6.3: 霍夫斯泰德的文化框架

学习目标

1. 什么是文化，如何通过霍夫斯泰德的文化框架来理解文化？

随着商业世界变得越来越全球化，员工在职业生涯的某个时刻可能会面对来自另一个国家的人，公司将与其他国家的公司进行谈判，甚至国内公司的员工也可能会遇到来自另一个国家的人。

此外，趋势表明，移民，即人们从母国向其他国家的流动，将在全球范围内继续增长，这一过程将有助于使公司的劳动力日益多样化。 此外，许多跨国公司依靠外籍人士来经营本地业务。 外籍人士是指移居另一个国家并在另一个国家长期工作的外国员工。 所有这些趋势意味着，在你的职业生涯中，你很可能会遇到来自不同文化背景的人，而且跨文化紧张关系的可能性很大。 因此，任何国际管理专业的学生都必须了解文化，以便为应对这种紧张局势做好更好的准备。

根据荷兰社会心理学家盖尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）⁵ 的说法，文化是 “将一个群体或一类人的成员与另一个群体或类别的成员区分开来的集体思维编程”。 它告诉人们他们是谁，哪些行为是适当的，哪些行为在任何社会都是不可接受的。 它几乎影响着我们所做的一切，所见，感受和相信的一切。 事实上，如果你听说过 “美国梦”，即一个人努力工作，就能实现自己的梦想，那么你就会意识到美国文化的一个特征。

考虑一下你生活的任何方面，它很可能受到你的文化的影响。 你吃的食物、穿的衣服，甚至你对老板或老师讲话的方式都受到你的文化的影响。 社会发展文化规范、价值观和信念，以帮助其成员适应环境。

为什么对文化的理解对全球环境中的经理至关重要？ 正如你已经看到的，来自任何国家的任何人都可能在工作场所遇到来自另一个国家的人。 如果管理不当，这种互动可能导致误解或紧张局势。 商业杂志上充斥着跨文化误解的例子，这些误解注定了人际关系和业务。 再举一个例子，派往中国北京的美国经理感到沮丧，因为他们发现房东对社交的兴趣比达成协议更感兴趣。 了解中国文化本可以防止后一种误解，因为美国经理们会明白，在签署任何协议之前，中国公司了解与谁合作非常重要。 在本节中，您将了解理解文化差异的最有力工具之一：霍夫斯泰德的民族文化模式。 （参见表 6.1）

表 6.1：霍夫斯泰德的民族文化模式

国家	功率距离	个人主义	避免不确定性	阳刚之气
澳大利亚	低	高	低	高
加拿大	低	高	低	高
中国	高	低	中等	中等
德国	低	高	中等	高
墨西哥	高	中等	高	高
法国	高	高	高	低
西班牙	中等	中等	高	低
Greese	中等	中等	高	中等
丹麦	低	高	低	低
芬兰	低	高	中等	低
巴西	高	中等	中等	中等
印度	高	中等	低	中等
日本	低	中等	高	高
英国。	低	高	低	高
美国	低	高	低	高

改编自海尔特·霍夫斯泰德，《文化的后果：比较各国的价值观、行为和制度》，第二版，2001 年，加利福尼亚州千橡市：Sage Publications。

尽管有几个框架可以理解文化差异，但最强大的框架之一是霍夫斯泰德的模型。 ⁶ Hofstede 是一位荷兰社会科学家，他通过调查来自 72 个国家的 IBM 子公司的 88,000 多名员工开发了自己的模型。 霍夫斯泰德开发这种文化模式主要是基于工作目标的价值观和信念的差异。 霍夫斯泰德的框架特别有用，因为它提供了有关国家之间差异以及如何管理这种差异的重要信息。 最近的研究审查表明，霍夫斯泰德的框架可用于各种管理活动，例如变革管理、冲突管理、领导力、谈判和与工作相关的态度。 ⁷

