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Exemple et instructions
Des mots (ou des mots ayant la même définition)	La définition distingue les majuscules/minuscules	(Facultatif) Image à afficher avec la définition [Non affichée dans le glossaire, uniquement dans les fenêtres contextuelles des pages]	Légende de l'image (Facultatif)	(Facultatif) Lien externe ou interne	(Facultatif) Source de définition
(Par exemple. « Génétique, héréditaire, ADN... »)	(Par exemple. « Relatif aux gènes ou à l'hérédité »)		La fameuse double hélice	https://bio.libretexts.org/	CC-BY-SA ; Delmar Larsen

entrées du glossaire
Mot (s)	Définition	Image	Légende	Lien	Source
Exemple de mot 1	Définition de l'échantillon 1
Évaluation à 360 degrés	Un outil d'évaluation qui recueille les commentaires du responsable, des pairs, des subordonnés directs et des clients.
Boîte de 9	Un outil matriciel utilisé pour évaluer le vivier de talents d'une organisation en fonction de la performance et de facteurs potentiels.
capacité	Les connaissances, les compétences et la réceptivité à l'apprentissage qu'une personne apporte dans le cadre d'une tâche ou d'un travail.
changement basé sur l'abondance	Les dirigeants partent du principe que les employés changeront s'ils peuvent être incités à viser de plus hauts niveaux d'excellence dans leur travail.
discrimination d'accès	Un terme fourre-tout qui décrit les situations dans lesquelles des personnes se voient refuser des opportunités d'emploi en raison de leur groupe d'identité ou de caractéristiques personnelles telles que le sexe, la race ou l'âge.
perspective d'accès et de légitimité	Met l'accent sur les avantages qu'une main-d'œuvre diversifiée peut apporter à une entreprise qui souhaite opérer sur un ensemble de marchés diversifiés ou avec des clients issus de cultures diverses.
adaptation	Technique de travail avec ou autour des différences
Culture de l'adhocratie	Crée un environnement propice à l'innovation, à la vision de l'avenir, à l'acceptation de la gestion du changement, à la prise de risques, à la violation des règles, à l'expérimentation, à l'entrepreneuriat et à l'incertitude.
Orbite administrative	Une stratégie inefficace pour résoudre les conflits.
Affecte	Gérer les sentiments d'une personne envers la personne ou l'objet.
Conflit affectif	Vu dans des situations où deux personnes ne s'entendent tout simplement pas.
discrimination fondée sur l'	Traiter un employé ou un candidat de manière moins favorable en raison de son âge.
Loi sur la discrimination en matière d'emploi	Interdit la discrimination à l'encontre des personnes âgées de 40 ans et plus, y compris les remarques offensantes ou désobligeantes qui créent un environnement de travail hostile.
ADEA	Interdit la discrimination à l'encontre des personnes âgées de 40 ans et plus, y compris les remarques offensantes ou désobligeantes qui créent un environnement de travail hostile.
Aliénation	L'expérience d'être isolé d'un groupe ou d'une activité auquel on devrait appartenir ou auquel on devrait participer.
ADA	Interdit la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans l'emploi, les services publics, les lieux publics et les télécommunications.
Loi sur les Américains handicapés	Interdit la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans l'emploi, les services publics, les lieux publics et les télécommunications.
investisseurs providentiels	Investisseurs individuels ou groupes d'investisseurs expérimentés qui fournissent du capital-risque à partir de leurs propres fonds.
anxiété	Sentiment d'incapacité à faire face aux préjudices anticipés.
conversations d'appréciation	Des discussions intenses et encadrées de manière positive qui aident les personnes à développer un terrain d'entente tout en travaillant ensemble pour co-créer une vision positive d'un avenir idéal pour leur organisation.
Modèle d'enquête appréciative	Un modèle spécifiquement conçu comme une approche positive, ascendante et basée sur l'abondance.
Assertivité	Peut aller de assertif à non assertif sur un continuum.
Centre d'évaluation	Il s'agit d'une série d'évaluations standardisées du comportement basées sur de multiples entrées.
Attitude	Prédisposition à réagir de manière favorable ou défavorable à des objets ou à des personnes se trouvant dans son environnement.
Biais d'attribution	Couvre à la fois l'erreur d'attribution fondamentale et le biais égoïste.
Théorie d'attribution	Concerne le processus par lequel un individu interprète les événements comme étant causés par une partie particulière d'un environnement relativement stable.
Autoritarisme	Fait référence à l'orientation d'une personne vers l'autorité.
Autorité	Représente le droit de demander aux autres de se conformer à leurs obligations
Apprendre à éviter	Désigne le fait de chercher à éviter une condition ou un résultat désagréable en suivant le comportement souhaité.
apprentissage d'évitement	Se produit lorsque les gens apprennent à se comporter d'une certaine manière pour éviter de subir une conséquence indésirable ou désagréable.
Bases du pouvoir	Les cinq bases du pouvoir sont le pouvoir référent, expert, légitime, rétributif et coercitif.
Thèse d'incongruité de base	Comprend trois parties : ce que les individus attendent des organisations, ce que les organisations attendent des individus et comment ces deux ensembles de désirs potentiellement contradictoires sont harmonisés.
BATNA	Un acronyme popularisé par Roger Fisher et William Ury qui signifie « Meilleure alternative à un accord négocié ». BATNA répond à la question : « Que feriez-vous si vous n'arriviez pas à conclure un accord avec votre contrepartie aux négociations ? » Votre BATNA est l'action alternative que vous prendrez si l'accord proposé ne se concrétise pas.
Modification du comportement	L'utilisation de principes de conditionnement opérants pour façonner le comportement humain conformément aux normes souhaitées définies par les supérieurs.
conflit comportemental	Existe lorsqu'une personne ou un groupe fait quelque chose qui est inacceptable pour les autres.
Critères de comportement	Définir ce qui constitue un comportement acceptable en termes que les employés peuvent comprendre de manière objective et mesurable.
dilemmes comportementaux	Processus qui consiste à amener les gens à remplacer ce que l'on a appelé des comportements à faible probabilité par des comportements à forte probabilité.
Justification du comportement	La nécessité de s'assurer que les comportements de chacun correspondent à son attitude face à l'événement.
Échelle d'observation compor	Identifie les comportements observables en ce qui concerne les performances et est moins exigeant pour l'évaluateur.
Autogestion comportementale	L'utilisation de principes de conditionnement opérants pour façonner votre propre comportement afin de le conformer aux normes souhaitées définies par les supérieurs.
Échelle de notation ancrée comportementalement	Un système qui nécessite un travail considérable avant l'évaluation mais qui, si le travail est effectué avec soin, peut mener à des évaluations très précises avec une grande fiabilité entre les évaluateurs.
Langage corporel	La manière dont les gens expriment leurs sentiments intérieurs de manière inconsciente par des actions physiques, comme s'asseoir droit plutôt que d'être détendu ou de regarder les gens droit dans les yeux plutôt que de détourner le regard des autres.
frontières	Lignes qui délimitent une zone ; les limites de l'équipe séparent l'équipe de ses parties prenantes externes
conditions limites	Définissez le degré de discrétion dont disposent les employés pour prendre des mesures autonomes.
Rationalité bornée	Le concept selon lequel lorsque nous prenons des décisions, nous ne pouvons pas être totalement rationnels parce que nous ne disposons pas de toutes les informations possibles ou de la capacité de traitement cognitif nécessaire pour prendre des décisions pleinement informées et totalement rationnelles.
Remue-méninges	Processus visant à générer autant d'idées ou d'alternatives que possible, souvent en groupe.
L'esprit de jeu bureaucratique	Une situation où les politiques et procédures propres à l'organisation fournissent des éléments pour les jeux de pouvoir.
modèle bureaucratique	Le modèle de Max Weber selon lequel les organisations trouveront des gains d'efficacité en répartissant les tâches, en permettant aux personnes de se spécialiser et en créant une structure pour coordonner leurs efforts différenciés au sein d'une hiérarchie de responsabilités.
épuisement professionnel	Sensation générale d'épuisement qui peut se développer lorsqu'une personne ressent simultanément trop de pression pour être performante et trop peu de sources de satisfaction.
modèle commercial	Justification de la manière dont une organisation crée, fournit et capte de la valeur.
toile de modèle d'entreprise	Un outil permettant de décrire et d'évaluer un modèle commercial, comprenant neuf éléments : segments de clientèle, propositions de valeur, canaux, relations clients, sources de revenus, ressources clés, activités clés, partenariats clés et structure de coûts.
