5.8 : Glossaire

diversité profonde Diversité des caractéristiques qui ne sont pas observables, telles que les attitudes, les valeurs et les croyances, telles que la religion.

diversité Différences identitaires entre et parmi les personnes qui influent sur leur vie en tant que candidats, employés et clients.

diversité cachée Différences entre des traits profonds qui peuvent être dissimulés ou révélés à leur discrétion par les personnes qui les possèdent.

groupe d'identité Ensemble de personnes qui partagent les mêmes caractéristiques démographiques telles que la race, le sexe ou l'âge.

inclusion La mesure dans laquelle les employés sont acceptés et traités équitablement par leur organisation.

identités sociales invisibles Appartenance à un groupe identitaire fondé sur des traits de diversité cachés tels que l'orientation sexuelle ou un handicap non observable qui peut être dissimulé ou révélé.

gestion de la diversité Les moyens par lesquels les organisations cherchent à faire en sorte que les membres de divers groupes soient valorisés et traités équitablement au sein des organisations.

diversité au niveau de la surface Diversité sous la forme de caractéristiques des individus qui sont facilement visibles, y compris, mais sans s'y limiter, l'âge, la taille corporelle, les handicaps visibles, la race ou le sexe.

plafond de verre Une barrière invisible fondée sur les croyances préjudiciables des décideurs organisationnels qui empêche les femmes de dépasser certains niveaux au sein d'une entreprise.

mythe d'une minorité modèle stéréotype qui décrit les hommes et les femmes asiatiques comme obéissants et prospères et qui est souvent utilisé pour justifier les disparités socioéconomiques entre d'autres groupes minoritaires raciaux.

passant La décision de ne pas révéler son identité sociale invisible.

révélant La décision de révéler son identité sociale invisible.

harcèlement sexuel Le harcèlement fondé sur le sexe d'une personne peut (mais ne doit pas nécessairement) inclure des avances sexuelles non désirées, des demandes de faveurs sexuelles ou des actes physiques et verbaux de nature sexuelle.

visa de travail Un statut temporaire documenté qui autorise les personnes d'autres pays à vivre et à travailler de façon permanente ou temporaire aux États-Unis.

pensée de groupe Dysfonctionnement de la prise de décisions fréquent dans des groupes homogènes en raison des pressions du groupe et du désir de conformité et de consensus des membres du groupe.

gestion stratégique des ressources humaines (SHRM) Système d'activités conçu pour impliquer les employés de manière à aider l'organisation à obtenir un avantage concurrentiel durable.

vue basée sur les ressources Démontre comment une main-d'œuvre diversifiée peut créer un avantage concurrentiel durable pour les organisations.

discrimination inversée Décrit une situation dans laquelle les membres d'un groupe dominant ont l'impression d'être victimes de discrimination fondée sur leur race ou leur sexe.

Loi sur l'égalité salariale de 1963 Amendement à la loi de 1938 sur les normes de travail équitables.

harcèlement Tout comportement indésirable fondé sur des caractéristiques telles que l'âge, la race, l'origine nationale, le handicap, le sexe ou l'état de grossesse.

harcèlement sexuel Harcèlement fondé sur le sexe d'une personne ; cela peut inclure (mais ne doit pas nécessairement) inclure des avances sexuelles non désirées, des demandes de faveurs sexuelles ou des actes physiques et verbaux de nature sexuelle.

discrimination fondée sur l'âge Traiter un employé ou un candidat de manière moins favorable en raison de son âge.

La loi sur la discrimination fondée sur l'âge en matière d'emploi (ADEA) interdit la discrimination à l'encontre des personnes âgées de 40 ans et plus, y compris les remarques offensantes ou désobligeantes qui créent un environnement de travail hostile.

discrimination fondée sur le handicap Survient lorsqu'un employé ou un candidat est traité défavorablement en raison de son handicap physique ou mental.

L'Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination en matière d'emploi, de services publics, de lieux publics et de télécommunications à l'encontre des personnes handicapées.

discrimination fondée sur l'origine nationale Traiter une personne de façon défavorable en raison de son pays d'origine, de son accent, de son appartenance ethnique ou de son apparence

discrimination liée à la grossesse Traiter injustement une employée ou une candidate en raison de l'état de grossesse, de l'accouchement ou de problèmes médicaux liés à la grossesse ou à l'accouchement.

