ce que cela signifie dans la pratique, les dirigeants de chaque domaine fonctionnel pourraient servir de modèles, sensibiliser et encourager les individus à assimiler un raisonnement éthique en posant des questions telles que « Ma décision est-elle bonne ou mauvaise (bonne ou mauvaise) ? » « Est-ce que j'ai affaire à des informations factuelles ou à des conjectures ? » « Quelle est la conséquence de mon action ? » « Ma décision est-elle juste et équitable ? » « Ai-je donné à la personne ce qui lui était dû ? » « Est-ce que je voudrais être traité de cette façon ? » « Cette action m'aidera-t-elle à obtenir les meilleurs résultats pour le collectif ? » Cet état d'esprit, cette ligne de raisonnement et cette congruence entre l'éthique individuelle et organisationnelle font souvent défaut, ce qui entraîne des déviations éthiques. ^{40, 41, 42, 43, 44, 45} L'établissement des bases décrites ici permet chaque membre de l'organisation à faire preuve d'un bon jugement moral, à développer ses capacités éthiques et à assimiler une boussole morale. Cela permet également aux employés de s'aligner sur les objectifs, la vision, la mission et les valeurs plus vastes de l'entreprise, qui se traduisent ensuite par des actions.

Développez un objectif plus ambitieux

Une fois que l'entrepreneur a conçu et configuré l'organisation pour développer un avantage concurrentiel durable de manière responsable, il doit développer une vision plus ambitieuse ou un objectif plus ambitieux pour l'organisation. Cet objectif plus ambitieux n'est pas la même chose qu'une mission ou une vision (bien qu'ils puissent se chevaucher). Elle n'est pas motivée financièrement, elle n'est pas centrée sur les produits/services et elle n'est pas pilotée par les actionnaires. Au contraire, l'objectif général définit et met en évidence les raisons qui sous-tendent l'existence et le succès à long terme d'une entreprise ; il fournit des conseils et une orientation lors de la prise de décisions, de la résolution de problèmes et de la résolution de conflits ; il motive les individus à atteindre l'excellence et suscite le sentiment d'urgence sociale le changement ; et cela permet aux individus de participer à une cause plus vaste. Par exemple, l'intégration d'un objectif plus ambitieux dans les activités d'une organisation aurait pu empêcher la fabrication de jouets fabriqués avec de la peinture à base de plomb ou l'empoisonnement de l'approvisionnement en eau de Flint, au Michigan. L'objectif global fournit un mécanisme qui aide les individus à calibrer leurs activités quotidiennes par rapport à un objectif plus significatif et plus stable. ⁴⁶

Développez une culture d'excellence collaborative

La mise en place d'un cadre et d'une base pour un comportement éthique ouvre l'organisation à un travail d'équipe et à une collaboration efficaces et significatifs. De nombreuses approches existantes en matière de collaboration, tout en démontrant des réussites et des avantages, sont également parfois inadéquates pour traiter les interactions de groupe complexes liées à la méfiance, à la concurrence, à la politique et aux différences idéologiques. Une culture de collaboration réussie doit convaincre les individus de trouver les meilleures idées, de tirer parti de la diversité, de développer de nouvelles solutions, d'obtenir un soutien sans réserve, de former des champions du changement, de créer un environnement sûr et d'encourager les gens à exprimer toutes leurs idées.

La mise en place d'un processus efficace pour encourager la collaboration prend du temps, mais cela en vaut la peine, car il fournira l'inspiration et la motivation nécessaires pour accomplir des tâches et dépasser les attentes. L'organisation devrait également mettre en place les conséquences d'une collaboration inefficace, qui peut se manifester par des ragots, des coups de couteau dans le dos, un comportement égocentrique et des préjugés ou des préjugés. Ces conséquences pourraient inclure des plans de probation et des réunions individuelles visant à déterminer la cause première et à identifier les étapes à suivre.

La créativité est également essentielle pour qu'une équipe pense différemment. La liberté doit régner sur le lieu de travail pour que la créativité puisse s'épanouir. Lors du développement d'une culture de la créativité, les entrepreneurs devraient prendre en compte les problèmes et les défis suivants :

• Comment créer une culture de créativité et d'innovation ?
• Comment pouvons-nous encourager les membres de l'organisation à collaborer et à tirer parti de la créativité de chacun ?
• Comment récompenser et reconnaître les gens pour leur créativité ?

