3.3: تطوير ثقافة التميز الأخلاقي والمساءلة في مكان العمل
- Page ID
- 193644
في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:
- وصف تحديات مكان العمل في ثقافة ريادة الأعمال
- التمييز بين النهج التفاعلية والاستباقية لإدارة الأخلاقيات
- وصف أسس وإطار الثقافة التنظيمية للتميز الأخلاقي
- تحديد مكونات مكان العمل الأخلاقي
يدرك رواد الأعمال الناجحون أن مكان العمل لعام 2020 مختلف تمامًا عن عام 2000، قبل عشرين عامًا فقط. كما يشير عنوان هذا القسم، يرغب رواد الأعمال التقدميون في خلق ثقافة التميز الأخلاقي في مكان العمل. ومع ذلك، فإن القيام بذلك يعني فهم القوى العاملة المتغيرة، سواء من حيث التركيبة السكانية أو القيم. إن جيل الألفية، الذي ولد بين عامي 1983 و 1995، يفوق الآن عدد جيل طفرة المواليد في القوى العاملة، وبحلول عام 2025، سوف يشكل ثلاثة أرباع جميع العمال على أساس عالمي. 31 يجب على رواد الأعمال والمديرين الذين هم في وضع يسمح لهم بتعيين عمال الألفية والإشراف عليهم التكيف مع التوقعات والمتطلبات المختلفة لمكان العمل في منتصف القرن الحادي والعشرين. هذا صحيح بشكل خاص فيما يتعلق بالمسؤولية الاجتماعية للشركات والأخلاقيات. أكثر ما يهم جيل الألفية، وفقًا لمقال حديث نشرته صحيفة نيويورك تايمز، هو أن العمل يتوافق مع قيمهم. 32
ما يقرب من 60 في المائة من عمال الألفية سيوافقون على العمل مقابل أموال أقل بنسبة 15 في المائة لمجرد فرصة العمل في شركة تتوافق قيم أعمالها مع قيمهم الشخصية. 33 اتضح أن جيل الألفية لا يريد وظيفة فحسب، بل يريد وظيفة مهمة - وظيفة يمكنهم من خلالها القيام بعمل مجزي يحقق نتائج جديرة بالاهتمام. بعبارة أخرى، يريدون أن يعني العمل الذي يقومون به شيئًا ما. علاوة على ذلك، وفقًا لمقال في مجلة Texas Bar Journal للمدربة المهنية والمستشارة مارثا نيومان، يولي عمال الألفية قيمة عالية لسياسات مكان العمل التي تعزز التواصل المفتوح والتعاون والمشاركة في صنع القرار على المدى القصير والطويل مع صاحب العمل. 34 يقول نيومان أيضًا أن جيل الألفية يتوقع درجة من التوازن بين العمل والحياة؛ المهنة ليست كل ما يهم في حياتهم.
ما يعنيه هذا بالنسبة لرواد الأعمال الذين يديرون الموظفين هو أنه يجب عليهم التكيف. على سبيل المثال، يمكن للمالك إنشاء مكان عمل توجد فيه ثقافة تضمن أهمية الأشخاص بقدر أهمية المال، حيث يوجد توازن بين العمل والحياة مع أشياء مثل الجدولة المرنة، وحيث يتم الاعتراف بالعمل الجيد ومكافأته. هناك قول مأثور يقول: «الناس لا يتركون وظائفهم، بل يتركون رؤسائهم». إذا كنت لا تريد معدل دوران مرتفع جدًا بين القوى العاملة لديك، فكن من النوع الذي يرغب جيل الألفية في العمل معه ومعه.
ثقافة ريادة الأعمال
من الخصائص الشائعة إلى حد ما للشركات الناشئة الناجحة المؤسسون الكاريزميون الذين يتمتعون بعقليات تنافسية. بعد كل شيء، يتطلب الأمر جلدًا سميكًا وغرورًا قويًا للتغلب على خيبات الأمل الحتمية التي تواجه قائد الشركة الناشئة. ومع ذلك، غالبًا ما تكتشف الشركات أن روح القيادة المختلفة ضرورية أثناء نموها. هل يمكن لرواد الأعمال الاستمرار في النجاح إذا اعتنقوا أيضًا أسلوب القيادة الإنسانية في البداية، أم أن هذا سيقوض دائمًا احتمالات النجاح الأولية المنخفضة بالفعل؟ إنها مشكلة صعبة تتصارع معها العديد من الشركات. قد يتم تأجيل الموظفين المتفانين من خلال مطالبة القادة القاسيين، ولا يعودون إلا قليلاً إلى العمال المخلصين حتى بعد تحقيق النجاح. قد يقرر الموظفون الجدد أن مناخ العمل أقل ملاءمة مما توقعوا ويغادرون ببساطة.
سؤال واحد يجب على رائد الأعمال الأخلاقي طرحه هو: هل يشعر موظفوني أنهم يستطيعون التحدث بحرية؟ في الواقع، في العديد من الشركات، وفقًا لـ SHRM (جمعية إدارة الموارد البشرية)، غالبًا ما تجد أقسام الموارد البشرية صعوبة في جعل الموظفين يكملون استطلاعات مناخ مكان عمل الموظفين (الرضا). 35 غالبًا ما يعتقد العمال أنه إذا كانت الإدارة تريد حقًا معرفة من قال ماذا، فيمكنهم ذلك بسهولة، على الرغم من أنه من المفترض أن تكون الاستطلاعات مجهولة. الفرق بين إدارة ريادة الأعمال الأخلاقية وغير الأخلاقية هو ما إذا كانوا يريدون معرفة ذلك. سواء كان الأمر يتعلق بشركات صغيرة أو متوسطة الحجم أو كبيرة، يجب على الإدارة تشجيع الموظفين على التحدث، سواء كمبلغ مجهول الهوية أو شخصيًا لمشرفهم. غالبًا ما يسمح غياب هذا النوع من التشجيع بازدهار الممارسات التجارية غير الأخلاقية، كما رأينا في مثال حالة Wells Fargo.
على الرغم من عدم وجود مجموعة واحدة من السمات التي تحدد قائد الشركة الناشئة المثالي، إلا أن الطبيعة المتطلبة والمدفوعة هي سمة شائعة إلى حد ما. تأمل هذه الملفات الموجزة لرواد الأعمال: أولاً، ملف تعريف عن والت ديزني ثم مقطع فيديو يعرض وجهة نظر متناقضة من كيري ليرد في فودافون.
بعد مشاهدة مقاطع الفيديو، فكر في هذه التجربة الفكرية: لنفترض أن عبادة زعيم ريادة الأعمال الكاريزمي - ولكن العقائدي - مثل والت ديزني أو ستيف جوبز قد تم استبدالها بواحد غارق في الالتزام بتمكين الموظفين الذي تدعيه كيري ليرد لصالح فودافون؟ هل يمكن أن يغير هذا الثقافة في الشركات الناشئة؟ إذا كان ذلك ممكنًا، فهل تعتقد أن التغيير سيكون للأفضل أم للأسوأ؟
تحدد هذه الملاحظات ما قد يكون فريدًا لثقافة ريادة الأعمال. هذا هو مزيج من الشخصية وأسلوب الإدارة الذي غالبًا ما يتم تحديده مع قادة الأعمال الذين ينطلقون بمفردهم، ويجلبون الحياة إلى شركة ناشئة، ويشكلون ممارساتها التجارية الأولية وثقافتها أثناء العمل. إذا نجحت المؤسسة، تصبح مبادئ وفلسفة المؤسس مكرسة في تقاليد الشركة، بحيث بعد فترة طويلة من رحيله، يجد القادة الناجحون أنفسهم مدينين بفلسفة الإدارة المتمثلة في الأيام الأولى للشركة. 36 عندما تبحث عن أسلوب القيادة المناسب لتنفيذه في خطط ريادة الأعمال الخاصة بك، ابدأ بالسؤال بدقة عن نوع القائد الذي تفضل العمل من أجله إذا لم تكن الرئيس. قد تكون الإجابة التي تقدمها أفضل نموذج يمكنك اتباعه أثناء تطوير شخصيتك القيادية.
