8.10: البيئة القانونية للموارد البشرية وعلاقات العمل

Last updated
Save as PDF

Page ID: 192459

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

9. ما هي القوانين الرئيسية والوكالات الفيدرالية التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل؟

تساعد القوانين الفيدرالية على ضمان معاملة المتقدمين للوظائف والموظفين بشكل عادل وعدم التمييز ضدهم. يجب أن يكون التوظيف والتدريب والتنسيب الوظيفي غير متحيز. يجب أن تستند قرارات الترقية والتعويض على الأداء. تساعد هذه القوانين جميع الأمريكيين الذين لديهم الموهبة والتدريب والرغبة في المضي قدمًا. يتم سرد القوانين الرئيسية التي تؤثر حاليًا على إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل في الجدول 8.6.

هناك العديد من القوانين التي تحكم الأجور والمعاشات وتعويضات البطالة. على سبيل المثال، يحدد قانون معايير العمل العادلة الحد الأدنى الفيدرالي للأجور، والذي يرفعه الكونغرس بشكل دوري. توجد العديد من وظائف الحد الأدنى للأجور في شركات الخدمات، مثل سلاسل الوجبات السريعة ومحلات البيع بالتجزئة. يحمي قانون إصلاح المعاشات دخل التقاعد للموظفين والمتقاعدين. تؤثر قوانين الضرائب الفيدرالية أيضًا على التعويضات، بما في ذلك مشاركة أرباح الموظفين وخطط شراء الأسهم. عندما وقع جون كينيدي قانون المساواة في الأجور ليصبح قانونًا في عام 1963، كان الهدف هو وقف ممارسة دفع أجور أقل للنساء مقابل نفس الوظيفة على أساس جنسهن. في ذلك الوقت، كانت النساء اللواتي يعملن بدوام كامل يكسبن ما بين 59 و 64 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه نظراؤهن الذكور في نفس الوظائف. على الرغم من وجود هذا القانون منذ عدة عقود، إلا أن التقدم كان بطيئًا. في 17 أبريل 2012، أعلن الرئيس باراك أوباما اليوم الوطني للمساواة في الأجور، مشيرًا إلى أن النساء اللواتي يعملن بدوام كامل يكسبن 77 سنتًا فقط مقابل كل دولار يجنيه نظراؤهن من الرجال. في عام 2016، تغيرت فجوة الأجور بشكل طفيف، حيث حققت النساء 80.5 في المائة مما يكسبه الرجال. ¹⁷

الجدول 8.6: القوانين التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية
القانون	الغرض	وكالة الإنفاذ
قانون الضمان الاجتماعي (1935)	يوفر دخل التقاعد والرعاية الصحية لكبار السن	إدارة الضمان الاجتماعي
قانون فاغنر (1935)	يمنح العمال الحق في الانضمام إلى النقابات ويحظر ممارسات العمل غير العادلة لصاحب العمل	المجلس الوطني لعلاقات العمل
قانون معايير العمل العادلة (1938)	يحدد الحد الأدنى للأجور، ويقيد عمالة الأطفال، ويحدد أجر العمل الإضافي	قسم الأجور والساعات، وزارة العمل
قانون تافت-هارتلي (1947)	تُلزم النقابة بالمساومة بحسن نية وتحظر ممارسات العمل النقابية غير العادلة	خدمة الوساطة والتوفيق الفيدرالية
قانون المساواة في الأجور (1963)	يزيل الفوارق في الأجور على أساس الجنس	لجنة تكافؤ فرص العمل
قانون الحقوق المدنية (1964)، الباب السابع	يحظر التمييز الوظيفي على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي	لجنة تكافؤ فرص العمل
قانون التمييز على أساس السن (1967)	يحظر التمييز على أساس السن ضد أولئك الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا	لجنة تكافؤ فرص العمل
قانون السلامة والصحة المهنية (1970)	يحمي صحة العمال وسلامتهم، ويوفر أماكن عمل خالية من المخاطر	إدارة السلامة والصحة المهنية
قانون تعديل المحاربين القدامى في فيتنام (1974)	يتطلب التوظيف الإيجابي لقدامى المحاربين في حرب فيتنام	خدمة توظيف المحاربين القدامى، وزارة العمل
قانون تأمين دخل التقاعد للموظفين (1974) - يسمى أيضًا قانون إصلاح المعاشات	يحدد الحد الأدنى من متطلبات خطط التقاعد الخاصة	دائرة الإيرادات الداخلية، ووزارة العمل، ومؤسسة ضمان استحقاقات التقاعد
قانون التمييز أثناء الحمل (1978)	يعامل الحمل على أنه إعاقة، ويمنع التمييز في العمل على أساس الحمل	لجنة تكافؤ فرص العمل
قانون إصلاح ومراقبة الهجرة (1986)	يتحقق من أهلية التوظيف، ويمنع توظيف الأجانب غير الشرعيين	أنظمة التحقق من التوظيف، دائرة الهجرة والتجنيس
قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (1990)	يحظر التمييز في العمل على أساس الإعاقة العقلية أو الجسدية	قسم العمل
قانون الإجازة العائلية والطبية (1993)	يتطلب من أصحاب العمل توفير إجازة غير مدفوعة للولادة أو التبني أو المرض	لجنة تكافؤ فرص العمل