Développement des ressources humaines

Un plan de développement des ressources humaines permet à une entreprise de développer continuellement ses ressources intellectuelles, permet aux individus de développer des capacités éthiques, renforce la créativité individuelle et l'innovation organisationnelle, fournit un flux constant de ressources humaines compétentes pour ses pipelines de leadership et permet l'entreprise de tirer parti de ces ressources humaines et de les exploiter pour faire progresser la société de manière responsable. Ceci est réalisé en fournissant un nouveau processus d'évaluation des employés dans le cadre duquel chaque membre de l'organisation se voit offrir les opportunités nécessaires et est censé collaborer avec son (ses) supérieur (s) pour posséder et gérer son plan de développement continu (LDP). Un LDP doit au minimum :

• Inclure des buts et objectifs de carrière à court et à long
• Aidez à identifier, à développer continuellement et à tirer parti des forces individuelles
• Permettre aux individus d'identifier et de combler de manière mesurable les lacunes en matière de résultats, de comportement et d'amélioration professionnelle
• Clarifier les principaux résultats et les indicateurs de succès

En résumé, un LDP devient le principal instrument pour aider les individus à atteindre l'excellence en améliorant les performances, en comblant les lacunes en matière d'évaluation et en alignant l'individu sur le but, la vision, la mission, les buts, les besoins et les objectifs les plus larges.

TRAVAILLEZ-LE

Collaboration et créativité croissantes

Les entrepreneurs se voient confier la croissance et le développement de leur personnel. Cette croissance et ce développement ne doivent pas être stoppés, retardés ou marginalisés sous quelque forme que ce soit. Au lieu de cela, un entrepreneur doit apprendre à utiliser les ressources disponibles pour former, développer et former de manière systématique un flux constant de personnes responsables capables de se développer au sein de l'entreprise et de faire croître l'entreprise. Énumérez trois stratégies qu'un entrepreneur pourrait utiliser pour atteindre les principaux objectifs suivants :

1. Formez les personnes les meilleures, les plus brillantes, les plus créatives et les plus motivées qui ont un sens aigu du bien et du mal
2. Former des personnes qui ont un fort sentiment d'appartenance, de responsabilité et d'engagement pour obtenir et maintenir un avantage concurrentiel
3. Tirez parti de ces forces intellectuelles et de la synergie au sein de l'organisation pour générer la plus grande valeur et richesse pour toutes les parties prenantes.

Développer un leadership et une gestion éthiques et responsables

Des recherches importantes montrent que la culture de l'organisation est principalement façonnée par ses valeurs de leadership, par la manière dont les dirigeants développent des liens de confiance, par la façon dont ils motivent leurs employés, par leurs décisions et leurs actions responsables, et par la manière dont ils responsabilisent, déléguent et surveillent les tâches. Un récent article de la Harvard Business Review, rédigé par un groupe de professeurs et d'entrepreneurs, a synthétisé les recherches d'experts tels qu'Edgar Schein, Shalom Schwartz, Geert Hofstede et d'autres chercheurs de premier plan sur ce sujet. ⁴⁷ L'article indique que les attributs des dirigeants d'une entreprise définissent la culture de cette organisation. La culture d'une entreprise est essentiellement définie comme l'ordre social au sein d'une organisation qui contribue à façonner les attitudes et les comportements, en délimitant le type de comportement encouragé et/ou découragé.

Bien qu'il soit possible pour une entreprise d'embaucher des personnes possédant ces qualités, l'organisation doit mettre en place un plan pour former et développer systématiquement des leaders responsables. Cela devrait inclure au minimum le développement et la gestion d'un portefeuille de leaders, le développement de capacités éthiques et intellectuelles, ainsi que des récompenses et des conséquences qui permettent au leader de développer et d'intérioriser une boussole morale.

QUE PEUX-TU FAIRE ?

Les entrepreneurs ne doivent pas se contenter de parler, mais de suivre la marche

En tant que dirigeant et entrepreneur, vous devez avoir une bonne compréhension de l'éthique et de la responsabilité et être capable d'appliquer les principaux principes de concepts tels que la RSE. Pour établir et maintenir la confiance, il est important que ces concepts ne commencent et ne se terminent pas par de simples mots et gestes vides de sens. Les entrepreneurs doivent plutôt illustrer et modéliser ces concepts, et les appliquer par le biais de mesures significatives, cohérentes et opportunes. En résumé, un entrepreneur doit mettre en pratique les valeurs qu'il souhaite voir chez les autres. Ils doivent incarner la confiance, le respect, la responsabilité, l'engagement et d'autres qualités clés. Ces valeurs fondamentales doivent être intégrées au tissu de l'organisation.