Erreur de tendance centrale	Le fait de ne pas reconnaître les très bons ou les très mauvais interprètes.
centralisation	Concentration du contrôle d'une activité ou d'une organisation sous une autorité unique.
agents de changement	Les membres de l'organisation qui se considèrent comme des agents qui ont le pouvoir discrétionnaire d'agir.
gestion du changement	Le processus de conception et de mise en œuvre du changement.
assassinat d'un personnage	Technique de résolution inefficace dans laquelle la personne en conflit tente de discréditer une personne et de la distancer des autres membres du groupe.
charisme	Un charme magnétique ou un attrait personnel spécial qui suscite la loyauté et l'enthousiasme dans une relation dirigeant-suiveur.
leader charismatique	Personne qui possède un pouvoir légitime qui découle « d'une sainteté, d'un héroïsme ou d'un caractère exemplaire exceptionnels ».
Culture clanique	Met l'accent sur les relations, l'esprit d'équipe, l'engagement, le renforcement du développement humain, l'engagement, le mentorat et le coaching
Conditionnement classique	Processus par lequel un lien stimulus-réponse est développé entre un stimulus conditionné et une réponse conditionnée par la liaison répétée d'un stimulus conditionné avec un stimulus non conditionné.
Coalition	Une situation dans laquelle une unité peut accroître efficacement son pouvoir en formant une alliance avec d'autres groupes partageant des intérêts similaires.
Pouvoir coercitif	Cela implique de forcer quelqu'un à se conformer à ses souhaits.
complexité cognitive	La capacité d'appréhender des situations à partir de plusieurs cadres culturels
conflit cognitif	Cela peut se produire lorsqu'une personne ou un groupe a des idées ou des opinions qui ne correspondent pas à celles des autres.
Cohérence cognitive	La nécessité d'une justification comportementale pour s'assurer que les comportements d'une personne sont cohérents avec son attitude face à un événement.
Dissonance cognitive	Trouver son propre comportement d'une manière incompatible avec ses attitudes et ses sentiments de tension et essayer de réduire cette tension et de revenir à un état de cohérence cognitive.
diversité cognitive	Différences entre les membres de l'équipe concernant des caractéristiques telles que l'expertise, les expériences et les perspectives.
hypothèse de diversité cognitive	Les multiples points de vue découlant des différences culturelles entre les membres du groupe ou de l'organisation se traduisent par une résolution créative des problèmes et par l'innovation.
collaboration	L'action de travailler avec quelqu'un pour produire ou créer quelque chose
Groupe de commande	Un groupe permanent.
commande et contrôle	La façon dont les personnes se rendent compte les unes aux autres ou se connectent pour coordonner leurs efforts dans l'accomplissement du travail de l'organisation.
communicateur	La personne, le groupe ou l'organisation qui a besoin ou souhaite partager des informations avec une autre personne, un autre groupe ou une autre organisation.
Compétences	Ensemble de comportements définis qu'une organisation peut utiliser pour définir des normes de réussite.
Cadre de valeurs concurrentes	Développé par Kim Cameron et Robert Quinn, ce modèle est utilisé pour diagnostiquer l'efficacité culturelle d'une organisation et examiner son adéquation avec son environnement.
CAS	Un modèle qui considère les organisations comme évoluant et s'adaptant constamment à leur environnement, un peu comme un organisme vivant.
Systèmes adaptatifs complexes	Un modèle qui considère les organisations comme évoluant et s'adaptant constamment à leur environnement, un peu comme un organisme vivant.
Environnements complexes et stables	Des environnements comportant un grand nombre d'éléments externes et des éléments différents et dans lesquels les éléments restent les mêmes ou évoluent lentement.
Environnements complexes et instables	Environnements qui comportent un grand nombre d'éléments externes et dont les éléments sont différents et dans lesquels les éléments changent fréquemment et de manière imprévisible
Réponse conditionnée	Processus de conditionnement par la liaison répétée d'un stimulus conditionné avec un stimulus non conditionné.
Biais de confirmation	La tendance à prêter attention aux informations qui confirment nos croyances existantes et à ignorer ou à ignorer les informations qui entrent en conflit avec nos croyances existantes.
conflit	Les quatre types de conflits sont le conflit d'objectifs, le conflit cognitif, le conflit affectif et le conflit comportemental.
considération	Un comportement de leader « axé sur les relations » qui est solidaire, amical et axé sur les besoins personnels et les relations interpersonnelles.
Confrontation constructive	Un conflit qui aboutit à un résultat positif.
théories de motivation du contenu	Des théories qui se concentrent sur ce qui motive les gens.
théorie du leadership par contingence	Une théorie avancée par le Dr Fred E. Fiedler qui suggère que différents styles de leadership sont efficaces en fonction du caractère favorable de la situation de leadership la moins préférée.
Renfort continu	Récompense le comportement souhaité chaque fois qu'il se produit.
état d'esprit conventionnel	Les dirigeants partent du principe que la plupart des gens sont enclins à résister au changement et doivent donc être gérés de manière à les encourager à accepter le changement.
Coopérativité	La mesure dans laquelle une personne souhaite aider à répondre aux préoccupations de l'adversaire.
Culture d'entreprise	Définit comment le fait de motiver les croyances, les comportements, les relations et les méthodes de travail des employés crée une culture basée sur les valeurs auxquelles l'organisation croit.
entrepreneuriat d'entreprise	La création de nouveaux produits, processus et entreprises au sein de grandes organisations.
Contrepouvoir	Met l'accent sur la mesure dans laquelle la personne B dispose d'autres sources d'énergie pour atténuer les effets du pouvoir de la personne A.
discrimination secrète (interpersonnelle)	Une forme de discrimination interpersonnelle qui se manifeste de manière invisible ou facilement identifiable.
Créativité	La génération d'idées nouvelles ou originales.
Technique d'incident critique	Technique par laquelle les superviseurs enregistrent des incidents, ou des exemples, du comportement de chaque subordonné qui ont entraîné un succès ou un échec inhabituels sur certains aspects du travail.
Pensée critique	Un processus rigoureux d'évaluation de la qualité de l'information, notamment en identifiant les erreurs logiques dans les arguments.
crowdfunding	Processus de collecte de nouveaux fonds de capital-risque auprès d'un large public, généralement virtuellement sur Internet.
intelligence culturelle	Une compétence qui permet aux individus de fonctionner efficacement dans des environnements interculturels
Culture	Programmation collective de l'esprit qui distingue les membres d'un groupe humain d'un autre ; agrégat interactif de caractéristiques communes qui influence la réponse d'un groupe humain à son environnement.
changement de culture	Cela implique de remodeler et de réinventer l'identité fondamentale de l'organisation.
capital d'emprunt	Argent emprunté qui doit être remboursé à une date ultérieure convenue.
Processus décisionnel	Action ou processus qui consiste à réfléchir aux options possibles et à en sélectionner une.
décodant	Interpréter, comprendre et donner du sens à un message.
Découplage	Cela implique de séparer deux groupes, physiquement ou administrativement, de manière à ce que les tâches requises de l'organisation soient remplies tout en minimisant l'interaction entre les deux groupes.
diversité profonde	Diversité des caractéristiques non observables, telles que les attitudes, les valeurs et les croyances, telles que la religion.
changement fondé sur le déficit	Les dirigeants partent du principe que les employés changeront s'ils savent qu'ils seront autrement confrontés à des conséquences négatives.
Fiabilité	Les personnes considérées comme autonomes, responsables et cohérentes sont considérées comme fiables.
réflexion conceptuelle	Processus utilisés par les concepteurs et les entrepreneurs pour trouver la solution à des problèmes complexes, naviguer dans des environnements nouveaux ou incertains et créer un nouveau produit pour le monde entier.
chef désigné	Personne placée en position de leadership par des forces extérieures au groupe.
L'avocat du diable	Un membre du groupe qui assume intentionnellement le rôle de critique à l'égard des idées du groupe afin de décourager la pensée de groupe et d'encourager une réflexion et une discussion approfondies sur les problèmes avant de prendre des décisions.
différenciation	Processus d'organisation des employés en groupes qui se concentrent sur des fonctions spécifiques de l'organisation.
direction	Ce qu'une personne est motivée à accomplir.
discrimination liée au handicap	Se produit lorsqu'un employé ou un candidat est traité défavorablement en raison de son handicap physique ou mental.
perspective de discrimination et d'équité	Une main-d'œuvre diversifiée sur le plan culturel est un devoir moral qui doit être maintenu afin de créer une société juste et équitable.
Approche dispositionnelle	Soutient que les attitudes représentent des prédispositions relativement stables à réagir aux personnes ou aux situations qui les entourent.
Négociation distributive	Lorsque les objectifs d'une partie sont fondamentalement et directement en conflit avec ceux de l'autre partie. Les ressources sont fixes et limitées, et chaque partie souhaite maximiser sa part de ces ressources.
Justice distributive	Où les employés reçoivent (au moins une partie) de leurs récompenses en fonction de leur niveau de contribution à l'organisation.
perturbations	Peut provoquer des tensions parmi les employés, mais peut également être positive et servir de catalyseur du changement.
relations de mentorat diversifiées	Relations dans lesquelles le mentor et le mentoré diffèrent en termes de statut au sein de l'entreprise et au sein de la société en général.
diversité	Différences identitaires entre et parmi les personnes qui influent sur leur vie en tant que candidats, employés et clients.