يجب أن يكون أصحاب العمل أيضًا على دراية بالتغييرات في القوانين المتعلقة بسلامة الموظفين وصحتهم وخصوصيتهم. يتطلب قانون السلامة والصحة المهنية (OSH Act) من أصحاب العمل توفير مكان عمل خالٍ من مخاطر الصحة والسلامة. على سبيل المثال، يجب على الشركات المصنعة أن تطلب من موظفيها العاملين في أرصفة التحميل ارتداء أحذية ذات أصابع فولاذية حتى لا تتعرض أقدامهم للإصابة إذا سقطت المواد. تخضع اختبارات المخدرات والإيدز أيضًا للقوانين الفيدرالية.

قانون الموظفين الآخر الذي يستمر في التأثير على مكان العمل هو قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة. لكي يُعتبر الشخص معاقًا، يجب أن يعاني من إعاقة جسدية أو عقلية تحد بشكل كبير من نشاط أو أكثر من أنشطة الحياة الرئيسية. تم إعاقة أكثر من 40 مليون أمريكي، أي 12.6 في المائة من السكان، في عام 2015، وفقًا لمكتب الإحصاء الأمريكي. ^18- لا يجوز لأرباب العمل التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة. يجب عليهم تقديم «تسهيلات معقولة» حتى يتمكن الموظفون المؤهلون من أداء الوظيفة، ما لم يتسبب ذلك في «مشقة لا داعي لها» للشركة. يعتبر تغيير جداول العمل وتعديل المعدات بحيث يمكن لشخص يجلس على كرسي متحرك استخدامها، وجعل المباني يمكن الوصول إليها عن طريق المنحدرات والمصاعد من الأمور المعقولة. غالبًا ما يتم الإشادة بشركتين لجهودهما في توظيف المعاقين وهما ماكدونالدز ودوبونت.

دخل قانون الإجازة العائلية والطبية حيز التنفيذ في عام 1993. يضمن القانون استمرار المزايا الصحية المدفوعة، بالإضافة إلى العودة إلى نفس الوظيفة أو ما يعادلها، وينطبق على أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظفًا أو أكثر. يتطلب من أصحاب العمل هؤلاء توفير إجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى 12 أسبوعًا خلال أي فترة 12 شهرًا للعمال الذين تم توظيفهم لمدة عام على الأقل وعملوا ما لا يقل عن 1250 ساعة خلال العام الماضي. تشمل أسباب الإجازة ولادة أو تبني طفل؛ المرض الخطير للطفل أو الزوج أو الوالد؛ أو مرض خطير يمنع العامل من أداء الوظيفة.

وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، فإن 11 بالمائة فقط من جميع العاملين في الصناعة الخاصة يمكنهم الحصول على إجازة عائلية مدفوعة الأجر. أما أصحاب الأجور المنخفضة فهم أسوأ من ذلك. يحصل 5 في المائة فقط من أصحاب الأجور المنخفضة على أي إجازة أمومة مدفوعة الأجر، ولن يأخذ نصفهم تقريبًا إجازة لأنهم لا يستطيعون تحمل تكاليف الذهاب بدون دخل. لا تزال الولايات المتحدة واحدة من أربع دول فقط في العالم (إلى جانب ليبيريا وسورينام وبابوا غينيا الجديدة) التي لا تضمن الإجازة الوالدية المدفوعة. ¹⁹

يحكم قانون فاغنر وتافت-هارتلي العلاقة بين صاحب العمل والنقابة. يحق للموظفين الانضمام إلى النقابات والمفاوضة الجماعية مع الشركة. يجب على صاحب العمل التعامل مع النقابة بشكل عادل، والمساومة بحسن نية، وعدم التمييز ضد الموظف الذي ينتمي إلى النقابة. يجب على النقابة أيضًا تمثيل جميع الموظفين المشمولين باتفاقية العمل بشكل عادل والتعامل مع صاحب العمل بحسن نية.

تشرف العديد من الوكالات الفيدرالية على التوظيف والسلامة والتعويض والمجالات ذات الصلة. تحدد إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) معايير السلامة والصحة في مكان العمل، وتوفر التدريب على السلامة، وتفحص أماكن العمل (مصانع التجميع ومواقع البناء ومرافق المستودعات، على سبيل المثال) لتحديد امتثال صاحب العمل للوائح السلامة.