Les entrepreneurs ont été placés dans une position de pouvoir et de responsabilité. Ils doivent utiliser leur position, leur pouvoir, leur statut social et la synergie des vastes ressources financières et intellectuelles à leur disposition pour faire bouger et bouleverser le monde de manière significative. Par exemple, imaginez un instant utiliser les ressources d'entreprises telles qu'Apple, Google, Microsoft, Amazon et Facebook, dont la valeur combinée est estimée à près de 2,2 billions de dollars, pour résoudre des problèmes mondiaux complexes et difficiles liés à l'éducation, à la pauvreté, à la faim et à d'autres problèmes chroniques.

Développer l'alignement et la cohésion organisationnels internes et externes

La clé du succès éthique d'une organisation est l'alignement et la cohésion entre les individus, les groupes et l'entreprise dans son ensemble. Cet alignement commence par le développement d'un objectif plus vaste qui permet à l'entrepreneur et à l'organisation de servir, d'ajouter de la valeur et de faire progresser la société dans laquelle ils opèrent. Il garantit que les individus et les unités de l'entreprise comprennent le but, la mission, la vision et les buts et objectifs de l'entreprise, et il offre à chaque membre ou à l'organisation la possibilité de servir et de s'intégrer dans ce but, cette mission et cette vision plus vastes. Il est encore renforcé en demandant aux individus d'atteindre l'excellence par eux-mêmes au lieu de se faire concurrence. Il définit des attentes claires quant à la manière dont les gens doivent se traiter et interagir les uns avec les autres pour obtenir des résultats. Il traite de l'alignement des valeurs de l'entreprise sur les valeurs défendues et de l'alignement entre ce que disent et font les dirigeants. Combinés, ces alignements et d'autres peuvent permettre aux individus et aux groupes de rester sur la bonne voie et d'atteindre les objectifs de l'entreprise de manière efficace.

ENTREPRENEUR EN ACTION

Unilever « Améliorer les moyens de subsistance » grâce au projet Shakti

Selon le gourou de la gestion Peter Drucker, dont les idées ont contribué de manière significative aux fondements de la réflexion sur le fonctionnement de l'entreprise commerciale moderne, les travailleurs « ont besoin de connaître la mission de l'organisation et d'y croire ». Comment les organisations assurent-elles cet engagement ? En satisfaisant les valeurs des travailleurs. ⁴⁸ Un programme mis en œuvre par Unilever, la multinationale néerlando-britannique dont le siège social est situé à Rotterdam et à Londres, illustre le type d'entreprise axée sur les valeurs que Drucker décrit. Le projet Shakti est une initiative de RSE d'Unilever en Inde qui associe la RSE aux opportunités financières pour les femmes locales. ⁴⁹ Il est considéré comme un exemple de premier plan de micro-entrepreneuriat et élargit le concept de durabilité pour inclure non seulement les questions environnementales, mais également les opportunités économiques et les réseaux financiers dans les zones sous-développées.

L'objectif, selon Unilever, est de donner aux femmes de la région rurale Shakti la possibilité de gagner de l'argent pour elles-mêmes et leur famille en tant que micro-entrepreneures. La filiale d'Unilever en Inde, Hindustan Lever, a lancé des programmes de formation pour des milliers de femmes dans de petites villes et villages à travers l'Inde afin de les aider à comprendre comment gérer leurs propres petites entreprises individuelles en tant que distributrices des produits de l'entreprise. Avec le soutien d'une équipe de directeurs des ventes en milieu rural, les femmes qui n'étaient pas en mesure de subvenir à leurs propres besoins sont désormais autonomes en apprenant comment fonctionne une chaîne d'approvisionnement, quels produits Hindustan Lever fabrique et comment les distribuer. Les directeurs des ventes agissent également à titre de consultants pour les aider dans les domaines de base de l'entreprise, de la gestion financière, des négociations et des compétences connexes qui aident les femmes à gérer efficacement leur entreprise.

Le projet Shakti a attiré plus de 100 000 participants ruraux, dont environ 75 000 femmes. Le projet a profondément changé leur vie, et pas seulement en raison des revenus qu'ils ont gagnés. Les femmes ont maintenant une meilleure estime de soi grâce à un sentiment d'autonomisation, et elles ont enfin le sentiment d'avoir leur place dans la société indienne. Selon le Plan pour un mode de vie durable d'Unilever, le projet Shakti est l'un des moyens les plus efficaces et les plus durables pour l'entreprise de répondre aux préoccupations sociales des femmes. Cela permet à Unilever de mener ses activités de manière socialement responsable, en aidant les femmes à s'aider elles-mêmes tout en élargissant la portée de ses produits.