Structure des divisions	Structure organisationnelle caractérisée par des départements fonctionnels regroupés sous un chef de division.
Dogmatisme	Fait référence à un style cognitif particulier caractérisé par la fermeture d'esprit et l'inflexibilité.
Domaine	Objectif de l'organisation à partir duquel ses stratégies, ses capacités organisationnelles, ses ressources et ses systèmes de gestion sont mobilisés pour soutenir l'objectif de l'entreprise.
Conduire	Un état de déséquilibre interne ; c'est un besoin ressenti. On pense généralement que la motivation augmente avec la force de la privation.
Absence de procédure régulière	La stratégie qui consiste à épuiser un employé insatisfait tout en prétendant que les procédures de résolution sont ouvertes et disponibles. Cette technique a été utilisée à plusieurs reprises dans des conflits impliquant une discrimination fondée sur la race et le sexe.
espérance de performance et d'effort	E1, la probabilité perçue que l'effort mène à la performance (ou E ? P).
leader émergent	Personne qui devient le leader d'un groupe en raison de processus et de dynamiques internes au groupe.
approche émergente ou ascendante	Les organisations existent en tant que systèmes socialement construits dans lesquels les personnes donnent constamment un sens à une réalité organisationnelle et la mettent en œuvre lorsqu'elles interagissent avec les autres au sein d'un système.
Intelligence émotionnelle	La capacité de comprendre et de gérer ses émotions et celles des autres.
intelligence émotionnelle	La capacité des individus à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres
Cycle de vie des employés	Les différentes étapes de l'engagement d'un employé : attraction, recrutement, intégration, développement, rétention, cessation d'emploi.
Relation employeur-employé	La relation de travail ; le lien juridique entre employeurs et employés qui existe lorsqu'une personne exécute un travail ou fournit des services dans des conditions spécifiques en échange d'une rémunération.
codage	Traduire un message en symboles ou en un langage compréhensible par le destinataire.
entrepreneurs	Des personnes qui reconnaissent et saisissent les opportunités, prennent des risques et les transforment en entreprises à valeur ajoutée capables de survivre sur un marché concurrentiel.
entrepreneuriat	Processus de conception, de lancement et de gestion d'une nouvelle entreprise.
Commission pour l'égalité des chances en	Une organisation qui fait appliquer les lois et publie des directives pour le traitement lié à l'emploi conformément au titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.
Loi sur l'égalité salariale de 1963	Un amendement à la Fair Labor Standards Act de 1938.
capitaux propres	Investissement du propriétaire dans l'entreprise ; aucune date de remboursement précise n'a été fixée.
théorie de l'équité	Indique que la motivation humaine est affectée par les résultats que les gens reçoivent pour leurs contributions, par rapport aux résultats et aux contributions d'autres personnes.
Théorie ERG	Comprime les cinq catégories de besoins de Maslow en trois : existence, parenté et croissance.
Augmentation de l'engagement	La tendance des décideurs à rester attachés à de mauvaises décisions, même lorsqu'ils le font, entraîne des résultats de plus en plus négatifs.
propriétaires d'entreprise établis	Les personnes qui sont toujours actives dans une entreprise vieille de plus de trois ans et demi.
L'éthique	Principes moraux qui régissent le comportement d'une personne ou la conduite d'une activité.
L'éthique	Des valeurs qui nous aident à déterminer les normes de comportement appropriées et à imposer des limites à notre comportement, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation.
Eustress	Stress bénéfique.
Prise de décisions fondées	Processus de collecte des meilleures preuves disponibles avant de prendre une décision.
Directeurs exécutifs	Généralement, une équipe de personnes au plus haut niveau de direction d'une organisation.
sortir	Technique de dernier recours : suppression d'un membre de l'équipe
théorie de l'espérance	Postule que les gens feront des efforts considérables pour obtenir des résultats de haut niveau afin d'obtenir des résultats valorisés.
Pouvoir expert	Se produit lorsque la personne A prend le pouvoir parce que A possède des connaissances ou une expertise pertinentes pour la personne B.
L'extinction	Le principe qui suggère que les comportements indésirables diminueront en raison d'un manque de renforcement positif.
extinction	Se produit lorsqu'une conséquence ou l'absence de conséquence réduit la probabilité qu'un comportement se répète dans le futur.
motivation extrinsèque	Se produit lorsqu'une personne adopte un comportement donné pour acquérir quelque chose qui répondra à un besoin d'ordre inférieur.
résultats extrinsèques	Sont décernés ou donnés par d'autres personnes (comme un superviseur).
Des récompenses extrinsèques	Des récompenses extérieures à l'œuvre elle-même.
Extraversion	Désigne les personnes qui concentrent davantage leur attention sur d'autres personnes, objets et événements.
FMLA	Offre aux nouveaux parents, y compris aux parents adoptifs et nourriciers, 12 semaines de congé sans solde (ou un congé payé uniquement s'il est acquis par l'employé) pour s'occuper du nouvel enfant et exige que les mères allaitantes aient le droit de presser leur lait sur le lieu de travail.
Loi sur le congé familial et médical	Offre aux nouveaux parents, y compris aux parents adoptifs et nourriciers, 12 semaines de congé sans solde (ou un congé payé uniquement s'il est acquis par l'employé) pour s'occuper du nouvel enfant et exige que les mères allaitantes aient le droit de presser leur lait sur le lieu de travail.
entrepreneuriat familial	Une entreprise est détenue et gérée par plusieurs membres de la famille, généralement depuis plus d'une génération.
rôle de figure de proue	Un rôle nécessaire pour un manager qui souhaite inciter les membres de l'organisation à se sentir connectés les uns aux autres et à l'institution, soutenir les politiques et les décisions prises au nom de l'organisation et travailler plus dur pour le bien de l'institution.
premier déménageur	L'introduction initiale d'une nouvelle catégorie de produits ou de services peut potentiellement définir les caractéristiques d'une innovation dans l'esprit des acheteurs, leur permettre de gagner en notoriété et de fidéliser leur marque.
Gestion de première ligne	Le niveau de direction qui gère directement les employés non cadres.
organisation plate	Structure organisationnelle horizontale dans laquelle de nombreuses personnes de l'ensemble du système sont habilitées à prendre des décisions organisationnelles.
Système d'avantages sociaux flexible	Un programme de récompenses dans le cadre duquel les employés disposent d'une certaine discrétion dans la détermination de leurs propres forfaits et peuvent faire des compromis, dans certaines limites.
Groupe formel	Unités de travail prescrites par l'organisation.
leader officiel	Cette personne qui est reconnue par les personnes extérieures au groupe comme le leader officiel du groupe.
organisation formelle	Un ensemble fixe de règles de procédures et de structures organisationnelles.
formalisation	Processus de formalisation d'un statut pour la pratique de l'acceptation formelle.
Former	La première étape du développement de l'équipe : l'étape positive et polie
Groupe d'amitié	Les groupes d'amitié ont tendance à durer longtemps.
Fruster	Cela peut être dû à une grande variété de facteurs, notamment un désaccord sur les objectifs de performance, l'impossibilité d'obtenir une promotion ou une augmentation de salaire, une lutte pour des ressources économiques limitées, de nouvelles règles ou politiques, etc.
frustration	Fait référence à une réaction psychologique à une obstruction ou à un obstacle à un comportement axé sur les objectifs.
Structure fonctionnelle	Les conceptions organisationnelles les plus anciennes et les plus utilisées.
Erreur d'attribution fondamentale	La tendance à sous-estimer les effets des causes externes ou situationnelles du comportement et à surestimer les effets des causes internes ou personnelles.
Gagnez en partage	Un plan d'incitation dans lequel les employés ou les clients reçoivent des avantages directement à la suite de mesures d'économie qu'ils mettent en place ou auxquelles ils participent.
syndrome général d'adaptation	Comprend trois étapes : la première étape, l'alarme ; la deuxième étape, la résistance ; et la troisième, l'épuisement.
Structure géographique	Une option organisationnelle visant à passer d'une conception mécaniste à une conception plus organique afin de servir les clients plus rapidement et avec des produits et services pertinents ; en tant que telle, cette structure est organisée par localisation des clients desservis par une entreprise.
plafond en verre	Une barrière invisible basée sur les croyances préjudiciables des décideurs organisationnels qui empêche les femmes de dépasser certains niveaux au sein d'une entreprise.
engagement envers les objectifs	La mesure dans laquelle les gens se consacrent à la réalisation d'un objectif.
Conflit entre	Cela peut se produire lorsqu'une personne ou un groupe souhaite un résultat différent de celui des autres. Il s'agit simplement d'un conflit pour savoir quels objectifs seront poursuivis.
théorie des objectifs	Indique que les personnes seront plus performantes si elles ont des buts ou des objectifs de performance difficiles, spécifiques et acceptés.