يدرك الموظفون الأوائل في شركة ناشئة ما هو على المحك عندما تتجه الشركة نحو مياه ريادة الأعمال الجديدة. قد يكون المؤسس هو الرئيس، لكن أولئك المرتبطين به يشعرون بروح تعاونية تربطهم مباشرة بالمؤسس وكذلك ببعضهم البعض. يمكن أن تكون هناك أخوة حقيقية بين أولئك الذين عملوا في الشركة منذ اليوم الأول أو بعد ذلك بوقت قصير. غالبًا ما يكون الأعضاء المؤسسون لشركة ريادية أيضًا على استعداد للخضوع للضغوط والصرامة المرتبطة بشركة ناشئة مقابل حصة ملكية في الشركة تسمح لهم بالربح بشكل كبير من نموها ونجاحها لاحقًا.
ومع ذلك، قد لا يشارك الموظفون الجدد هذه العقلية. قد يبحثون ببساطة عن وظيفة آمنة مع شركة متنامية بدلاً من فرصة للدخول إلى الطابق الأرضي من شركة ناشئة محفوفة بالمخاطر. لن يتحملوا بالضرورة الساعات الصعبة والفوضى والشخصيات الكاشطة التي يمكن أن تميز الأيام الأولى للمؤسسة. هل يمكن لمؤسسي ريادة الأعمال تشكيل ثقافة الشركة بحيث يمكنها استيعاب الموظفين الموهوبين الذين يبحثون عن ثقافة مؤسسية تدعم بعض التوازن بين العمل والحياة؟
ضع في اعتبارك أيضًا الممارسات الأخلاقية لرائد الأعمال والتوقعات الأخلاقية للموظفين. لنفترض أن إحدى الميزات المميزة المنسوجة في نسيج الشركة الناشئة هي الاحترام الممتد للعملاء أو العملاء. عادةً ما يعد رائد الأعمال دائمًا بإبقاء العملاء في أعلى درجات الاحترام، وعدم الكذب عليهم مطلقًا، وخدمتهم جيدًا. علاوة على ذلك، لنفترض أن رائد الأعمال هذا نجح في غرس هذه الروح نفسها بين جميع الموظفين منذ البداية. يُقصد باحترام العملاء أن يصبح سمة مميزة للشركة؛ حتى لو تسبب ذلك في خسارة مالية للشركة، فإن رائد الأعمال هذا لن يغش العميل ولا يحرف خدمات الشركة. أخيرًا، افترض أن هذه الروح مضمنة في ثقافة الشركة بينما لا تزال في وضع بدء التشغيل.
لنفترض الآن أن الشركة أصبحت ناجحة. قد يشير هذا إلى أصعب وقت على الإطلاق بالنسبة لرائد الأعمال. غالبًا ما يصاحب النمو النجاح، والنمو يعني، من بين أمور أخرى، المزيد من الموظفين. لن تلتزم جميع هذه التعيينات الجديدة بنفس الدرجة من المسؤولية تجاه العملاء. لن يشرعوا بالضرورة في خداع العملاء، لكنهم قد يفتقرون إلى حماس المؤسس لمعاملة العملاء الأكثر شرفًا. كيف يمكن لرائد الأعمال ضمان انتقال الالتزام الأولي إلى الجيل الثاني من القيادة؟ لا يمكنه ببساطة أن يأمر بحدوث ذلك - فالطبيعة البشرية عادة لا تستجيب بهذه السهولة. لذلك يجب على رواد الأعمال بذل قصارى جهدهم لضمان نقل نسختهم من خدمة العملاء، والتي تعطي الأولوية لاحترام العملاء، إلى الموظفين الجدد. قد تكون متأصلة في الموظفين الأطول خدمة، ولكن يجب رعايتها لدرجة أنها تحظى بنفس الأهمية بالنسبة للموظفين الجدد.
كقائد، تحتاج إلى التخطيط والمتابعة للتأكد من أن مؤسستك تتبع القيم والمبادئ الأخلاقية التي تتمسك بها. تتجاوز عملية التخطيط هذه اتخاذ بعض الإجراءات البسيطة مثل توظيف الأشخاص المناسبين أو توفير العواقب أو تحديد التوقعات. إنه يتجاوز توصيل بعض التفاصيل الدقيقة وتشجيع المقاطع الصوتية مثل بناء الثقة والعمل بنزاهة لا هوادة فيها. إنها تحتاج إلى أكثر من مجرد تطبيق بعض المفاهيم والشعارات الشائعة مثل المسؤولية الاجتماعية للشركات أو الرأسمالية الواعية أو القيادة الخدمية. كما أنها تحتاج إلى أكثر من التواصل الفعال لبعض معايير النجاح والتوقعات.
هناك تقنيات فعالة يمكن أن تدعم ضخ المبدأ الأخلاقي في الحياة العملية اليومية للموظفين. تُعرف القيم الأخلاقية أحيانًا باسم استراتيجيات التثبيت، ويمكن أن تصبح جزءًا من ثقافة الأعمال من خلال تنفيذ تدريب الموظفين وبرامج المكافأة/التقدير. يحتوي موقع جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) على مجموعة أدوات لرواد الأعمال والمديرين تقدم أفكارًا مفيدة حول استراتيجيات التسريب والتثبيت.
اطلع على مجموعة الأدوات لفهم الثقافة التنظيمية وتطويرها لمعرفة المزيد.
في حين أن استخدام أساليب الإدارة الشعبية يمكن أن يكون ناجحًا، إلا أنها قد تكون غير كافية لوقف السلوك غير الأخلاقي. بدلاً من ذلك، تحتاج إلى خطة لرعاية وتطوير ثقافة يتم فيها تطوير الصفات والقدرات الأخلاقية مثل الصدق والعدالة والمسؤولية والرحمة واستيعابها كبوصلة أخلاقية. كما يتطلب أيضًا أن يتم غرس هذه الصفات والقدرات في نسيج المنظمة، والالتزام بها بشكل اعتيادي، ودمجها في العمليات اليومية للمؤسسة.
النهج الاستباقي مقابل النهج التفاعلي
يحتوي إنشاء بيئة عمل أخلاقية على مكونات تفاعلية واستباقية. يمكّن الجانب التفاعلي رائد الأعمال من تحديد ومعالجة السلوك المتهور والأفعال غير المسؤولة والانحرافات الأخلاقية عند حدوثها. ومع ذلك، قد لا يكون النهج التفاعلي، الذي يمكن أن يكون قاسيًا، أفضل نهج لمعالجة الانحرافات الأخلاقية.
في المقابل، يسعى النهج الاستباقي لتطوير مكان عمل أخلاقي إلى منع السلوك المتهور والإجراءات غير المسؤولة والانحرافات الأخلاقية من خلال إنشاء ورعاية ثقافة الأخلاق والمسؤولية والامتثال. كما يتطلب منك إنشاء بيئة أخلاقية في مكان العمل حيث يكون كل عضو في المنظمة قادرًا على تطوير بوصلة أخلاقية واستيعابها وتطبيقها بشكل استباقي. يعمل هذا النهج على تفعيل المفاهيم الشائعة - ولكن غالبًا ما تكون صامتة أو غامضة - مثل الصدق والإنصاف والثقة والنزاهة والالتزام والابتكار والتميز، مما يؤدي إلى ميزة تنافسية مستدامة.