• Pensez-vous qu'Unilever sponsorise le programme Shakti pour aider les femmes, augmenter ses propres profits, ou les deux ? Expliquez votre réponse.
• En quoi ce programme est-il un exemple de durabilité à la fois professionnelle et personnelle ?

Développer une culture de créativité et d'innovation

La prochaine étape consiste à développer une culture de créativité et d'innovation. Cela signifie qu'il faut aller au-delà de l'étincelle de créativité émanant de personnes ou d'unités commerciales sélectionnées, et favoriser plutôt une culture dans laquelle chaque membre de l'organisation fait preuve de créativité continue et d'innovation. Cela signifie également fournir les moyens et les opportunités aux individus d'être des membres engagés, créatifs et contributeurs à plein temps. Ce qui rend cela possible résulte des éléments de base antérieurs. L'innovation nécessite un leadership et une gestion de qualité ; un processus significatif et efficace pour le travail d'équipe et la collaboration ; une culture d'apprentissage et d'amélioration ; un processus cohérent et mesurable pour encourager, reconnaître, compenser et suivre l'innovation ; et une focalisation à l'échelle de l'entreprise sur la formation et le développement des sens de la créativité. ⁵⁰

Développer une culture axée sur l'obtention de résultats responsables

Des résultats mesurables constituent la dernière pierre angulaire d'un cadre d'éthique et de responsabilité. Cela implique de développer des systèmes et des indicateurs qui démontreront comment votre entreprise respecte les normes éthiques et s'améliore progressivement à mesure qu'elle ajoute de la valeur à la société. Bien que le détail des indicateurs à sélectionner soit laissé à la discrétion de l'entrepreneur, cet élément de base définit le succès en termes de dix dimensions de l'excellence commerciale, comme le montre la Figure 3.7.

Figure\(\PageIndex{1}\) : L'obtention de résultats responsables implique de multiples considérations. (attribution : Copyright Rice University, OpenStax)

Figure\(\PageIndex{1}\) : guide facile à comprendre pour les entrepreneurs qui cherchent à créer une culture d'excellence. Se concentrer sur ces dix dimensions peut aider une entreprise à atteindre l'excellence, dont elle peut tirer de multiples avantages. Parmi les raisons pour lesquelles une entreprise cherche à atteindre l'excellence, citons le renforcement de l'alignement entre les valeurs de l'entreprise et celles des parties prenantes, l'équilibre entre les objectifs et les mesures de succès, la clarification de l'orientation stratégique par rapport aux préoccupations opérationnelles, la sélection des domaines de l'entreprise dans lesquels des améliorations sont nécessaires, et en passant d'une préoccupation axée sur les activités et les processus quotidiens à une focalisation sur les résultats. Les entreprises recherchent l'excellence en termes de résultats internes et externes, qui sont tous deux importants. Ainsi, qu'il s'agisse d'examiner des aspects internes tels que les finances et les opérations, ou des aspects externes tels que la qualité des produits et le service client, chacun de ces dix domaines est un ingrédient de l'excellence de l'entreprise.

Création d'un environnement de travail éthique et responsable

Un milieu de travail sûr, sain et productif est un environnement dans lequel une personne a un niveau élevé de confiance dans le fait que, si elle donne le meilleur d'elle-même, elle obtiendra un certain nombre de résultats et se verra offrir un certain nombre de choses en échange de son dur labeur. Ce concept ressemble à un contrat employeur-employé. Ce contrat inclut les attentes suivantes des employés :

1. Ils sont traités avec le respect, la dignité et la courtoisie qu'ils méritent en tant qu'êtres humains.
2. Ils bénéficient du soutien, de l'égalité des chances et des ressources nécessaires pour exceller.
3. Ils reçoivent ce qu'ils méritent et ce qui leur est dû de manière juste et équitable.
4. Ils bénéficient d'un environnement de travail sûr, sécurisé et exempt de préjugés.
5. Ils ne sont pas poussés, soumis à des pressions ou censés se comporter de manière irresponsable.

Ce type d'environnement de travail permet aux individus de s'épanouir et de se développer continuellement pour atteindre leur plein potentiel, puis de tirer parti de ce potentiel pour ajouter de la valeur à leur vie, à leur carrière et à la société. Dans ce type d'environnement, les individus n'ont pas peur d'exprimer leur opinion ; ils se sentent en sécurité pour discuter de leurs problèmes et de leurs préoccupations, et se sentent libres de remettre en question et de rejeter ce qui ne va pas.