لوحة تصور ثلاثة عصور من تعدين الفحم. يبدو أن الأول كان منذ أكثر من 100 عام، والأطفال موجودون في المنجم إلى جانب الرجال. في هذا العصر كان الرجال يرتدون المصابيح الأمامية والمذراة. في ما يبدو أنه أحدث عصر، يقف رجال في منجم يبدو أنه تم بناؤه بشكل أكثر متانة. — الشكل 8.14: بالنسبة لبعض المهن، يعد الخطر جزءًا من الوصف الوظيفي. تحدد إحصائيات الخسائر المرتبطة بالعمل بشكل روتيني عمال المناجم وقطع الأشجار والطيارين والصيادين التجاريين وعمال الصلب على أنهم يشغلون أكثر الوظائف فتكًا. غالبًا ما ترتبط الوفيات الوظيفية باستخدام معدات ثقيلة أو قديمة. ومع ذلك، تحدث العديد من الوفيات المرتبطة بالعمل أيضًا في حوادث الطرق السريعة الشائعة أو كجرائم قتل. في الصورة هنا عمال المناجم في النصب التذكاري لعمال مناجم الفحم ومركز الترحيب في بنسلفانيا. *ما هي القوانين والوكالات المخصصة لتحسين السلامة المهنية؟* (مصدر الصورة: مايك ستيل/فليكر/ترابيتور 2.0 جينيريك (CC BY 2.0))

يقوم قسم الأجور والساعات التابع لوزارة العمل بإنفاذ قانون الحد الأدنى للأجور الفيدرالي وأحكام العمل الإضافي لقانون معايير العمل العادلة. يجب على أصحاب العمل المشمولين بهذا القانون أن يدفعوا لبعض الموظفين معدل أجر إضافي (أو الوقت والنصف) لجميع ساعات العمل التي تتجاوز 40 ساعة في أسبوع واحد.

تم إنشاء لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1964. إنها واحدة من أكثر الوكالات نفوذاً المسؤولة عن تطبيق قوانين العمل. وتضطلع لجنة تكافؤ فرص العمل بثلاث وظائف أساسية: معالجة شكاوى التمييز، وإصدار لوائح مكتوبة، وجمع المعلومات ونشرها. يمكن تقديم شكوى التمييز الوظيفي من قبل فرد أو مجموعة من الموظفين الذين يعملون في شركة. قد تضم المجموعة طبقة محمية، مثل النساء أو الأمريكيين من أصل أفريقي أو الأمريكيين من أصل إسباني. قد تتابع المجموعة المحمية شكوى جماعية قد تصبح في النهاية دعوى قضائية. وكتدبير لمنع التمييز في العمل، وضع العديد من أرباب العمل برامج العمل الإيجابي لتوسيع فرص العمل للنساء والأقليات.

حتى مع العمل الإيجابي وجهود الشركة الأخرى لاتباع القانون، تتلقى EEOC كل عام عشرات الآلاف من الشكاوى من الموظفين الحاليين أو السابقين. نمت الفوائد النقدية التي تفوز بها EEOC للموظفين بشكل كبير خلال السنوات العشر الماضية. غالبًا ما تحدث التسويات النقدية الكبيرة عندما ترفع EEOC دعوى جماعية ضد صاحب العمل. على سبيل المثال، قامت شركة Ford Motor Company بتسوية دعاوى التحرش الجنسي والعرقي من قبل أكثر من 30 امرأة مقابل أكثر من 10 ملايين دولار في اثنين من مصانع منطقة شيكاغو في عام 2017. ²⁰ أيضًا، اضطرت Sears و Motorola و AT&T إلى تقديم جوائز متأخرة كبيرة وتقديم تدريب خاص لموظفي الأقليات بعد أن وجدت المحكمة أنهم تعرضوا للتمييز.

تم إنشاء NLRB لفرض قانون فاغنر. يتم تعيين أعضائها الخمسة من قبل الرئيس؛ يقع المكتب الرئيسي للوكالة في واشنطن العاصمة، وتنتشر المكاتب الإقليمية والميدانية في جميع أنحاء الولايات المتحدة. يحقق وكلاء NLRB الميدانيون في اتهامات صاحب العمل والمخالفات النقابية (أو الممارسات العمالية غير العادلة) ويشرفون على الانتخابات التي تعقد لتحديد التمثيل النقابي. يعقد القضاة جلسات استماع لتحديد ما إذا كان أصحاب العمل والنقابات قد انتهكوا القانون.

تساعد خدمة الوساطة والتوفيق الفيدرالية النقابات وأرباب العمل على التفاوض بشأن اتفاقيات العمل. يستخدم متخصصو الوكالة، الذين يعملون كأطراف ثالثة محايدة بين النقابة والشركة، عمليتين: التوفيق والوساطة، وكلاهما يتطلب التواصل والإقناع من قبل الخبراء. في التوفيق، يساعد الأخصائي الإدارة والنقابة في التركيز على القضايا المتنازع عليها ويعمل كحلقة وصل أو قناة اتصال تقوم من خلالها النقابة وصاحب العمل بإرسال الرسائل وتبادل المعلومات مع بعضهما البعض. يقوم المتخصص بدور أقوى في الوساطة من خلال اقتراح تنازلات للمنظمات المتنازعة.

فحص المفهوم

ناقش القوانين التي تحكم الأجور والمعاشات وتعويضات الموظفين.
وصف قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة.
كيف تؤثر قوانين فاغنر وتافت-هارتلي على العلاقات بين العمل والإدارة؟