La loi sur la discrimination en matière de grossesse (PDA) interdit toute discrimination liée à la grossesse en matière d'embauche, de licenciement, d'indemnisation, de formation, d'affectation, d'assurance ou de toute autre condition d'emploi.

La loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) accorde aux nouveaux parents, y compris aux parents adoptifs et nourriciers, 12 semaines de congé sans solde (ou un congé payé uniquement s'ils sont acquis par l'employé) pour s'occuper du nouvel enfant et exige que les mères allaitantes aient le droit de presser le lait sur le lieu de travail.

discrimination fondée sur la race ou la couleur Traiter injustement les employés ou les candidats en raison de leur race ou de caractéristiques physiques généralement associées à la race, telles que la couleur de la peau, la couleur des cheveux, la texture des cheveux ou certaines caractéristiques du visage.

discrimination religieuse Lorsque des employés ou des candidats sont traités injustement en raison de leurs convictions religieuses.

discrimination fondée sur le sexe Lorsque des employés ou des candidats sont traités injustement en raison de leur sexe, y compris un traitement injuste en raison de leur sexe, de leur statut transgenre ou de leur orientation sexuelle.

discrimination en matière d'accès Un terme fourre-tout qui décrit les situations dans lesquelles des personnes se voient refuser des opportunités d'emploi en raison de leur groupe d'identité ou de caractéristiques personnelles telles que le sexe, la race ou l'âge.

discrimination secrète (interpersonnelle) Forme de discrimination interpersonnelle qui se manifeste d'une manière qui n'est ni visible ni facilement identifiable.

Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi Organisation qui fait appliquer les lois et publie des directives pour le traitement lié à l'emploi conformément au titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.

discrimination en matière de traitement Situation dans laquelle des personnes ont un emploi mais sont traitées différemment pendant qu'elles sont employées, principalement en bénéficiant de opportunités ou de récompenses différentes et inégales liées à l'emploi.

discrimination sur le lieu de travail Traitement injuste dans le processus de recrutement ou au travail, fondé sur le groupe d'identité, l'état physique ou mental ou les caractéristiques personnelles d'un candidat ou d'un employé.

diversité cognitive Différences entre les membres de l'équipe concernant des caractéristiques telles que l'expertise, les expériences et les points de vue.

théorie de l'identité sociale Conception de soi basée sur les caractéristiques physiques, sociales et mentales d'un individu.

stéréotypes Généralisation excessive des caractéristiques des groupes qui sont à la base des préjugés et de la discrimination.

théorie des schémas Explique comment les individus codent les informations sur les autres en fonction de leurs caractéristiques démographiques.

modèle de justification-suppression Explique les circonstances dans lesquelles des personnes ayant des préjugés peuvent agir en fonction de leurs préjugés.

hypothèse de la diversité cognitive Les perspectives multiples découlant des différences culturelles entre les membres d'un groupe ou d'une organisation se traduisent par une résolution créative des problèmes et par l'innovation.

paradigme de similarité et d'attraction Les préférences des individus pour interagir avec d'autres personnes comme eux peuvent entraîner une diversité ayant un effet négatif sur les résultats du groupe et de l'organisation.

modèle de justification-suppression Explique dans quelles conditions les individus agissent en fonction de leurs préjugés.

perspective d'intégration et d'apprentissage Postule que les différentes expériences de vie, compétences et points de vue des membres de divers groupes d'identité culturelle peuvent constituer une ressource précieuse dans le contexte des groupes de travail.

perspective d'accès et de légitimité Met l'accent sur les avantages qu'une main-d'œuvre diversifiée peut apporter à une entreprise qui souhaite opérer sur un ensemble de marchés diversifiés ou avec des clients issus de cultures diverses.

perspective de discrimination et d'équité La diversité culturelle de la main-d'œuvre est un devoir moral qui doit être maintenu afin de créer une société juste et équitable.

relations de mentorat diversifiées Relations dans lesquelles le mentor et le mentoré diffèrent en termes de statut au sein de l'entreprise et au sein de la société en général.

entretiens hautement structurés Entretiens structurés de manière objective afin d'éliminer tout biais dans le processus de sélection.