Préjugé

Les préjugés sont souvent considérés comme une attitude et/ou un sentiment négatifs envers une personne uniquement en raison de son appartenance à un groupe particulier. Les préjugés sont courants à l'encontre des personnes appartenant à des groupes culturels inconnus. Dans le domaine de l'emploi, elle peut être à l'origine d'une discrimination injuste. ⁵¹ L'un des facteurs essentiels au développement d'un environnement de travail sûr et sain est qu'il s'efforce d'être un lieu exempt de préjugés. Il s'agit d'un environnement dans lequel chacun est traité avec le respect et la dignité qu'il mérite et bénéficie des mêmes opportunités de croissance, de développement et d'avancement au sein et à l'extérieur de l'organisation. Par exemple, il est important d'examiner le mérite ou la valeur du travail effectué par une personne et la manière dont ces résultats ont été obtenus. Il est contraire à l'éthique de traiter les gens différemment en fonction de leur race, de leur sexe, de leur âge, de leur nationalité et d'autres facteurs de différenciation. Pour développer la confiance et le respect, tout le monde doit avoir les mêmes opportunités.

Compétition et collaboration

La gestion efficace d'un effectif implique une approche systématique de l'évaluation de la performance des employés. Un gestionnaire/entrepreneur doit décider de la manière de procéder au sein de son entreprise. Un système de classement forcé est un système dans lequel la notation des performances des employés est compétitive et peut opposer les employés les uns aux autres au lieu de favoriser un environnement de travail collaboratif. Certains employeurs sont passés à un système qui n'impose pas de classement forcé et qui tente de minimiser la nature compétitive de l'évaluation, en se concentrant plutôt sur l'amélioration continue individuelle. Il existe une divergence d'opinion légitime sur cette question. Selon un article du Wall Street Journal publié par le cabinet d'expertise comptable et de conseil Deloitte, ⁵² dirigeants sont divisés sur la question de savoir s'il s'agit d'une pratique efficace. Jack Welch, ancien PDG de General Electric, y était partisan, alors que d'autres la considèrent comme contreproductive. Parmi les entreprises qui ont abandonné le processus, citons Microsoft et GE.

Dans un environnement d'excellence collaborative, les individus sont encouragés à exprimer leurs idées et leurs points de vue d'une manière libre et respectueuse, où le mérite de chaque idée est mis en balance avec le mérite des autres idées. Dans cet environnement, les individus ne sont pas réprimandés pour leur créativité, pour avoir pris des risques calculés et raisonnables ou pour avoir contesté la gestion ou le leadership.

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Hotlines anonymes pour dénonciateurs

La plupart des grandes entreprises disposent désormais de lignes d'assistance téléphonique anonymes que les employés peuvent appeler pour signaler des violations de l'éthique. Quels sont les autres moyens concrets et exploitables de créer un environnement sûr dans lequel chaque membre de votre organisation est en mesure de remettre en question l'autorité, de signaler un tort et de mettre fin à une décision/action contraire à l'éthique ?

Le scandale des interrupteurs d'allumage défectueux chez GM est un exemple de problème qui peut survenir dans un environnement ou une culture trop concurrentiels créés par une organisation. Selon Valdes-Depena et Yellin, ⁵³ GM étaient au courant de ce problème en 2001. Cependant, il a fallu plus de douze ans, plus de 100 décès et 30 millions de véhicules rappelés pour finalement admettre qu'il y avait un problème. En 2014, GM a admis qu'un contacteur d'allumage installé à l'usine pouvait entraîner l'arrêt du moteur d'un véhicule pendant la conduite, entraînant des accidents, des blessures graves ou la mort. ⁵⁴ Si GM avait créé un environnement de collaboration efficace, des personnes issues de la direction, de la direction, des ventes, du marketing, de l'ingénierie, de la fabrication et des ressources humaines, ainsi que les principales parties prenantes, auraient pu collaborer et prévenir le problème du contacteur d'allumage.

Diversité

Les entrepreneurs doivent apprécier, respecter et apprendre à tirer parti efficacement des qualités uniques et diverses que chaque individu apporte à la table. Ces qualités peuvent être utilisées pour innover, prendre de meilleures décisions, résoudre des problèmes ou des conflits complexes, faire évoluer une organisation de manière cohérente dans une direction unique ou changer rapidement de direction si nécessaire. Utilisées correctement, ces différences permettent à un entrepreneur de développer un avantage concurrentiel durable en examinant les différentes pensées, idées et points de vue afin de prendre des décisions plus éclairées et plus éclairées.