文化维度 1：力量距离

霍夫斯泰德最初对72个国家的88,000多名员工的调查揭示了四个主要的文化层面。 第一个文化层面是权力距离，即社会成员接受权力和权威差异的程度。 在权力距离较远的社会中，人们更有可能接受权力不平等是好事且可以接受的观点。 高功率远程社会中的人们更有可能接受有一些有权势的人掌权，这些人有权获得特殊福利。 相比之下，低功率距离的社会往往认为所有成员都是平等的。 表6.2显示了15个选定社会的功率距离水平（以及后面讨论的其他文化层面）。 霍夫斯泰德的分数范围从 100（最大功率距离）到 0（最低）不等。 在表中，我们将霍夫斯泰德的分数分为高（70—100）、中等（40—69）和低（0—39）。

表 6.2：功率距离的影响

工作活动类型	高功率距离	低功率距离
组织结构	非常集中 层次结构高，经理和下属级别明确	扁平的组织层次结构 去中心化结构
管理权力	权力集中在最高层 经理依靠正式规则进行管理 权威的管理风格和决策	分散的权限 经理依赖个人经验 更具咨询性或协作性的决策形式
与主管的关系	下属希望被告知该怎么做 Perfect boss 被视为独裁者 信息共享受层次结构的限制	经常需要征求下属的意见 理想的经理被视为民主党领袖 对共享信息持开放态度
其他问题	组织最高层和底层之间的薪资差距很大 经理常常感到薪水不足，对职业不满意	公司最高层和底层之间的低薪差距 经理觉得薪水充足，也很满意

改编自海尔特·霍夫斯泰德，《文化的后果：比较各国的价值观、行为和制度》，第二版，2001 年，第 107-108 页，加利福尼亚州千橡市：Sage Publications。

如表6.1所示，亚洲和拉丁美洲（如印度、巴西和墨西哥）等地区的许多新兴市场的功率距离得分都很高。 在这些国家，对组织中等级制度和不平等的担忧根源于家庭和学校的早期社会化。 在这些国家，儿童应服从父母和长者。 当这些孩子入学时，教师发挥主导作用。 孩子们必须表现出尊重，他们很少挑战教师的权威。 当这些人担任工作角色时，对教师的忠诚转移到了老板身上。 因此，高功率远程社会中的人们很少会质疑他们的上司。 相比之下，美国、加拿大和英国等盎格鲁国家的功率距离较低。 在这些国家，人们不期望权力差异，每个人都被视为平等的。

电力距离对管理的影响

电力距离对国际管理有何影响？ 表6.2显示了高功率和低功率远程社团在工作相关问题上的一些关键区别。 正如你所看到的，管理者在高功率远程社会中表达自己的权威和专业知识非常重要。 下属期望经理给出明确的指示，并假设他们会被告知该怎么做。 在高权远程社会中，员工通常会将年龄等同于智慧和资历。 例如，如果一家跨国公司派人到高功率距离国家进行谈判，那么如果他们想被认真对待，他们应该派出更高级别和更年长的经理。

文化维度2：个人主义和集体主义

我们在此考虑的第二个文化维度是个人主义/集体主义。 个人主义是指社会在多大程度上关注个人与群体的关系。 集体主义是指一个社会在多大程度上关注整个群体之间的关系。

在个人主义（或集体主义）分数较高的社会中，个人因其成就而受到重视，并因这些成就而受到奖励和认可。 相比之下，生活在低个人主义（高度集体主义）社会中的人被视为更广泛的群体的一部分，即群体内部。 小组内包括家庭、团队或社会阶层，个人与更广泛群体的关系被视为对他们的成功很重要。 换句话说，人们的成功是通过小组中其他人如何看待和支持他们来衡量的。

表6.3显示了同样选定的15个国家的个人主义水平。 我们再次看到了类似的模式，即更多的盎格鲁文化，例如美国、加拿大和英国，具有相对较高的个人主义水平。 相比之下，亚洲、拉丁美洲和许多新兴国家的文化往往处于个人主义维度的中低水平。 表 6.3 显示了个人主义对管理层的一些影响。 大多数管理做法的效果取决于它们是在团体层面还是在个人层面上进行的。 例如，在个人主义低下的国家，人们会发现，雇用和晋升雇员主要是基于与较大群体（例如大学或高中）的联系。 在这样的社会中，重点是忠诚度、资历和年龄。 为了在这样的社会中顺利运营，公司需要意识到更大的社会群体的重要性。 此外，如表 6.3 所示，应谨慎分配奖励。 在低个人主义社会中奖励个别团队成员可能会导致紧张局势，因为个别团队成员可能会受到污名化。 在这种情况下，在小组级别上进行的奖励可能效果最好。