تطوير أساس وإطار منظمة مسؤولة أخلاقيًا
يجب على رائد الأعمال بناء أساس لتطوير منظمة ترتكز على الأخلاق والمسؤولية. تمكّن اللبنات الأساسية رائد الأعمال من إضافة أكبر قيمة للمجتمع بشكل منهجي، والقيام بذلك بمسؤولية. بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة لرواد الأعمال الذين يعدلون أعمالهم أو يستولون على مشاريع جديدة، فإن بناء أساس السلوك الأخلاقي لا ينبغي أن يعطل العمليات التجارية العادية ولا يضيف الكثير من النفقات العامة، حيث يتم غرس المفاهيم الرئيسية في نسيج المنظمة.
لتطوير أساس المنظمة للأخلاقيات وإطار الإدارة، يحتاج رائد الأعمال إلى دمج ثلاث صفات أخلاقية أساسية - الثقة والإنصاف والتميز - في القيم الأساسية للمؤسسة (انظر الجدول\(\PageIndex{1}\)). قد تشمل الصفات الأخلاقية الإضافية، التي تعتمد على الأهداف المحددة للمؤسسة، المسؤولية والالتزام والرحمة وما إلى ذلك. يجب على رائد الأعمال دمج هذه الصفات في جميع جوانب الحوكمة التنظيمية والعمليات اليومية، وتتبع هذه القيم لضمان دمجها في التخطيط، والوفاء بها وإنفاذها من قبل جميع وحدات الأعمال. 37، 38، 39 سيبدأ تطبيق وتنفيذ هذه الصفات الأساسية الثلاث في تشكيل الإطار وإنشاء أساس للأخلاقيات والمسؤولية.
\(\PageIndex{1}\)يوضح الجدول والنهج لبناء أساس للسلوكيات والمبادئ القائمة على الأخلاقيات والتعاون الفعال
| التميز |
|
| الإنصاف |
|
| الثقة |
|
ثانيًا، يجب على المنظمة النظر في المبادئ الأخلاقية التي تريد تحديد أولوياتها. قد تتضمن أمثلة المبادئ الأخلاقية ما يلي:
- خدمة المجتمع والنهوض به
- التميز التعاوني
- المساواة بين الجنسين
- القضاء على التحيزات
بمجرد إنشاء الإطار والأساس لمنظمة أخلاقية وعالية الأداء، يمكن دمج الصفات والمبادئ الأخرى بسهولة حسب الحاجة لزيادة تعزيز هذا الإطار، وتمييز المنظمة، وتطوير ميزة تنافسية مستدامة. كما أنها تمكن القيادة من مواءمة الجوانب الأخرى للحوكمة التنظيمية مع الأخلاق والمسؤولية. على سبيل المثال، إذا أرادت القيادة الاستفادة من قوة التنوع لتطوير ميزة تنافسية مستدامة، فإنها ستتبنى مبادئ المساواة بين الجنسين، والقضاء على التحيزات، ومبدأ وحدة الإنسانية. إذا كانت القيادة ترغب في تطوير واستخدام العمل الجماعي والتعاون كميزة تنافسية استراتيجية، فإنها ستدمج السلوكيات والمبادئ للتميز التعاوني والعمل بشكل متماسك كواحد.
إن إطار وأساس الأخلاق والمسؤولية سيمكن رائد الأعمال من إدارة الصفات والمبادئ اللازمة للنجاح باستمرار في جميع جوانب العمليات اليومية. تشمل هذه الجوانب البحث والتطوير والهندسة والتصنيع والمبيعات والتسويق والتخطيط وصنع القرار وحل المشكلات وإدارة النزاعات والجوانب الأخرى للحوكمة التنظيمية. ولتوضيح ما يعنيه ذلك عمليًا، يمكن أن تكون قيادة كل مجال وظيفي بمثابة نماذج يحتذى بها، وزيادة الوعي، وتشجيع الأفراد على استيعاب خط التفكير الأخلاقي، وطرح أسئلة مثل «هل قراري صحيح أم خاطئ (جيد أم سيئ)؟» «هل أتعامل مع معلومات واقعية أم التخمين؟» «ما هي نتيجة عملي؟» «هل قراري عادل ومنصف؟» «هل أعطيت الفرد ما يستحقه؟» «هل أريد أن أعامل بهذه الطريقة؟» «هل سيساعدني هذا الإجراء في تحقيق أفضل النتائج الجماعية؟» غالبًا ما تكون هذه العقلية وخط التفكير والتطابق بين الأخلاق الفردية والتنظيمية غير متوفرة، مما يؤدي إلى انحرافات أخلاقية. 40، 41، 42، 43، 44، 45 يتيح إنشاء المؤسسة الموضحة هنا كل عضو في المنظمة لممارسة الحكم الأخلاقي السليم، وتطوير القدرات الأخلاقية، واستيعاب البوصلة الأخلاقية. كما أنه يسمح للموظفين بالتوافق مع الغرض الأكبر للشركة ورؤيتها ورسالتها وقيمها التي تترجم بعد ذلك إلى أفعال.
تطوير غرض أكبر
بمجرد أن يقوم رائد الأعمال بتصميم وتكوين المنظمة لتطوير ميزة تنافسية مستدامة بطريقة مسؤولة، فإنه يحتاج إلى تطوير رؤية أعلى أو غرض أكبر للمؤسسة. هذا الغرض الكبير ليس مثل المهمة أو الرؤية (على الرغم من أنها قد تتداخل). فهي ليست ذات دوافع مالية، ولا تتمحور حول المنتج/الخدمة، ولا تعتمد على المساهمين. بدلاً من ذلك، يحدد الغرض الأكبر ويسلط الضوء على أسباب وجود الشركة ونجاحها على المدى الطويل؛ فهو يوفر التوجيه والإرشاد أثناء صنع القرار وحل المشكلات وحل النزاعات؛ ويوفر الدافع للأفراد لتحقيق التميز والشعور بالإلحاح الاجتماعي التغيير؛ ويمكّن الأفراد من أن يكونوا جزءًا من قضية أكبر. على سبيل المثال، كان من الممكن أن يؤدي دمج الغرض الصحيح من صناعة الأحجار الكريمة في عمليات منظمة ما إلى منع تصنيع الألعاب المصنوعة من الطلاء الذي يحتوي على الرصاص أو تسمم إمدادات المياه في فلينت بولاية ميشيغان. يوفر الغرض الأكبر آلية لمساعدة الأفراد على معايرة أنشطتهم اليومية مقابل هدف أكثر جدوى واستقرارًا. 46
تطوير ثقافة التميز التعاوني
إن إنشاء إطار وأساس للسلوك الأخلاقي يفتح المنظمة للعمل الجماعي والتعاون بشكل فعال وهادف. العديد من الأساليب الحالية للتعاون، مع إظهار النجاحات والفوائد، تكون أيضًا في بعض الأحيان غير كافية في معالجة التفاعلات الجماعية المعقدة التي تتعامل مع عدم الثقة والمنافسة والسياسة والاختلافات الأيديولوجية. يجب أن تقنع ثقافة التعاون الناجحة الأفراد بالعثور على أفضل الأفكار، والاستفادة من التنوع، وتطوير حلول جديدة، واكتساب الدعم المخلص، وتطوير أبطال التغيير، ورعاية بيئة آمنة، وتشجيع الناس على التعبير عن جميع الأفكار.