La diversité, en termes de concept juridique, concerne des caractéristiques innées telles que le sexe, la couleur, la race, l'origine nationale, la religion et l'âge d'un individu. Cela peut également inclure le parcours scolaire, le contexte culturel, le contexte socio-économique et potentiellement même les affiliations politiques. Cependant, la diversité en termes de concept éthique plutôt que purement juridique concerne également un certain nombre de caractéristiques moins évidentes telles que la diversité des comportements, des processus de pensée, de la compréhension, des attitudes, des tempéraments et des styles d'apprentissage. Combinées, ces différences peuvent être bénéfiques pour une organisation commerciale et se traduire par des performances de haut niveau pour l'ensemble du personnel.

La diversité peut être une véritable obligation légale en fonction du type d'entreprise qu'un entrepreneur ouvre. Par exemple, si vous prévoyez d'effectuer des travaux de sous-traitance gouvernementaux, que ce soit au niveau local, étatique ou fédéral, il est probable que votre entreprise devra répondre à une norme de diversité. De nombreuses entreprises privées ont également intégré des clauses de diversité dans les contrats de chaîne d'approvisionnement liés aux initiatives de diversité des fournisseurs.

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Bâtir la diversité

Pour chacun des éléments suivants, identifiez deux exemples d'action ou d'activité concrète qu'un entrepreneur pourrait mettre en œuvre pour atteindre l'objectif fixé.

1. Présentez le concept de diversité et soulignez l'importance, la valeur et les avantages d'un environnement de travail diversifié.
2. Définissez des attentes claires pour que les individus valorisent la diversité, le concept d'unité dans la diversité, et montrez comment les autres peuvent tirer parti du pouvoir de la diversité pour innover.
3. Donnez l'exemple, donnez l'exemple et adoptez un comportement éthique qui renforce la diversité, par exemple en éliminant les préjugés de toutes sortes et attendez des autres qu'ils fassent de même autour de vous.
4. Assurez-vous de concevoir le processus de recrutement, y compris les descriptions de poste, le recrutement, les questions d'entretien et les autres étapes connexes, en tenant compte de la diversité.
5. Fournir une formation pour sensibiliser les gens au concept des préjugés, aux différentes formes de préjugés et aux aspects négatifs des préjugés.
6. Offrez des opportunités de renforcer des capacités éthiques telles que devenir honnête, digne de confiance et devenir une personne juste.
7. Fournir des conséquences cohérentes, significatives, substantielles et opportunes en cas de comportement préjudiciable au sein des organisations.

Égalité des sexes

En tant qu'entrepreneur, vous devez reconnaître l'importance, la valeur et l'impact du principe de l'égalité entre les hommes et les femmes sur le développement d'un avantage concurrentiel durable. Vous devez ensuite intégrer ce principe dans le tissu de votre organisation. En plus d'être la bonne chose à faire, l'une des raisons pour lesquelles ce principe est si important est que près de la moitié de la planète est composée de femmes (et qu'elles ont toujours été marginalisées dans le monde des affaires). ^{55, 56} Si vous négligez ce fait, vous risquez également de négliger la moitié des talents qui peuvent vous aider à exceller et à développer un avantage concurrentiel durable. Cela se traduira à son tour par une perte de confiance. Une deuxième raison, plus importante, serait que tout écart par rapport à ce principe va à l'encontre de l'ensemble du concept d'éthique et de responsabilité. De plus, ce principe aidera votre organisation à attirer les meilleurs et les plus brillants employés.

Le principe de l'égalité des sexes ne nie pas les différences entre les hommes et les femmes. Ce principe demande principalement que nous donnions à chaque membre de la société des chances justes et égales de croissance, de développement et d'avancement. Il reconnaît également que les femmes ont toujours été marginalisées ou exclues du monde des affaires. Cette affirmation est vraie aujourd'hui et s'applique même aux pays les plus avancés du monde (par exemple, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les sociétés occidentales). Par conséquent, les femmes doivent bénéficier des mêmes opportunités d'éducation, de récompenses, de reconnaissance et de promotion que les hommes.

Confiance et responsabilité éthique

Enfin, le développement d'environnements sûrs concerne également un environnement dans lequel les individus peuvent développer des liens de confiance indéfectibles, où ils n'ont pas le sentiment d'avoir à surveiller constamment leurs arrières, où les individus sont libres de signaler les fautes sans être réprimandés et où les individus ressentent ils recevront ce qui leur est dû ou ce qu'ils méritent. Cette dimension du développement d'un environnement de travail sûr consiste à s'assurer que les personnes ont le sentiment d'être traitées de manière juste et équitable et que leur besoin de développer un environnement de travail éthique et moral est satisfait.