Forces du gouvernement et de l'environnement politique	L'économie mondiale et l'évolution des mesures politiques accroissent l'incertitude pour les entreprises, tout en créant des opportunités pour certains secteurs et de l'instabilité dans d'autres.
Échelle de notation graphique	Technique d'évaluation du rendement dans laquelle le superviseur ou l'évaluateur se voit généralement présenter un formulaire imprimé ou en ligne qui contient à la fois le nom de l'employé et plusieurs dimensions d'évaluation (quantité de travail, qualité du travail, connaissance du poste, assiduité). L'évaluateur est ensuite invité à évaluer l'employé en attribuant un numéro ou une note à chacune des dimensions.
théorie du leadership d'un grand homme	La croyance selon laquelle certaines personnes sont nées pour être des leaders et d'autres non.
règles de base	Règles ou principes de conduite de base qui régissent une situation ou une entreprise
Groupe	Un système organisé composé de deux individus ou plus qui sont interdépendants de telle sorte que le système remplit une certaine fonction, possède un ensemble standard de relations de rôles entre ses membres et possède un ensemble de normes qui régulent la fonction du groupe et de chacun de ses membres.
Cohésion du groupe	La mesure dans laquelle les membres individuels d'un groupe sont motivés à rester dans le groupe.
changement au niveau du groupe	Se concentre sur les relations entre les personnes et vise à aider les gens à travailler ensemble plus efficacement.
Pensée de groupe	La tendance d'un groupe à parvenir à un accord très rapidement et sans discussion de fond.
Habit	Le lien ou le lien expérimenté entre le stimulus et la réponse.
Effet Halo	L'influence des biais arbitraires positifs.
harcèlement	Tout comportement indésirable fondé sur des caractéristiques telles que l'âge, la race, l'origine nationale, le handicap, le sexe ou l'état de grossesse.
rusticité	Représente un ensemble de caractéristiques de la personnalité qui impliquent la capacité d'une personne à transformer les facteurs de stress négatifs en défis positifs sur le plan perceptuel ou comportemental.
tête, corps et cœur	Techniques pour acquérir des compétences interculturelles : apprentissage des cultures (tête), des manifestations physiques de la culture (corps) et engagement émotionnel envers une nouvelle culture (cœur)
programmes de promotion de santé	Représentent une combinaison d'activités diagnostiques, éducatives et de modification du comportement visant à atteindre et à préserver une bonne santé.
hédonisme	Suppose que les gens sont motivés à satisfaire principalement leurs propres besoins (rechercher du plaisir, éviter la douleur).
Heuristique	Raccourcis mentaux qui permettent à un décideur de prendre rapidement une bonne décision. Ce sont des stratégies qui se développent sur la base de l'expérience antérieure.
diversité cachée	Différences entre les traits qui sont profondes et qui peuvent être dissimulées ou révélées à la discrétion des personnes qui les possèdent.
Culture hiérarchique	Met l'accent sur l'efficacité, le contrôle des processus et des coûts, l'amélioration organisationnelle, l'expertise technique, la précision, la résolution de problèmes, l'élimination des erreurs, la logique, la prudence et la prudence, la gestion et l'analyse opérationnelle, la prise de décisions
entretiens très structurés	Entretiens structurés de manière objective afin d'éliminer tout biais dans le processus de sélection.
entrepreneuriat de haute technologie	Les entreprises dans le domaine de l'information, de la communication et de la technologie ont généralement des attentes de croissance élevées.
Structures organisationnelles horizontales	Une structure organisationnelle « plus plate » que l'on retrouve souvent dans les organisations matricielles où les individus apprécient le souffle et le développement que leur équipe offre.
Capital humain	Les compétences, les connaissances et l'expérience d'une personne ou d'un groupe, et cette valeur pour une organisation.
Gestion des ressources humaines	La gestion des personnes au sein des organisations, en se concentrant sur les points de contact du cycle de vie des employés.
Conformité en matière	Le rôle des ressources humaines pour garantir le respect des lois et réglementations qui régissent la relation de travail.
hygiènes	Facteurs de l'environnement de travail qui sont basés sur le besoin humain fondamental d' « éviter la douleur ».
groupe d'identité	Ensemble de personnes qui partagent les mêmes caractéristiques démographiques telles que la race, le sexe ou l'âge.
inclusion	La mesure dans laquelle les employés sont acceptés et traités équitablement par leur organisation.
changement progressif	Petites améliorations apportées aux pratiques ou routines organisationnelles actuelles qui ne remettent pas en question, mais qui s'appuient sur ou améliorent les aspects et pratiques existants au sein de l'organisation.
changement au niveau individuel	Se concentre sur la manière d'aider les employés à améliorer certains aspects actifs de leur performance ou les connaissances dont ils ont besoin pour continuer à contribuer efficacement à l'organisation.
Compétitivité industrielle	La capacité de fournir des produits et des services de manière plus efficace et efficiente que les concurrents.
Groupe informel	Des groupes qui évoluent naturellement dans l'intérêt personnel et collectif des membres d'une organisation et qui ne sont pas le résultat d'une conception organisationnelle délibérée.
leader informel	La personne que les membres du groupe reconnaissent comme leur leader.
organisation informelle	La structure sociale connectée des organisations qui dénote le réseau évolutif d'interactions entre ses employés, sans rapport avec la structure d'autorité officielle de l'entreprise.
Flux d'informations	Pour réussir, les groupes ont besoin de la quantité d'informations appropriée.
structure initiatrice	Un comportement de leader « axé sur les tâches » axé sur l'atteinte des objectifs, l'organisation et la planification du travail, la résolution de problèmes et le maintien des processus de travail.
entrée	Toutes les qualités personnelles qu'une personne considère comme ayant de la valeur et qui sont pertinentes pour l'organisation.
instincts	Nos besoins naturels et fondamentaux, essentiels à notre survie.
Valeurs instrumentales	Représentez ces valeurs concernant la façon dont nous abordons les objectifs finaux et si les individus croient en l'ambition, la propreté, l'honnêteté ou l'obéissance.
perspective d'intégration et d'apprentissage	Postule que les différentes expériences de vie, compétences et points de vue des membres de divers groupes d'identité culturelle peuvent constituer une ressource précieuse dans le contexte des groupes de travail.
Négociation intégrative	Une stratégie de négociation dans le cadre de laquelle les parties collaborent pour trouver une solution « gagnant-gagnant » à leur différend. Cette stratégie met l'accent sur l'élaboration d'accords mutuellement bénéfiques fondés sur les intérêts des parties au différend.
intensité	(1) La mesure dans laquelle les personnes essaient d'atteindre leurs cibles ; (2) la force qui augmente la probabilité qu'un stimulus soit sélectionné pour un traitement perceptuel.
intentionnalité	La mesure dans laquelle le changement est intentionnellement conçu ou mis en œuvre de manière ciblée.
intéraction/attention/implication dans l'interaction	Mesure de la façon dont le destinataire d'un message est attentif et alerte ou attentif.
Analyse des processus d'interaction	Une technique qui enregistre qui dit quoi à qui, et qui l'utilise, montre que les petits groupes font généralement preuve de plus de tension, d'accord et de recherche d'opinion, alors que les groupes plus importants relâchent les tensions et fournissent davantage de suggestions et d'informations.
Groupe d'intérêt	Un réseau qui se forme en raison d'intérêts mutuels tels que des femmes qui travaillent ou des cadres issus de minorités.
Conflit entre groupes	Cela implique généralement des désaccords entre deux forces opposées au sujet des objectifs ou du partage des ressources.
Dimensions internes des organisations	Comment la culture d'une organisation affecte et influence sa stratégie.
Conflit interorganisationnel	Litiges entre deux entreprises du même secteur, deux entreprises d'industries ou de secteurs économiques différents, ou entre deux pays ou plus.
Conflits interpersonnels	Où deux personnes ne sont pas d'accord sur une question.
Conflit intrapersonnel	Un conflit au sein d'une personne.
Une motivation intrinsèque	L'envie de faire une tâche parce que cela vous plaît.
résultats intrinsèques	Sont récompensés ou donnés par des personnes à eux-mêmes (par exemple, un sentiment de réussite).
Des récompenses intrinsèques	Des récompenses extérieures à l'œuvre elle-même.
Introversion	Désigne les personnes qui concentrent leur énergie vers l'intérieur et qui sont plus sensibles aux sentiments abstraits.
identités sociales invisibles	Appartenance à un groupe identitaire fondé sur des traits de diversité cachés tels que l'orientation sexuelle ou un handicap non observable qui peut être dissimulé ou révélé.
Implication professionnelle	Désigne la mesure dans laquelle une personne s'intéresse aux tâches qui lui sont assignées et s'y engage.
Satisfaction professionnelle	État émotionnel agréable ou positif résultant de l'évaluation de son travail ou de son expérience professionnelle.
Ambiguïtés juridictionnelles	Situations où l'on ne sait pas exactement où se situe la responsabilité de quelque chose.
modèle de justification-suppression	Explique dans quelles conditions les individus agissent en fonction de leurs préjugés.