يستغرق بناء عملية فعالة لتشجيع التعاون وقتًا؛ ومع ذلك، فإن الأمر يستحق ذلك لأنه سيوفر الإلهام والدافع اللازمين لإنجاز المهام وتجاوز التوقعات. يجب أن يكون للمنظمة أيضًا عواقب على التعاون غير الفعال، وهو ما قد يتضح في النميمة، والطعن في الظهر، والسلوك المتمركز حول الذات، والتحيزات أو التحيزات أو التحيزات. يمكن أن تشمل هذه العواقب خطط الاختبار والاجتماعات الفردية التي تعمل على تحديد السبب الجذري وتحديد الخطوات إلى الأمام.
الإبداع هو أيضًا مفتاح الفريق للتفكير بشكل مختلف. يجب أن تكون هناك حرية في مكان العمل حتى يزدهر الإبداع. عند تطوير ثقافة الإبداع، يجب على رواد الأعمال النظر في هذه القضايا والتحديات:
- كيف يمكننا خلق ثقافة الإبداع والابتكار؟
- كيف يمكننا تشجيع أعضاء المنظمة على التعاون والاستفادة من إبداع بعضهم البعض؟
- كيف يمكننا مكافأة الناس وتقديرهم لإبداعهم؟
تطوير الموارد البشرية
تمكّن خطة تنمية الموارد البشرية الشركة من تنمية مواردها الفكرية باستمرار، وتمكن الأفراد من تطوير القدرات الأخلاقية، وتعزز الإبداع الفردي والابتكار التنظيمي، وتوفر تدفقًا ثابتًا من الموارد البشرية القادرة لخطوط القيادة الخاصة بها، وتمكّن الشركة للاستفادة من تلك الموارد البشرية وحصادها للنهوض بالمجتمع بطريقة مسؤولة. يتم تحقيق ذلك من خلال توفير عملية تقييم جديدة للموظفين حيث يتم منح كل عضو في المنظمة الفرص اللازمة ومن المتوقع أن يتعاون مع رؤسائه (رؤسائهم) لامتلاك وإدارة خطة التطوير مدى الحياة (LDP). كحد أدنى، يجب على LDP:
- قم بتضمين أهداف وغايات مهنية قصيرة وطويلة الأجل
- المساعدة في تحديد نقاط القوة الفردية وتطويرها باستمرار والاستفادة منها
- تمكين الأفراد من تحديد الفجوات في المخرجات والسلوك والتحسين المهني وسدها بشكل قابل للقياس
- توضيح الإنجازات الرئيسية ومؤشرات النجاح
باختصار، يصبح LDP الأداة الأساسية لمساعدة الأفراد على تحقيق التميز من خلال رفع الأداء وسد الفجوات في التقييم ومواءمة الفرد مع الغرض الأكبر والرؤية والرسالة والأهداف والاحتياجات والغايات.
نمو التعاون والإبداع
يُعهد إلى رواد الأعمال بنمو وتطوير شعوبهم. لا ينبغي إيقاف هذا النمو والتطور أو تأخيرهما أو تهميشهما بأي شكل أو شكل. بدلاً من ذلك، يحتاج رائد الأعمال إلى تعلم كيفية استخدام الموارد المتاحة لتدريب وتطوير وتقديم تدفق مستمر من الأفراد المسؤولين القادرين على النمو داخل الشركة وكذلك تنمية الشركة. اذكر ثلاث استراتيجيات يمكن لرائد الأعمال استخدامها لتحقيق الأهداف الرئيسية التالية:
- طوّر أفضل وألمع الأشخاص وأكثرهم إبداعًا وتحفيزًا ممن لديهم شعور قوي بالصواب والخطأ
- تطوير الأفراد الذين لديهم شعور قوي بالملكية والمسؤولية والالتزام لتحقيق والحفاظ على ميزة تنافسية
- استفد من هذه القوى الفكرية والتآزر داخل المنظمة لتوليد أكبر قيمة وثروة لجميع أصحاب المصلحة.
تطوير القيادة/الإدارة الأخلاقية والمسؤولة
تظهر الأبحاث المهمة أن ثقافة المنظمة تتشكل في الغالب من خلال قيمها القيادية - من خلال كيفية تطوير القادة لأواصر الثقة، وكيفية تحفيز موظفيهم، وقراراتهم وأفعالهم المسؤولة، وكيفية تمكين المهام وتفويضها ومراقبتها. قامت مقالة حديثة في مجلة هارفارد بزنس ريفيو، بقلم مجموعة من الأساتذة ورجال الأعمال، بتجميع أبحاث الخبراء بما في ذلك إدغار شاين وشالوم شوارتز وجيرت هوفستيد وغيرهم من العلماء البارزين حول هذا الموضوع. 47 تشير المقالة إلى أن سمات قادة الأعمال تحدد ثقافة تلك المنظمة. يتم تعريف ثقافة الأعمال بشكل أساسي على أنها النظام الاجتماعي داخل المنظمة الذي يساعد على تشكيل المواقف والسلوكيات - تحديد نوع السلوك الذي يتم تشجيعه و/أو تثبيط عزيمته.
في حين أنه من الممكن للشركة توظيف الأفراد الذين يمتلكون هذه الصفات، يجب أن يكون لدى المنظمة خطة لتدريب وتطوير القادة المسؤولين بشكل منهجي. على الأقل، يجب أن يشمل ذلك تطوير وإدارة خط القيادة، ورعاية القدرات الأخلاقية والفكرية، والمكافآت والعواقب التي تمكن القائد من تطوير واستيعاب البوصلة الأخلاقية.
يجب على رواد الأعمال ألا يتحدثوا فقط بل أن يمشوا في المشي
بصفتك قائدًا ورائد أعمال، يجب أن يكون لديك فهم جيد للأخلاقيات والمسؤولية، وأن تكون قادرًا على تطبيق المبادئ الرئيسية لمفاهيم مثل المسؤولية الاجتماعية للشركات. لبناء الثقة والحفاظ عليها، من المهم ألا تبدأ هذه المفاهيم وتنتهي بمجرد الكلمات والإيماءات الفارغة. بدلاً من ذلك، يحتاج رواد الأعمال إلى تجسيد هذه المفاهيم ونمذجتها، وتطبيقها من خلال إجراءات هادفة ومتسقة وفي الوقت المناسب. باختصار، يحتاج رائد الأعمال إلى أن يعيش القيم التي يرغب في رؤيتها في الآخرين. يجب أن تصبح تجسيدًا للثقة والاحترام والمسؤولية والالتزام والصفات الرئيسية الأخرى. يجب غرس هذه القيم الأساسية في نسيج المنظمة.
تم وضع رواد الأعمال في موقع القوة والمسؤولية. إنهم بحاجة إلى استخدام موقعهم وقوتهم ومكانتهم الاجتماعية وتآزر الموارد المالية والفكرية الهائلة المتاحة لهم للتحرك وهز العالم بطريقة هادفة. على سبيل المثال، تخيل للحظة استخدام موارد شركات مثل Apple و Google و Microsoft و Amazon و Facebook، التي تقدر قيمتها الإجمالية بنحو 2.2 تريليون دولار، لمعالجة القضايا العالمية المعقدة والصعبة التي تتعامل مع التعليم والفقر والجوع وغيرها من المشاكل المزمنة.