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Sherron Watkins et Enron

Enron est l'un des exemples les plus infâmes de fraude d'entreprise de l'histoire des États-Unis. Le scandale qui a détruit l'entreprise a entraîné une perte de valeur actionnariale d'environ 60 milliards de dollars. Sherron Watkins, une dirigeante de l'entreprise, a découvert la fraude et s'est d'abord rendue chez son patron et mentor, le fondateur et président Ken Lay, pour signaler les irrégularités comptables et financières présumées. Elle a été ignorée plus d'une fois et a fini par faire part de son histoire à la presse. Comme elle ne s'est pas rendue directement à la SEC, Watkins n'a reçu aucune protection de dénonciation. (La loi Sarbanes-Oxley n'a été adoptée qu'après le scandale Enron. En fait, c'est la situation de Watkins et les méfaits d'Enron qui ont contribué à convaincre le Congrès d'adopter la loi. ⁽⁵⁷)

Aujourd'hui conférencier national respecté sur le thème de l'éthique et de la responsabilité des employés, Watkins explique comment un employé doit gérer de telles situations. « Lorsque vous êtes confronté à quelque chose qui compte vraiment, si vous vous taisez, vous commencez sur la mauvaise voie... allez à contre-courant si besoin est », a-t-elle déclaré lors d'un discours prononcé devant le National Character and Leadership Symposium (un séminaire visant à inculquer le leadership et les qualités morales aux jeunes hommes et femmes).

Watkins parle ouvertement du risque d'être un employé honnête, un élément que les employés devraient prendre en compte lorsqu'ils évaluent ce qu'ils doivent à leur entreprise, au public et à eux-mêmes. « Je n'aurai plus jamais de travail dans les entreprises américaines. Dès que vous dites la vérité au pouvoir et que vous n'êtes pas entendu, votre carrière ne sera plus jamais la même. »

Les dirigeants d'entreprise d'Enron ont fait face à la crise imminente en blâmant les autres et en laissant leurs employés se débrouiller seuls. Selon Watkins, « Deux semaines après avoir découvert cette fraude, [le président d'Enron] Jeff Skilling a démissionné. Nous avions l'impression d'être sur un cuirassé et les choses n'allaient pas bien, et le capitaine venait de rentrer chez lui en hélicoptère. L'automne 2001 a été la période la plus sombre de ma vie, car tout ce que je pensais être en sécurité ne l'était plus. »

• Watkins avait-elle l'obligation éthique envers Enron, ses actionnaires ou le public investisseur de faire part publiquement de ses soupçons ? Expliquez votre réponse.
• Quel est le prix juste de demander à un employé dénonciateur de payer ?

Idéalement, il est préférable que les entrepreneurs adoptent un comportement éthique, attendent de leurs employés qu'ils fassent de même et aident les membres de l'organisation à développer une boussole morale. Cependant, il est tout aussi important que les propriétaires d'entreprise prennent des mesures et mettent en place les bons freins et contrepoids pour vérifier que les employés de l'organisation respectent ses politiques et ses principes de comportement éthique.

Les organisations doivent mettre en place des systèmes qui surveillent la conformité. En outre, vous devez développer un pipeline de dirigeants qui garantisse que les individus ne seront placés dans les pipelines que s'ils font preuve d'un bon comportement éthique, en travaillant avec chaque responsable d'unité commerciale pour vous assurer que cela se produit. Les évaluations individuelles doivent clairement évaluer le comportement éthique et fournir des récompenses, des reconnaissances et des promotions en cas de bon comportement éthique, ainsi que des conséquences et une formation/des solutions pour les actions qui ne répondent pas aux normes de l'entreprise. Vous devez prévoir des conséquences significatives, substantielles et opportunes en cas d'absence de comportement acceptable, telles que le retrait d'un cadre d'un pipeline de dirigeants lorsqu'il a été établi qu'il ne gouvernera pas de manière responsable.

Il est important de noter que les membres de l'organisation ne doivent pas se laisser intimider pour suivre ou accepter aveuglément le système de surveillance existant sans aucun doute. Un entrepreneur doit créer un environnement dans lequel il attend, soutient et encourage chaque membre de son organisation à faire preuve de curiosité, de créativité, de remettre en question l'autorité et de rechercher la vérité sous-jacente dans tous les domaines. Il convient de noter que le fait de remettre en question l'autorité ne signifie pas que tout est permis ; cela signifie simplement que les employés sont censés réfléchir par eux-mêmes. La responsabilisation doit être encouragée ; il s'agit d'une question à la fois éthique et juridique.