économie du savoir	La société de l'information, utilisation des connaissances pour générer des valeurs tangibles et intangibles
Le modèle de changement de Kotter	Un cadre global pour concevoir un processus de changement à long terme.
besoins latents	Ne peut être déduite du comportement d'une personne à un moment donné, mais la personne peut tout de même avoir ces besoins.
Loi de l'effet	Indique que parmi plusieurs réponses apportées à la même situation, celles qui sont accompagnées ou suivies de près par la satisfaction (renforcement) seront plus susceptibles de se produire ; celles qui sont accompagnées ou suivies de près d'un malaise (punition) seront moins susceptibles de se produire.
Direction	Capacité d'une personne à obtenir des réponses d'une autre personne qui vont au-delà de la conformité requise ou mécanique.
Collègue le moins préféré (LPC)	La personne avec laquelle le leader aime le moins travailler.
Pouvoir légitime	Existe lorsque la personne B se soumet à la personne A parce que B estime que A a le droit d'exercer un pouvoir dans un certain domaine.
Erreur de clémence	Ne fait pas de distinction adéquate entre les bons et les mauvais joueurs et relègue presque tout le monde dans la même catégorie ou dans des catégories connexes.
niveau d'organisation	L'étendue des systèmes qui doivent être modifiés au sein d'une organisation.
Le modèle de changement de Lewin	Explique un processus très élémentaire qui accompagne la plupart des changements organisationnels.
esprit d'entreprise axé	Créer une entreprise adaptée à un style de vie personnel et non dans le seul but de réaliser des bénéfices.
Rôle de liaison	Poste ou unité au sein de l'organisation chargé de superviser et de coordonner les activités de deux groupes ou plus.
Lieu de contrôle	Fait référence à la tendance des individus à attribuer les événements qui affectent leur vie soit à leurs propres actions, soit à des forces extérieures ; il s'agit d'une mesure de la mesure dans laquelle vous pensez contrôler votre propre destin.
Planification à long terme	Un processus de définition d'objectifs qui trace la voie à suivre pour l'avenir de l'entreprise.
Augmentation de salaire forfaitaire	Une technique qui permet aux employés de décider comment (c'est-à-dire en quels montants) ils souhaitent recevoir leurs augmentations de salaire pour l'année à venir.
Comportement macroorganisationnel	La recherche comportementale macro-organisationnelle prend du recul et examine une organisation dans son ensemble.
changement géré	Comment les dirigeants d'une organisation façonnent intentionnellement les changements qui se produisent dans l'organisation lorsque les conditions du marché changent, que les sources d'approvisionnement changent ou que des adaptations sont introduites dans les processus visant à accomplir le travail au fil du temps.
Gestion	Processus de planification, d'organisation, de direction et de contrôle des activités des employés en combinaison avec d'autres ressources pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Gestion par objectifs	Étroitement lié à la théorie de la motivation visant à fixer des objectifs.
intervention managériale	Technique de prise de décisions par la direction et sans implication de l'équipe
gestion de la diversité	Les moyens par lesquels les organisations cherchent à s'assurer que les membres de divers groupes sont valorisés et traités équitablement au sein des organisations.
besoins manifestes	Les besoins motivent-ils une personne à un moment donné ?
théorie des besoins manifestes	Suppose que le comportement humain est motivé par le désir de satisfaire les besoins.
Culture de marché	Met l'accent sur la création de valeur, la concurrence, la création de valeur pour les actionnaires, la réalisation d'objectifs, l'obtention et l'obtention de résultats, la prise de décisions rapides, le franchissement des obstacles, la directive, le commandement, la concurrence et la réalisation
Structure matricielle	Une structure organisationnelle proche des systèmes organiques qui tente de répondre à l'incertitude, à la complexité et à l'instabilité environnementales.
Modèle McKinsey 7-S	Une représentation populaire des dimensions organisationnelles internes.
structure bureaucratique mécaniste	Décrit les organisations caractérisées par (1) une autorité centralisée, (2) des procédures et des pratiques formalisées et (3) des fonctions spécialisées. Ils résistent généralement au changement.
Structures organisationnelles mécanistes	Idéal pour les environnements dont l'incertitude varie de stable et simple à faible incertitude modérée et qui ont une structure « pyramidale » formelle.
Capacités mentales	Les capacités intellectuelles d'un individu sont étroitement liées à la façon dont une personne prend des décisions et traite l'information. Des facteurs tels que la compréhension verbale, le raisonnement inductif et la mémoire sont inclus ici.
Matrice du mérite	Un tableau de calcul qui fournit un cadre pour les augmentations au mérite en fonction des niveaux de performance.
Comportement micro-organisationnel	Les études comportementales micro-organisationnelles se concentrent sur la dynamique individuelle et de groupe au sein d'une organisation.
Encadrement intermédiaire	Les cadres d'une organisation dont le niveau est légèrement inférieur à celui des cadres supérieurs.
exploitation minière	Explorer pour en extraire quelque chose de valeur ; une technique pour susciter la discussion au lieu de l'enterrer
mythe de la minorité modèle	Un stéréotype qui décrit les hommes et les femmes asiatiques comme obéissants et prospères et qui est souvent utilisé pour justifier les disparités socio-économiques entre les autres groupes de minorités raciales.
motivation	Force à l'intérieur ou à l'extérieur du corps qui dynamise, oriente et soutient le comportement humain. À l'intérieur du corps, les exemples peuvent être les besoins, les valeurs personnelles et les objectifs, tandis qu'une incitation peut être considérée comme une force extérieure au corps. Le mot vient de sa racine latine movere, qui signifie « bouger ».
motivateurs	Portez sur les tâches que les personnes accomplissent et sur la capacité des personnes à ressentir un sentiment de réussite en les accomplissant.
motif	Une source de motivation ; le besoin qu'une personne essaie de satisfaire.
entrepreneurs naissants	Les personnes qui ont créé une entreprise dont elles seront propriétaires ou copropriétaires et qui date de moins de trois mois et qui n'a pas encore généré de salaires ou de salaires pour les propriétaires.
discrimination fondée sur l'origine	Traiter quelqu'un de manière défavorable en raison de son pays d'origine, de son accent, de son appartenance ethnique ou de son apparence.
Catastrophes naturelles et problèmes environnementaux d'origine humaine	Des événements tels que les ouragans à fort impact, les températures extrêmes et l'augmentation des émissions de CO2, ainsi que les catastrophes environnementales « causées par l'homme » telles que les crises hydrique et alimentaire, la perte de biodiversité et l'effondrement des écosystèmes, les migrations involontaires à grande échelle sont une force qui affecte les organisations.
besoin	Une condition humaine qui prend de l'énergie lorsque les gens se sentent déficients à certains égards.
besoin de réussite	La nécessité d'exceller dans les tâches, en particulier les tâches difficiles.
besoin d'affiliation	La nécessité d'établir et de maintenir des relations chaleureuses et amicales avec d'autres personnes.
besoin de puissance	Le besoin de contrôler les choses, en particulier les autres, reflète une motivation à influencer les autres et à être responsable envers eux.
renforcement négatif	Se produit lorsqu'un comportement provoque la suppression d'un élément indésirable, augmentant ainsi la probabilité que le comportement se reproduise.
négociation	Processus par lequel des individus ou des groupes tentent d'atteindre leurs objectifs en négociant avec une autre partie qui a au moins un certain contrôle sur la réalisation des objectifs.
Structure d'équipe en réseau	Une forme d'organisation horizontale.
nouveaux propriétaires d'entreprise	Anciens entrepreneurs naissants actifs dans une entreprise depuis plus de trois mois mais moins de trois ans et demi.
bruit	Tout ce qui interfère avec le processus de communication.
Décisions non programmées	Des décisions nouvelles qui ne sont pas fondées sur des critères bien définis ou connus.
non renforcement	Se produit lorsque le comportement d'un travailleur n'a aucune conséquence.
Pouvoir normatif	Repose sur les convictions des membres quant au droit de l'organisation de régir leur comportement.
Normalisation	La troisième étape du développement de l'équipe : lorsque l'équipe résout ses différends et commence à progresser
Normes	Elles régulent le fonctionnement du groupe et de chacun de ses membres.
Consultant OD	Quelqu'un qui possède une expertise dans les processus de gestion du changement.
Conditionnement opérant	Mesure les effets des renforts, ou récompenses, sur les comportements souhaités.
théorie du conditionnement opérant	Postule que les gens apprennent à se comporter d'une manière particulière en raison des conséquences de leurs comportements passés.
structure bureaucratique organique	Utilisé dans les entreprises confrontées à des environnements instables et dynamiques et qui doivent s'adapter rapidement aux changements.
Structures organisationnelles organiques	C'est le contraire d'une forme organisationnelle fonctionnelle qui fonctionne le mieux dans des environnements changeants instables et complexes.
développement organisationnel (OD)	Techniques et méthodes que les managers peuvent utiliser pour accroître la capacité d'adaptation de leur organisation.