تطوير التوافق والتماسك التنظيمي الداخلي/الخارجي
مفتاح النجاح التنظيمي الأخلاقي هو المواءمة والتماسك بين الأفراد والمجموعات والمؤسسة ككل. تبدأ هذه المواءمة بتطوير هدف أكبر يمكّن رائد الأعمال والمنظمة من خدمة المجتمع الذي تعمل فيه وإضافة القيمة والنهوض به. إنه يضمن للأفراد والوحدات داخل الشركة فهم الغرض الأكبر والرسالة والرؤية وأهداف وغايات الشركة، ويوفر لكل عضو أو المنظمة الفرصة للخدمة والانسجام مع هذا الغرض والرسالة والرؤية الكبرى. يتم تعزيزها بشكل أكبر من خلال مطالبة الأفراد بتحقيق التميز في حد ذاتها بدلاً من التنافس مع بعضهم البعض. إنه يضع توقعات واضحة حول كيفية تعامل الناس والتعامل مع بعضهم البعض لتحقيق النتائج. وهي تتعامل مع مواءمة قيم الشركات مع القيم المتبناة، والتوافق بين ما تقوله القيادة وما تفعله. عند الجمع، يمكن لهذه المحاذاة وغيرها تمكين الأفراد والمجموعات من البقاء على المسار الصحيح والوصول إلى أهداف الشركة بكفاءة.
شركة يونيليفر «تعزيز سبل العيش» من خلال مشروع شاكتي
وفقًا لخبير الإدارة بيتر دراكر، الذي ساهمت أفكاره بشكل كبير في أسس الفكر حول أعمال شركة الأعمال الحديثة، فإن العمال «بحاجة إلى معرفة مهمة المنظمة والإيمان بها». كيف تضمن المنظمات هذا الالتزام؟ من خلال إرضاء قيم العمال. 48 يوضح برنامج تنفذه شركة Unilever، وهي شركة هولندية بريطانية متعددة الجنسيات يقع مقرها الرئيسي في روتردام ولندن، نوع المساعي المؤسسية الموجهة نحو القيم التي يصفها دراكر. Project Shakti هي مبادرة Unilever CSR في الهند تربط المسؤولية الاجتماعية للشركات بالفرص المالية للنساء المحليات. (49) يعتبر هذا المشروع مثالاً رائداً على ريادة الأعمال الصغيرة، ويوسع مفهوم الاستدامة ليشمل ليس فقط القضايا البيئية ولكن أيضاً الفرص الاقتصادية والتواصل المالي في المناطق المتخلفة.
الهدف، وفقًا لشركة Unilever، هو منح نساء شاكتي الريفية القدرة على كسب المال لأنفسهن ولأسرهن كرائدات أعمال متناهية الصغر. بدأت شركة Hindustan Lever التابعة لشركة Unilever في الهند برامج تدريبية لآلاف النساء في المدن والقرى الصغيرة في جميع أنحاء الهند لمساعدتهن على فهم كيفية إدارة مشاريعهن الفردية الصغيرة كموزعات لمنتجات الشركة. بدعم من فريق من مديري المبيعات في المناطق الريفية، أصبحت النساء اللواتي لم يكن بمقدورهن إعالة أنفسهن يتمتعن الآن بالتمكين من خلال تعلم كيفية عمل سلسلة التوريد، والمنتجات التي تنتجها شركة Hindustan Lever، وكيفية توزيعها. يعمل مديرو المبيعات أيضًا بصفة استشارية للمساعدة في أساسيات الأعمال وإدارة الأموال والمفاوضات والمهارات ذات الصلة التي تساعد النساء على إدارة أعمالهن بفعالية.
وقد استقطب مشروع شاكتي أكثر من 000 100 مشارك من المناطق الريفية، بما في ذلك حوالي 000 75 امرأة. لقد غيّر المشروع حياتهم بطرق عميقة، وليس فقط بسبب الدخل المكتسب. لقد زادت النساء الآن من احترام الذات بناءً على الشعور بالتمكين، ويشعرن أخيرًا أن لهن مكانًا في المجتمع الهندي. وفقًا لخطة Unilever للمعيشة المستدامة، يعد مشروع Shakti أحد أفضل الطرق وأكثرها استدامة التي يمكن للشركة من خلالها معالجة الاهتمامات الاجتماعية للمرأة. وهي تسمح لشركة يونيليفر بممارسة الأعمال التجارية بطريقة مسؤولة اجتماعيًا، مما يساعد النساء على مساعدة أنفسهن مع توسيع نطاق منتجاتها.
- هل تعتقد أن شركة Unilever ترعى برنامج Shakti لمساعدة النساء أو زيادة أرباحها أو كليهما؟ اشرح إجابتك.
- كيف يعتبر هذا البرنامج مثالاً للاستدامة المؤسسية والشخصية؟
تطوير ثقافة الإبداع والابتكار
اللبنة التالية هي تطوير ثقافة الإبداع والابتكار. وهذا يعني تجاوز شرارة الإبداع من أفراد أو وحدات أعمال مختارة، وبدلاً من ذلك رعاية ثقافة يكون فيها كل عضو في المنظمة مبدعًا باستمرار والمنظمة مبتكرة. وهذا يعني أيضًا توفير الوسائل والفرص للأفراد ليكونوا أعضاء مشاركين ومبدعين ومساهمين على أساس التفرغ. ما يجعل هذا ممكنًا ينتج عن اللبنات الأساسية السابقة. يتطلب الابتكار قيادة وإدارة جيدة؛ وعملية هادفة وفعالة للعمل الجماعي والتعاون؛ وثقافة التعلم والتحسين؛ وعملية متسقة وقابلة للقياس لتشجيع الابتكار والاعتراف به وتعويضه وتتبعه؛ والتركيز على مستوى الشركة على تدريب وتطوير الشعور بالإبداع. 50
تطوير ثقافة تقديم نتائج مسؤولة
تشكل النتائج القابلة للقياس اللبنة النهائية لإطار الأخلاقيات والمسؤولية. يتضمن ذلك تطوير الأنظمة والمؤشرات التي ستوضح كيف يحقق عملك المعايير الأخلاقية ويتحسن تدريجياً لأنه يضيف قيمة للمجتمع. في حين أن تفاصيل المؤشرات التي يجب اختيارها متروكة لتقدير رائد الأعمال، فإن لبنة البناء هذه تحدد النجاح من حيث الأبعاد العشرة للتميز في الأعمال، كما هو موضح في الشكل 3.7.
الشكل\(\PageIndex{1}\): بمثابة دليل سهل الفهم لرواد الأعمال الذين يسعون إلى خلق ثقافة التميز. يمكن أن يساعد التركيز على هذه الأبعاد العشرة الأعمال على تحقيق التميز، والذي يمكن للشركة أن تجني منه فوائد متعددة. تشمل الأمثلة على أسباب سعي الشركة لتحقيق التميز تعزيز التوافق بين قيم الشركة وقيم أصحاب المصلحة، وموازنة الأهداف مقابل مقاييس النجاح، وتوضيح التركيز الاستراتيجي مقابل المخاوف التشغيلية، واختيار المجالات داخل الشركة التي تحتاج إلى التحسين، والتحول من الانشغال بالأنشطة والعمليات اليومية إلى التركيز على النتائج. تسعى الشركات إلى التميز فيما يتعلق بالنتائج الداخلية والخارجية، وكلاهما مهم. وبالتالي، سواء كان فحص الجوانب الداخلية مثل التمويل والعمليات، أو الجوانب الخارجية مثل جودة المنتج وخدمة العملاء، فإن كل مجال من هذه المجالات العشرة هو أحد مكونات تميز الشركة.
إنشاء بيئة عمل أخلاقية ومسؤولة
مكان العمل الآمن والصحي والمنتج هو بيئة يتمتع فيها الفرد بمستوى عالٍ من الثقة بالنفس إذا قدم أفضل ما لديه، فسوف يرى عددًا من النتائج وسيحصل على عدد من الأشياء مقابل عمله الشاق. يشبه هذا المفهوم عقد صاحب العمل والموظف. يتضمن هذا العقد توقعات الموظفين التالية:
- يتم التعامل معهم بالاحترام والكرامة والمجاملة التي يستحقونها كإنسان.