表 6.3：个人主义的含义

工作活动类型	低个人主义/高集体主义	高度个人主义/低集体主义
与公司的关系	员工以团体内部（家庭成员或同一所大学）的利益行事 员工对公司的承诺相对较低 雇主与雇主的关系几乎就像家庭纽带	员工为自己的利益行事 员工对组织的承诺很高 基于市场的雇主与雇主的关系
人力资源、管理	招聘和晋升需要考虑小组内部因素 最好是在平等的基础上进行奖励（给予每个人同样的奖励），而不是公平（以工作努力为基础的奖励）雇员的亲属在招聘中首选 集中精力集中在小组层面时训练效果最佳	根据规则进行招聘和晋升 家庭关系在招聘中并不重要 最好根据净值进行奖励 个人训练做得最好
其他问题	相信集体决策 对待朋友比别人好是正常的 支持团队合作 跨职业流动性降低 人际关系在业务中非常重要	相信个人决策 在工作场所对待朋友比其他人更好被认为是不道德的 提高公司内部跨职业的流动性 在商业中，任务和公司优先于个人关系

改编自海尔特·霍夫斯泰德，《文化的后果：比较各国的价值观、行为和制度》，第二版，2001 年，第 169-170 页，加利福尼亚州千橡市：Sage Publications。

文化维度 3：避免不确定性

霍夫斯泰德的第三个文化维度是避免不确定性，即社会中人们对风险、不确定性和不可预测情况感到满意的程度。 高度避免不确定性的社会中的人们倾向于避免不确定性和不可预测性。 因此，这些国家的工作环境试图通过明确的规则和指示来提供稳定性和确定性。 相比之下，不确定性回避率低的社会对风险、变化和不可预测性感到满意。 在这些国家，危险和模棱两可的情况不太可能使人们感到不安。

表6.4详细列出了选定的15个国家避免不确定性的程度。 我们看到，盎格鲁和斯堪的纳维亚国家的不确定性回避分数相对较低。 相比之下，许多新兴市场（如巴西、墨西哥和中国）的不确定性回避分数为中到高。 这些发现表明，公司应调整其做法，以适应避免不确定性的水平。 例如，在高度避免不确定性的国家，建议管理人员提供结构和命令，以减少下属的不确定性和模糊性。 这些文化中的公司有许多成文规则和程序，可以准确地告诉员工组织对他们的期望。 此外，管理人员应向下属发出明确的指示，说明他们在完成工作时究竟要做什么。 通过减少任何歧义，下属就不那么焦虑了。

相比之下，在避免不确定性较低的国家，下属更加自在和模棱两可。 因此，经理可以为员工提供更多的灵活性和自由度。 组织的设计还允许减少规章制度。

表 6.4 更详细地说明了避免不确定性对几个管理方面的影响。

表 6.4：避免不确定性的影响

工作活动类型	避免低不确定性	避免高不确定性
与公司的关系	对公司的忠诚度较弱 平均就业时间较短 优先考虑小型组织	对雇用组织的忠诚度很高 就业是长期的 优先考虑大型公司
主管/经理的特征	上级对下属野心和领导能力持乐观态度 通常参与战略的高层管理人员 基于关系和地位的上级权力 首选变革型领导者	上级对下属野心持悲观态度 经常参与运营的高层管理人员 基于不确定性控制的上级权力 首选分层控制角色
创业与创新	创新者觉得受规则的限制减少了 Renegade 拥护 容忍程序和结构中的歧义 欢迎创新	创新者感到受到规则的限制 理性拥护 正式的管理结构 创新受到抵制

