13.5: 领导力的特质方法
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学习目标
- 领导力的特质观点是什么？
古希腊、罗马、埃及和中国的学者对领导者和领导力非常感兴趣。 他们的著作将领袖描绘成英雄。 荷马在他的诗《奥德赛》中将奥德修斯描绘成特洛伊战争期间和之后的奥德修斯是一位具有远见和自信的伟大领袖。 他的儿子 Telemachus 在 Mentor 的指导下，培养了父亲的勇气和领导能力。 41 这些故事中出现了 “伟人” 的领导力理论，也是当代领导力研究的起点。
伟人领导理论指出，有些人天生就具备成为伟大领导者的必要素质。 亚历山大大帝、凯撒大帝、圣女贞德、凯瑟琳大帝、拿破仑和圣雄甘地被认为是天生的伟大领导人，天生具有使他们成为有效领导者的一系列个人素质。 即使在今天，人们普遍认为真正伟大的领导者诞生了。 例如，《财富》杂志的作家肯尼斯·拉比奇评论说：“最优秀的领导者似乎拥有上帝赐予的火花。” 42
在20世纪初，学者们努力理解领导者和领导力。 他们想从组织角度了解领导者具有哪些共同特征，希望能够识别、招聘具有这些特征的人并将其安置在关键的组织职位上。 这催生了早期的研究工作，也催生了所谓的特质领导力方法。 在伟人领导力理论以及人们对理解什么是领导力的兴趣的推动下，研究人员将注意力集中在领导者身上——谁是领导者？ 伟大而有效的领导者的显著特征是什么？ 伟人领导理论认为，有些人天生具有一套可以成为真正伟大领导者的个人素质。 圣雄甘地经常被称为天生的伟大领袖。
领导者特质研究
拉尔夫·斯托格迪尔在俄亥俄州立大学任教期间，开创了我们对领导力的现代（20 世纪末）研究。 43 采用特质方法的学者试图识别生理（外表、身高和体重）、人口统计学（年龄、教育和社会经济背景）、个性（支配力、自信和攻击性）、智力（智力、果断力、判断力和知识）、与任务相关（成就动力、主动性和毅力）和社交特征（社交和合作精神）与领导者的崛起和领导者效率有关。 在回顾了数百项关于领导者特质的研究之后，斯托格迪尔在1974年用这种方式描述了这位成功的领导者：
[成功的] 领导者的特点是具有强烈的责任心和完成任务的动力，追求目标的活力和毅力，解决问题的冒险精神和独创性，在社交场合发挥主动性的动力，自信和个人认同感，愿意接受决策和行动的后果、吸收人际压力的意愿、容忍挫折和拖延的意愿、影响他人行为的能力以及根据当前目的构建社交互动系统的能力。 44
20 世纪最后三十年见证了对特质与领导者崛起和领导者效率之间关系的持续探索。 马里兰大学的埃德温·洛克及其许多研究伙伴在最近对特质研究的评论中指出，成功的领导者具有一系列与其他人不同的核心特征。 45 尽管这些核心特征并不仅仅决定一个人将成为领导者还是成功的领导者，但它们被视为赋予人们领导潜力的先决条件。 确定的核心特征包括：
- 动力 — 高水平的努力，包括对成就的强烈渴望以及高度的雄心、精力、坚韧和主动性
- 领导动机 ——领导他人的强烈愿望
- 诚实和正直 ——对真理的承诺（非欺骗），言行一致
- 自信——对自我、想法和能力的保证
- 认知能力 ——概念熟练，能够做出良好的判断力，具有很强的分析能力，具有战略和多维思维的能力
- 业务知识——对公司、行业和技术问题有高度了解
- 其他特征 — 魅力、创造力/独创性和灵活性/适应性 46
尽管领导者可能是 “有正确知识的人”，但有效的领导力需要的不仅仅是拥有一套正确的动机和特质。 知识、技能、能力、愿景、战略和有效的愿景实现都是拥有 “正确的东西” 的人发挥领导潜力所必需的。 47 根据洛克的说法，具有这些特质的人会从事与领导力相关的行为。 作为追随者，人们会被那些表现出诚实正直、自信和领导动力的人所吸引并倾向于关注他们。
人格心理学家提醒我们，行为是人与情境之间互动的结果，也就是说，行为=f [（人）（情境）]。 对此，心理学家沃尔特·米舍尔（Walter Mischel）补充了一个重要的观察结果，即人格往往通过个人在 “弱” 环境中的行为来表达，而在 “强” 情况下则会被压制。 48 强势情况是指具有强有力的行为规范和规则、强有力的激励、明确的期望和对特定行为的奖励。 我们对机械组织的描述及其明确的权限、工作和标准操作程序等级体现了强劲的局面。 有机社会体系体现了薄弱的局面。 从领导力的角度来看，一个人的特质在领导者行为中起着更大的作用，如果情况允许他们表达自己的性格，则最终会影响领导者的效率。 因此，在弱势情况下，人格特质会突出影响领导者的行为。