Théorie des organisations	Étude de la conception et de la structure des organisations, de la relation des organisations avec leur environnement externe et du comportement des dirigeants et des travailleurs au sein des organisations.
Comportement organisationnel	Étude des actions et des attitudes des individus et des groupes les uns envers les autres et envers l'organisation dans son ensemble.
Changements organisationnels	Le mouvement que prennent les organisations lorsqu'elles passent d'un État à un État futur.
Engagement organisationnel	Représente la force relative de l'identification et de la participation d'une personne à une organisation.
Design organisationnel	Une méthodologie formelle qui identifie les aspects dysfonctionnels du flux de travail, des procédures, des structures et des systèmes, puis les réaligne pour les adapter aux objectifs commerciaux actuels et élabore des plans pour mettre en œuvre le changement.
développement organisationnel (OD)	Domaine spécialisé qui se concentre sur la façon de concevoir et de gérer le changement.
Processus organisationnels	Les activités qui établissent les objectifs commerciaux de l'organisation et développent des processus, des produits et des ressources qui, lorsqu'ils sont utilisés, aideront à atteindre les objectifs commerciaux.
Structures organisationnelles	Un terme général qui couvre à la fois les structures organisationnelles mécanistes et organiques.
changement au niveau de l'organisation	Un changement qui affecte l'ensemble d'un système organisationnel ou plusieurs de ses unités.
résultat	Tout ce qu'une personne perçoit comme un retour d'une organisation en échange de ses contributions.
injustice en matière de surrémunération	Se produit lorsque les personnes perçoivent que leur ratio résultats/entrées est supérieur à celui de leur interlocuteur référent.
paradoxe	Une déclaration ou une situation qui se contredit
Renfort partiel	Récompense le comportement souhaité à des intervalles spécifiques, et non chaque fois que le comportement souhaité se manifeste.
Décisions salariales participatives	Impliquer les employés dans les décisions d'augmentation de salaire
gestion participative	Inclut les employés dans les délibérations concernant les décisions commerciales clés.
de passage	La décision de ne pas révéler son identité sociale invisible.
théorie du leadership chemin-objectif	Une théorie qui postule que le leadership est orienté vers la voie et les objectifs, suggérant que différents styles de leadership sont efficaces en fonction de la tâche à laquelle est confronté le groupe.
Modèle de rémunération aux résultats	Le processus et la structure pour lier les niveaux de performance individuels aux niveaux de récompenses
Perception	Processus par lequel on filtre, sélectionne, organise et interprète les stimuli pour leur donner du sens.
Défense perceptuelle	Défense qui perçoit les stimuli émotionnellement perturbants ou menaçants comme ayant un seuil de reconnaissance plus élevé que les stimuli neutres. De tels stimuli sont susceptibles de provoquer des perceptions de substitution qui sont radicalement modifiées de manière à empêcher la reconnaissance des stimuli présentés qui suscitent des réactions émotionnelles même si les stimuli ne sont pas reconnus.
Organisation perceptuelle	Lorsque le sens a été attribué à un objet, les individus sont en mesure de déterminer une réponse ou une réaction appropriée à cet objet.
Sélectivité perceptuelle	Désigne le processus par lequel les individus sélectionnent les objets de l'environnement pour attirer leur attention.
Évaluations des performances	Un système qui permet d'évaluer systématiquement les employés en fonction de divers critères de performance afin de s'assurer que les organisations obtiennent ce pour quoi elles paient.
Audit de performance	Vise à identifier les écarts entre ce que la direction considère comme un comportement souhaité ou acceptable et le comportement réel.
environnement de performance	Fait référence aux facteurs qui influent sur les performances des employés mais qui échappent essentiellement à leur contrôle.
Gestion de la performance	Processus par lequel une organisation s'assure que ses objectifs généraux sont atteints en évaluant la performance des individus au sein de cette organisation.
performance escomptée	E2, la relation perçue entre performance et résultats (ou P ? O).
Performant	La quatrième étape du développement de l'équipe, lorsque le travail acharné mène à l'atteinte de l'objectif de l'équipe
contrôle personnel	Représente la mesure dans laquelle un employé a réellement le contrôle sur les facteurs qui influent sur la performance professionnelle effective.
Valeurs personnelles	Représenter une force importante dans le comportement organisationnel pour plusieurs raisons.
Personnalité	Ensemble stable de caractéristiques et de tendances qui déterminent les communautés et les différences dans le comportement psychologique (pensées, sentiments et actions) des personnes qui ont une continuité dans le temps et qui peuvent ne pas être facilement comprises comme le seul résultat des pressions sociales et biologiques du moment.
Capacités physiques	Capacités fonctionnelles de base telles que la force et capacités psychomotrices telles que la dextérité manuelle, la coordination œil-main et les compétences de manipulation.
changement prévu	Activité intentionnelle ou ensemble d'activités intentionnelles conçues pour créer un mouvement vers un objectif ou une fin spécifique.
Politique	Comprend les activités entreprises au sein d'une organisation pour acquérir, développer et utiliser le pouvoir et d'autres ressources afin d'atteindre les résultats souhaités dans une situation d'incertitude et de désaccord sur les choix.
Interdépendance mutualisée	Cela se produit lorsque divers groupes sont largement indépendants les uns des autres, même si chacun contribue à l'organisation dans son ensemble et est soutenu par celle-ci.
état d'esprit positif ou reconnaissant	Les dirigeants supposent que les gens sont enclins à accepter le changement lorsqu'ils sont respectés en tant qu'individus dotés d'une valeur, d'une capacité et d'une capacité intrinsèques
Renfort positif	Consiste à présenter à quelqu'un un résultat attractif suite à un comportement souhaité.
entrepreneurs potentiels	Des personnes qui pensent posséder la capacité et les connaissances nécessaires pour démarrer une entreprise.
Pouvoir	Probabilité qu'un acteur d'une relation sociale soit en mesure de réaliser sa propre volonté malgré les résistances.
Dépendances électriques	Un État où toutes les personnes ne sont pas soumises (ou dépendantes) des mêmes bases de pouvoir.
discrimination fondée sur la	Traiter injustement une employée ou une candidate en raison de l'état de grossesse, de l'accouchement ou de problèmes médicaux liés à la grossesse ou à l'accouchement.
Loi sur la discrimination fondée	Interdit toute discrimination liée à la grossesse en matière d'embauche, de licenciement, d'indemnisation, de formation, d'affectation, d'assurance ou de toute autre condition de travail.
besoins principaux	Sont de nature instinctive et incluent des besoins physiologiques en matière de nourriture, d'eau et de sexualité (procréation).
Conflit de	Conflit concernant la meilleure façon de faire quelque chose ; conflit qui est axé sur les tâches et constructif, et qui ne se concentre pas sur les personnes impliquées.
théories de motivation des processus	Des théories qui mettent l'accent sur le comment et le pourquoi de la motivation.
Structures des produits	Se produit lorsque les entreprises organisent leurs employés en fonction de gammes de produits ou de secteurs d'activité.
Décisions programmées	Des décisions qui se répètent au fil du temps et pour lesquelles un ensemble de règles existant peut être développé.
Capacités psychomotrices	La dextérité manuelle, la coordination œil-main et les compétences de manipulation en sont des exemples.
Châtiment	L'administration de résultats désagréables ou indésirables à la suite d'un comportement indésirable.
discrimination raciale	Traiter les employés ou les candidats de manière injuste en raison de leur race ou de caractéristiques physiques généralement associées à la race, telles que la couleur de la peau, la couleur des cheveux, la texture des cheveux ou certaines caractéristiques du visage.
taux de changement de vie	Les divers événements de la vie ont été identifiés et des points ont été attribués en fonction de la mesure dans laquelle chaque événement est lié au stress et à la maladie.
Système réactif	Système de prise de décision rapide et intuitif dans le cerveau.
autorisation en temps réel	Une technique pour reconnaître quand un conflit est inconfortable et donner l'autorisation de continuer
receveur	La personne, le groupe ou l'organisation auxquels les informations sont destinées.
Erreur de récence	Cela se produit lorsque, lors d'une évaluation, un superviseur peut accorder une importance excessive à la performance au cours des derniers mois, voire des semaines, et ignorer les niveaux de performance antérieurs.
Déterminisme réciproque	Ce concept implique que les personnes contrôlent leur propre environnement autant que l'environnement contrôle les personnes.
Interdépendance réciproque	Se produit lorsque deux groupes ou plus dépendent les uns des autres pour les entrées.
autres référents	Travailleurs qu'une personne utilise pour comparer les entrées et les résultats, et qui exécutent des tâches similaires en termes de difficulté et de complexité à celles de l'employé chargé de déterminer l'équité.
Pouvoir référent	État où l'allégeance repose sur l'attirance interpersonnelle d'une personne pour une autre.