- يتم منحهم الدعم المطلوب والفرص المتساوية والموارد للتفوق.
- يتم منحهم ما يستحقونه وما يستحقونه بطريقة عادلة ومنصفة.
- يتم توفير بيئة عمل آمنة وخالية من التحيز.
- لا يتم الضغط عليهم أو الضغط عليهم أو توقع تصرفهم بشكل غير مسؤول.
يمكّن هذا النوع من بيئة العمل الأفراد من النمو المستمر والتطور إلى إمكاناتهم الكاملة ومن ثم الاستفادة من هذه الإمكانات لإضافة قيمة إلى حياتهم ومهنهم ومجتمعهم. هذا النوع من البيئة هو البيئة التي لا يخشى فيها الأفراد التعبير عن آرائهم؛ يشعرون بالأمان لمناقشة المشاكل والمخاوف، ولا تتردد في التشكيك في الخطأ ورفضه.
تحيز
غالبًا ما يُنظر إلى التحيز على أنه موقف سلبي و/أو شعور تجاه الفرد بناءً فقط على عضويته في مجموعة معينة. التحيز شائع ضد الأشخاص الذين هم أعضاء في مجموعات ثقافية غير مألوفة. في التوظيف، يمكن أن يكون السبب الجذري للتمييز غير العادل. 51 - ومن العوامل الأساسية لتطوير بيئة عمل آمنة وصحية أنها تسعى إلى أن تكون مكانا خاليا من التحيز. هذه بيئة يتم فيها التعامل مع الجميع بالاحترام والكرامة التي يستحقونها ويتم منحهم فرصًا متساوية للنمو والتنمية والتقدم داخل وخارج المنظمة. على سبيل المثال، من المهم النظر إلى ميزة أو قيمة العمل الذي قام به الفرد والطريقة التي تم بها تحقيق تلك النتائج. من غير الأخلاقي معاملة الأشخاص بشكل مختلف بناءً على العرق والجنس والعمر والجنسية وعوامل التمييز الأخرى. لتطوير الثقة والاحترام، يحتاج الجميع إلى الحصول على نفس الفرص.
المنافسة والتعاون
تتضمن الإدارة الفعالة للقوى العاملة نهجًا منهجيًا لتقييم أداء الموظفين. يجب أن يقرر المدير/رائد الأعمال كيفية القيام بذلك داخل شركته. نظام التصنيف القسري هو النظام الذي يكون فيه تسجيل أداء الموظفين تنافسيًا ويمكن أن يضع الموظفين ضد بعضهم البعض بدلاً من تعزيز بيئة عمل تعاونية. لقد تحول بعض أصحاب العمل إلى نظام لا يتطلب تصنيفات قسرية ومحاولات التقليل من الطبيعة التنافسية للتقييم، مع التركيز بدلاً من ذلك على التحسين الفردي المستمر. هناك اختلاف مشروع في الرأي حول هذه القضية. وفقًا لمقال نشرته صحيفة وول ستريت جورنال لشركة Deloitte للمحاسبة والاستشارات، فإن 52 مديرًا تنفيذيًا منقسمون حول ما إذا كانت ممارسة فعالة أم لا. كان جاك ويلش، الرئيس التنفيذي السابق لشركة جنرال إلكتريك، من المؤيدين لها، بينما يرى آخرون أنها تؤدي إلى نتائج عكسية. تشمل الشركات التي أوقفت العملية Microsoft و GE.
في بيئة من التميز التعاوني، يتم تشجيع الأفراد على التعبير عن أفكارهم ووجهات نظرهم بطريقة غير مقيدة ومحترمة، حيث يتم موازنة مزايا كل فكرة مقابل مزايا الأفكار الأخرى. في هذه البيئة، لا يتم توبيخ الأفراد بسبب إبداعهم، أو تحملهم مخاطر محسوبة ومعقولة، أو تحدي الإدارة أو القيادة.
الخطوط الساخنة للإبلاغ عن المخالفات
تمتلك معظم الشركات الكبيرة الآن خطوطًا ساخنة مجهولة يمكن للموظفين الاتصال بها للإبلاغ عن الانتهاكات الأخلاقية. ما هي بعض الطرق الملموسة والقابلة للتنفيذ الأخرى التي يمكنك من خلالها تطوير بيئة آمنة حيث يكون كل عضو في مؤسستك قادرًا على التشكيك في السلطة والإشارة إلى الخطأ وإيقاف قرار/إجراء غير أخلاقي؟
أحد الأمثلة على المشكلة التي يمكن أن تنشأ في بيئة أو ثقافة تنافسية للغاية أنشأتها منظمة ما هي فضيحة مفتاح الإشعال الخاطئ في جنرال موتورز. وفقًا لفالدس-ديبينا، ويلين، علمت 53 GM بهذه المشكلة في عام 2001. ومع ذلك، استغرقت الشركة أكثر من اثني عشر عامًا، وأكثر من 100 حالة وفاة، وتم استدعاء 30 مليون مركبة للاعتراف أخيرًا بوجود مشكلة. في عام 2014، اعترفت جنرال موتورز بأن مفتاح الإشعال الخاص بالكلية قد يؤدي إلى إيقاف تشغيل محرك السيارة أثناء القيادة، مما يؤدي إلى وقوع حوادث أو إصابات خطيرة أو الوفاة. 54 إذا كانت جنرال موتورز قد طورت بيئة فعالة للتعاون، لكان الأفراد من القيادة والإدارة والمبيعات والتسويق والهندسة والتصنيع والموارد البشرية، وكذلك أصحاب المصلحة الرئيسيين، قد تعاونوا ومنعوا مشكلة مفتاح الإشعال.
التنوع
يحتاج رواد الأعمال إلى تقدير واحترام وتعلم الاستفادة بشكل فعال من الصفات الفريدة والمتنوعة التي يجلبها كل فرد إلى الطاولة. يمكن استخدام هذه الصفات للابتكار، واتخاذ قرارات أفضل، وحل المشكلات/النزاعات المعقدة، وتحريك المؤسسة بشكل متماسك في اتجاه واحد، أو تغيير الاتجاه بسرعة عند الحاجة. إذا تم استخدامها بشكل صحيح، فإن هذه الاختلافات تمكن رائد الأعمال من تطوير ميزة تنافسية مستدامة من خلال النظر إلى الأفكار ووجهات النظر المختلفة لاتخاذ قرارات أفضل وأكثر استنارة.
يتعامل التنوع، من حيث المفهوم القانوني، مع الخصائص الفطرية مثل جنس الفرد ولونه وعرقه وأصله القومي ودينه وعمره. قد يشمل أيضًا الخلفية التعليمية والخلفية الثقافية والخلفية الاجتماعية والاقتصادية وربما الانتماءات السياسية. ومع ذلك، فإن التنوع من حيث المفهوم الأخلاقي وليس المفهوم القانوني البحت يتعامل أيضًا مع عدد من الخصائص غير الواضحة مثل تنوع السلوك وعملية التفكير والفهم والمواقف والمزاجات وأنماط التعلم. مجتمعة، يمكن أن تكون هذه الاختلافات مفيدة لمنظمة الأعمال وتؤدي إلى أداء عالي المستوى من قبل القوى العاملة ككل.