最后，关于 “优秀人物领导方法” 的有效性：迄今为止积累的证据并不能为领导者诞生的观念提供有力的支持。 然而，明尼苏达大学对双胞胎的研究留下了在我们的基因中找到部分答案的可能性。 人们发现，许多个性特质和职业兴趣（可能与一个人对他人承担责任的兴趣和领导动机有关）与我们的 “遗传倾向” 以及我们的生活经历有关。 49 洛克及其同事最近发现的每一个核心特征都将其存在的重要部分追溯到生活经历。 因此，一个人不是天生就有自信的。 自信得到发展，诚实和正直是个人选择的问题，领导的动力来自个人内部，在他的控制范围内，业务知识是可以获得的。 尽管认知能力确实在一定程度上起源于基因，但它仍有待发展。 最后，驾驶作为一种性格特征，也可能有遗传成分，但它也可以受到自我和他人的鼓励。 不言而喻，这些成分都不是一夜之间获得的。
其他领导者特质
性和性别、性格和自我监测在领导者的培养和领导风格中也起着重要作用。
性别和性别角色
在理解性和性别在领导力中的作用方面，已经进行了大量研究。 50 已经探讨了两个主要途径：与领导者崛起有关的性别和性别角色，以及男女之间是否存在风格差异。
有证据支持这样的观点，即男性比女性更频繁地成为领导者。 51 纵观历史，很少有女性担任过能够发展或行使领导行为的职位。 在当代社会，被视为专家似乎在女性成为领导者方面起着重要作用。 然而，性别角色比性别更具预测性。 具有 “阳刚”（例如，自信、进取、有竞争力、愿意表明立场）而不是 “女性化”（开朗、深情、富有同情心、温柔）特征的人更有可能出现在领导岗位上。 52 在我们的社会中，男性经常被社交以具有男性特征，而女性则更经常被社交以拥有女性特征。
但是，最近的证据表明，雌雄同体（即同时具有男性和女性特征）的人出任领导角色的可能性与只有男性特征的人一样有可能出任领导角色。 这表明，拥有女性特质并不会分散人们对个人作为领导者的吸引力的注意力。 53
关于领导风格，研究人员研究了任务和人际交往方式中是否存在男女差异，以及男女的专制或民主程度是否存在差异。 答案是，在人际关系和任务导向方面，男女之间的差异似乎微不足道。 女性更关心满足小组的人际交往需求，而男性则更关心满足小组的任务需求。 在民主和专制领导风格方面出现了巨大差异。 男性往往更专制或更具指导性，而女性更有可能采取更民主/更具参与性的领导风格。 54 实际上，可能是因为男性更具指导性，他们才被视为实现目标的关键，他们更经常被当作领导者。 55
性格特征
心理学家经常使用性格和情绪这两个术语来描述和区分人。 以积极情感状态为特征的人表现出活跃、坚强、兴奋、热情、活泼和兴高采烈的情绪。 具有这种情绪状态的领导人散发着自信和乐观的气氛，被视为享受与工作相关的活动。
加州大学伯克利分校最近开展的研究表明，具有积极情感（积极情绪状态）的领导者（经理）往往更胜任人际交往，为小组活动做出更多贡献，并且能够更有效地发挥领导作用。 56 他们的热情和高能量似乎具有感染力，从领导者转移到追随者。 因此，这些领导者促进了群体的凝聚力和生产力。 这种情绪状态还与团体流失率低有关，并且与从事良好群体公民行为的追随者呈正相关。 57
自我监控
自我监测作为一种人格特质是指个人阅读口头和非语言线索以及改变自己行为的能力和意愿的力量，以管理自我的表现和他人形成的个人形象。 “高级自我监视者” 特别精明地阅读社交线索和调节他们的自我表现以适应特定情况。 “自我监控能力低下” 对社交线索不太敏感；他们要么缺乏动力，要么缺乏管理与他人相遇的能力。
一些证据支持这样的立场，即高级自我监督者更频繁地成为领导者。 此外，与低级自我监督相比，它们似乎对集体决策的影响更大，启动了更多的结构。 也许高级自我监督者之所以成为领导者，是因为在小组互动中，他们是试图组织小组并为其提供推动小组实现目标所需的结构的个人。 58
概念检查
- 领导力的特质观点是什么？
参考文献
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