Système réfléchissant	Système de prise de décision logique, analytique et méthodique dans le cerveau.
Renfort	Tout ce qui provoque la répétition ou l'inhibition d'un certain comportement.
Conflit relati	Conflit entre individus fondé sur des différences personnelles (ou de personnalité) ; ce type de conflit a tendance à être destructeur plutôt que constructif.
Fiabilité	La mesure dans laquelle l'instrument produit régulièrement les mêmes résultats chaque fois qu'il est utilisé.
discrimination religieuse	Lorsque des employés ou des candidats sont traités injustement en raison de leurs convictions religieuses.
Prix de résistance	Le point au-delà duquel l'adversaire n'ira pas pour parvenir à un règlement.
Dépendance vis-à-vis	Lorsqu'une sous-unité d'une organisation contrôle une ressource rare dont une autre sous-unité a besoin, cette sous-unité acquiert du pouvoir.
vue basée sur les ressources	Démontre comment une main-d'œuvre diversifiée peut créer un avantage concurrentiel durable pour les organisations.
Disposition de la réponse	La tendance à reconnaître les objets familiers plus rapidement que les objets inconnus.
Importance des réponses	La tendance à se concentrer sur des objets qui correspondent à nos besoins ou désirs immédiats.
révélant	La décision de révéler son identité sociale invisible.
discrimination inversée	Décrit une situation dans laquelle les membres d'un groupe dominant ont l'impression d'être victimes de discrimination en raison de leur race ou de leur sexe.
Pouvoir de récompense	Existe lorsque la personne A a du pouvoir sur la personne B parce que A contrôle les récompenses que B veut. Ces récompenses peuvent couvrir un large éventail de possibilités, notamment des augmentations de salaire, des promotions, des affectations souhaitables, des responsabilités accrues, de nouveaux équipements, etc.
Ambiguïté	Une condition qui survient lorsque des messages envoyés à une personne peuvent ne pas être clairs.
Conflit de	Une situation qui peut survenir lorsque des individus reçoivent des messages multiples et parfois contradictoires de la part de divers groupes, qui tentent tous de leur attribuer un rôle particulier.
Épisode de rôle	Une tentative d'expliquer comment un rôle particulier est appris et appliqué.
Surcharge de rôles	Une situation dans laquelle les individus peuvent simplement recevoir trop de messages liés à leur rôle.
perceptions des rôles	Ensemble de comportements que les employés pensent qu'ils sont censés adopter en tant que membres d'une organisation.
Ensemble de rôles	La somme de tous les rôles assignés à une personne.
sous-utilisation des rôles	Cela se produit lorsque les employés ne sont autorisés à utiliser que quelques-unes de leurs compétences et capacités, même s'ils sont tenus de les utiliser intensivement.
Satisfaisant	Choisir la première solution acceptable afin de minimiser le temps passé à prendre une décision.
calendriers de renforcement	La fréquence à laquelle les comportements efficaces des employés sont renforcés.
théorie des schémas	Explique comment les individus codent les informations les concernant en fonction de leurs caractéristiques démographiques.
ampleur du changement	La mesure dans laquelle le changement requis perturbera les habitudes et les routines actuelles.
seconds déménageurs	Une organisation de seconde sur le marché qui peut tirer des leçons des efforts déployés par les premiers acteurs et les améliorer.
besoins secondaires	S'apprennent tout au long de la vie et sont de nature psychologique.
Perception sélective	Le processus par lequel nous filtrons systématiquement les informations que nous ne souhaitons pas entendre, en nous concentrant plutôt sur des informations plus importantes.
théorie de l'autodétermination (SDT)	Cherche à expliquer non seulement les causes de la motivation, mais également les effets des récompenses extrinsèques sur la motivation intrinsèque.
auto-efficacité	Une croyance quant à la probabilité que l'on puisse exécuter avec succès une action ou une tâche future, ou obtenir un résultat.
Estime	L'opinion ou la croyance d'une personne à propos de soi et de son estime de soi.
Autorégulation	La croyance selon laquelle les individus sont capables de se contrôler s'ils veulent modifier leur comportement.
Auto-renforcement	L'étape du modèle de Kanfer où, en évaluant la situation et en prenant des mesures correctives si nécessaire, on pouvait s'assurer que l'influence perturbatrice était passée et que tout allait bien maintenant.
Préjugé égoïste	La tendance des individus à attribuer le succès d'un événement ou d'un projet à leurs propres actions tout en attribuant l'échec aux autres.
Parler de soi	Le processus qui consiste à nous convaincre que le résultat souhaité est effectivement possible.
Interdépendance séquentielle	Existe lorsque les sorties d'une unité ou d'un groupe deviennent les entrées d'une autre unité.
entrepreneuriat en série ou habituel	Les personnes qui créent plusieurs entreprises, simultanément ou l'une après l'autre.
discrimination fondée sur le sexe	Lorsque des employés ou des candidats sont traités injustement en raison de leur sexe, y compris un traitement injuste en raison de leur sexe, de leur statut transgenre ou de leur orientation sexuelle.
harcèlement sexuel	Le harcèlement fondé sur le sexe d'une personne peut (mais ne doit pas nécessairement) inclure des avances sexuelles non désirées, des demandes de faveurs sexuelles ou des actes physiques et verbaux de nature sexuelle.
Formage	Processus d'amélioration progressive des performances, étape par étape.
paradigme similarité-attraction	Les préférences des individus pour interagir avec d'autres personnes comme elles peuvent entraîner une diversité ayant un effet négatif sur les résultats du groupe et de l'organisation.
Environnements simples et stables	Environnements qui comportent un petit nombre d'éléments externes et dont les éléments sont similaires et qui restent identiques ou évoluent lentement.
Environnements simples et instables	Des environnements comportant un petit nombre d'éléments externes, des éléments similaires et dans lesquels les éléments changent fréquemment et de manière imprévisible.
Approche situationnelle	Cette approche soutient que les attitudes émergent du caractère unique d'une situation donnée.
Incitatifs basés sur	Récompense les employés sur la base des compétences qu'ils possèdent et pas uniquement des compétences qu'ils sont autorisés à utiliser au travail.
entrepreneuriat social	Créer des solutions innovantes aux problèmes sociaux et/ou environnementaux immédiats et mobiliser des ressources pour réaliser une transformation sociale.
théorie de l'identité sociale	Conception de soi basée sur les caractéristiques physiques, sociales et mentales de l'individu.
théorie de l'apprentissage social	Processus qui consiste à façonner le comportement par l'interaction réciproque des cognitions, du comportement et de l'environnement d'une personne.
Chargement social	Tendance des membres individuels du groupe à réduire leurs efforts sur une tâche de groupe.
Perception sociale	Comprend les processus par lesquels nous percevons les autres.
soutien social	La mesure dans laquelle les membres de l'organisation estiment que l'on peut faire confiance à leurs pairs, qu'ils s'intéressent au bien-être des autres, qu'ils se respectent les uns les autres et qu'ils ont une véritable estime positive les uns pour les autres.
Approche de traitement de l'information sociale	Affirme que les attitudes résultent de « réalités socialement construites » telles que perçues par l'individu.
Société pour la gestion des ressources humaines	La plus grande société professionnelle des ressources humaines au monde, avec plus de 285 000 membres dans plus de 165 pays. C'est l'un des principaux fournisseurs de ressources répondant aux besoins des professionnels des ressources humaines.
Les forces de l'environnement socio-culturel	Incluez les valeurs, les croyances, les attitudes et les habitudes, les coutumes et traditions, les habitudes et les modes de vie des différentes générations.
étendue de contrôle	L'étendue du travail dont toute personne au sein de l'organisation sera responsable.
spécialisation	La mesure dans laquelle les personnes sont organisées en sous-unités en fonction de leur expertise, par exemple, les ressources humaines, les finances, le marketing ou la fabrication.
Parties prenantes	Les personnes ou les groupes concernés par l'organisation. Il s'agit notamment des propriétaires, des employés, des clients, des fournisseurs et des membres de la communauté dans laquelle l'organisation est située.
état de l'équité	Se produit lorsque les gens perçoivent que leur ratio résultats/entrées est égal à celui de leur autre référent.
Incongruence de statut	Une situation qui se produit lorsqu'une personne est élevée sur certaines dimensions de valeur mais faible sur d'autres, ou lorsque les caractéristiques d'une personne semblent inappropriées pour un emploi en particulier.
Incohérences en matière de statut	Situations où certaines personnes ont la possibilité d'en bénéficier alors que d'autres n'en ont pas. Réfléchissez aux effets que cela peut avoir sur la vision des non-cadres à l'égard des politiques organisationnelles et de l'équité.
Système de statut	Sert à différencier les individus sur la base d'un critère ou d'un ensemble de critères.
stéréotypes	Généralisation excessive des caractéristiques des groupes qui sont à l'origine des préjugés et de la discrimination.