根据盖尔特·霍夫斯泰德，“文化的后果：比较各国的价值观、行为和制度”，第二版，2001 年，第 169-170 页，加利福尼亚州千橡市：Sage Publications。

文化维度 4：阳刚之气

我们考虑的第四个也是最后一个维度是男性气质，即社会在多大程度上强调传统的男性素质，例如晋升和收入。 在男性气质高的社会中，工作往往对人们非常重要，性别角色很明确，工作优先于个人生活的其他方面，例如家庭和休闲。 此外，男性社会强调收入和成就，员工往往工作很长时间，休假时间很少。

表 6.5 显示了选定社团的男性分数。 如表所示，美国和加拿大等盎格鲁文化往往具有很高的男性气质。 这并不奇怪，因为美国和加拿大的工作时数往往是最高的。 相比之下，法国和西班牙等拉丁美洲国家的男性气质要低得多，休闲在这些社会中的重要性就反映了这一点。 斯堪的纳维亚文化也反映出男性气质低下，这一特征与这些国家对生活质量的偏好是一致的。 我们还看到，许多新兴国家的男性气质中到高。

表 6.5 提供了更多关于男性气质差异对工作相关问题的影响的见解。 如你所见，男性气质高的社会中的公司可以指望非常注重工作的员工。 因此，建议跨国公司通过薪酬和保障来激励员工。 相比之下，女性化程度更高的社会中的个人往往更喜欢有趣的工作和更多的休闲。 这些社会中强有力的激励政策强调工作和休闲之间的平衡，而这些社会中的跨国公司往往会制定更强有力的政策，以满足男女两性的需求。

表 6.5：男性气质的影响

工作活动类型	男性气质高	男性气质低
与工作的关系	为了工作而生活 偏爱高薪 员工寻找保障、薪水和有趣的工作	为了生活而工作 倾向于减少工作时间 员工在工作中寻求更好的工作条件和人际关系
经理的特征	经理被视为文化英雄 成功的经理人主要表现出男性特征 经理需要有竞争力、坚定、积极进取和果断经理们雄心勃勃 管理层中的女性人数减少 经理们出于职业原因准备搬家	经理和其他人一样是员工 成功的管理者被视为具有男性和女性双重特征 经理的职业抱负相当温和 越来越多的女性进入管理层 由于职业转移，经理们没有做好将家庭连根拔起的准备
其他问题	男女之间的薪酬差距很大 求职者超卖自己的能力 因病缺勤率较低 普遍偏爱大型公司 冲突通过战斗得到解决，直到最优秀的 “人” 获胜	公司高层和底层之间的薪资差距低 [性别差距呢？] 经理觉得薪水充足，也很满意 因病缺勤率更高 优先考虑小型组织 通过妥协和谈判解决冲突

根据盖尔特·霍夫斯泰德，“文化的后果：比较各国的价值观、行为和制度”，第二版，2001 年，第 318 页，加利福尼亚州千橡市：Sage Publications。

跨文化研究的基本主题之一是，各国倾向于围绕文化层面进行聚集。 例如，我们看到盎格鲁文化、拉丁美洲文化和斯堪的纳维亚文化国家往往具有相似的文化特征。 这样的分类很有用，因为它们可以帮助经理简化他们的组织环境。

概念检查

1. 描述霍夫斯泰德定义民族文化的方法。
2. 描述权力距离及其在文化背景下对管理者的影响。
3. 描述个人主义与集体主义及其对文化背景下管理者的影响。
4. 描述在文化背景下避免不确定性及其对管理者的影响。

参考文献

5。 Geert Hofstede，“文化的后果：比较各国的价值观、行为和制度”，第二版，2001 年，加利福尼亚州千橡市：Sage Publications。

6。 Geert Hofstede，“文化的后果：比较各国的价值观、行为和制度”，第二版，2001 年，加利福尼亚州千橡市：Sage Publications。

7。 Bradley L. Kirkman、Kevin B. Lowe 和 Cristina B. Gibson，“四分之一世纪的文化后果：结合霍夫斯泰德文化价值观框架的实证研究综述”，《国际商业研究杂志》，第 37 卷，第 285-320 页。