Un exemple de système de responsabilisation adapté aux entrepreneurs est proposé par un article de la Harvard Business Review. ⁵⁸ Une approche saine en matière de responsabilisation nécessite un processus en plusieurs étapes qui comprend l'établissement des attentes, la garantie que les employés ont la capacité de le faire, la mesure des résultats, la rétroaction et les conséquences d'un comportement contraire à l'éthique. En plus d'une approche éthique, n'oubliez pas qu'il existe des lois fédérales qui imposent la responsabilité. La plus connue d'entre elles est la loi Sarbanes-Oxley ⁵⁹, abordée ailleurs dans ce chapitre, ainsi que d'autres chapitres de ce texte. Également appelée loi sur la responsabilité, la responsabilité et la transparence des entreprises et de l'audit, la loi Sarbanes-Oxley impose aux sociétés cotées en bourse de disposer d'un système de contrôle interne qui met l'accent sur la transparence et la responsabilité.

Si vous faites une erreur

Si vous ou votre organisation commettez une erreur ou un faux pas, vous devez décider comment y remédier. En général, vous avez le choix de payer maintenant ou de payer cent fois plus tard. Un examen plus approfondi des faillites d'entreprises les plus importantes, les plus coûteuses et les plus dévastatrices de notre époque montre que ces défaillances ont entraîné des pertes en vies humaines, des biens et/ou des catastrophes environnementales monumentales. Dans la plupart des cas, ces faillites d'entreprises ont été causées par un ou plusieurs écarts éthiques de la part de la direction. Pour lutter contre ces problèmes, les entrepreneurs doivent commencer par faire preuve de responsabilité, accepter leurs échecs et admettre qu'ils ont commis des erreurs. Cette admission doit être authentique, transparente, rapide, véridique et authentique s'ils souhaitent que les parties prenantes acceptent et croient leurs remords. Une fois cette première étape franchie, ils doivent prendre des mesures immédiates pour résoudre de manière proactive les problèmes qu'ils ont causés. De nombreux dirigeants ou entrepreneurs ont appris à leurs dépens qu'ils doivent faire preuve d'ouverture et de transparence avec leurs parties prenantes dès le départ. Le fait de ne pas admettre rapidement ses erreurs peut et a entraîné le paiement d'un prix très élevé lorsqu'elles sont révélées. Les mesures que doit prendre un entrepreneur sont les suivantes :

1. Admettre leurs erreurs, leurs échecs et leurs lacunes à toutes les parties prenantes
2. Communiquer efficacement la nature du problème aux principales parties prenantes
3. Informer les parties prenantes de l'impact, des effets secondaires et des causes du problème
4. Prendre les mesures nécessaires et immédiates pour régler le problème et arrêter l'hémorragie
5. Réalisation d'une analyse approfondie et impartiale des causes profondes pour identifier la cause sous-jacente
6. Combler toutes les lacunes humaines et systémiques qui ont causé le problème en premier lieu
7. Mettre en place des mesures qui empêcheront la répétition des mêmes erreurs

En résumé, la meilleure approche consiste à reconnaître vos erreurs et vos défauts, à en payer le prix, à régler et à déraciner le problème et à empêcher systématiquement la répétition des mêmes erreurs. L'empoisonnement au Tylenol et le vol de comptes clients chez Target sont quelques exemples d'erreurs et de lacunes d'entreprise qui ont été rapidement corrigées avant de se transformer en problèmes graves. Voici quelques exemples de problèmes qui n'ont pas été traités correctement et qui ont entraîné des problèmes de plusieurs milliards de dollars : le problème du commutateur d'allumage défectueux de GM, la fraude au contrôle des émissions de Volkswagen et la fraude sur le compte de Wells Fargo.

ENTREPRENEUR EN ACTION

Prendre la haute voie en matière d'éthique

Pour aller au-delà d'un rapport d'engagement élogieux, d'un site Web brillant ou de quelques mots dénués de sens dans un code de conduite sur la responsabilité d'entreprise, un entrepreneur doit respecter l'État de droit, l'esprit de la loi et faire ce qu'il faut à tout moment et en toutes circonstances. Pour y parvenir, les entrepreneurs doivent développer et intérioriser une boussole morale qui les empêche de faire ce qui est mal et contraire à l'éthique malgré les conséquences.

Johnson & Johnson (J&J) est un exemple classique de ce qu'il faut faire qui a été étudié dans le cadre d'une étude de cas dans les écoles de commerce. En 1982, J&J a découvert que quelqu'un avait falsifié ses capsules de Tylenol et les avait imprégnées de cyanure de potassium. ⁶⁰ Pour remédier à ce problème, protéger son nom de marque et empêcher toute presse négative, J&J a retiré tous ses produits Tylenol des rayons.