Les stéréotypes	Tendance à attribuer des attributs aux personnes uniquement en fonction de leur classe ou de leur catégorie.
Prise d'assaut	La deuxième étape du développement d'une équipe, lorsque les gens repoussent les limites
effort	Les dommages causés par le stress.
changement stratégique	Un changement, qu'il soit progressif ou transformationnel, qui permet d'aligner les opérations d'une organisation sur sa mission et ses objectifs stratégiques.
Imprévus stratégiques	Exigence concernant les activités d'une sous-unité qui est affectée par les activités d'autres sous-unités.
gestion stratégique des ressources humaines (SHRM)	Système d'activités conçu pour impliquer les employés de manière à aider l'organisation à obtenir un avantage concurrentiel durable.
stress	Réaction physique et émotionnelle face à des aspects potentiellement menaçants de l'environnement.
Erreur de rigueur	Ne fait pas de distinction adéquate entre les bons et les mauvais joueurs et relègue presque tout le monde dans la même catégorie ou dans des catégories connexes.
changement structurel	Changements dans les relations formelles générales, ou l'architecture des relations, au sein d'une organisation.
intervention structurelle	Technique de réorganisation pour réduire les frictions au sein d'une équipe
Planification de la relève	Processus d'identification et de développement de nouveaux leaders et d'employés à fort potentiel pour remplacer les employés actuels à une date ultérieure.
Répression de l'opposition	Lorsqu'un membre du groupe exerce son pouvoir pour empêcher les autres d'exprimer leurs pensées ou leurs opinions.
diversité au niveau de la surface	Diversité sous forme de caractéristiques des individus qui sont facilement visibles, y compris, mais sans s'y limiter, l'âge, la taille corporelle, les handicaps visibles, la race ou le sexe.
Codage symbolique	Lorsque les gens essaient d'associer des stimuli verbaux ou visuels au problème.
Acquisition de talents	Processus de recherche et d'acquisition de candidats qualifiés pour un emploi au sein d'une entreprise ; il s'agit généralement d'une vision à long terme de la création de vivres de talents, plutôt que d'un recrutement à court terme.
Développement des talents	Des processus RH intégrés créés pour attirer, développer, motiver et fidéliser les employés.
Processus d'étalonnage des évaluations des talents	Réunion au cours de laquelle la matrice à 9 cases d'une organisation est examinée et discutée, avec la contribution et le partage de la part des dirigeants de l'organisation.
Groupe de travail	Il a le même objectif qu'un rôle de liaison, sauf que le rôle est temporaire et non permanent.
Groupe de travail	Il a le même objectif qu'un rôle de commandement, sauf que le rôle est temporaire et non permanent.
Interdépendances entre les tâches	Plus l'interdépendance des tâches entre les individus ou les groupes est grande, plus le risque de conflit est grand si les attentes ou les objectifs diffèrent entre les entités, en partie parce que l'interdépendance rend plus difficile la prévention du conflit.
Incertitude liée à	Lorsque les groupes travaillent sur des tâches très incertaines, le besoin de communication augmente. Lorsque l'incertitude liée à la tâche est faible, moins d'informations sont généralement nécessaires.
changement technologique	La mise en œuvre de nouvelles technologies oblige souvent les organisations à changer.
Forces technologiques	Influence environnementale sur les organisations où la rapidité, le prix, le service et la qualité des produits et services sont des dimensions de l'avantage concurrentiel des organisations à cette époque.
Technologie	L'application des connaissances scientifiques à des fins pratiques.
Valeurs terminales	Des objectifs finaux auxquels nous attachons de l'importance.
Théorie	Ensemble de principes sur lesquels repose la pratique d'une activité.
Consultation par un	Consultante externe qui fait office d'intermédiaire et peut aborder les problèmes plus directement parce qu'elle ne fait partie d'aucun des deux groupes.
tolérance à l'ambiguïté	Les individus mesurent et influencent en fonction de l'ambiguïté des rôles (en termes de stress, de baisse de performance ou de propension à partir) par rapport aux autres avec une faible tolérance à l'ambiguïté.
changement de haut en bas	S'appuie sur des hypothèses mécanistes concernant la nature d'une organisation.
Stratégie de récompenses totales	Conçu par World at Work, il inclut la rémunération, les avantages sociaux, l'efficacité entre vie professionnelle et vie privée, la reconnaissance, la gestion des performances et le développement des talents.
Entraînement, exercices d'étirement, évaluations individuelles, plans de développement individuels	Voici les outils qui peuvent être utilisés pour le développement des talents :
changement transformationnel	Changements importants dans un système organisationnel qui peuvent perturber de manière significative certains aspects sous-jacents de l'organisation, de ses processus ou de ses structures.
leader transformationnel	Un leader qui fait bouger et change les choses « de façon spectaculaire » en inspirant les autres à réaliser des choses extraordinaires.
discrimination liée au traitement	Une situation dans laquelle des personnes ont un emploi mais sont traitées différemment pendant qu'elles sont employées, principalement en recevant des opportunités ou des récompenses différentes et inégales liées à l'emploi.
Personnalité de type A	La personnalité de type A se caractérise par de l'impatience, de l'agitation, de l'agressivité, de la compétitivité, des activités polyphasiques et une pression de temps considérable.
Réponse inconditionnelle	Du conditionnement classique, une réponse à un stimulus inconditionné qui est naturellement évoqué par ce stimulus.
iniquité sous-rémunérée	Se produit lorsque les personnes perçoivent leur ratio résultats/entrées comme étant inférieur à celui de leur interlocuteur référent.
changement imprévu	Activité non intentionnelle qui est généralement le résultat d'une organisation informelle.
Pouvoir utilitaire	Pouvoir basé sur des éventualités liées à la performance ; par exemple, une personne se pliera aux directives d'un superviseur afin de bénéficier d'une augmentation de salaire ou d'une promotion.
valences	La mesure dans laquelle une personne perçoit un résultat comme étant souhaitable, neutre ou indésirable.
Validité	La mesure dans laquelle un instrument mesure réellement ce qu'il a l'intention de mesurer.
capital de risque	Financement obtenu auprès de sociétés de capital-risque, d'entreprises d'investissement spécialisées dans le financement de petites entreprises à forte croissance et qui reçoivent une participation et une voix dans la direction en échange de leur investissement.
structure organisationnelle verticale	Structures organisationnelles présentes dans les grandes organisations mécanistes ; également appelées structures « hautes » en raison de la présence de nombreux niveaux de direction.
L'apprentissage par procuration	Un apprentissage qui se fait par l'imitation d'autres modèles.
Structure virtuelle	Une structure organisationnelle récente qui a vu le jour dans les années 1990 et au début des années 2000 en réponse à un besoin de plus de flexibilité, de tâches basées sur des solutions à la demande, de moins de contraintes géographiques et de l'accessibilité à une expertise dispersée.
leader visionnaire	Un leader qui influence les autres par une attirance émotionnelle et/ou intellectuelle pour ses rêves de ce qui « peut être ».
Une guerre pour les talents	Créé par McKinsey & Company en 1997, il fait référence à la concurrence croissante pour le recrutement et la rétention d'employés talentueux.
Travail	Toute activité impliquant un effort mental ou physique visant à atteindre un but ou un résultat.
Centralité du travail	Plus la sous-unité A est interconnectée aux autres sous-unités de l'organisation, plus elle est centrale.
Ethique du travail	Désigne la force de l'engagement et du dévouement d'une personne à travailler dur, à la fois comme une fin en soi et comme un moyen d'obtenir des récompenses futures.
motivation au travail	L'effort qu'une personne déploie pour atteindre un certain niveau de performance au travail
Rôle professionnel	Un modèle de comportement attendu attribué ou attribué à un poste particulier au sein de l'organisation.
Technologie de travail	Comprend l'équipement et les matériaux utilisés dans la fabrication, les procédures de travail prescrites et l'aménagement physique du lieu de travail.
Travailler pour régner	Cela se produit lorsque les employés suivent diligemment chaque règle de travail et chaque déclaration de politique à la lettre ; cela entraîne généralement l'arrêt de l'organisation en raison des nombreuses règles et déclarations de politique souvent contradictoires.
visa de travail	Un statut temporaire documenté qui autorise les personnes d'autres pays à vivre et à travailler de façon permanente ou temporaire aux États-Unis.
Instantanéité du flux	Se rapporte à la rapidité et à la gravité avec lesquelles le travail d'une sous-unité affecte les résultats finaux de l'organisation.
Omniprésence du flux de travail	La mesure dans laquelle le travail réel d'une sous-unité est lié au travail des sous-unités.
groupe de travail	Groupe d'experts travaillant ensemble pour atteindre des objectifs spécifiques ; la performance est constituée des résultats individuels de tous les membres
discrimination au travail	Traitement injuste dans le cadre du processus de recrutement ou au travail, fondé sur le groupe d'identité, l'état physique ou mental ou les caractéristiques personnelles d'un candidat ou d'un employé.

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