قد يكون التنوع مطلبًا قانونيًا فعليًا اعتمادًا على نوع الأعمال التي يدخلها رائد الأعمال. على سبيل المثال، إذا كنت تخطط للقيام بأي عمل تعاقد حكومي، سواء كان محليًا أو حكوميًا أو فيدراليًا، فمن المحتمل أن يفي عملك بمعايير التنوع. لدى العديد من الشركات الخاصة أيضًا بنود التنوع في عقود سلسلة التوريد المتعلقة بمبادرات تنوع الموردين.
تنوع المباني
بالنسبة لكل مما يلي، حدد مثالين لعمل أو نشاط ملموس يمكن لرائد الأعمال تنفيذه لتحقيق الهدف المعلن.
- تقديم مفهوم التنوع وتسليط الضوء على أهمية وقيمة وفوائد بيئة العمل المتنوعة.
- ضع توقعات واضحة للأفراد لتقدير التنوع ومفهوم الوحدة في التنوع وإظهار كيف يمكن للآخرين الاستفادة من قوة التنوع للابتكار.
- قم بالتمثيل والقدوة وعيش السلوك الأخلاقي الجيد الذي يعزز التنوع مثل القضاء على التحيز بجميع أنواعه وتوقع من الآخرين أن يفعلوا الشيء نفسه من حولك.
- تأكد من تصميم عملية التوظيف، بما في ذلك الوصف الوظيفي والتوظيف وأسئلة المقابلة والخطوات الأخرى ذات الصلة، مع مراعاة التنوع.
- توفير التدريب لتثقيف الناس حول مفهوم التحيز، وأشكال التحيز المختلفة، والجوانب السلبية للتحيزات.
- توفير الفرص لبناء القدرات الأخلاقية مثل أن تصبح فردًا صادقًا وجديرًا بالثقة وعادلًا.
- توفير عواقب متسقة وذات مغزى وجوهرية وفي الوقت المناسب للسلوك الضار في المنظمات.
المساواة بين الجنسين
بصفتك رائد أعمال، تحتاج إلى إدراك أهمية وقيمة وتأثير مبدأ المساواة بين الرجل والمرأة على تطوير ميزة تنافسية مستدامة. ثم تحتاج إلى دمج هذا المبدأ في نسيج مؤسستك. بصرف النظر عن كونه الشيء الصحيح الذي يجب القيام به، فإن أحد أسباب أهمية هذا المبدأ هو أن ما يقرب من نصف الكوكب من الإناث (وقد تم تهميشه تقليديًا في عالم الأعمال). 55، 56 إذا تجاهلت هذه الحقيقة، فمن المحتمل أيضًا أن تتجاهل نصف المواهب التي يمكن أن تساعدك على التفوق وتطوير ميزة تنافسية مستدامة. وهذا بدوره سيؤدي إلى فقدان الثقة والثقة. السبب الثاني والأكثر أهمية هو أن أي انحراف عن هذا المبدأ يتعارض مع مفهوم الأخلاق والمسؤولية بأكمله. علاوة على ذلك، سيساعد هذا المبدأ مؤسستك على جذب أفضل وألمع الموظفين.
لا ينكر مبدأ المساواة بين الجنسين الاختلافات بين الرجال والنساء. يطلب هذا المبدأ في المقام الأول أن نعطي كل فرد من أفراد المجتمع فرصًا عادلة ومتساوية للنمو والتنمية والتقدم. كما يعترف بأنه تم تهميش المرأة تاريخيًا أو استبعادها من عالم الأعمال. هذا الادعاء صحيح اليوم وينطبق حتى على أكثر البلدان تقدمًا في العالم (على سبيل المثال، التفاوت في الأجور بين النساء والرجال في المجتمعات الغربية). لذلك، تحتاج النساء إلى الحصول على نفس فرص التعليم والمكافآت والتقدير والترقيات مثل الرجال.
الثقة والمساءلة الأخلاقية
أخيرًا، يتعامل تطوير البيئات الآمنة أيضًا مع بيئة يكون فيها الأفراد قادرين على تطوير روابط ثقة غير قابلة للكسر، حيث لا يشعرون أنهم مضطرون إلى مراقبة ظهورهم باستمرار، حيث يتمتع الأفراد بحرية الإشارة إلى سوء السلوك دون توبيخ، وحيث يشعر الأفراد سيتم منحهم ما يستحقونه أو يستحقونه. هذا البعد من تطوير بيئة عمل آمنة يتعامل مع التأكد من أن الأفراد يشعرون أنهم يعاملون بطريقة عادلة ومنصفة وأن حاجتهم لتطوير بيئة عمل أخلاقية ومعنوية يتم تلبيتها.
شيرون واتكينز وإنرون
تعد Enron واحدة من أكثر الأمثلة شهرة للاحتيال المؤسسي في تاريخ الولايات المتحدة. أدت الفضيحة التي دمرت الشركة إلى فقدان ما يقرب من 60 مليار دولار من قيمة المساهمين. اكتشفت شيرون واتكينز، وهي موظفة في الشركة، عملية الاحتيال وذهبت أولاً إلى رئيسها ومعلمها ومؤسسها ورئيسها كين لاي، للإبلاغ عن المخالفات المحاسبية والمالية المشتبه بها. تم تجاهلها أكثر من مرة وذهبت في النهاية إلى الصحافة بقصتها. لأنها لم تذهب مباشرة إلى لجنة الأوراق المالية والبورصات، لم تتلق واتكينز أي حماية للمبلِّغين عن المخالفات. (لم يتم تمرير قانون ساربينز أوكسلي إلا بعد فضيحة إنرون. في الواقع، كانت ظروف واتكينز وأخطاء إنرون هي التي ساعدت في إقناع الكونغرس بتمرير القانون. 57)
يتحدث واتكينز، الذي أصبح الآن متحدثًا وطنيًا محترمًا حول موضوع الأخلاق ومسؤولية الموظفين، عن كيفية تعامل الموظف مع مثل هذه المواقف. قالت في كلمة ألقاها في الندوة الوطنية للشخصية والقيادة (ندوة لغرس الصفات القيادية والأخلاقية في الشباب والشابات): «عندما تواجه شيئًا مهمًا حقًا، إذا كنت صامتًا، فأنت تبدأ في المسار الخطأ... واجه الحشد إذا لزم الأمر».
يتحدث واتكينز بصراحة عن مخاطر كونك موظفًا أمينًا، وهو أمر يجب على الموظفين مراعاته عند تقييم ما يدينون به لشركتهم والجمهور وأنفسهم. «لن أحصل على وظيفة في الشركات الأمريكية مرة أخرى. في اللحظة التي تتحدث فيها عن الحقيقة للسلطة ولا تسمع، لن تعود حياتك المهنية كما كانت مرة أخرى».
تعامل قادة شركة إنرون مع الأزمة التي تلوح في الأفق من خلال الجمع بين إلقاء اللوم على الآخرين وترك موظفيهم لتدبير أمورهم بأنفسهم. وفقًا لواتكينز، «في غضون أسبوعين من اكتشافي لهذا الاحتيال، استقال [رئيس شركة إنرون] جيف سكيلينغ. شعرنا وكأننا كنا على متن سفينة حربية، ولم تكن الأمور تسير على ما يرام، وكان القبطان قد أخذ للتو طائرة هليكوبتر إلى المنزل. كان خريف عام 2001 أكثر الأوقات كآبة في حياتي، لأن كل ما اعتقدت أنه آمن لم يعد آمنًا».
- هل كانت واتكينز مدينة بواجب أخلاقي تجاه شركة إنرون أو لمساهميها أو الجمهور المستثمر للإعلان عن شكوكها؟ اشرح إجابتك.
- ما هو السعر المناسب لمطالبة موظف الإبلاغ عن المخالفات بدفعه؟
من الناحية المثالية، من الأفضل أن يجسد رواد الأعمال السلوك الأخلاقي الجيد، ويتوقعون من موظفيهم أن يفعلوا الشيء نفسه، وأن يساعدوا أعضاء المنظمة على تطوير بوصلة أخلاقية. ومع ذلك، من المهم بنفس القدر أن يتخذ أصحاب الأعمال الإجراءات وأن يضعوا الضوابط والتوازنات الصحيحة التي تتحقق من امتثال موظفي المنظمة لسياساتها ومبادئ السلوك الأخلاقي.
يجب على المنظمات إعداد أنظمة لمراقبة الامتثال. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليك تطوير خط قيادة يضمن وضع الأفراد في خطوط الأنابيب فقط إذا أظهروا سلوكًا أخلاقيًا جيدًا، والعمل مع كل مدير وحدة أعمال لضمان حدوث ذلك. يجب أن تقوم التقييمات الفردية بتقييم السلوك الأخلاقي بوضوح وتقديم المكافآت والتقدير والترقيات للسلوك الأخلاقي الجيد والعواقب والتدريب/الحلول للإجراءات التي لا تفي بمعايير الشركة. يجب عليك تقديم عواقب ذات مغزى وجوهرية وفي الوقت المناسب لعدم وجود سلوك مقبول، مثل إزالة مسؤول تنفيذي من خط القيادة عندما يثبت أنه لن يحكم بمسؤولية.
والأهم من ذلك، لا ينبغي تخويف أعضاء المنظمة لمتابعة نظام المراقبة الحالي أو قبوله بشكل أعمى دون سؤال. يحتاج رائد الأعمال إلى تهيئة بيئة يتوقع فيها دعم وتشجيع كل عضو في مؤسسته على أن يكون فضوليًا ومبدعًا وسلطة طرح الأسئلة والبحث عن الحقيقة الأساسية في جميع الأمور. تجدر الإشارة إلى أن سلطة التشكيك لا تعني أي شيء؛ إنها تعني ببساطة أنه من المتوقع أن يفكر الموظفون بمفردهم. وينبغي تشجيع المساءلة؛ فهي قضية أخلاقية وقانونية على حد سواء.
أحد الأمثلة على نظام المساءلة المناسب لرواد الأعمال هو أحد الأمثلة التي اقترحتها مقالة في مجلة Harvard Business Review. 58 يتطلب النهج السليم للمساءلة عملية متعددة الخطوات تتضمن وضع التوقعات، وضمان قدرة الموظفين على القيام بذلك، وقياس النتائج، والتغذية الراجعة، والعواقب على السلوك غير الأخلاقي. بالإضافة إلى النهج الأخلاقي، تذكر أن هناك قوانين فيدرالية تفرض المساءلة. وأشهرها قانون ساربانيس - أوكسلي، 59 الذي تمت مناقشته في مكان آخر من هذا الفصل، وفصول أخرى في هذا النص. يتطلب قانون ساربينز أوكسلي، المعروف أيضًا باسم قانون محاسبة الشركات والتدقيق والمسؤولية والشفافية، من الشركات المتداولة علنًا أن يكون لديها نظام داخلي للرقابة يؤكد على الشفافية والمساءلة.
إذا ارتكبت خطأ
إذا ارتكبت أنت أو مؤسستك خطأ أو خطأ، يجب أن تقرر كيفية معالجته. بشكل عام، تواجه خيار الدفع الآن أو الدفع بعد مائة ضعف. إن إلقاء نظرة فاحصة على أكبر وأغلى وأكثر إخفاقات الشركات تدميراً في عصرنا يظهر أن هذه الإخفاقات أدت إلى خسائر في الأرواح والممتلكات و/أو كوارث بيئية ضخمة. في معظم الأحيان، كانت حالات فشل الشركات هذه ناتجة عن واحد أو أكثر من الانحرافات الأخلاقية نيابة عن القيادة. لمكافحة هذه المشاكل، يحتاج رواد الأعمال إلى البدء بتحمل المسؤولية أولاً، وقبول إخفاقاتهم، والاعتراف عندما يرتكبون أخطاء. يجب أن يكون هذا القبول حقيقيًا وشفافًا وسريعًا وصادقًا وأصليًا إذا كانوا يرغبون في أن يقبل أصحاب المصلحة ندمهم ويصدقونه. بمجرد اتخاذ هذه الخطوة الأولى، يحتاجون إلى اتخاذ خطوات فورية لمعالجة المشاكل التي تسببوا فيها بشكل استباقي. لقد تعلم العديد من القادة أو رواد الأعمال بالطريقة الصعبة أنهم بحاجة إلى الانفتاح والشفافية مع أصحاب المصلحة في البداية. إن الفشل في الاعتراف السريع بالأخطاء يمكن أن يؤدي إلى دفع ثمن باهظ للغاية عند التعرض لها. تشمل الإجراءات التي يحتاج رائد الأعمال إلى اتخاذها ما يلي:
- الاعتراف بأخطائهم وإخفاقاتهم وأوجه قصورهم لجميع أصحاب المصلحة
- توصيل طبيعة المشكلة بشكل فعال إلى أصحاب المصلحة الرئيسيين
- إعلام أصحاب المصلحة بتأثير المشكلة وآثارها الجانبية وأسبابها
- اتخاذ الخطوات اللازمة والفورية لمعالجة المشكلة ووقف النزيف
- إجراء تحليل شامل وغير متحيز للأسباب الجذرية لتحديد السبب الأساسي
- معالجة أي شخص وثغرات منهجية تسببت في المشكلة في المقام الأول
- وضع تدابير تمنع تكرار نفس الأخطاء
للتلخيص، فإن أفضل طريقة هي الاعتراف بأخطائك وأوجه قصورك، ودفع الثمن، وإصلاح المشكلة واستئصالها، ومنع تكرار نفس الأخطاء بشكل منهجي. بعض الأمثلة على أخطاء الشركات وأوجه القصور التي تمت معالجتها بسرعة قبل أن تتحول إلى مشاكل خطيرة هي التسمم بتايلينول وحسابات العملاء المسروقة في Target. بعض الأمثلة على مشكلة لم يتم التعامل معها بشكل صحيح وأدت إلى مشاكل بمليارات الدولارات هي مشكلة مفتاح الإشعال الخاطئ لشركة جنرال موتورز، والاحتيال في التحكم في الانبعاثات في فولكس فاجن، والاحتيال في حساب Wells Fargo.
اتخاذ الطريق الأخلاقي العالي
لتجاوز تقرير الالتزام المتوهج، أو موقع الويب اللامع، أو بضع كلمات لا معنى لها في مدونة قواعد السلوك بشأن مسؤولية الشركات، يحتاج رائد الأعمال إلى اتباع سيادة القانون وروح القانون والقيام بالشيء الصحيح في جميع الأوقات وتحت جميع الظروف. ولتحقيق ذلك، يحتاج رواد الأعمال إلى تطوير واستيعاب بوصلة أخلاقية تمنعهم من فعل الشيء الخاطئ وغير الأخلاقي على الرغم من العواقب.
يُنسب أحد الأمثلة الكلاسيكية لفعل الشيء الصحيح الذي تمت دراسته كدراسة حالة في كليات إدارة الأعمال إلى Johnson & Johnson (J&J). في عام 1982، اكتشفت J&J أن شخصًا ما قد عبث بكبسولات تايلينول الخاصة به وربطه بسيانيد البوتاسيوم. 60 لمعالجة هذه المشكلة وحماية اسم علامتها التجارية ومنع الضغط السلبي، قامت J&J بإزالة جميع منتجات Tylenol من الرفوف.